I detta avsnitt träffar Anna två medarbetare på Zimpler, Matilda Buonassisi som arbetar med Employer branding och internkommunikation och Johan Wingren Head of talent acquisition. Zimpler är ett snabbväxande techbolag som gått från 40 till 200 medarbetare på ett år och fortsätter att växa. Bolaget arbetade redan tidigt med att bygga en kultur som satsade på människorna genom en stor people and culture avdelning i förhållandet till antalet anställda. På sin rekryteringsresa delar Matilda och Johan med sig av sina tankar gällande arbetskultur och vikten av att balansera det digitala med det mänskliga när rekrytering sker. Individen är viktigast och ska stå i centrum för utveckling där tillit och potential väger tyngst. Detta i sin tur skapar en trygg och framåtsträvande kultur!
Transkribering av poddavsnittet:
Anna Carlsson: Varmt välkommen till Säsong 4 av HR Digitaliseringspodden - med mig - Anna Carlsson!
Anna Carlsson: Tänk vad tiden går fort. Jag tyckte nyss att vi släppte första avsnittet efter sommaren och nu är det redan dags för poddens jullov och sista avsnittet för hösten. Idag får ni lyssna på Zimpler ett av de här snabbväxande techbolagen som hela tiden letar talanger, De har funnits i ett antal år men är nu på sin riktiga tillväxtresa. från 40 till 200 medarbetare på ett år och fortsätter att växa. Zimpler gör så mycket bra saker där en sak jag vill lyfta fram är att de så tydligt väljer när de använder digitala hjälpmedel och när det inte gör det tex i sin rekryteringsprocess. Och att ledningen redan från början satsade på investeringarna i människorna det vill säga har en stor people & culture avdelning i relation till storleken på bolaget. Och viktiga ord i avsnittet är till exempel, tillit, potential och kultur. De som besöker mig är Matilda Buonassisi - Employer branding och internkommunikation och Johan Wingren - Head of talent acquisition.
Ha nu en fin advent, jul och nyår så hörs vi igen nästa gång den 6 februari!
Anna Carlsson: Hej lyssnare. Ja, du lyssnare som jobbar på ett HR produktbolag. Vill ditt företag nå ut med ert erbjudande eller kanske till och med spela in en ett eget sponsrat avsnitt där ni kan dela med er om vad ni gör och varför det är just er man skall välja. Hör av dig på hej@hrdigi.se. Du kan läsa mer på poddens nyhetssida under sponsorskap och reklam. Det är ni leverantörer som hjälper podden att överleva.
Anna Carlsson: Välkomna hit till HR Digitaliseringspodden!
Matilda Buonassisi: Tack!
Johan Wingren: Tackar!
Anna Carlsson: Jättekul att få ha er här och få höra om vad ni faktiskt gör. Väldigt digitala förstår jag? Vi träffades du och jag, Matilda, på det var ett Breakit event om talent acquisition. Så pratade vi efteråt och då förstod jag att ni gjorde mycket mer än bara det som vi pratade om där som just var rekrytering och attraktion. Men vi ska börja med att ni ska få presentera er vem av er vill börja? Matilda får börja.
Matilda Buonassisi: Det kör jag. Ja, jag heter Matilda Buonassisi. Jag jobbar på Zimpler med employer branding och internkommunikation och jobbade tidigare även med rekrytering. Jag har varit på Zimpler i, ett antal månader haha, jag började i mars så att ganska ny, men, Zimpler-månader är lite...
Anna Carlsson: Är de liksom snabbare?
Matilda Buonassisi: Ah men lite så. Man lär sig mycket fort så att jag är ganska gammal i gemet nu skulle jag själv säga.
Anna Carlsson: Så vad gjorde du innan då?
Matilda Buonassisi: Innan det så jobbade jag som konsult i Göteborg. På ett litet bolag och var på lite olika produktbolag och i handelsbolag och så i Göteborg och Borås.
Anna Carlsson: Och jobbade med rekrytering då också, eller?
Matilda Buonassisi: Precis. Rekrytering, employer branding och lite bredare HR-frågor.
Anna Carlsson: Kul!
Anna Carlsson: Och du då Johan?
Johan Wingren: Johan Wingren heter jag. Också gammal gemet, får man säga då, vad jag känner mig som i alla fall. Jag har en bakgrund som rekryteringskonsult. Jag har egentligen var rekryteringskonsult hela mitt liv. Halkade in på ett bananskal som många gör och börjar rekrytera för investmentbanker i London. Flyttade sedan till Stockholm och jobbade på ett bolag där under ganska många år. Några år i Florida och sen tillbaka till Stockholm. Innan jag sen, som allt annat i livet, lite slumpaktigt halkade in på Zimpler. Också där jag började som konsult och ganska snabbt blev jag övertalad att det var en bra idé att stanna, vilket jag var klart sugen på. Och tog då Head of talet acquisition-rollen som jag har kört i nästan två år och som Matilda var inne på, en Zimpler-månad är som ett år nästan, för att det händer så mycket. Så det känns som jag varit här ett tag också.
Anna Carlsson: Men då får ni ju berätta om Zimpler. För du kommer från finanssidan?
Johan Wingren: Finansrekrytering i alla fall.
Anna Carlsson: Ja, men vad gör Zimpler, vad är det för bolag? Vem, vill du berätta mer om det?
Johan Wingren: Ska jag börja så får du fylla i om du behövs om jag missar någonting? Tittar man på Zimpler så är det ett fintechbolag som jobbar inom betalningar. Vilket är, kanske inte låter så spännande, men som faktiskt är ganska spännande. För att det har hänt otroligt mycket inom payment-industrin på väldigt kort tid och Zimplers affärsidé är väl att vara någon form av disrupter på det området genom att komma med en annan typ av lösning. Det finns ju såklart cash och sen så finns det kort och Zimpler har gjort ett antal olika produkter inom betalningar. Så att grundarna heter Kristofer Ekman Sinclair och den andra grunden heter Johan Friis. De startade Zimpler 2009. Christoffer har en bakgrund från andra fintechbolag och Johan Friis har en bakgrund inom Igaming. Och de testade sig fram och byggde en produkt som, de utvecklade tillsammans med några utvecklare i Göteborg. De var ute och stångades på fältet, som de brukar säga, i fem-sex år. Och försökte övertyga merchant att använda den här och det gick hyfsat bra. Det gick absolut hyfsat bra. Pilen pekade allt i stadigt uppåt. Men efter sex år ungefär så såg man det att tillväxten avstannade. Där det hänt mycket inom payment-industrin, vilket gjorde att då sa man så här att den produkten som vi har byggt inte den produkten som vi tror på, det är inte den som kommer vinna long term och då hade man två val. Antingen så kunde man lägga ner och göra någonting helt annat eller så kunde man bygga en bättre produkt och dessa här är envisa personer så att dom valde det senare då och byggde en bättre produkt och satsade i stället på en ren digital bankbetalningslösning account to account. Och det var egentligen då som det började hända på riktigt på Zimpler. Då fick man verkligen luft under vingarna och nästan på direkten så fick man proof of concept att det här var en produkt som efterfrågades, vilket även var väldigt bra för omsättningen då för att det blev en god intjäning. Så att det var hyfsat kortfattat tyckte jag.
Anna Carlsson: Men är vem är kunden, vilka är kunderna till Zimpler?
Matilda Buonassisi: Alltså vår direkta kund är ju andra företag. Vi är stora inom Igaming, men även inom resor och ehandel och andra fintechs och så. Så att det är ju alla som har ett behov av en betallösning antingen från ett företag till ett annat eller som själva jobbar mot slutkunder liksom. Så att vår kund är andra företag, men vi har lösningar mot slutkunder och mellan olika företag också. Vi riktar oss ju framför allt till andra företag, men vi gjorde en ny, en stor rebranding tidigare i år och i och med det har vi också en annan plattform och vi riktar om oss något i liksom marknadsföringen så att vi vill ju nå slutkunden också för att dem kan hjälpa till att driva från sitt håll.
Anna Carlsson: Ja, jag förstår. Så utmanare på marknaden i betalningar egentligen då kan man säga. Men vad har ni för typ av anställda då? Jag gissar att ni slåss om de här tech-resurserna. Har jag rätt då?
Matilda Buonassisi: Ja, men det gör vi och vi pratade om det på vägen hit att vi var 40 anställda ungefär för ett år sedan och idag är vi 200. Och vi rekryterar oftast erfarna människor för att varje person räknas väldigt mycket och vi behöver folk som kan driva och ta ansvar och ta egna initiativ. Varje person gör så stor skillnad för Zimpler. Så att ja, vi slåss ju mycket liksom uppe bland de större spelarna om samma talanger och det är ju en utmaning. Samtidigt så har vi ju då ett väldigt bra erbjudande och ett väldigt spännande bolag i en väldigt spännande resa. Så som vi liksom ofta säger i rekryteringar, de som kommer in nu får ju vara med och bygga bolaget till det vi kommer vara och det passar väl inte alla, men det passar väldigt bra de som vi söker.
Johan Wingren: Jag skulle även lägga till det, om man tittar på att vi slåss absolut mot andra techbolag men vi är också så att vi tog ganska tidigt den instansen att vi skulle ha en strategi där man inte behöver vara exakt likadan och alla behöver inte komma från tech. Vi tror ju att det blir ett bättre bolag och bättre beslut och mer tankar och idéer och större innovation ifall man använder personer som kanske inte kommer bara från tech, utan snarare att vi har en bra spridning på bakgrund, intressen och tidigare erfarenheter i arbetslivet så att det är någonting som vi verkligen försöker hitta. Snarare att vi är som ett fotbollslag, att vi försöker få alla olika delar och så många som möjligt för att det ska bli ett fungerande team. Det är viktigare här än var man har jobbat innan.
Anna Carlsson: Så har ni olika åldrar? Om ni i och för sig säger att alla är ganska seniora förstod jag det som, eller erfarna - vad ska man kalla det för?
Matilda Buonassisi: Man har viss erfarenhet åtminstone.
Anna Carlsson: Har man olika åldrar också, precis som man vill ha, då vill man ha en spridning på bakgrunder. Hur ser det ut?
Matilda Buonassisi: Ja, vi absolut olika åldrar sen så har vi ju inte så många nyexade och därmed inte så många runt tjugoårsåldern liksom eller så men vi har definitivt spridning åldersmässigt.
Anna Carlsson: Söker ni också folk från andra länder. Alltså jobbar ni med att rekrytera i andra länder som jobbar åt er eller hur funkar det?
Johan Wingren: Absolut att vi tittar på olika nationaliteter. Vi var väl 16-17. Det är svårt att hålla räkningen på den, så att det är inget hinder. Engelska är det officiella språket. Vi letar ju, eller i alla fall öppna för, folk som sitter någon annanstans och jobbar med visum etcetera Men sen så har vi haft turen skulle jag säga att vi faktiskt har hittat personer som redan har varit i Sverige av en eller annan anledning, vilket har gjort att det har passat väldigt bra in i vår sökning.
Matilda Buonassisi: Men det var ju som du var inne på med att vi vill ha spridning i erfarenhet och bakgrund. Det är ju samma sak med nationalitet eller kulturell bakgrund, eller vart man kommer ifrån och åldrar också. Att det behövs en spridning där i också för att få in olika perspektiv och för att göra det bästa möjliga.
Anna Carlsson: För ert erbjudande riktar sig också till, det inte svenskt utan det sträcker sig utanför Sveriges gränser och Europas gränser. Eller hur? Var går erbjudandet, alltså? Företagets erbjudande tänker jag. Är de över hela världen, eller hur långt sträcker det sig idag?
Johan Wingren: Vi är ju globala, det kan vi säga att vi är. Fast vi är ju större i Norden med verksamhet i Europa också. Och om vi ska göra en kioskvältare då så kommer vi även lansera i Sydamerika här under detta år. Så att det kommer bli spännande och jag tror att vår målsättning är ju, i dagsläget så är vi live i åtta länder, men målet är och utöka det med ett antal. Men samtidigt tänka till vilka länder som är bäst passande och lämpande för vår produkt så att vi gör det rätt snarare än för snabbt.
Anna Carlsson: Ska bli spännande att följa hur det går! Så fokus på då det här med HR och digitala hjälpmedel. Jag förstår det som att när ni redan från början, om man tänker att man är ett fintechbolag så tänker man, men vi ska vara hyfsat digitala i det vi gör. Men vad betyder det? Ska vi börja lite att titta på hur ser det ut på när ni jobbar då och har rekryterat så pass mycket. Vad innebär det egentligen? Hur ser det ut när ni jobbar med rekrytering?
Matilda Buonassisi: Ja alltså i rekryteringen, så är vi ju 98% digitala, skulle jag säga. Vi tar de allra flesta intervjuerna online. Sedan så vill vi gärna såklart träffa slutkandidater och så också. Men mycket sker online. Vi har en ATS som vi jobbar med. Den är digital, alla åtkomst till den. Sedan så jobbar vi ju inte särskilt mycket med, det finns ju en mängd olika rekryteringsverktyg som man kan använda sig av alltså man kan använda video och man kan använda en massa olika tester och så, och det jobbar ju inte visa särskilt mycket med. Men det är ju för att vi vill jobba in, vi vill lära känna personen som personer och vi vill kunna prata om vår kultur och sådana saker. Att det är inte bara erfarenhet och kunskaper som är avgörande i en rekryteringsprocess. Så att man vill inte använda för mycket andra verktyg heller, även om det kan vara jättehjälpsamt för många företag så har vi ändå fattat det beslutet skulle jag säga. Att vi ska få en personlig kontakt även om det sker digitalt.
Anna Carlsson: Hur hittar ni kandidaterna då? För det är ju bara en svår, alltså om ni nu vill ha en personlig då måste ni först veta att de är, borde vara rätt för er någorlunda innan. För det är ju det ofta man använder sina urval till. Det är ju för att hitta vilka som faktiskt är intressanta att föra den här dialogen med. Men var, hur börjar ni med att fylla på er tratt med personer?
Johan Wingren: Jag skulle säga att det är väl en av nycklarna till varför vi har, tror vi då i alla fall, än så länge ser det ut som vi har gjort ganska många bra rekryteringar. Men då behöver man ju ett bra team för att man ska kunna lyckas med det och vi använder ju oss av ett antal olika kanaler, många ganska traditionella. Men om man börjar med den mest traditionella så använder vi oss av LinkedIn och det handlar egentligen om hur man sourcear kandidater och hur duktig man är på att se kanske specifika kvaliteter som inte supertydliga som inte passar mallen helt enkelt. Att man har den fantasin och lite kreativitet att titta på andra ställen än de vanliga ställena, men sen även givetvis som är superviktigt för oss att vi kan använda det referral systemet som vi har inne på Zimpler där vi använder oss av de anställda som vi redan har som kommer med rekommendationer på personer som de gillar. Och så tar vi med dem såklart och sen så har det blivit under de här två åren som jag har varit med så har det blivit väldigt mycket lättare att attrahera kandidater bara baserat på annons.
Johan Wingren: När jag ringde dem första gångerna, så var det nästan aldrig någon som visste vad Zimpler var och nu så vet folk i alla fall vilka Zimpler är lite grann, ganska ofta. Vilket gör det hela lättare. Men nyckeln till utvärderingsverktyg är att man är bra på sourcea och att man sen är duktig på att få dem intresserade av Zimpler, trots att vi inte är så välkända och det gör man ju första samtalet.
Anna Carlsson: Men det här med att leta efter andra kvaliteter, det tycker jag är intressant. Vi är ju oftast ganska traditionella hur man jobbar, att man letar efter att det ska vara liksom rätt match. I stället för att se så pratar man ju nu mycket om att rekrytera på skills eller kompetens och potential. Är det ni menar när ni liksom hittar det på andra ställen att man kanske hittar andra pusselbitar som då hänger ihop och som kan bli den här rätta kandidaten?
Johan Wingren: Jag skulle säga nästan, det beror på vad man menar med skills, men nästan tvärtom inte rekryterar på skills utan bara rekrytera på potential och personlighet för att man kan alltid lära sig någonting nytt om man har personer som kan lära sig om man har intresset av att lära sig. Så att det som måste stämma först för att det överhuvudtaget ska vara intressant för oss att ta det vidare är att vi känner att det här är en person som kan bidra till Zimpler-teamet på många sätt och allra helst med någonting som vi inte har redan. Det är en klar fördel och sen förutsatt att det stämmer överens. Då går vi vidare och titta på skills. Det kan mycket väl vara så att personen kanske inte vill, kanske har varit intresserade av en specifik roll och sen kommer fram till att vi tror att det här passar exakt. Då i den mån vi kan, vilket vi har gjort ganska många gånger, så bygger vi en roll för den personen så att den ska passa. Så att man känner sig också motiverade att göra någonting som man verkligen vill göra och inte bara det som man redan är gjort. För att jag tror att resultatet blir mycket bättre om man får lära sig något nytt och man får lära sig och då får man också en helt annan motivation och passion för att göra ett ännu bättre jobb.
Anna Carlsson: Så det låter som att ni tittar på och ni försöker hitta individer som egentligen har rätt tänk och engagemang och potential för det här jobbet och sen löser ni resten åt dem eller hittar platser och hittar sätt och utvecklar de här individerna?
Johan Wingren: Absolut, börja i den ändan i alla fall.
Anna Carlsson: Det anses ju som ganska modigt, skulle jag säga. För den traditionella vägen är ju att man tittar på exakt det här och det här, man ska ha rätt bakgrund och erfarenheter, så det är jättespännande. Men hur? Hur kan ni nå ut med att beskriva er, har ni definierat ert varumärke? Vad ni är för någonting, hur gör ni det? Hur når ni ut?
Matilda Buonassisi: Alltså, så långt har vi har definierat vår kultur. Vi har definierat vårt erbjudande. Sen har vi inte kommit till att skriva ett EVP eller liksom hela det strategiska är inte färdigt, men alltså employer branding kommer ju ändå från liksom från vad är det vi har? Hur är det att arbeta hos oss? Vad gör vi? Hur är vi mot varandra? Och eftersom vi har den grunden så pass väl. Vi har en kultur som alla samlas kring och som alla värderar till. Och då är det ju ganska lätt att bara snappa upp det som finns och förmedla ut liksom. Så grunden är ju i det vi gör och den arbetsplatsen vi har och den kulturen vi har. Det är ju där det börjar liksom. Så att det är ju egentligen bara att ta det.
Anna Carlsson: Och då är den väldigt tydliga hos alla medarbetare oavsett egentligen vem kandidaten möter oavsett om det är en rekryterare eller en chef eller en medarbetare så är alla väldigt tydliga med det här på det här sättet jobbar vi tillsammans?
Matilda Buonassisi: Ja, men verkligen. Och det grundar sig i att vi alltså i rekryteringsprocessen så pratar vi mycket om vår kultur. Vi har en guiding principale intervju, vi har ambassadörer som jobbar för att liksom förmedla hur vår kultur är och bidra till den. Så att ja, vi jobbar väldigt mycket med vår kultur och att definiera den och alla som jag har pratat med i alla fall uppfattar den liksom på samma sätt skulle jag säga.
Anna Carlsson: Och hur håller ni den vid liv då om man tänker att ni sitter på olika platser? Ni kan tänka er och anställa folk som jobbar på olika ställen och ni intervjuar digitalt, men hur håller ni kulturen vid liv? Använder ni er av digitala verktyg för att hålla dialog eller är vad gör ni?
Matilda Buonassisi: Ja det gör vi!
Anna Carlsson: Ja, det gör ni!
Matilda Buonassisi: Nej, men dels har vi ett intranät där vi jobbar med informationsdelning och att behålla den kulturen vi har. Sen så har vi deep dive som vi kallar det, där man delar med sig. Olika personer inom företaget delar med sig om information eller någonting, information sharing helt enkelt. Vi har All Hands All Zimplers där vi samlas alla på företaget, vi har olika events där vi samlar alla på företaget både fysiskt och online. Och sen så har vi olika utbildningar i hur vi tycker att man beter sig mot varandra. Vi har en feedback training, vi har en annan kanske unconscious biases training,
Johan Wingren: Code of conduct.
Matilda Buonassisi: Ja, code of conduct exakt.
Anna Carlsson: Viktigt!
Matilda Buonassisi: Ja, men verkligen! Så att vi jobbar med vår kultur hela tiden. Vi hade en offsite med alla ledare för inte så länge sedan där de pratade om våra guiding principles då som är våra liksom värderingar. Hur lever vi dem varje dag? Hur ser vi till att de är med i allt vi gör?
Anna Carlsson: Men då har ni en tydlig lärande kultur också i det här att använda er av att se till att man genomgår olika steg. Eller hur går det till hela vägen då, från när man har hittat sin kandidat och anställt den. Hur ser det ut på resan in och hur får man ta del av det här? Hur mycket lägger ni på lärande och utveckling?
Johan Wingren: Vi lägger ju en, om du pratar pengar, så lägger vi ju en peng på att hålla det. Men jag tror att liksom det är mer i kulturen att vi försöker vara innovativa pratar ju väldigt mycket om och för att vi skulle våga vara innovativa så behöver vi testa olika saker och då pratar vi väldigt mycket om att det är okej att misslyckas. Man får inte vara rädd för att försöka nya idéer, det är inte alltid de funkar, då kan man springa in i en vägg, då får man vända sig om man går tillbaka så får man backa ut och sen så får man gå in i nästa allé för att lyckas. Jag tror att det om man kan få det att fungera och känna att folk verkligen tycker det är sant för att det kommer från VD och styrelse hela vägen och genomsyras igenom hela organisationen. Då får folk ett mod att testa nya saker. Sen så tror jag att det är som Matilda var inne på att vi kör deep dives gör ju att folk utbildas hela tiden och får en större förståelse för varandra och vad andra delar av organisationen sysslar med och på det sättet utbyter idéer. Vilket gör att då skapar vi och försöker vi hela tiden att bli bättre.
Anna Carlsson: Så en deep dive, är alla med där eller väljer man vad man vad man är med på eller delar ni mer av olika delar och organisationen? Hur fungerar det?
Anna Carlsson: Deep diven är ju digital då hela som hela Zimpler samlas på en tid så då kör vi en timme och vi kör det varannan vecka åtminstone, ibland så är oftare om vi har flera aktuella topics.
Johan Wingren: Vi har en idag, vi missar faktiskt en idag.
Matilda Buonassisi: Just nu, haha.
Anna Carlsson: För att ni är här och pratar med mig i stället haha!
Matilda Buonassisi: Nej, men det är ju olika team och olika personer som känner att det här behöver vi lyfta eller den här kunskapen saknas i organisationen eller här händer det någonting som vi behöver informera om. Så att det är alla som kan lyfta så här ''vi behöver hålla en deep dive'' och så ordnar vi det. Så att det kan komma från vem som helst.
Anna Carlsson: Och just det här att också, nu är jag tillbaka till det här att vara modig och göra saker som att lägga tid på det. Att använda tid som kanske skulle ha lagts på något annat för att faktiskt utbilda ganska mycket då, tänker jag.
Matilda Buonassisi: Verkligen.
Lotta på Simployer: Hej Lotta här! Står du och trampar i frågor om bland annat rekrytering, semester och arbetsmiljö? Är du osäker på hur du utvecklar organisationens alla HR-processer eller kanske sitter du i Google translate för att förstå dig på de nordiska reglerna i arbetsrätt?
Lotta på Simployer: Lugn jag och mina kollegor på Simployer är experter inom HR och finns här för att hjälpa dig i vardagens HR-bekymmer, så att du kan frigöra tid till annat. Vi förstår att du kan mycket, men det är svårt att hålla reda på precis allt. I våra expertstöd hittar du därför allt från användbara mallar och detaljerade checklistor, till digitala verktyg och spännande artiklar.
Lotta på Simployer: Och det bästa av allt att det finns där vid din sida såklart. Simployers experter har flerårig kunskap på området och finns bara ett samtal bort när du behöver oss.
Lotta på Simployer: Så, vad väntar du på? Ta nästa steg i din digitala HR-resa med Simployer. Läs mer på simployer.se/expert.
Anna Carlsson: Men hur har ni, när ni som sagt, jag frågade om det här med nya anställda som kommer, hur fungerar det? Hur kommer dem så snabbt som möjligt in i verksamheten?
Matilda Buonassisi: Dels så har vi onboarding-dagar, och det är två halvdagar va?
Johan Wingren: Ja, det stämmer.
Matilda Buonassisi: Där vi har olika personer från organisationen som kommer in och berättar om vad de gör och deras team och hur de arbetar. Grundarna kommer även in och pratar om hela resan och våran. D&I and CSR manager kommer in och berättar om hur vi jobbar med feedback och liksom kulturen och allt sådant. Så att dels har vi de onboarding-dagarna. Sen så bokar vi upp mycket one on one för personen med olika relevanta andra personer i företaget som den behöver träffa och lära känna. Man har en buddy från början som hjälper till att guida en och tar hand om en den första tiden och bjuder på lunch och liksom. Så att man alltid har någon självklar att gå till om det är något man undrar över eller så där. Så att väldigt snabbt kommer man ju in i många olika delar organisationen för att man får träffa många olika personer.
Johan Wingren: Sen så tror jag också, bara ett tillägg där, att den möjligheten i och med att vara en, vi försöker i alla fall. Det är klart att man det man kan alltid misslyckas och göra saker och ting bättre, men vi försöker ha en väldigt inbjudande inställning till att ställa frågor och det var någonting som jag brukar prata om det för att jag kände det direkt när jag kom in första dagen. Att man kunde gå fram till grundarna som man då såklart har lite respekt för. Man kunde gå fram till VD och man kunde gå fram till styrelseordförande och ställa frågor och så försökte de hjälpa till och vara väldigt generösa med sin tid för att försöka lösa den frågeställning eller problem som man hade. Och det är någonting som vi försöker promota hela tiden och med att folk vet det så då går det ju snabbare om man inte är så rädd. Det är inte speciellt mycket hierarki. Man kan alltid fråga vem som helst hjälp och så försöker man hjälpa. Det är inställningen då går ju onboardningen snabbare.
Anna Carlsson: Men hur vet jag vem jag ska fråga då? Hur kan man hitta varandra? För nu börjar ni ju växa och jag tänker på att det är ju en sak när man är 50 personer eller 40 personer som ni var då och vara 200 och kunna hitta vem kan vad, vem är bra på vad? Hur hittar man varandra? Är det genom att lära sig av varandra eller har ni något annat tänk?
Matilda Buonassisi: Men där har vi lite olika verktyg man kan ta hjälp av. Dels så har vi då vårt people-system HiBob som vi använder. Där kan man hitta alla personer att söka upp på olika team och så. Sen så har vi ju då vårt intranät som vi lanserade nyligen. Där har vi också olika teamsidor och du kan söka upp varje person. Sen har du även Slack som vi kommunicerar med. Där kan du också hitta alla. Så att det finns många vägar in att hitta rätt person. Sen så är det ju alltid bra att fråga någon som har varit där, ''Hej, vem kan jag prata med om detta?''.
Anna Carlsson: Och hur vet medarbetarna, för det här är också en diskussion, var ska man befinna sig digitalt någonstans? För apropå att du nu säger tre olika platser, för det brukar ofta vara en diskussion med HR att man vill ha ett HR-system, men jag förstår att ni har ganska många olika digitala lösningar som man gör olika saker i. Men hur vet man vad man ska använda till vad och blir det komplicerat, eller hur? Hur är det?
Matilda Buonassisi: Ja, men det kanske har varit lite komplicerat just eftersom vi har varit så pass små ganska nyligen så har man fått använda det verktyget som man själv kanske är van vid eller som man har erfarenhet av och som man tycker lämpar sig bäst. Och det har ju resulterat i att vi har många olika verktyg så att nu har vi börjat streamlinea vilka verktyg vi använder. Och vi har då som sagt lanserat vårt intranät som ska liksom verkligen underlätta i att hitta dels informationen du behöver om liksom interna processer eller extern business, vad det nu kan vara. Men även kontaktvägar och vilka team jobbar med vad och alla våra policys och sådana saker. Så att just nu skulle jag, det är också min bebis intranätet för det jag som har jobbat med det, men jag skulle säga att intranätet är verkligen liksom one stop shop, börja där. Och det måste vi jobba in i då eftersom det laserade så pass nyligen. Men det är verkligen efterfrågat på företaget för att ha den samlingspunkten liksom.
Anna Carlsson: Så det har blivit så att det blir lite många kanske platser då att hitta information eller hitta, vad ska jag använda för vad? För om ni har här HiBob för, använder personalen det själva eller är det mer än HR-plattform? Eller ni hittar team där och så för jag vet ju att det är ett system byggt mycket för att kunna kommunicera och egentligen vara nästan som ett intranät litegrann.
Matilda Buonassisi: Ja precis och det är väl det som vi har använt som ett, typ, intranät innan. För att det har vissa möjligheter. Sen så uppfyller det inte alla våra krav och det är lite för basic för att liksom kunna dela all den informationen vi hade velat dela. Men eftersom vi har använt det tidigare för att dela dokument och sådana saker så är väl det en ganska naturlig plattform för folk att besöka för att hitta personen till exempel och man använder det för tidrapportering och sådana saker. Men framöver så kommer det ju framför allt vara ett HR-system och tidrapportering.
Anna Carlsson: Och det är det här lite grann att växa, då att man måste förändras på hur man använder olika saker. Och sen har ni Slack också för kommunikation. Hur ser ni på epost? Hur används det?
Matilda Buonassisi: Det hatar vi, nä skoja haha! Nej men epost använder vi absolut och jag vet att min ledare, Lina hon har olika system. Är det någonting snabbt som jag kan svara på direkt – skicka en Slack. Är det någonting som jag behöver fundera på i mer än tre minuter – skicka ett email. Så att email använder vi absolut, men är det snabbare förfrågningar så är det Slacken. Men jag tror att man kommer in ganska så snabbt i det. Man märker hur andra använder det och är det externa personer så använder man väl oftast email liksom även om du kanske kan hitta dem i Slacken också. Och de flesta är ju kanske millennials och generationerna närliggande så att vi är ju liksom de allra flesta digital natives. Så att det är många olika ställen man kan hitta liknande information på eller så har jag inte upplevt någon har problem med. Jag vet inte om du har en annan uppfattning?
Johan Wingren: Jag skulle inte säga, nej jag tror inte det är problemet, då vi tycker det funkar bra överlag, men det är ju precis lite det som du är inne på. Att det finns ju en risk i om man använder Slack och så finns det kanaler i Slack, var hittar man information? Man kan tappa informationen om man behöver den igen eller att man missar informationen så att det finns ju absolut en risk i det. Och jag är nog också av den skolan att snabba meddelande på Slack och sen viktiga saker som man kanske behöver titta på igen är det säkrast att skicka på email så.
Anna Carlsson: Eller har det på intranätet då att det blir en plats för det? Nej, för jag tycker det här är en intressant fråga för det beror ju på vem jag möter och vilken organisation som jag möter så är det ju olika beroende på vilka har man anställda och så finns det så olika behov. Ju yngre man är desto mer flexibel är man i hur många verktyg man kan bolla man bara ja ja, där gör jag det och där gör jag det jag minns. Vi pratar om mig till exempel som är lite äldre måste man tänka att vi i den generationen är inte så vana. Vi är ju inte infödda att man blir lite ja, men jag vill veta vad jag ska använda fast jag är osäker. Jag tror att det här förändras nu, att man blir så van att man har sina barn. De kommunicerar man med på en plats och så på jobbet på andra och med sina vänner och på flera olika platser hela tiden. Så jag tänker att det viktiga är att det ska vara smidigt och att man ska hitta människor och kommunicera med.
Matilda Buonassisi: Ja verkligen. Det ska ju inte vara ett hinder.
Anna Carlsson: Nej.
Matilda Buonassisi: Men det tror jag verkligen att internatet kan hjälpa till. Är det någonting du undrar över då går du till intranätet först, hittar du inte där då får du börja söka utanför det liksom.
Anna Carlsson: Men hur fungerar det, alltså samarbete generellt när ni jobbar? Är det då, det är Slack som är mycket samarbetsplattformen som man använder mellan medarbetarna när de diskuterar och utvecklar och jobbar. Eller har ni ännu fler verktyg?
Matilda Buonassisi: Nej, men Slack och Google suiten skulle jag säga. Där samarbetar vi väldigt mycket. Vi använder ju Google för alla dokument, alla presentationer, alla olika, inte Excel då utan sheets, men ja precis så att där kan man ju samarbeta otroligt smidigt. Man kan lämna kommentarer och man kan dela filer och man kan göra noteringar. Så där kan man ju samarbeta väldigt mycket och det använder vi hela tiden.
Anna Carlsson: Men tänker ni att ni behöver utbilda organisationen nu då? Hur de ska använda och vad de ska använda när är, eller låter ni det flyta lite, så använd det som funkar för dig av de här?
Matilda Buonassisi: Ja, men ganska flytande men sen så för streamlinear har vi ju det i vår ways of working där liksom nämner vi ju vad använder vi till vad och hur använder vi Slack, skicka inte meddelanden klockan 21.00 på kvällen utan schemalägg det till nästa dag eller. Alltså lite tips och tricks för hur du kan tänka och använda olika kommunikationsvägar och olika verktyg. Sen så såklart om någon har ett annat verktyg som den tycker är superbra och som vi borde använda istället eller, får man gärna komma med det förslaget liksom. Men som sagt, så försöker vi ändå streamlinea det är mer nu än vad det har varit tidigare.
Johan Wingren: Exakt men jag tror att det har ju funkat bra och det funkar fortfarande bra, men att det blir ju att det blir fler människor och det blir desto mer information kommer det och desto mer information kan det komma på olika ställen så att det som är viktigt, det som du säger att vi behöver streamlinea det och det gör vi genom att vi faktiskt börjar sätta processer och rutiner på hur vi ska vara på bästa sätt så att det blir homogent. För det behövs när man när man bara komma upp till 200 så är det svårt att hålla ihop det annars. Sen skulle jag bara göra det tillägget att vi samarbetar ju väldigt mycket på det här men, vi använder ju även de traditionella. Möten är bra till exempel, då kan man samarbeta bra. Telefon kan man ringa, det inte alla som gör men.
Anna Carlsson: Det har jag lärt mig att är man alltför ung så vill man inte prata i telefon.
Johan Wingren: Folk blir förvånade ibland.
Anna Carlsson: Ringer du?! Haha! Ja, det är ju det där att använda alla typer av och använda rätt saker på rätt tillfälle. Vad det än är man nu ska göra, att använda olika modeller. Men vad är er största utmaning nu i inom det här med medarbetare, har ni någon utmaning?
Johan Wingren: Massor med utmaningar. Men en av de stora utmaningarna som vi kommer ställas, inte ställts inför jättemycket än, men som vi känner att det börjar komma i det faktum att nu har vi vuxit ganska aggressivt de senaste två åren och det har varit lite, nästan bara glass och maräng kan man väl säga. Men nu så har vi också sålt in och lovat personer att dem ska få utvecklingsmöjligheter. Att det kommer hända saker så att jag tror att en sak som vi måste vara väldigt duktiga på nu är att se till att vi fullföljer det löftet med att ge dem möjligheter att utvecklas. Vad det nu må vara, om det är en större roll eller om det är en annan typ av roll. Men att vi inte glömmer bort dem och bara tittar på dem nya. För att det är väl så viktigt att ta hand om dem kära Zimpler som jobbat hårt för att få till Zimpler. Så att det ligger väldigt högt upp på agendan att vi ska kunna införa i löftet.
Anna Carlsson: Tänker ni då process, alltså att man ska ha någon, det här med performance management alltså uppföljningar, målsättningar, karriärutveckling och standardisering. Har ni något sådant uppbyggt eller är det ni ska nu skapa?
Johan Wingren: Det är det vi ska skapa skulle jag säga. Vi har börjat fundera. Vi har olika idéer där vi tittar på internal move strategy och så men än så länge så har vi fått vara lite bara ad hoc-iga att lösa uppgiften om det är någon som flaggar upp att jag skulle vilja göra någonting annat, men. Och då är vi ganska öppna för det vi har ett exempel, till exempel David som satt på TA-teamet här. Som är en väldigt uppskattad medarbetare hos mig och så hade vi en mammaledighet på pay roll. Och då lyfte han sin hand och sa att jag skulle kunna intresserad av den rollen. Och då sa jag att det tycker jag är superkul, för det är precis den typen av lösningar som vi vill kunna ge våra anställda. Samtidigt som att det är så klart tråkigt för mig för att jag tappar en medarbetare som jag gillar väldigt mycket. Men ändå, för det är liksom för Zimplers bästa så och för den anställdes bästa. Så tror jag på det stenhårt.
Matilda Buonassisi: Men vi börjar ju inte riktigt på noll heller, alltså. Vi jobbar ju med ändå performance reviews och vi gör 360 på oss själva och så där. Så att man får ju ändå möjlighet att utvärdera sig själv och sitt arbete frekvent och vi lanserar ett nytt program bara häromveckan. Som jag kanske inte ska gå närmare inpå kanske men i den riktningen så att vi har ju inte ingenting. Men vi ser definitivt att vi kan göra mer.
Anna Carlsson: Ni behöver utveckla den delen helt enkelt?
Johan Wingren: Jag tror att precis som du säger. Jag tror att vi utvärderar varandra, man får feedback culture till exempel som vi jobbar mycket med. Att när det inte fungerar som det ska eller om det fungerar som det ska ge den feedbacken så att folk vet vad de gör rätt eller fel. Och att man har en öppen, öppen och ärlig diskussion med sin ledare var vad vill jag göra i nästa steg. Så att där har vi kommit. Det är mer att vi inte kanske har implementerat det i ett strukturerat sätt än. Den det finns där men det kan förbättras. Man vill inte ta för många processer på och då går det för långsamt. Men samtidigt så är det viktigt att vi har processer och struktur för att vi ska kunna springa så snabbt som vi vill springa.
Anna Carlsson: Jag tänker på, gör ni medarbetarundersökningar också då, eller hur ofta? Är det hela tiden frågeställningar?
Matilda Buonassisi: Nej, men just nu så jobbar vi med två om året. Sen så ser ju vi att det finns ett värde i att göra kortare avstämningar mer frekvent. Så att det kommer förhoppningsvis framöver men än så länge så gör vi två om året större då liksom.
Anna Carlsson: Och hur, vad tycker medarbetarna är det bästa att vara medarbetare hos er, vet ni det?
Johan Wingren: Jag tror jag det, tror jag att jag vet vi får hjälpas åt lite grann. Men jag menar en av de stora sakerna är ju så jag tror att det är för, det är inte för att vi är unika på något sätt, utan det är så att man får möjligheten att vara med om en sådan här spännande uppbyggnad och ha möjlighet att påverka och sätta sin prägel på det. Det är en av de stora delarna. Men sen så tror jag att den andra delen som absolut kommer från de här engagement surveys är att det är kollegorna som gör det. Det är en väldigt stor anledning till varför man trivs så pass bra som man gör.
Anna Carlsson: Jag tänker också utifrån att det ni berättar, jag har nu när vi spelar in det här, precis släppt årets spaningsavsnitt. Jag gör ett spaningsavsnitt varje år och en av de sakerna som jag tar upp där, det handlar ju om kompetens och viljan att stanna och vad man ser just nu är verkligen det som påverkar om individer vill stanna eller inte. Och det är ju det här med tydligheten från ledningen, till cheferna. Att det blir en väldigt tydlig, att man det man säger är det man lever och är det man gör. Det låter ju som ni verkligen har fångat det. Och sen den tredje saken är ju mycket energin, att man har den här framåtriktade energin som ni verkar ha fångat alla de här sakerna och som verkligen gör skillnad i hur man upplever sin arbetsgivare och hur man vill stanna faktiskt så. Tänker det knyter ihop den där delen.
Matilda Buonassisi: Ja, men jag kan bara hålla med att vi har verkligen lyckats här skulle jag säga. Ja, men i att vi har sådant stort fokus på kulturen och liksom att jobba tillsammans och det känner ju folk av och vill vara med i. Så att jag håller med dig.
Anna Carlsson: Eftersom den här podden handlar om mycket om det digitala. Så vilket är att bästa verktyg ni använder? Har ni något sådant?
Johan Wingren: Matilda, det måste du ha?
Matilda Buonassisi: Alltså, jag älskar ju Google suiten. Den har sina utmaningar, men den är jäkligt bra för att jobba tillsammans tycker jag. Sen så har vi även Culture Amp som faktiskt har imponerat på mig rätt mycket, även om jag inte jobbar så mycket i det, men bara vad man kan göra med det är helt otroligt och det är därigenom vi gör våra engagement service. Och där kan man benchmarka mot marknaden och det tycker jag är riktigt bra. För då kan vi också se hur ligger vi till mot marknaden, hur ser våra liksom erbjudande ut och vad tycker folk om och så vad ska vi göra bättre och så där så att den tycker jag är jäkligt cool faktiskt.
Anna Carlsson: Har du något Johan?
Johan Wingren: Jag tycker också Google suiten är bästa, haha!
Anna Carlsson: Och tänk 70% i Sverige använder den där Microsoft haha!
Anna Carlsson: Har ni någonting mer ni vill berätta om er organisation och hur ni jobbar för att göra den här härliga, skapa det här härliga företaget? Det låter ju, det är ju så man skulle vilja börja jobba hos er!
Johan Wingren: Det är så vi vill att folk ska tycka. Men jag tror att så här de här två åren har varit helt fantastiska, men också det är viktigt att tydliggöra, det är ju inte för alla och det är inte kul hela tiden. Det är kul nästan hela tiden, men det är ju massvis, vi ställs inför massa saker som vi inte har svaren på, vilket ger lite puls. Vi brukar, jag tycker Johan Friis ena grundaren han säger det väldigt bra. Vi försöker ha en bra work life balance, och det har vi också. Men vi jobbar med en lite högre puls och det är lite så, det är lite så det är att jobba på Zimpler att man måste trivas när det inte är helt ordnat, men det jag skulle säga med den långa meningen då var att det har vi haft under de här första två åren som jag har varit med. Jag tror att det kommer hända massor med saker de närmsta fem åren. Vi har precis bara börjat. Det kommer utvecklas inom Payments. Det är inte säkert den produkten som vi har i dagsläget, inte ens säkert att den som vi kommer tjäna pengar på om fem år och den produkten som vi kommer tjäna pengar på 5 år har vi inte uppfunnit än. Det brukar Johan Strand vår VD säga. Vilket också är bra sagt så att det kommer finnas nya produkter, nya marknader, en större organisation. Det ska bara bli så spännande att se om vi kan hålla ihop och fortsätta behålla den här kulturen. Som sagt jag tror är en av de absolut största nycklarna till varför Zimpler går så bra som det gör i dagsläget.
Anna Carlsson: Det tycker jag är jätteintressant just att ni tar upp allt det mänskliga, allt det ni gör som inte är digitalt. I hela den här med att hitta de här individerna på lite spännande sätt. De man ska rekrytera, de man vill ha ombord. Men sen är det ju mycket det använda digitala verktyg för att intervjua. Men sen är det människa till människa. Men hur många är det egentligen på HR då generellt och på hela Zimpler? Om man säger att ni 200 anställda?
Johan Wingren: 20 på HR så alltså 10 %.
Anna Carlsson: Så ganska mycket helt enkelt?
Johan Wingren: Ganska mycket. Vi var ännu fler när vi börjar för att vi, vilket också säger någonting om sättet och vikten av people and culture som vi gillar att säga då, men det är samma.
Anna Carlsson: Förlåt, haha! Det är bara för att den heter HR Digitaliseringspodden.
Johan Wingren: HR funkar alldeles utmärkt. Det säger ju någonting om att ledning och styrelse insåg vikten av att ha ett stort HR-team för att kunna bygga Zimpler på det sättet som man ville bygga och att människan betyder väldigt mycket i det byggandet. Och så kommer det fortsätta vara.
Anna Carlsson: Och där tror jag ert att tankesätt och fokus skulle många andra som är i den här tech, snabba techbranschen mår bra av att höra det här och tänka till och hur mycket man fokuserar på människorna, individerna så man kommer dit ni är. Kanske får bli slutordet på det här avsnittet. Tack så jättemycket för att ni kom hit och delade med er av vad ni gör och hur ni tänker.
Matilda Buonassisi: Tack själv.
Johan Wingren: Stort tack för att vi fick vara med.
