Veckans och säsongens första avsnitt gästas av Henrik Palmblad-Wennergren Digitaliseringsdirektör och Linus Holmgren Employer Brandning Manager på Nacka kommun. En kommun och attraktiv arbetsgivare som ligger i framkant. Avsnittet hinner behandla en rad ämnen så som digitaliseringschefens roll och värdet med att jobba tvärfunktionellt och då även tillsammans med HR. Vidare diskuteras det hur kan en kommun vara en modern och spännande arbetsgivare som ska vara ett förstahandsval för studenter och vad AI och etik har för roll framöver. Spetsa öronen och kicka igång hösten med Henriks och Linus engagemang och driv!
I podden pratar Anna, Henrik och Linus och Nacka kommuns digitaliseringsrapport, den hittar ni att ladda ner gratis här!
Avsnittet finns också i en kortare version som du hittar här:
Transkribering av avsnitt:
Anna Carlsson: Välkommen till höstens första avsnitt som vi spelade in redan före midsommar! Idag får ni lyssna på en mycket inspirerande organisation som arbetar nytänkande och kreativt. Det är Nacka kommun - en förebild för vilken organisation som helst och inte bara för offentlig sektor. De jag träffar i Nacka stadshus är Henrik Palmblad-Wennergren digitaliseringsdirektör - (alla borde ha en sådan). Och Linus Holmgren - Employer Branding chef och som han nämner i avsnittet - den enda Employer Branding chefen inom offentlig sektor i hela Sverige. Vi hinner med många olika ämnen bland annat: digitaliseringschefens roll och värdet med att jobba tvärfunktionellt och då även tillsammans med HR, hur kan en kommun vara en så modern och spännande arbetsgivare, AI och etik, vad är en digital tvilling och ämnet som från början gjorde att de skulle vara med i podden, det vill säga en rekryteringsprocess i världsklass där man har valt bland annat att använda en robot i vissa steg av processen.
Anna Carlsson: Välkomna till HR Digitaliseringspodden.
Henrik Palmblad-Wennergren: Tackar.
Linus Holmgren: Tack, kul att vara med.
Anna Carlsson: Jättekul och den här gången då på Nacka kommun besök i kommunhuset eller heter det stadshuset?
Henrik Palmblad-Wennergren: Det heter stadshuset faktiskt.
Anna Carlsson: Jag tänkte vi skulle få börja med att ni ska få presentera er så lyssnarna få höra era röster och vem som är vem och vad ni gör för någonting, vem vill börja?
Henrik Palmblad-Wennergren: Men jag kan börja då. Mitt namn är Henrik Palmblad-Wennergren och jag är digitaliseringsdirektör här i Nacka kommun sedan 1,5 år tillbaka ungefär. Jobbar med strategifrågor kring hur vi kan skapa större värden för kommuninvånarna med hjälp utav digitalisering som ett av verktygen i verktygslådan.
Anna Carlsson: Jättekul. Det faktiskt första gången jag har med någon med din roll i podden. Många roller har varit med, men inte digitaliseringsansvariga.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men då ska vi då kunna ge lite ny dimension på saker och ting här.
Anna Carlsson: Jättekul så välkommen tackar och Linus?
Linus Holmgren: Linus Holmgren heter jag. Jobbar som en employer branding chef här i Nacka, jag och Henrik vi anställdes nästan samtidigt faktiskt i kommunen. Så att 1,5 år har jag varit här också, men har en bakgrund inom HR och rekrytering och employer branding ja nästan 15 år nu är det som jag har jobbat inom ja det här. Så att det är jättekul att vara i Nacka där det händer så otroligt mycket roliga grejer.
Anna Carlsson: Och här där jag bor också, men ingen av er bor här.
Henrik Palmblad-Wennergren: Jo, jag bor faktiskt här också. Det är häftigt att bo i samma kommun som man jobbar i, för det blir så otroligt påtagligt att det vi gör på dagarna - det skapar ju verkligen världen för mig själv också som Nackabo. Det är rätt häftigt.
Anna Carlsson: Just det här med kommun, det tror inte jag att så många som lyssnar egentligen vet vad ni gör, vad är det för en arbetsplats, kommunen? Vad har man för verksamhet?
Henrik Palmblad-Wennergren: Ja, det är rätt spännande. Vi gör ju så otroligt mycket. Jag brukar prata om att vi jobbar med alltifrån vägbulor till gängavhopp och allt däremellan. Vi bedriver ju skolproduktion och äldreomsorg och så lagar vi vägar och så bygger vi stad och det är en otrolig bredd. Vilket gör det här uppdraget, när man jobbar tvärfunktionellt som både jag och Linus gör i våra frågor så blir det ju en väldig spännvidd på arbetet. Otroligt spännande.
Anna Carlsson: Ser du skillnad mellan tidigare roller som du har haft i andra typer av verksamheter?
Henrik Palmblad-Wennergren: Absolut. Att här får man verkligen kavla upp ärmarna och tänka till och också inse att man kan inte vara expert på allting utan det är våra medarbetare och kollegor som måste hjälpa till att bidra till att vi ska kunna göra vårt jobb på ett bra sätt också.
Anna Carlsson: Du vill lägga till någonting?
Linus Holmgren: Ja, men jag tänkte bara säga det att det är som en många kanske inte känner till. Det är just utifrån precis det som Henrik är inne på, hur brett det är och hur stor variation av tjänster vi faktiskt har och det är någonting som jag jobbar väldigt mycket med i min liksom roll som employer branding chef att uppmärksamma vad det är faktiskt vi bidrar med och vilken stor och typ utav variation det finns att liksom söka ett jobb och bli attraherad av att jobba inom en kommun. Jag menar vi har 215 till 320 olika yrkestitlar i Nacka och det är liksom pratar man med en person på stan som säger, vad gör man på en kommun då kanske man nämner äldreomsorg, lärare undersköterska, kanske till viss del, men just den bredden och hur kan vi nå ut med det - det är det som också är så spännande i mitt uppdrag.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men även där så står vi också inför en förändring. Vi ser ju också att vi kommer behöva andra typer utav kompetenser och roller och uppdrag i framöver. Det är inte så många som tror att man kommer att kunna jobba som data analyst i en kommun till exempel eller. Ja, det är vi står också inför stora förändringar framåt.
Anna Carlsson: Men är det framförallt på de digitala områdena som man ser detta?
Henrik Palmblad-Wennergren: Ja men det här med omställningen att göra. Jag tror att vi kommer se på många områden, men i mitt fall så kan jag ju se en stor förändring inom de områden som vi faktiskt jobbar med digitalisering kring. Att det är en annan typ av kompetens som vi kommer behöva framöver.
Linus Holmgren: Ja, men så är det ju. Titta på samhällsbyggnad. Där har vi ju otroligt mycket processer som digitalisering verkligen inne i. Så att jag tror att man behöver bredda sig mer också inom sin kompetens och där pratar vi också om hur kan vi ha kompetensväxla den personalen vi faktiskt har utifrån de nya utmaningarna som liksom samhället bidrar med så att säga så att det är ju jättespännande. Ja och jag tycker att vi är ändå en kommun som liksom vågar testa mycket nytt, alltså. Vi säger inte bara att vi gör det utan vi faktiskt gör det direkt och det är mycket utifrån men de processerna som jag är involverade i mycket utifrån hur kan man involvera till exempel AI, i en första del av en rekryteringsprocess. Är det möjligt överhuvudtaget och hur kan vi digitalisera mera i en rekryteringsprocess och hur kan vi jobba med ja, men om man tar en annan fråga bygglovsenheten till exempel, hur kan de digitalisera bygglovsförfarandet på ett bättre sätt så att säga.
Henrik Palmblad-Wennergren: Vi är en ganska modig kommun, skulle jag säga när det gäller att prova nya saker och ligga i framkant. Vår kommunstyrelseordförande Mats Gerdau, han brukar säga att han gärna står på mattfransar. Tycker det är roligt uttryck. Men det stämmer väl faktiskt. Vi provar gärna och ser om det fungerar, om det går att skala upp och det stimulerar att jobba i en kommun som är så pass modig faktiskt.
Linus Holmgren: Verkligen.
Anna Carlsson: Hur kommer det sig att det har blivit så, vet ni det? Ni som har kommit in ganska nyligen.
Henrik Palmblad-Wennergren: Tror att det kommer ifrån den styrmodellen vi har haft i kommunen sedan lång tid tillbaka. Det här är ju en väldigt, vi har haft ett väldigt stabilt styre i Nacka. Vi haft alliansstyre under många, många år och vi har haft en styrmodell som jag tror har levt i snart 20 år och för mig som kommer utifrån så har jag aldrig upplevt en organisation som har så stark förankrad värdegrund. Värdegrundsarbetet brukar ju vara någonting som är pappersprodukt på ledningsgruppsbordet eller som bäst kanske utskurna bokstäver i receptionen. Men här är det verkligen påtagligt välförankrade ute hos våra medarbetare och den bygger ju väldigt mycket på tillit till varje individs förmåga och vilja ta ansvar och vilja och att lösa uppgifter. Vilket är väldigt, väldigt häftigt. Sen gäller det att utnyttja all den här energin och den kraften som det innebär och se till att vi gör saker tillsammans så där har vi kanske börjat få ett lite större fokus på just det här tillsammans-begreppet. Så att vi verkligen kan allokera våra resurser till att skapa utvecklingskraft på ett sätt som vi nog ser att vi behöver göra, givet att det går så otroligt snabbt framåt med teknikutvecklingen nu.
Linus Holmgren: Jag tror också att vi kan hänga upp väldigt mycket på, man kan väl säga att det är en ambition vi har, men att just att vi ska vara bäst på att vara kommun. Det är också lite kaxigt kanske och säga att Nacka ska vara bäst på att vara kommun. Men när det gäller just att testa nytt och kanske det var en föregångare, vad kan vi göra som andra kommuner inte gjort? Och hur kan vi testa det här och ska vi verkligen testa det när andra kanske inte har testat det och då? Då brukar vi ofta prata om hur kan vi vara bäst på att vara kommun om vi inte ligger i framkant? Alltså, hur kan vi verkligen?
Henrik Palmblad-Wennergren: Men för mig, så betyder det också att vi kanske behöver göra saker tillsammans med partners, med näringslivet bidrar med sin kompetens. Istället för att vi själva ska sitta på denna kunskap själva och bygga upp allting själv. Så kan vi återanvända det som andra har gjort och ta hjälp utav som faktiskt vill göra saker tillsammans med oss och det kan ju vara alltifrån lokala näringslivet i Nacka, men också de stora techjättarna till exempel som vi jobbar ganska mycket med det då kring olika spännande projekt.
Linus Holmgren: Verkligen.
Anna Carlsson: Och då tänker jag, att först en fråga du som har jobbat i en annan kommun, hur ser du skillnader här i kommunernas arbete och angreppssätt?
Linus Holmgren: Ja, men det tycker jag. Jättebra fråga. Ja, men största skillnaden är väl att Nacka är en kommun som har mer utav en företagsanda på ett sätt. Alltså det finns en innovationskraft, alltså ett innovationsdriv i Nacka som kanske inte finns hos många andra kommuner. Jag har jobbat både inom liksom offentliga världen men också inom den privata världen. Och här tycker jag att det är betydligt mer innovationsdriven varit till och med inom vissa privata bolag och det är väldigt kul att få vara en sådan typ utav miljö. Och med det sagt så tycker jag väl kanske att det är en tidigare arbetsgivare inom offentlig sektor som jag jobbade med kanske var lite mera lite trögare, kanske i sin organisationsstruktur och utifrån den, liksom politiska agendan utifrån hur ska man kunna skapa förändring. Här genomför vi förändring ganska snabbt och kvickt. just på grund utav att det är på den politiska agendan inom så många områden. Och det är ju väldigt roligt att vara en sån typ utav organisation där det där är en förändring ses som något positivt.
Anna Carlsson: Så det handlar precis som det i många fall handlar om ledning, styrning, vilja från topp för att kunna genomföra för det. Det ser ju jag så tydligt att om det bara finns en eldsjäl i ett företag eller en organisation så hjälper inte det utan då man måste ha kraften hela vägen.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men det stämmer absolut, framförallt om man ska göra de större förändringarna. Det som skiljer Nacka åt lite grann här är att det här eldsjälsfenomentet - det funkar här. Det är det som är så häftigt just på grund utav styrmodellen, så här eldsjälar som vill driva sin fråga getts utrymme till att göra det,
Anna Carlsson: Hur då? Berätta!
Henrik Palmblad-Wennergren: Jo, men genom att man faktiskt det var gamla kommun eller stadsdirektör pratade mycket om det här med att alla blommor ska få blomma och varje enskild individs förmåga att ta beslut och vi har till och med inskrivet i våra principer att beslut ska tas på lägsta effektiva nivå och så vidare.
Linus Holmgren: Ja, det är en del av våran styrmodell.
Henrik Palmblad-Wennergren: Det är en del av våran styrmodell och det, det har genererat över tiden att det finns eldsjälar i organisationen som driver hjärtefrågor och som också lyckas med det väldigt framgångsrikt. Sen kan vi ibland behöva backa upp de här initiativen och ta bort lite barriärer för att vi ska kunna få dem kommunövergripande men just eldsjälfenomenet som jag håller med dig om att i en vanlig organisation så funkar det inte om man inte har ledningens uppbackning. Här kan du driva den typen utav frågor och har kunnat driva det under ganska lång tid. Det är faktiskt ett häftigt fenomen. Det är någonting jag aldrig har sett tidigare i vare sig offentliga organisationer eller privata organisationer som jag har jobbat i.
Anna Carlsson: Coolt. Verkligen.
Henrik Palmblad-Wennergren: Ja, men det är faktiskt häftigt. Det är någonting man kan vara stolt över när man kommer in i en organisation. När den polletten faller ner. Det tog ett tag att fatta det här ska jag säga helt ärligt och i början kan det också, ibland kan det också vara lite frustrerande för att det händer jättemycket saker som nästan ibland kan kännas som att det är lite utom kontroll. Men det är just det här fenomenet att det finns så mycket energi och drivkraft ute i verksamheterna. Då är våra uppdrag är ju att försöka liksom samla ihop den här energin med krafterna och se till att vi skapar ännu större nytta att vi får liksom 1 + 1 blir 3-effekten utav det hela.
Anna Carlsson: Sen måste det ju ändå bli en viss prioritering, av finansiella prioritering av projekt och liknade?
Henrik Palmblad-Wennergren: Ja men absolut och det gör vi ju på olika nivåer, men det är ju som i alla andra organisationer att till slut så är det ju pengarna som styr. Så det blir ju ett starkt styrmedel här också förstås. Vad vi väljer att lägga våra resurser på. Det är ju och där är vi ju väldigt försiktiga ska man ju säga eftersom det är skattepengar vi hanterar. Vi vill ju verkligen se till att varenda krona skapar värde för Nackaborna.
Linus Holmgren: Så är det ju, men jag kan bara hålla med och det är också någonting utifrån styrmodellen. Utifrån att vi vågar testa. Vi vågar göra många saker. Det kan ju leda till att ibland kanske vi har, för en process kan det finnas 3-4 lösningar. Det kan både vara en nackdel men också en fördel. Men när vi sedan tar det till en helhetsnivå, då kan vi också börja titta på, men om vi har haft de här 3-4 lösningen så funkar det väldigt väl. Vad finns det för saker som binder ihop dem och som knyter samman dem och hur kan vi göra mera, hur kan vi effektivisera det här mer tillsammans? För jag vet också som utomstående när man kommer in i Nacka i relativt nyligen eller en relativt liksom nyanställd. Hur, hur kan man, men när man säger att varför kan man inte bara göra med en lösning, men vi kanske har fyra lösningar i Nacka. Det där kan skapa en frustration i början, men var börjar man förstå sig på det och börjar prata med folk och sen så liksom skapa förståelse utifrån, hur kan vi göra det här mer tillsammans.
Henrik Palmblad-Wennergren: Och det är väl kanske lite det också som är. Jag ska inte mynta något nytt uttryck här med Nya Nacka liksom att, att vi utnyttjar den här energin som finns i viljan och entreprenörskapet och drivkraften. Men vi men det vi har gjort senaste åren har också nu är att vi håller på och bygger upp en gedigen plattform för att faktiskt också agera som en kommunkoncern så att vi har en solid sammanhållen digitaliseringsprocess. Vi har arbetssätt för att fånga upp kommungemensamma behov. Vi har jobbar med aktivt med finansieringsmål för att utveckla kommunens digitala infrastruktur sammanhållna e-tjänster eller sammanhållna tjänster för nackaborna i hela kommunen och så vidare och så vidare. Vi gör ju en förflyttning där vi faktiskt nu också har ett väldigt stort fokus på just att få de här krafterna att enas.
Anna Carlsson: Där är ju jätteintressant för att när jag tittar på siffror och diskutera med andra så ligger vi ju i Sverige kring digitaliseringsnivå. Att jag tänker att vi började tidigt med i government och olika initiativ. Men sen har det stannat av så det här att satsa på det och ha en bra infrastruktur. Det behövs. Det behövs ju på många platser.
Henrik Palmblad-Wennergren: Så är det ju absolut och faktum är att det finns en forskare på Göteborgs universitet som heter Johan Magnusson, som forskar just kring digitalisering, offentlig sektor och de släppte nyligen en rapport som det skrevs om i kvalitetsmagasinet här idag eller igår tror jag då.
Anna Carlsson: Och nu är vi innan midsommar.
Henrik Palmblad-Wennergren: Så nu är vi mitt i sommaren här. Men den rapporten den säger att vi faktiskt är skitdåliga på digitalisering i offentlig verksamhet. För att vi liksom inte taktar ordentligt med utvecklingen och vi får inte riktigt ihop agendorna i kommunerna och så vidare. Men där nämner han tre undantag, varav Nacka er ena, så det är väldigt roligt att se att vårt arbete är också speglas i bilden utifrån också.
Anna Carlsson: Men kan vi inte bara stanna till vid din roll? Vad är det du gör?
Henrik Palmblad-Wennergren: Men jag tror att min, det är rätt spännande för att om någon skulle jag har jobbat IT branschen sedan 1996. Ungefär ja, och då är jag är inte jättegammal, men jag har varit med länge i alla fall. Och när någon frågar vad jag jobbar med då brukar de tro att jag ska säga att jag jobbar med datorer och IT, men det gör jag inte. Jag jobbar väldigt, väldigt mycket med människor och det är väldigt mycket förändringsledning. Det handlar om att få folk att förstå, att köpa in på och att se den röda tråden hur allting hänger ihop, hur fungerar våra styrmekanismer, vad behöver vi veta för att kunna ta rätt beslut? Bara på sistone har nu så har vi jobbat väldigt mycket med att försöka förstå var vi är någonstans i vårt digitaliseringsarbete i Nacka för att kunna utifrån det sen diskutera utifrån det, är det rätt plats eller vill vi vara någon annanstans och om vi vill vara någon annanstans, hur tar vi oss dit? Och då pratar vi väldigt mycket förväntanshantering så det jobbar jag jättemycket med. Både att få både medarbetare att förstå flödena och processerna och varför vi ska försöka uppnå vissa resultat men också få våra beslutsfattare och politiker att se helheten och förstå hur deras beslut påverkar resultatet. Så det lägger jag väldigt mycket tid på och då handlar det om att beskriva processer och återkoppla vad vi faktiskt gör för någonting och vilket resultat vi uppnår. Vi jobbar mycket med effektmålsbeskrivningar och effekthemtagning för att kunna beskriva det för våra beslutsfattare så att man vågar, så att man bygger upp tillit i processerna för att kunna ta nästa steg i utvecklingen. Det är väldigt mycket mitt arbete till vardags så det är väldigt lite teknik och det är väldigt få saker som låter när man slår på dem.
Linus Holmgren: Det är jättespännande också att följa. Och jag sitter ju, jag hade ett möte här i veckan om just nyttohemtagning kring vissa projekt som jag är involverad i. Där vi redan nu på 3-4 månader kan se effekten utav implementerade verktyg inom just digitalisering inom rekryteringsprocessen där man liksom har gått från noll till 100. Där man har förändrat ett arbetssätt. Och det är ju jättespännande just utifrån, men dina medarbetare utifrån hur de jobbar med de processerna och verkligen liksom vad en del utav skillnaden som görs liksom.
Anna Carlsson: Och jag och mina kollegor som pratar om sådant här och läser på och läser alla rapporter, vi kan ju se att det är ju inte i inom digitalisering och innovation. Det är ju verktygen är ju bara 10 %. Utan det är allt det här runtomkring som är alltså att tänka nytt, göra annorlunda, våga prova, ta med sig organisationen på resan.
Henrik Palmblad-Wennergren: Det är precis det som det handlar om, det är precis det och det här blir väldigt tydligt nu när AI så i ropet. Och här gäller det att plocka ner den diskussionen till att AI bara egentligen handlar om ett verktyg i verktygslådan. Det är precis det är. Det handlar inte om att AI ska ta över världen eller vi måste se till att AI fortsättningsvis även är ett verktyg i verktygslådan och det handlar om vårat förhållningssätt till hur vi använder de här verktygen för att förbättra våra verksamheter och också se till att vi fortsättningsvis också tar ansvar för det som går fel och det som vi behöver rätta till. För det har vi lätt går kör i diket när vi börjar diskutera det här. Vi tror att man tror att vi människor abdikerar från ansvaret när vi låter datorerna göra jobbet och det gjorde vi ju inte när datorerna kom in på marknaden heller så att varför ska vi göra det nu bara för att vi har ett nytt verktyg?
Anna Carlsson: Nej som bara beter sig lite annorlunda.
Henrik Palmblad-Wennergren: Förvisso väldigt smart och kanske till och ibland till och med smartare än vad vi är. Men det är ju fortfarande vi som måste se till att vi kan kontrollera de här verktygen. Så därför så det innebär ju det här också ett förändringsledningsarbete i hur vi tillämpar de här verktygen. Och ett bra exempel på det är att det är supertrendigt just nu att införa sådana här etiska AI-råd. Det sker på alla nivåer. Det sker på nationell nivå, på kommunnivå, privata affärsvärlden. Vi tror inte på det. Vi tror inte att det är sättet att hantera de etiska frågorna kring AI på. Att lägga en överrock där det ska sitta någon klok människa och ta beslut om vad som är rätt och fel. Vi tror att bästa sättet att hantera de etiska frågorna kring i tillämpningarna, det är att göra precis så som vi gör med alla andra etiska frågor i all verksamhetsutveckling. Till exempel så är det förskollärarna som bäst bedömer hur vi på ett etiskt sätt kan tillämpa AI inom förskoleverksamheten. Ingen annan. Så att åter tillbaks. Det sätter lite fingret på just det här med att vi kan liksom inte abdikera från ansvaret här nu och det handlar om vi som människor som står bakom de här lösningarna som behöver ta vårt ansvar. Vi behöver ta ställning, vi behöver förändra våra arbetssätt. Vi behöver förstå helheten och så vidare. Mycket riktigt, väldigt mycket mänskliga beteenden och förändringsarbete och förändringsledning. Väldigt lite teknik egentligen.
Linus Holmgren: Är det väldigt kopplat till våran tillit i värdegrunden också, som då finns alltså att vi har den så starkt förankrad i Nacka. Att tilliten är någonting vi verkligen liksom lever för och lever med liksom så därför skulle vara så konstigt om vi sätter den här överrocken om vi inte liksom står upp för tilliten till 100 procent.
Anna Carlsson: Jag fick ju precis den frågan har av en av lyssnarna som ville att jag skulle ta upp den här typen av fråga kring hur man hanterar AI nu med all den explosion som är. Men jag håller ju precis med.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men det blir ganska, det är lite comon sense. Det är lite sunt förnuft i det hela att varför ska vi göra någonting annorlunda nu? Sen är det så att vi vårt allmänna ställningstaganden kring AI och till AI-tillämpningar. Det är ju att vi ser ju en jättestor möjlighet att faktiskt kunna använda den här tekniken för att lösa samhälleliga problem. Vi vet att vi har en befolkningstillväxt. Vi vet att vi blir äldre. Vi vet att det är färre arbetsföra framåt. Vi måste göra saker smartare och mer effektivt. Här har vi ett jättebra verktyg för att lösa det, men låt oss inte namnge och liksom personifiera och mänsklifiera de här verktygen utan låt dem vara just verktyg. Det är den absolut viktigaste aspekten av det hela. Sen förstår vi också att det här behöver regleras. Det finns förstås risker och faror med teknik som är så här intelligent men och det ser vi förstås fram emot och vi hoppas att EUs AI act här och den regleringen som är på väg in nu faktiskt ska hjälpa oss med det, men vi vill inte hamna i samma situation som vi har gjort med GDPR och de amerikanska molntjänsterna där vi lägger mer tid på att försöka tolka lagstiftningen och navigera i den än att faktiskt utveckla, vilket är en väldigt. Det är ett väldigt tråkigt läge vi har hamnat i där.
Anna Carlsson: Och där blir det ju ofta i många lägen att man istället för att agera man agerar inte alls för att man är så rädd för att göra fel helt enkelt tolka fel eller, men det är ju det här att man måste ju prova sig fram på vad man gör.
Henrik Palmblad-Wennergren: Absolut, och då tänker jag att det behövs liksom skapas utrymme för utforskandet kring de här nya teknologierna också. För att ska vi upprätthålla vår kompetens kring det, då måste vi testa. Annars kommer vi bli ifrånkörda. Alltså, Sverige kommer bli ifrånkörda.
Anna Carlsson: Jag tänker, ska vi gå in på ditt område Linus, med employer branding och rekrytering och hur jobbar ni där och vad är det som egentligen det här samarbetet mellan er, hur funkar det?
Linus Holmgren: Ja, men precis ja, men jag är ju den enda employer branding chefen inom offentlig sektor i hela Sverige. Så att det är ju ganska unikt. Vi har gjort en satsning som inte många andra kommuner och statliga verk och liksom myndigheter har vågat göra och det handlar ju väldigt mycket utifrån att politiken tillsammans med stadsdirektören har satt upp ett mål utifrån kan en offentliga arbetsgivare bli en av Sveriges bästa arbetsgivare på sikt. Så det är ett av mina mål som jag har kombinerat med att jag har ett mål som handlar om att bli Studenternas förstahandsval när det kommer till att välja arbetsgivare också. Så det är egentligen det som mycket av mitt arbete baseras på. Och då måste man ju börja någonstans och då började jag lite utifrån att tänka medarbetarcykeln. Så att mycket utav min första tid har legat oss väldigt mycket fokus på att attrahera och rekrytera och gällande just inom attrahera och rekrytera delen som jag ändå ser som grunden utifrån medarbetarcykeln börjar ju i attrahera och rekrytera-delen. Om vi skulle börjat med det, utveckla och motivera då hade vi kanske lagt fel fokus.
Anna Carlsson: Men det beror ju också lite på var man befinner sig. Hur ser det ut, har man en mycket har man sina medarbetare, men så ser det ju egentligen inte ut i Sverige hos någon.
Linus Holmgren: Nej men och då har det väl varit lite utifrån att så här vad kan vi erbjuda våra ledare utifrån att ha en riktigt bra rekryteringsprocess i världsklass, liksom, hur kan vi bygga en rekryteringsprocess i världsklass utifrån att nå målet till att bli en av Sveriges bästa arbetsgivare? Och de behöver vi digitalisera mera och effektivisera rekryteringsprocessen mer. Tidigare kanske har haft en traditionell rekryteringsprocess, medans vi nu har en palett utifrån att erbjuda ledarna möjligheterna till att ja men vad mera digital rekryteringsprocessen. Vi har idag möjligheten att genomföra en AI intervju som första skede i en rekryteringsprocess. Vi har möjligheterna att jobba med eller vi jobbar med kandidatupplevelse en mer direkt än vad vi gjorde tidigare då vi liksom skickar ut enkätutskick och följer upp med data utifrån hur presterar olika enheter och hur presterar olika rekryterande ledare utifrån vad kandidaterna ser på rekryteringsprocessen och så på ett annat vis än tidigare.
Anna Carlsson: Men är det ledarna som beslutar hur de vill rekrytera, hur de vill sätta upp sin process eller i med stöd från en rekryterare då och en palett av olika aktiviteter.
Linus Holmgren: Exakt. Vi börjar titta på, hur ska vi kunna göra att vissa skeden ska alltid vara liksom alltid ligga med en rekryteringsprocess, men vi har rekryteringsavdelning eller rekryteringsenheten i Nacka som erbjuder rekryterande ledarna vissa delar som alltid ska vara med, men vi jobbar vidare med utvecklingen utifrån, vad kan vi alltid erbjuda, vad ska alltid vara med? Men just paletten utifrån vad rekryterande ledare kan välja här på 1,5 år blivit betydligt större och betydligt bredare och inte den här traditionella rekryteringsprocessen som man kanske pratade om tidigare. Det här med ja, men telefonintervjuer, fysisk intervju, liksom andra intervjuer och kanske något personlighetstest och referenstagning. Där har vi kunnat digitalisera mera i hela rekryteringsprocessen på ett annat vis.
Anna Carlsson: Och titta på vilken typ av roll som man söker då för att förenkla, göra olika processer. För det här ser jag ofta att man har sin process och så med 360 eller vad sa du, hur många olika jordtyper?
Linus Holmgren: Ah men runt 315-320 olika jobbtyper.
Anna Carlsson: Över 300 i alla fall jag menar, då kan man ju inte rekrytera på samma sätt.
Linus Holmgren: Sen gäller ju också att få, jag tror att det handlar om att få ledarna med på att rekryteringen till att det inte är ett nödvändigt ont utan att det är en möjlighet att det är extremt roligt och en möjlighet att verkligen jobba smart med rekryteringsprocessen. Då behöver man effektivisera det för ledarna så att de tycker att det är kul med rekrytering och inte att det är svår rekryterat och bristkompetens och man vill pyssla med någonting helt annat när man är bara liksom ledare. Men så kommer rekryteringen in.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men jag tror också att vad du också bidrar med i Nacka kommun, det är ju också att lyfta det faktum att det är riktigt, riktigt roligt att jobba i kommuner och väldigt stimulerande. Det är inte så många som fattar det att vi jobbar ju faktiskt ganska ofta inom cutting edge områden, både när det gäller teknikutveckling men också inom vara så att säga verksamhetsområden så är det ju verkligen i framkant och det är vi jättedåliga på att berätta om och där kommer ju employer branding arbetet in som en jätteviktig komponent, för det lyfter ju hela upplevelsen av att jobba i en kommun. Om man bara tittar på andra bolag så jobbar man med det hela tiden och men i offentlig verksamhet så har man varit lite feg när det gäller det.
Linus Holmgren: Men det är lite så varumärket och varumärkesuppbyggnad och vara stolt över att det är varumärket man har. Jag menar kommunen har ett varumärke, men vi måste vara tydliga med vad vi liksom paketerar i det. Och hur kan vi marknadsföra det utåt? Vi brukar prata om det här med marknadsföringsstrategi kombinerat med medarbetarstrategi eller liksom attrahera strategi som blivit samma sak egentligen. Jag menar employer branding är ju marknadsföringen i mångt och mycket. Och hur jobbar vi med inbound recruitment som kanske blir liksom en del utav strategiarbetet? Hur kan vi släppa ut riktat innehåll mot våran grupp eller det vill säga kandidatmålgruppen på ett snyggt sätt. Hur kan vi jobba mer med frekvent med det för att just skapa en attraktion. Skapa en konvertering utifrån att vara intresserad till att bli kandidat till att bli anställd liksom.
Henrik Palmblad-Wennergren: Och med det också hjälpa våra medarbetare att beskriva sina uppdrag på ett sätt så att man kände stolthet över det. För det är ju också en väldigt viktig aspekt att våra nuvarande medarbetare också kan gå ut och berätta hur bra och roligt det är att faktiskt jobba och vilka häftiga saker man får göra när man jobbar i en kommun.
Linus Holmgren: Verkligen men så är det ju. Och den andra delen som handlar om det här med studenterna. Alltså hur kan man bli studenternas förstahandsval. Det handlar ju om olika typer utav etapper, där kan man jobba vi har ett etablerat just nu ett studentprogram mot högskolan och mot universitet där vi har valda universitet utifrån liksom en noggrann analys, vilka ska vi jobba mer med dedikerat och vilken typ utav målgrupp. Men vi ser ett behov utav att få in ingenjörer till oss på sikt. Nu är det lite lugnare med byggnadstakten, men det kommer successivt öka och vi ser också att vi har ett behov av att rekrytera in ingenjörer på sikt under en längre period. Hur kan vi då vara tidiga med att både högskoleingenjörer och civilingenjörer, hur kan vi nå ut i bruset och vara med dem från dagen de kliver in på högskolan till att de avslutar och att de känner att ja, men Nacka där skulle jag kunna tänka mig att jobba istället för att man väljer något av de större konsultbolagen. Där man kanske till och med tjäna mindre pengar än vad man tjänar om man kommer till oss i Nacka och pratar man om studenterna som går på gymnasiet, hur kan man så in ett frö utifrån att kommunen kan vara en arbetsplats på sikt? De kanske inte kommer välja oss just nu. De ska ut och liksom göra sina studier, men hur kan man få in liksom ändå en liten tankenöt om att kommunen är inte så tråkig arbetsplats som man kanske tror. Och tittar man på nästa generation, det som jag tycker är så spännande så vill man ha meningsfulla arbetsuppgifter. Man vill känna att man bidrar. Man vill tjäna en god lön men också fufill your self alltså ha ett bra, en bra fritid men också kunna liksom känna att man bidrar på jobbet och där har vi allt att vinna och där tror jag verkligen vi måste marknadsföra oss mera. Lönebiten, den tror jag är en förutfattad mening som inte riktigt stämmer överens och det där måste vi bli mer lite mer kaxigare.
Anna Carlsson: Så tänker jag att allt det här ni gör då för att för att synas och beskriva och skapa en hel. Alltså jag blir ju helt kan tänka mig jobba men det skapar ju den här engagemanget i resten av organisationen, så det är ju självklart att de om ni får ihop det här och verkligen beskriver allt som görs så kommer ju det att påverka individerna, både de som är anställda och att det blir en att man locka till sig då dom som också är framtida kandidater och anställda.
Henrik Palmblad-Wennergren: Sen kan vi ju även göra en del ganska konkreta saker, återigen tillbaka till verkstaden. Vi håller just nu till exempel på diskuterar möjligheterna till att starta upp en utbildning om digitalisering i offentlig sektor. Och det skulle ju kunna vara ett sätt att också jobba in kunskapen kring vad det innebär att jobba i en modern kommun helt enkelt. Vi jobbar med ganska bred palett för att bygga upp det här varumärket kring Nacka.
Anna Carlsson: Och du sa att ni jobbar mycket med cutting edge-teknologi och lite så. Kan du ge några exempel på vad ni gör för någonting där?
Henrik Palmblad-Wennergren: Men absolut. Just nu så driver vi ett pilotprojekt där vi med hjälp utav kameror monterade på sopbilar, scannar av gatorna för att bedöma underhållsbehovet med hjälp utav AI, ett bra exempel. Vi tittar på verktyg vi ska, vi ska dra igång någonting som vi kallar för framtidsdialogen i Nacka som är ett sätt att involvera Nackaborna och där finns det ett politiskt, ett politiskt beslut kring vad vi ska göra för att beskriva Nacka som den platsen man vill leva och bo på. Och i det arbetet så tittar vi på nya verktyg för att få igång den demokratiska medborgardialogen, som också är AI styrda jättespännande utvecklingsområden faktiskt.
Anna Carlsson: Otrolig potential.
Henrik Palmblad-Wennergren: Ja men verkligen.
Anna Carlsson: För att förstå ja, AI är fantastiskt just på de frågeställningar att kunna förstå vad som sägs, summera och så vidare.
Henrik Palmblad-Wennergren: Precis men sen gör vi andra saker som inte innehåller AI också. Bland annat nu så driver vi ett projekt tillsammans med Rise och Stockholms stad och ett antal fastighetsbolag kring att skapa en digital tvilling . Och en digital tvilling, det kan vi ju använda oss utav massa ställen i våran verksamhet för att simulera olika flöden. Det kan vara trafikomläggningar, det kan vara simuleringar kring vad det skulle innebära om alla som nu åker bil på Värmdöleden börjar cykla istället eller vad det innebär att när vi får hit tunnelbanan, 2030 eller vi kan också använda den för att simulera stadsutvecklingsprocessen. Visa hur kommer byggnaderna se ut volymmässigt, hur kommer de se ut estetiskt och så vidare och lite grann på temat att en bild säger mer än 100 ord eller 1000 ord kanske man säger.
Anna Carlsson: 1000 ord tror jag man säger.
Henrik Palmblad-Wennergren: Så kan vi jobba med visualisering för att skapa en bättre förståelse och bättre.
Anna Carlsson: Så vad är en digital tvilling egentligen?
Henrik Palmblad-Wennergren: Men en digital tvilling det är ju egentligen en datamodell. Där man matar in olika typer utav data. Det kan vara kartdata. Det kan vara fastighetsdata, det kan vara. Men det viktiga är att datat är korrekt. Så att i den här digitala tvillingen så ser den exakt ut så som det faktiskt ser ut i verkligheten. Det är inget påhittat utan fastigheterna står exakt där de ska stå. Vägarna är exakt där de är. Vattennivåerna är precis som de ska vara och så vidare. För sen kan man börja skruva i det här datat och börja mata in olika parametrar för att kunna visualisera olika typer utav simuleringar och det kan vara översvämningar eller vad det nu var för någonting. Det är en digital tvilling och det bygger egentligen på spelteknik och grundidén till digital tvilling, det kommer faktiskt från NASA från början. Man använder den vid första månfärden. Då ville man kunna hjälpa till om det händer någonting i kapseln uppe i rymden, så då byggde man en fysisk kapsel som såg exakt likadan ut och ställde den på marken. Och när det då händer någonting upp i rymdkapseln så kunde man gå in i den här kapseln och titta och säga och instruera. Vrid på knappen till vänster och den högra saken och det här. Men sen hände det en explosion. Det var en syrgasbehandling som exploderade i den här rymdkapseln och då ändrades ju förutsättningarna och då började man fundera på hur kan vi skapa någonting där vi också kan ändra förutsättningarna och därför kommer den digitala tvillingen, så det är grundidén. Men sen kan den användas på massa olika ställen och i sin största konsumentperspektiv. Då pratar vi om Metaverse, men det är ett helt eget poddavsnitt tror.
Anna Carlsson: Jag, ja precis, det har jag haft något på också. Men det är just det här när man använder termer så behöver man beskriva vad det är för någonting så lyssnarna som kanske någon som aldrig riktigt berör det tekniska måste förstå vad det är så tack så jättemycket för den djupa förklaringen.
Linus Holmgren: Och det är också väldigt spännande utifrån det som Henrik är inne på. Jag menar jag som är employer branding chef med alla innovationer som vi driver i Nacka och allting som händer så måste jag också ha ett filter utifrån vad kan vi släppa ut i våra kanaler och våra sociala mediekanaler som också har ett intresse för våra kandidater på sikt utifrån att liksom våran attraktion ökar ju också i takt med allting som vi gör inom de innovativa delarna som vi driver övergripande i Nacka. Så tillsammans med kommunikation så brukar vi också diskutera vad kan vara av relevans för kandidaterna och det tror jag också är väldigt, väldigt spännande utifrån alla innovationer som faktiskt drivs i Nacka. Vad som tillägg så.
Anna Carlsson: Där och så tänker jag då med allt det här innovativa som ni gör, hur mycket är du involverad, vad man gör inom people eller HR området. Hur pass mycket, inte bara rekrytering och branding, men hur jobbar man på det området generellt?
Henrik Palmblad-Wennergren: Men vi jobbar ganska tajt ihop faktiskt. Vi har ju en systemförvaltningsmodell i Nacka här som bygger på att varje direktör eller processansvarig ansvarar för de system som vi använder i våra verksamheter. Och där har vi en styrmodell där jag också är involverad i alla de styrgrupperna för att kunna brygga idéer och tankar och ny teknik mellan de här olika styrgrupperna. Och där sitter ju bland annat Linus med i HRs styrgrupp tillsammans med Elisabet då som är våran HR direktör. Så vi har en ganska tajt dialog om hur utvecklingen går framåt och vilka verktyg man kan använda sig utav och hur det dock är väl in i Nackas systemflora och tekniska plattform så att säga.
Linus Holmgren: Och det är någonting vi har var fjärde vecka ungefär och det är ju där också de är nyttohemstagningarna kommer in utifrån dem. Vi har en innovation utifrån ett nytt system som ska kommas in. Ja, men hur börjar vi liksom följa upp vad som händer och sker inom området från starten till förvaltning, till liksom att utveckla det vidare hela.
Anna Carlsson: För jag tänker också att för att kunna bli innovativ inom alla områden så behöver man hjälp av det här att det är något slags motor som går i hela organisationen, så det måste finnas en gemensam vilja. För när du börjar förstå det här ja, men vi kan använda det här för digital tvilling och simulera. Ja, skulle vi kunna använda det här och tänka hur jobbrollerna, eller hur vi ska bygga upp och se hur våran verksamhet på anställningssidan ser ut. Så det är ju verkligen ett behov av att förstå.
Henrik Palmblad-Wennergren: Ja, men det stämmer helt riktigt och jag tror att just i Nacka där bygger vår kultur väldigt mycket på att man själv också ansvarar för sin omvärldsbevakning. Här är Linus till exempel. Du är jätteduktig på vilka verktyg som finns på marknaden för just rekrytering och HR och de frågorna driver du bra själv, sen kan jag hjälpa till med att se till att vi liksom matchar in det rätt i våran tekniska infrastruktur och så vidare. Där jag ser att jag bidrar mest i just det arbetet att fungera som en katalysator. Det är ju i de fallen där våra verksamheter inte orkar dra själv och vi kan ta några exempel kring det just digitalt villig är ett jättebra exempel. Lantmäterienheten har i Nacka, de har pratat om digital tvilling jättelänge, men man klarar inte av att bygga upp den utifrån ett litet hörn i kommunens verksamheter. Utan här måste vi jobba med att beskriva nyttorna och värdena i ett större perspektiv och det kan jag bidra med och lyfta det här till att bli en kommungemensam fråga och det finns fler sådana här områden som vi jobbar på det sättet med. Vi pratar om öppet data, hur kan vi formulera strategier i kommunen så att vi kan skapa värden utav det öppna data som vi har och kommer vilja ha framöver. Vilket också faktiskt nu börjar komma riktlinjer kring att vi ska från regeringshåll. IOT, när vi bygger smart stad, hur kan vi säkerställa att vi har rätt förutsättningar för att bygga IOT-nätverk och sensorer ute i Nackasamhället så att vi kan skapa det här smarta staden som vi vill skapa. Det finns flera exempel på det. Ett annat exempel som vi jobbat ganska mycket med, Nackabonas relation till kommunen och våra digitala tjänster. Hur vill Nackaborna förhålla sig till kommunen och hur kan vi se till att den upplevelsen blir så bra som möjligt. Det hjälper ju inte att en enhet jobbar med den frågan, utan här behöver vi jobba samlat allihopa tillsammans. Då kan vi. Där fyller jag en stor funktion i att driva de typen av utav sakfrågor och skapa strategier kring det så att det verkligen sen kan komma ner till att vi kan driva projekt som leder åt samma håll.
Linus Holmgren: Och alla de här strategierna, paketerar också vårt varumärke väldigt, väldigt snyggt och det är så jäkla bra utifrån min roll. För till exempel utifrån lantmäteri. Där är ju också i studentprogrammet mot ingenjörer så är lantmätare i Lund väldigt intresserade av att samarbeta med oss just utifrån den typen utav projekt som vi har satt igång. Så det är jätte jättebra utifrån alltså. Det blir en sådan synergi och hur vi verkligen synkroniserar med varandra mera.
Anna Carlsson: Men då måste ni också vara otroliga experter på upphandling och kunna beskriva under alltså hur man jobbar med upphandling. För det kan jag också se kan finnas begränsningar i offentlig sektor att man blir begränsad i stället för att använda det som ett verktyg. Har ni någon kommentar kring det?
Henrik Palmblad-Wennergren: Alltså vi, ja det är ibland knepigt. Det är utmanande, men vi har en jätteduktig inköpsenheten som är specialister på upphandling och vi plockar också in upphandlingsperspektivet i allting vi gör. Så redan när man kommer med ett digitaliseringsinitiativ så har ju vi en screening modell i kommunen där vi hjälper till och realiserar det här digitaliseringsinitiativet. Vi kallar det för beredningsprocessen och då tittar vi på regelefterlevnad och så tittar vi på den tekniska infrastrukturen, om det fungerar och så och så vidare. Men redan där plockar vi in i upphandlingsperspektivet och sen försöker vi förstås precis som alla andra, att hitta det mest optimala upphandlingstaktiken kring det vi håller på med. Det senaste nu som vi faktiskt pratade här om dagen med. Jag träffade ett innovationsbolag. Det är tydligen ett nytt sätt att arbeta med upphandling som heter FOU som är ett sätt att upphandla eller att inte upphandla tjänster i samarbete med non profit organisationer som är väldigt, väldigt spännande och det är många av de här innovationsbolagen som just är non profit organisationer. Så att väldigt spännande sätt att jobba i partnerskap.
Anna Carlsson: För att kunna få den här innovationen.
Henrik Palmblad-Wennergren: För att kunna få innovation att hända. För det är svårt, det är svårt att driva innovationsupphandlingar och det är svårt att få den här flexibiliteten man vill ha i vanliga upphandlingar för oftast så låser man in sig lite för mycket så att det finns utmaningar med det här.
Anna Carlsson: Därav min fråga.
Linus Holmgren: Men jag tror beredskapsgruppen, precis som Henrik beskriver utifrån beredningskapsärendet som faktiskt skapas. Beredningsgruppen, den beredningsgruppen som faktiskt finns här i Nacka, skapar också förutsättningar utifrån vad är möjligt för oss? Så vad vill vi liksom gå att förhålla utifrån digitaliseringsstrategin som förs i Nacka. Den hjälper ju oss väldigt, väldigt väl utifrån upphandling. Jag menar vissa delar kan vi göra och vissa delar kan vi inte göra och då ligger det väl i linje med det vi faktiskt ska göra som liksom koncern som Nackakoncernen, så det är ju. I början kan man tycka att beredningsgruppen. -vad vill de åt liksom? Men sen förstår man the whole picture utifrån, liksom att det är en större del utav liksom Nackakoncernen på ett sätt. Det jag menar är utifrån att om jag har ett initiativ utifrån att det här vill jag upphandla och det här vill jag göra så måste jag beskriva det väldigt, väldigt väl utifrån vad beredningsgruppen vill ha in utifrån tekniska specifikationer, sådana saker vilket gör att vissa leverantörer tyvärr inte kanske uppfyller de målen som vi sätter.
Anna Carlsson: Precis så är det ju, men hur har reaktionerna från chefer med allt det här med nyrekrytering då om vi går ner på det HR-mässiga, hur har mottagandet och effekterna av det ni har gjort hittills? Har ni något resultat?
Linus Holmgren: Men absolut. Från början, så blir det ju, lite som vi var inne på i tidigare här med att Nacka utifrån att alla blommor ska blomma och att vi ska liksom fatta beslut på absolut lägsta effektivaste nivå, vilket innebär att vissa avdelningar är mer mogna till att testa nytt än andra. Men det som är ett stort och bra resultat är ju den här andra avdelningar som har varit tveksamma också vill testa där ser vi till exempel utifrån det här med att välja AI i screeningdelen av en rekryteringsprocess och vi ser utifrån hur det är effektiviserar mera och hur det faktiskt sparar tid för våra rekryterare. Så där har vi jobbat väldigt mycket med till exempel vikarieanskaffning. Att kandidaterna blir involverade i första skedet . Då får dem alltid en AI-robot som genomför den första intervjun. Vilket både ger en bättre kandidatupplevelse. Vi får en mera liksom objektiv rekryteringsprocess, frågan utifrån om du känner dig rättvist bedömd har också liksom ökat i form utav att just eftersom AI-roboten gör det första urvalet men vi har också kunnat se det utifrån att jobba mer och mer utifrån second opinions. Man kan använda både utifrån det första skede, men också utifrån second opinions när det kommer till tre slutkandidater och man har svårt att bestämma vem man vill ska ta. Ja, men då har vi just sett att vi går ifrån de traditionella personlighets- och logiska testerna till att just sätta in AI-robot får göra det och så kommer den in med en cut utifrån vad den bedömer utifrån kandidaterna som är bäst så att säga. Och det här har vi gjort utifrån det. Men som sagt, vikarieanskaffning upp till direktörs och chefsnivå och fått goda resultat. Så att vi har testat det här nu i 4-5 månader och vi har väl två stora verksamheter som jobbar dedikerat med det skulle jag påstå där vi har en tredje verksamhet nu av fyra som verkligen vill komma in och köra igång mer med det så att det händer otroligt mycket och det som är roligt som jag nämnde tidigare utifrån att vara kanske en av de första arbetsgivarna som verkligen testar gör också att vi har mycket att säga till då så att vi kan verkligen ställa krav på leverantören utifrån att det här behöver ni förändra det här behöver ni förbättra det här tycker våra kandidater och det här liksom vill vi genomföra mer, detta gör ju att vi driver utvecklingen gentemot liksom leverantören på ett helt annat vis. Och det är lite kul, för nu ser vi att andra kommuner som kanske också är större än oss vill göra samma resor som vi har gjort.
Anna Carlsson: Men det är också tycker är intressant, det är att det är hur du beskriver återigen att det blir en valfrihet att göra det här. Det är ingenting som man lägger ut och bestämmer över alla andra. Just det här att man inte behöver ha samma sätt att agera och då kan delar av organisationen komma successivt istället för att man ska ha med alla på samma resa då.
Henrik Palmblad-Wennergren: Tror vi ganska mycket på att man måste förstå värdena för att kunna köpa in på arbetssättet och det är någonting som vi jobbar ganska mycket med. Att det är det är få saker som vi tvingar ut det. Det ska till, det ska till väldigt tydlig, väldigt tydliga effektmål om vi ska tvinga ut någonting mot någons vilja utan vi jobbar väldigt mycket med att man förstår värdet och att det faktiskt skapar nytta.
Linus Holmgren: Men precis jag är helt med på det och det jag har kan bara instämma, men jag tror också det handlar om det här med att när man till en början ser förändring som någonting som är läskigt och wow ska jag förändra hem hela mitt arbetssätt. Men när man kan underbygga det med data utifrån vad det faktiskt medför för värde och så ser man det i organisationen då blir man mer intresserad av att testa och det är också det som också gör att det här lilla som man brukar prata om att när man lägger ut eller om man att det får ringar på vattnet, alltså att man kastar en sten i vattnet som går ifrån en liten ring till att det blir väldigt mycket större. Och det gäller att ta tålamodet och det är det som jag också tror är väldigt, väldigt bra i Nacka att vi har får tålamod och det finns den här ja men man är liksom tålmodig utifrån att se resultaten på sikt.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men sen är det ju också så att det handlar ju om också att höja medvetandegraden och kunskapen så att därför har vi vidtagit rätt mycket åtgärder också. Vi har ju startat upp någonting som vi kallar för digiakademin, till exempel just för att höja kunskapsgraden inom olika typer utav digitaliseringsområden. Det kan vara alltifrån IT säkerhet och mitt eget ansvar som medarbetare när det gäller hur man hanterar kommunens information och tillgångar. Till vad AI innebär, vilka ställningstagande vi gör kring det och så vidare så att och alla de aspekterna de ökar ju också kunskapen och intresset och viljan att vilja förändras.
Anna Carlsson: För ju mer man lär sig desto mer benägen är man att, för det är ju oftast okunskapen som skapar den här motstånd och rädsla. Men att erbjuda det. Det tror jag är jätteviktigt för att vi har ju också sett att digitaliseringsförståelsenivån i Sverige som helhet är ju faktiskt inte så hög. Mycket högre i Finland, EU vill att all 80 % av medborgarna ska ha en digitaliseringsförförståelsenivå och vi ligger på vad var det 66 någonting sådant. Så det är ju viktigt att bygga det här från grunden och där tror jag att en kommun och uthålligheten jämfört med en privat verksamhet där man vill ha resultat på en gång där har ni en fördel. Har ni några råd ni skulle vilja skicka med? Så där i när man jobbar med digitalisering och HR och digitaliseringsnivån generellt.
Henrik Palmblad-Wennergren: Alltså, ja, vi krånglar inte till det. Ja, försök fånga upp den lågt hängande frukten, prata om digitalisering, prata om vilka värden det skapar. Ger inte på om ni inte känner er väldigt, väldigt mogna så ger inte på den mest utmanande och mest spännande tekniken utan börjar lätt. Börja med det som någon annan redan har provat och jobba därifrån och sen prata om det. Prata om det med era medarbetare, prata om det med era beslutsfattare, med era medborgare om man jobbar i en kommun eller med era kunder om man jobbar i ett företag.
Linus Holmgren: Ja, jag tror precis så. Jag tänker också mycket på det med använda nätverket. Alltså det så otroligt bra nätverk man har i sociala medier till exempel. Eller om du har en yrkeskollega från en tidigare arbetsgivare som du kan hämta inspiration och råd ifrån. Det tror jag är riktigt, riktigt bra. En fördel som vi har inom offentlig sektor. Det är att allting är offentligt så att jag kan ju bara ringa till Västerås och fråga såhär. Ni är riktigt duktiga på att skapa content kan vi ha ett utbyte kring det och då måste de ha ett utbyte med mig och för det gynnar båda parter.
Henrik Palmblad-Wennergren: Men åt andra hållet också så är vi lanserade våran digitaliseringsrapport här för precis för några veckor sedan, som beskriver hur vi presterar kring våran digitalisering och vilka omvärldstrender vi ser och hur de påverkar oss, vilken inriktning vi har framåt. Den lanserar vi helt öppet, helt transparent för alla att läsa och ta del utav både Nackaborna, våra politiker, våra medarbetare och alla andra intressenter som är intresserade. Det är också en del i det här att faktiskt börja vara lite mer transparent och våga prata om.
Anna Carlsson: Och den tror jag vi ska lägga med i en länk i poddavsnittet.
Henrik Palmblad-Wennergren: Det går jättebra.
Linus Holmgren: Men verkligen, och jag tror precis det här med att just våga göra mycket, alltså våga börja någonstans och våga ta. Det är det jag menar det här med att använda sig utav nätverket att hämta inspiration utifrån andra som har gjort det. För jag menar den tanken du kanske har på kammaren. Det har många andra redan haft så att våga hämta inspiration och våga nyttja de kontakterna du faktiskt har, tror jag super bra.
Anna Carlsson: Tack så jättemycket för att ni ville vara med. Det här var superinspirerande och speciellt för mig då som bor här också och kan kommer få nytta av allt det här så tack.
Henrik Palmblad-Wennergren: Tack för att vi fick komma!
Linus Holmgren: Tack för att vi fick komma!
