Veckans avsnitt är sponsrat av CatalystOne, som tidigt insåg hur viktigt ett modernt HR-system är för att kunna uppfylla rapporteringskraven. Tillsammans med Johanna Leander, HR-expert och lösningskonsult och Peter Lodin, Customer onboarding Lead på CatalystOne utforskar vi hållbarhetsrapporteringens många aspekter. Vad är syftet med rapporteringen? Vilket värde har det egentligen för medarbetarna och organisationen? Och vad kan HR göra för att förbereda sig inför den nya lagstiftningen? Särskilt betonas vikten av att använda HR-system och andra tekniska verktyg för att underlätta datainsamling, analys och rapportering, vilket blir allt viktigare i arbetet med att skapa och upprätthålla hållbara organisationer.
Häng med när vi utforskar CSRD och analyserar hur HR kan fortsätta att vara en drivkraft för positiv förändring inom företag och organisationer!
Om du är nyfiken på CatalystOne och deras HR-lösningar kan du läsa mer här.
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Att vara en hållbar organisation där medarbetarna trivs, utvecklas, är engagerade och friska är nog något som alla inom HR vill skapa. Nu kommer en ny lagstiftning som skall hjälpa organisationer att fokusera på hållbarhet dvs EU:s hållbarhetsrapporteringsdirektiv. på engelska: Corporate Sustainability Reporting Directive som förkortas CSRD.
I det här arbetet har HR en oerhört viktig roll och möjlighet när det gäller den hållbara insidan av organisationen. Det är styrelsen som har ansvaret för hela rapporteringen men kommer så snart det gäller frågor om medarbetarna att vända sig till dig som HR-chef. och då be om information och data kring hur processerna fungerar och data som visar på hur hållbart ni som organisation arbetar och hur detta förändras över tid.
För att kunna svara upp till kraven på rapportering är det nödvändigt att ha ett HR-system på plats och enkla rutiner för att kunna hämta ut den data som behövs.
Idag får ni lyssna på en sponsrad podd från CatalystOne med Johanna Leander som är HR-expert och lösningskonsult och Peter Lodin som är Customer onboarding Lead och som dessutom har specialiserat sig i vad hållbarhetsrapporteringen innebär för CatalystOnes kunder.
CatalystOne har tidigt sett hur viktigt ett modernt HR-system är för att kunna uppfylla rapporteringskraven.
Vi diskuterar Hållbarhetsrapporteringens alla aspekter från värdet för medarbetarna, värdet för organisationen, Syftet med rapporteringen. Hur man kan använda det som hävstång för en investering i ett bra HR systemstöd och hur HR själva kan förbereda sig.
En intressant aspekt är att man nu behöver rapportera information relaterad till alla sina medarbetare, även de som inte är anställda.
Anna Carlsson: Välkomna till HR Digitaliseringspodden!
Johanna Leander: Tack.
Peter Lodin: Tack så mycket.
Anna Carlsson: Ja nu ska vi prata hållbarhet idag, och HR:s väldigt viktiga roll på hållbarhetsområdet och hållbarhetsarbetet. Oftast när man pratar hållbarhet så pratar man mycket mer om miljö, energi, råvaror och sådant där. Men egentligen så har ju HR och medarbetarna, hur vi mår på insidan av företag, väldigt stor påverkan på det här hållbarhetsarbetet. Speciellt när man tänker på att tjänsteföretag, det har vi väldigt många av i Sverige. Men inte bara i Sverige, i Europa. Och det är ungefär 65 % av alla företag i Sverige som är tjänsteföretag. Så det här har blivit ett väldigt aktuellt tema. Att prata just hållbarhet, hållbarhetsrapportering och det vi kallar för CSRD. Och ni är experterna här så ni ska få berätta lite grann, varför är det så? Jag har sett att det är inte så många som fokuserar på det här området, men det gör ni på CatalystOne. Men vi ska börja med lite presentationer. Så, Johanna?
Johanna Leander: Jag heter Johanna Leander, och sitter på CatalystOne sedan två år tillbaka som lösnings konsult och HR expert i försäljnings teamet på CatalystOne i Sverige. Jag träffar dagligen både HR chefer och andra HR personer som är på jakt efter ett systemstöd för medarbetardata och stöd för HR processer egentligen. Jag själv har en bakgrund inom HR, både från operativa roller som HRBP och liknande, men också mer strategiska roller. Jag har jobbat både inom statlig verksamhet och privata bolag, både mindre och större. Jag har i min tidigare erfarenhet saknat ett sammanhållet system för HR data och masterdata. Just för att få den här sammanhållna möjligheten till data och analys. Precis den verkligheten som många av våra potentiella kunder som vi har dialog med sitter med just idag då.
Anna Carlsson: Så hur kom det sig att du bytte till CatalystOne då?
Johanna Leander: Jag var sugen på att göra någonting helt annat, men utan att tappa HR spåret. Jag tycker HR är jättekul och det är jättebrett. Jag har verkligen gillat den här dagliga stöttningen av framför allt chefer och hjälpa dem att lyfta verksamhet och lyfta medarbetare. Men jag ville testa på någonting annat men fortfarande hålla i HR delen. Så nu får jag dra nytta av min HR kompetens från alla HR processer jag varit involverad i och guida potentiellt nya kunder som är på jakt efter systemstöd. Det är jättekul att få sitta på en annan sida.
Anna Carlsson: Precis, jag håller med. Jag har varit på många sidor. Och välkommen Peter!
Peter Lodin: Tack så mycket. Peter Lodin heter jag. Min roll på CatalystOne är Customer Onboarding Solution Lead. Vad det innebär egentligen? Att jag jobbar med vår onboarding organisation eller vår implementationsorganisation med processer, strukturkapital och andra delar runt den delen av bolaget. Innan dess var jag implementationskonsult och har varit på CatalystOne i fem år ungefär. Och innan dess applikationskonsult, managementkonsult. Men alltid ett ben i HR och ett ben inom IT delen eller tech delen eller vad du kallar det för.
Anna Carlsson: Så hela tiden HR och Tech?
Peter Lodin: Ja i stort sett.
Anna Carlsson: Hur länge då?
Peter Lodin: Sedan 2008, då började jag det första HR system on prem, men IFS vill jag minnas att det var vi började med, deras HR-modul. Och sen diverse system på olika sidor, både på kundsidan och konsult sida. Och det senaste jag suttit med nu är mycket runt just CSRD, det som du nämnde. Och den hållbarhetslagstiftningen eller hållbarhets direktiven som kommer från EU. Och lite se hur vi kan hantera eller arbeta med det i vår applikation. Eller hur våra kunder kan arbeta med den rapporteringen i vår applikation.
Anna Carlsson: Men vi börjar väl med lite grann. Vad är en hållbar organisation egentligen? Vad har ni för syn på CatalystOne? Och ni personligen, vad är en hållbar organisation?
Johanna Leander: Vårt system ska ju vara en möjliggörare för att skapa engagerande arbetsplatser med medarbetarengagemang. Man ska hitta information om sin anställning som medarbetare. Uppmuntras till att utveckla sig, ta karriärsteg och så vidare. Hela vår lösning bygger dels på en möjliggörare för att kunna jobba mer med engagemang. Både bland personalen alltså vanliga medarbetare men också som ett stöd för chefer och HR för att kunna få en samlad bild över processer och data och analys. Det är lite det som är min erfarenhet sen innan. Man har ett fragmenterat systemlandskap. Ofta så har man ju i alla fall i Sverige, ett lönesystem, man har ett system för rekrytering och så kanske man har ett verktyg för att mäta medarbetarengagemang eller nöjdhet. Men de här lirar inte riktigt och pratar inte riktigt med varandra. Så det är väl det att kunna få koll, en bredare bild av organisationen och medarbetarna som jag tycker är viktigt när man pratar en hållbar organisation.
Anna Carlsson: En hållbar organisation, du säger att det är kopplat till engagemang egentligen då? Är det så man mäter om organisationen är hållbar?
Johanna Leander: Det är ett sätt att mäta, engagemang. Men det är också att jobba med en transparens kring mål och värdegrund. Är det verkligen så att vi lever våra värderingar? Kan vi mäta måluppfyllnad? Är det en transparent målsättning som sätts uppe i toppen och sedan trattas ner till medarbetarna? Men det kan också vara en sådan sak som att man får en karriärutveckling om man har den dialogen och möjlighet att utvecklas och lära nytt på jobbet, som också bidrar till en hållbar organisation. Som är lite mer förutseende kring personalomsättning, kompetensutveckling och så vidare.
Johanna Leander: Så det är väldigt, väldigt brett på det här området. Jag tänker också att varje individ i organisationen ska vara hållbar. Plus att organisationen som helhet ska vara hållbar på lönsamhetssidan. För annars kan det ju inte heller vara hållbart. Det finns många olika aspekter. Vad har du för syn Peter? r
Peter Lodin: Pratar man mer generellt. Det är väldigt mycket antingen makroperspektivet på generellt klimatförändringar och så vidare. Och sen mikroperspektivet att jag går och pantar burkar eller källsorterar eller vad jag gör. Sen kanske man missar det där lite mitt emellan där när vi pratar hållbarhet. Jag ser det som stabilitet över tid. Bara för att ha en analogi till vad hållbarhet faktiskt är och lite applicera det på organisations kontexten. Det är ju att ha struktur, ha förutsägbarhet som kanske en startup eller liknande. Nej, det fokuserar man inte på. Där gör alla lite vad man behöver för tillfället. Ganska mycket ad hoc. Och det är ju så det behöver vara i början, entreprenöriellt eller entreprenörskapsmässigt. Men sen för eller senare så mognar man och man behöver mogna in i ett hållbart arbetssätt. Och det är precis som Johanna är inne på, med medarbetare och engagemang. Men även bara struktur på processer, struktur på data, säkerställa att man kanske jobbar enhetligt mellan legala bolag över länder. För det skapar förutsägbarhet. Det skapar trygghet hos så att säga de för HR slutanvändare eller för HR så att säga individerna de arbetar med i organisationen. Chefer och medarbetare framför allt. Man pratar hållbarhet, svårt och kanske direkt applicerade. Men jag tycker det finns väldigt mycket man kan applicera inom arbetslivet där också. Just att det ska funka över tid och det ska fungera bra över tid. Självklart utvecklas man till det bättre.
Anna Carlsson: Så ska vi gå in lite på, först kanske lite praktiskt. Så att de som lyssnar förstår vad det vad det är vi pratar om. Det här med hållbarhetsredovisningen som kommer. Så kan vi prata lite mer om värdet av varför man ska jobba med det här efter det. För jag tror att när jag träffar HR i alla fall, och det gör ju ni hela tiden. Så blir det lite så här, nämen det har inte riktigt med oss att göra. Så det kan vara bra att beskriva. Vad är det här för någonting som kommer nu? Och dessutom, hur kommer det sig att ni har plockat upp det här och börjat prata om det? För det är inte så många som har gjort.
Peter Lodin: CSRD då som klubbades igenom här för ett år sedan ungefär, i början av 2003. Kom ju i sin tur från EU:s Green Deal som i sin tur kommer från Parisavtalet. Det är ju från början väldigt mycket runt klimat och de delarna. Att man har utökat hållbarhetsperspektivet, inte bara hållbart från ett miljöperspektiv utan hållbart från ett samhällsperspektiv och ett verksamhetsperspektiv. Det här samhällsperspektivet eller det sociala perspektivet, där är ju då den egna arbetskraften en del av det. Som har i högsta grad en påverkan på HR och vad de behöver tillhandahålla eller uppfylla i direktivet. Det är in till koncernrapporteringen, o verksamhetsberättelsen ska ju det här redovisas. Och det kommer ju mer och mer. Det är inte alla bolag som påverkas idag, men i slutändan kommer de flesta bolag och som vi ser det, de flesta av våra kunder påverkas av det här. Så vår tanke är att vi vill ligga och vara en thoughtleader, eller i alla fall ha koll på området och kunna rådge och hjälpa våra kunder med den rapporteringen och vad det innebär. Och precis som du säger, det är många som inte tänker på det där miljöperspektivet. Det berör inte oss. Men då kanske man inte har sett hela bilden eller sett vad faktiskt som ligger där. Och speciellt ESRS som är då rapporteringsstandarden kopplat till CSRD. Och det där området S:et Own Workforce som är det primära vi har tittat på. För det är det som primärt rör både anställda och till viss del icke anställda, Det vill säga konsulter med mera. Det är också ett intressant perspektiv.
Anna Carlsson: Ja för plötsligt ska man ha koll på både sina egna anställda och de andra som arbetar i bolaget. Så om man tänker då, vad är syftet med den här rapporteringen från början? Kan ni beskriva det?
Peter Lodin: Det är hållbar, hållbar jord såväl som ett hållbart samhälle. För mycket av det tittar ju också upp och ner i världen. Kedjan arbetar bort barnarbete, negativa påverkan på samhället där produkten används eller där produkten landar. Det är bara att titta på textil, modeföretag och hur textilier hanteras och vad de landar i slutändan. Både från miljöperspektiv men även påverkan på människor. Så jag tycker det är väl väldigt beundransvärt att man lyfter den blicken från bara miljö upp till miljö och samhälle och breddar begreppet hållbarhet helt enkelt.
Anna Carlsson: Jag ser att Johanna sitter här och nickar febrilt och håller med. Jag tänker också att det här är en stor möjlighet för HR att få draghjälp av den här typen av lagstiftning och rapportering. Man kan se det som ganska jobbigt att man ska börja rapportera på saker som har hållbarhet att göra. Men hur ser du på just den här delen, hur det kan påverka organisationen?
Johanna Leander: Men som det är nu och lite som du är inne på Anna. Det är inte så många inom HR som är på den här bollen än. Det är nog för att det fortfarande ligger hos någon hållbarhetsansvarig, det har med compliance eller finance att göra just nu. Men HR kommer att bli involverade och få ett litet knack på dörren och få frågan, var är den här datan som vi behöver nu till den här rapporteringen? Då kan det kanske bli lite svettigt om man inte har ett systemstöd för det. För att ta ett sådant exempel. De flesta kunder som inte har ett HR system idag, de har sin master data i ett lönesystem där man har data. Man kan få ut datan, kanske inte på ett enkelt och smidigt och snyggt sätt, men den finns där. Men ta ett sådant exempel med konsulter till exempel som inte finns upplagda i lönesystemet till exempel. Så att ha det på ett ställe just för att kunna ha koll på datan och kunna skapa rapporter som ska lämnas in eller skickas in eller vara en del av redovisningen som bolag gör. Jag tänker att det här är en möjlighet och många HR personer som jag träffar dagligen, de vill ju ha ett systemstöd. De vill gärna ha ett HR system, men de kanske har lite svårt att motivera kostnaden för en ledningsgrupp eller för VD eller för CFO. Och det här skulle kunna vara en del i deras hävstång eller möjlighet att kunna få ett bra systemstöd med hjälp av CSRD kraven då.
Anna Carlsson: För det är ju det jag tycker också det, att det hänger väldigt väl ihop med digitaliseringen. Både att man får den här möjligheten att fokusera på hållbarheten i organisationen. Det kommer upp på agendan, det kommer när de knackar på dörren, då kommer att ha kommit upp i styrelse och VD rum och framför allt hos CFO: n kommer det att komma upp att ni behöver rapportera på de här hållbarhetsperspektiven. Men vilka områden är det då som berörs inom en organisation? Vad är det för typ av frågeställningar som då man i det här regelverket har tänkt att man behöver fokusera på som organisation för att bli hållbara? Har ni koll på det?
Peter Lodin: Om man tittar först utifrån HR:s roller som jag nämnde i början det här med tjänsteorganisationerna. För visst, det kommer en jättestor påverkan på tillverkande organisationer som ligger mitt i en lång värdekedja av produktion framför allt. Men tar vi tjänsteorganisationerna. Det är inte så mycket produkter, det är inte så mycket underleverantörer, det är inte så mycket distributionskedjor längre ner i värdekedjan. Utan då är det ju personalen som är där som är det humana kapitalet man sitter på. Vilket gör då att, vad är fokus på vår produkt? Men vår produkt är ju det våra anställda levererar i form av tjänster. Och då blir ju hela då det här runt de egna anställda väldigt mycket av det fokusområdet. Sen tittar man på lagstiftningen vad den täcker så är det ju väldigt mycket utifrån policys, processer, det ska finnas strukturerat på plats. Har man policys som täcker ett antal områden. Man behöver redovisa då om det täcker utifrån könsperspektiv utifrån etniskt ursprung och så vidare och så vidare. Vilket oftast HR sitter på eller har ett ägandeskap över. Men hela grundtanken är att visa både att då för företagen att vi har det här på plats. Och har man det inte, ja då behöver man ju fortfarande visa det. Vilket gör att förlängningen av det här när det blir publikt vilket det blir i årsredovisningen. Och så som de säger med lagstiftningen också eller regelverket, att visst för investerare och annat, det är något jag tittar på, men även för folk som ska välja mellan arbetsgivare att veta om arbetsgivaren, är det jämställda löner? Har man bra policys på plats? Har man en jämn könsfördelning i ledningsgrupp? Och så vidare. Det ger ju en väldigt mycket bredare bild än vad man kanske får idag.
Anna Carlssonr: Vad är det man rapporterar på idag? De bolag som inte täcks av den tidigare redovisningen. Det är ju inte så mycket. Det är kön, könsbalansen i princip hur många medarbetare vi har. Och nu plötsligt så ska vi diskutera, ja men hur ser det ut på policys. För det handlar om hälsa, det handlar om utveckling, hur mycket satsar vi på kompetensutveckling. Vad har vi för mer andra som inte har funnits tidigare? Har ni några förslag eller exempel heter det.
Peter Lodin: Det är några som är lite kontroversiella också där med till exempel ja, det finns ju delar där som rör funktionsvariationer. Där har de dock faktiskt gjort en disclaimer att det rör nationell lagstiftning. Huruvida man får ta in den informationen eller inte. Men sen såklart lönegap, de delarna som blir mycket tydligare. Och sen också demografi utifrån anställningsformer. Frivilligt förvisso, men att rapportera också inom heltid och deltidsarbetande. Det blir ju datapunkter man kanske är ganska van vid i HR, men som man kanske inte är så van vid när det kommer till rapportering eller publik rapportering.
Anna Carlsson: Så vad är värdet av att fokusera och bli en hållbar organisation?
Peter Lodin: Ja, det första värdet kanske man ska säga att, gör man det inte så ligger man rätt risigt till.
Anna Carlsson: Då blir det straffavgifter och grejer eller?
Peter Lodin: Ja det blir det. Men lyfter man blicken, så slutprodukten eller ambitionen det är ju att de som inte har jobbat bra mot jämställdhet, mot att agera genom policys, har olika negativa effekter på bolaget. De blir ju så illa tvungna. Annars så står de där med Svarte Petter, svart på vitt att de behöver redovisa att, nej men vi har ingen policy för det här. Eller det är inte en jämn könsfördelning vad det än kan vara. Slutambitionen är ju ändå att det ska bli en bättre, mer hållbar om vi kallar det för det arbetsplats med bättre villkor egentligen inom det området för medarbetare. Och säkerställa att sociala skyddsnät och så vidare finns. Om det inte finns lagstiftat så bör man ändå redovisa huruvida det finns eller inte där man har sin verksamhet.
Anna Carlsson: Jag tänker lite på hur GDPR. När det kom 2018 så skapar det ett, det var ett ganska sent uppvaknande även då från HR skulle jag väl säga. Det var ju inte så att man var först på bollen och då var det också den här risken med straffavgifter om man inte hade ordning och reda. Och sen så ser man ju efteråt vilket värde det har givit oss som individer. Och likadant är det lite grann med den här lagstiftningen. Att det gäller att se förbi det här området. Men när kommer det att börja? När kommer man börja vara tvungen då? När träder det egentligen i kraft? Du sa att det är redan beslutat på Europanivå.
Peter Lodin: Det kommer stegvis. Men de största bolagen de kommer behöva redovisa redan för 2024 i verksamhetsåret 2025. Eller redovisa 2025 för 2024. Sen är det kriteriestyrt huruvida man kommer beröras eller inte. Och det är tre parametrar. Det är antal anställda, omsättning och det är tillgångar. Med vissa då man ska uppnå två av tre nivåer för att täckas av. Men sen kommer det stegvis rullas ut under tre år. Men mer eller mindre alla medelstora till stora bolag skulle jag säga kommer påverkas. Jag vill minnas något om 50 tusen dryga bolag inom Europa som kommer påverkas av det här.
Anna Carlsson: Men sen tänker jag att ni som leverantör att man tittar ju också, för man vill ju få det här till ett hållbart samhälle. Och på det sättet genom att tvinga några som är störst. Men samtidigt så kräver de att de största organisationerna har kontroll på sina underleverantörer. Det betyder att ni också måste rapportera för eller ha koll på era siffror för att kunna ge dem till era kunder. Eller, är det så?
Peter Lodin: Det kan det absolut vara. Om man nu ser oss som en underleverantör eller en del i värdekedjan. Det kan ju vara lite olika beroende på vilken kund man har. Men det kommer ju ställa högre krav och det kommer även få någon form av spridningseffekt också. För du kanske har en underleverantör i ett land utanför Europa, men det kommer fortfarande behöva kräva in för att visa upp om det är högre upp i värdekedjan eller längre bak i värdekedjan. Att kunna visa där också. Så det får kanske följdeffekter utanför Europas gränser också.
Anna Carlsson: När man då tittar på de här lite hårda faktorerna och sen går det över på det lite mer mjuka. Vad är egentligen värdet som organisationen får ut? Både organisationen som helhet, affärsvärde. Men det mänskliga värdet har vi börjat prata om lite grann. Men kan vi utveckla det lite mer? Vad får vi för värde av det här?
Johanna Leander: Det är lite som Peter har varit inne på. Det möjliggör ju en organisation där man har saker och ting på plats, Man jobbar på rätt sätt, man har policys och rutiner för att hantera och motverka saker som diskriminering eller löneskillnader och så vidare. Så det möjliggör att man får en arbetsplats och en organisation som har koll på läget, som är en bra arbetsgivare helt enkelt. Dels för de som redan är i bolaget och lite som vi nämnde tidigare också. Det blir ju en möjlig employer branding aktivitet av det här. Att visa upp både direkt och indirekt för blivande eller kommande medarbetare. Hur jobbar vi med det här? Vad har vi för löner? Vad har vi för policys? Det kan ju vara en möjlighet för många bolag att jobba med att attrahera nya talanger och resurser.
Anna Carlsson: Och där har vi ju en stor utmaning, inte bara i Sverige utan i flera andra länder kring kompetensbristen. Så att kunna konkurrera i att vara en hållbar organisation, det är ju en otroligt intressant och viktig parameter.
Johanna Leander: Och där lön ju inte är allting. Det handlar inte om att tävla om att ge högst lön, för det är inte bara det som spelar roll. Utan det är hela paketet som är intressant. Framför allt för den yngre generationen som är ute på arbetsmarknaden och kommer komma ut på arbetsmarknaden. Så man behöver ju titta på drivfaktorer och sådant som engagerar och motiverar. Lön är såklart en del av det. Men hur jobbar vi i övrigt med medarbetar erbjudandet?
Anna Carlsson: Och nu har ju ni förvärvat ett nytt bolag alldeles häromdagen när vi spelar in det här. Typ. Som handlar om att mäta och driva medarbetarengagemang. Kan du inte berätta lite om det?
Johanna Leander: Ja, det är jätteroligt. Det är Populum som nu har blivit en del av CatalystOne. Vi har ju samarbetat med Populum under flera års tid, och haft ett partnerskap där vi erbjudit deras funktionalitet med viss integration till och från vårt system. Men de nu är en del av oss på CatalystOne, och det är jätteroligt. Det är ju en viktig faktor att kunna mäta engagemang och också mäta mer frekvent i form av pulsundersökningar och se trender över tid. Och gå ifrån lite grann de här årliga medarbetarundersökningarna med många frågor, man kan göra det också, men att man i stället tar pulsen på organisationen för att kunna följa trendutveckling och sätta in åtgärder där det behövs.
Anna Carlsson: Det är jättespännande. Jag tror att man ser hur många olika bolag utvecklas och om ni nu har det här fokuset på hållbarheten så är det nästan en nödvändig komponent för er. För om man pratar och går tillbaka till, vad är en hållbar organisation? Hur kan man mäta om man är det? Då hänger det väldigt tätt ihop med vad man får för resultat i sina engagemangsindex. Sen kan jag lägga till när jag tittar på det här med just att vara en hållbar organisation och hur det kan bidra i organisationen, så ser man ju direkt koppling mellan vad ett engagemangsindex höga index är. Och skapar också högre lönsamhet i bolagen. Så det finns väldigt många olika undersökningar som visar på det här. Och tidigare har man kanske bara sett att det har med vad folk tycker. Men det här handlar ju om hållbarhet. Så då blir det ju en över tid hållbar organisation som människor vill arbeta på. Ja, då är det klart att man investerar av sitt eget engagemang och då blir man mer positiv till att lyckas med organisationen. Jag bara funderar på vilka fler andra saker som har dykt upp? Jo! kundnöjdhet. Så just den går ju också upp när man tittar på att man har höga siffror på engagemang och därmed hållbarhet. Och även innovationsgraden i sådana organisationer. Och så det här med attraktionskraften förstås. Men hur går man praktiskt vidare? Vad får ni för frågor från organisationer och hur jobbar de praktiskt med det här nu?
Johanna Leander: Det är en jättebra fråga. Vi får väldigt få frågor.
Anna Carlsson: Än så länge då!
Johanna Leander: Än så länge. Och det gäller egentligen både potentiella nya kunder som vi kommer i kontakt med men också befintliga kunder. Det har väl lite att göra med att HR inte har det största ansvaret just nu. Det är så pass nytt och HR är heller inte den största delen om man tittar på hela CSRD paketet. Vi får några frågor just kring hur vårt system kan hantera CSRD rapportering, men inte så mycket mer än så. Man har det på vissa har det på agendan men kanske inte riktigt förstår innebörden av vad de egentligen vill få ut av det.
Peter Lodin: Det är lite snarlikt mot GDPR när det kom. För då var det stöttande GDPR som kunde vara ett krav. Och sen var det stopp där. Det var inte så mycket mer än så. Sen kanske man inte har sett vad som egentligen ligger bakom, att det är väldigt mycket mer som ligger bakom. Och nu blir det ju till skillnad mot GDPR där kanske många också tänkte, ja vi tar det när det kommer. Får vi en audit, då ser vi till att skapa oss en bra bild. Lite den mentaliteten ibland, eller var i alla fall då. Nu blir det ju lite mer svart på vitt. Det kommer ju faktiskt in. Det behöver komma in. Så det gör ju att det borde vara ännu mer tydligt och det borde vara mer fokus på det. Sen ser jag också ja men vilka delar och på vilket sätt. Väldigt mycket där är ju, visst det är mycket rapportering och kvantitativa siffror. Men väldigt mycket också kvalitativt. Alltså förklara, beskriva.
Anna Carlsson: Förklara hur? Hur ni gör det här eller?
Peter Lodin: Ja. Och där HR kan vara ett indirekt sätt. Hur förmedlar ni policys? Det kan vara en del av en onboardingprocess eller en del av ett medarbetarsamtal eller sådana delar. Men det blir mer indirekt information in till den rapporteringen som kan stötta den här beskrivningen. Men jag tror att vi bör nog se mer av det. Eller vi hoppas i alla fall det. För som vi har varit inne på, det är ju i slutändan någonting väldigt bra. Så det borde vara något som ligger för ett rent allmänintresse, att få upp det här och göra bra rapportering och kanske rannsaka sig själv också som organisation. Varför ligger vi dåligt på vissa? Eller oj, det här var inte så trevliga siffror att skriva in. Vi måste skriva in det, men här vill vi verkligen fila på det. För att kanske visa trenden också, att man jobbar mot det bättre.
Anna Carlsson: Jag tänker lite grann att man kanske måste bli en bättre historieberättare inom HR. Databaserad historieberättare. Vi vet ju att vi i Sverige inte använder vår data speciellt mycket vad det gäller peopledata helt enkelt. Och att man inte ät så van att prata i de termerna. Så det är kanske det man ska ta som första steg, även om man inte behöver rapportera på det. Just den här redovisningen att inte kraven kommer. Så är det ju att få grepp om sin data och beskriva hur det faktiskt ser ut. Börja beskriva det. Vad tänker ni där? Har jag rätt?
Peter Lodin: Ja, generellt eller historiskt så är väl HR väldigt rädda för KPI: er allmänt eller nyckeltal att följas upp. Eller för den delen vår eller framför allt Johannas situation när man ska upphandla ett system. Att bygga ett businesscase runt det. Och vad kommer vi spara? Varför bör vi göra det här? Det är väl generellt kanske inte det som HR avdelningar har varit bäst på. Men där vi ser att det faktiskt går väldigt bra för våra avdelningar, det är ju de som kan faktiskt kvantifiera något som man kanske är lite rädd för att kvantifiera. Men att man visar på det, man visar på värde och man kan visa i hårda siffror på värde också. För det är ju faktiskt mycket det som kommer styra om en verksamhet går, eller om man vill göra en investering eller om man vill så att säga ta en investering. Att vad får vi igen och när får vi igen det?
Anna Carlsson: Ser ni någon bransch eller någon typ av organisation där man är bättre på att göra det här eller någonting sådant?
Johanna Leander: Nej, det är svårt att se någon sådan trend. Det är lite beroende på vad det sitter för folk, alltså personer på HR, både i HR chefsrollen men också i övriga i bolaget. Jag kan inte säga att jag kan se någon sådan tydlig trend. Men det är precis som Peter säger. Jag tror att HR behöver utveckla sig i att kunna tänka mer och prata mer affärsvärde, return of investment på investeringar och varför man gör saker och ting. Och också börja mäta saker på ett annat sätt som man inte riktigt är van vid att göra. Man är van att prata lite mer kring kvalitet och processer, men inte riktigt gå in på de lite mer jämförande talen och analyserna. Det är bara som ett sådant exempel. Jag hade kundmöte för några veckor sedan med en HR chef som sa att nu ska jag upp till styrelsen och redovisa siffror. Jag har lite ont i magen för jag är lite osäker på om de här siffrorna verkligen stämmer. Hon hade då inte ett HR system i grunden för att kunna ta ut relevant data. Och har man inte ett systemstöd för att kunna ha data och kunna göra analyser och följa progress i processer och så vidare, då kan det vara svårt att gå fram och säga att det är på det här sättet för att man är osäker på datakällan.
Anna Carlsson: För då blir det massa tolkningar kring den här, de som rapporterar in. För då måste man ju begära in det på något sätt och då blir det en tolkning i varje läge. Det finns inte ett tydligt system som styr och beskriver hur du ska samla in din data.
Peter Lodin: Samtidigt finns det mycket att titta på, den kvantifierbara och hur du faktiskt kan göra det. Och vi ser exempel också där man gör väldigt bra analyser runt om man räknar på, vad vi kommer för chefer att spara si och så många timmar/minuter/timmar i månaden, och för HR si och så, och lägger ihop hela. Men ska man se långsiktigt apropå tillbaka till hållbarhet. Vill man ha en hållbar HR organisation över tid och behöver ha en HR organisation som kan motivera sin existens in till den övriga organisationen. Ett väldigt tydligt sätt att göra det är ju att kvantifiera det man gör och faktiskt visa på vilket värde det ger.
Johanna Leander: Jag tycker det går lite hand i hand med att HR ska vara en hållbar organisation som orkar med. De har ett stort område med mycket olika typer av fokus. Men vi får inte glömma bort alla chefer och ledare i organisationer som också har det här tunga, tunga ansvaret gällande sin personal. Med allt ifrån arbetsmiljö till att sätta löner till att hålla koll på medarbetarna och se till att de utvecklas och så vidare. Så hur kan man också få en hållbar organisation för HR men också för chefer, så att de orkar vara chefer som kan motivera och ta hand om sin personal? Det kommer också vara jätteviktigt.
Anna Carlsson: Så en förhoppning är att vi får väldigt mycket mer hållbara organisationer med det här verktyget som är själva regleringen. Men också att man behöver ha sitt HR system för att kunna ta in information och rapportera på den. Men jag tänker ni, nu kanske jag summerar det här. Ni har säkert andra råd ni vill skicka med till de som lyssnar?
Peter Lodin: Men tänka på det att, har vi koll på all data? Finns den på plats? Är den strukturerad? Dels det här som vi var inne på tidigare, medarbetare vs då konsulter eller andra personer som utför arbetsuppgifter likt en medarbetare. Det är de som ska vara del av rapporteringen. Där är det ju, har man koll på det? Och om man inte har det, vad är arbetsinsatsen för att ta fram den här datan? För att den ska fram varje år, den ska jämföras med tidigare år. För ser man att det där är en fyramånaders aktivitet att ta in, kvalitetssäkra och göra. Då har man ett ganska bra businesscase för att ha ett systemstöd för dem. Och sen också allt annat som har varit inne på med att, är det i dagens läge aktuellt att inte ha någon form av systemstöd? Bara förväntan. Det här med att signera ett avtal elektroniskt eller med BankID. Det tror jag de flesta ser som helt naturligt idag. Och ligger man efter där och det bara skickas och flyger papperskopior här och var och man kanske ska faxa in. Gud förbjuder.
Anna Carlsson: Som ingen har längre. Fotografera då kanske?
Peter Lodin: Det blir lite sådana vinkar. Men det kommer tillbaka på det här att vara en attraktiv arbetsplats och man känner att det här är en arbetsplats i tiden. Och som följer iallafall de stora svängningarna när det kommer till digitaliseringen.
Anna Carlsson: Johanna, har du något speciellt som du tänker på? Till dina gamla kollegor här.
Johanna Leander: Jag tänker att det här är ett ypperligt tillfälle för HR att läsa på och förstå. Och också förstå varför är det viktigt att göra det här. Det är inte bara ytterligare en sak man ska rapportera på, utan lyfta blicken och förstå värdet av att göra det här. För att få en organisation som fungerar och som är förutsägbar. Med medarbetare som trivs och att man också har möjlighet att locka nya blivande medarbetare.
Anna Carlsson: Och ni har ju material också på er hemsida, eller hur? Så de länkarna ska vi lägga med här. Man kan läsa lite om det här och men också förstås höra av sig till er om man vill diskutera vad ni kan hjälpa dem med i den här frågan.
Peter Lodin: Absolut.
Anna Carlsson: Tack så mycket för att ni kom hit.
Johanna Leander: Tack.
Peter Lodin: Tack så mycket.
