I dagens avsnitt dyker vi tillsammans med grundaren av LEIA Health, Astrid Gyllenkrok Kristensen och HR-experten Nina Boustedt, in i ett viktigt och ofta förbisett område inom svenskt arbetsliv: föräldrahälsa.
Under samtalet pratar vi om hur LEIA Health erbjuder en individanpassad föräldraledighetslösning som effektiviserar processer, erbjuder en rad tjänster såsom hälsotips från experter, resource center för chefer samt tydlig kommunikationsplan mellan chef och medarbetare.
Lyssna och ta del av denna intressanta dialog om att skapa en mer hållbar och inkluderande arbetsmiljö vilket gynnar din organisation som helhet!
Veckans avsnitt av HR Digitaliseringspodden är sponsrat av LEIA Health.
Är du nyfiken på vad LEIA Health kan göra för ditt bolag? Klicka här för att läsa mer om företagslösningen eller boka in en demo här.
Följ LEIA Health på LinkedIn för senaste nytt om föräldrahälsa på arbetsplatsen.
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Världen är i ständig förändring och nya lärdomar kommer till oss - och även till mig personligen. Det som har varit känt länge är att forskning tex kring sjukdomar är gjort framför allt på män. Fokuset på frågor kring kvinnors hälsa, våra olika faser i livet och dess påverkan på vårt jobb har inte fått ta så stor plats som det faktiskt behöver.
Barnledighet, klimakteriet och andra livsfaser har en stor påverkan på oss som individer, vår syn på vår arbetsgivare (och arbetsgivarens syn på oss), våra möjligheter att prestera och hur vi till och med kan välja att sluta på ett jobb om vi inte får det stöd vi behöver.
Det här är inget som den yngre generationen accepterar utan man prioriterar att arbeta för arbetsgivare som tar alla medarbetares hälsa seriöst.
Idag får ni lyssna på en sponsrad podd från Leia Health där grundaren Astrid Gyllenkrok Kristensen och HR experten Nina Boustedt och jag diskuterar det här ganska ouppmärksammade området i Sverige. Där man i utlandet kommit mycket längre, Dvs området graviditet och föräldraledighet.
Det togs bland annat upp under senaste World Economic Forum nu i januari, då en ny rapport på temat släpptes från McKinsey
Det finns stora både ekonomiska och samhällsvinster att göra för den moderna organisationen genom att underlätta för alla inblandade när en person skall vara borta under en längre tid. Hur förbereds den blivande föräldern, chefen och HR på både tiden före, under och efter på bästa sätt. Och vilka är vinsterna man kan göra - med rätt stöd för både medarbetarna och organisationen.
Anna Carlsson: Välkomna till HR Digitaliseringspodden Nina och Astrid.
Nina Boustedt: Tack!
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Tack!
Anna Carlsson: Det är så intressant det här att ni kommer hit idag och så berättar ni att det har kommit en ny rapport från World Economic Forum, kring kvinnohälsa som McKinsey släppt. Det är ett tema som vi ska ha idag. Men vi kan ju komma tillbaka till det, och sen kan ni börja med att presentera er själva helt enkelt. Vem vill börja?
Nina Boustedt: Ja, jag kan börja. Jag är HR konsult och driver HR online. Jag brukar också säga att jag är coach för frågor inom HR, rekrytering, organisationsutveckling och för chefsutveckling.
Anna Carlsson: Har du hållit på länge?
Nina Boustedt: Ja, som HR konsult har jag varit ungefär 20 år. Och HR online har drivit i tre år ungefär.
Anna Carlsson: Så, lång HR erfarenhet helt enkelt.
Nina Boustedt: Ja, det skulle jag ändå säga. Ja.
Anna Carlsson: Och Astrid?
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Ja, jag heter Astrid Gyllenkrok Kristensen. Och jag är en av grundarna och VD för Leia Health, som är en produkt som hjälper nya föräldrar att förbättra sin hälsa, och hjälper företag att stötta nya föräldrar för att behålla dem.
Anna Carlsson: Och det är det vi ska prata om idag. Men vad har du för bakgrund? Hur hamnade du här?
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Jag har jobbat i väldigt många år inom teknologi och innovation, men inom affärsutveckling sidan. Så var på CNN i London. Jag var där i elva år, inte på CNN, där var jag i 8 år och jobbade med att digitalisera deras kommersiella sida. Och sen var jag Sverigechef för Viaplay. Och så har jag jobbat inom MTG. Sen ungefär för sex år sedan så tog jag steget över i startupvärlden och var med och drev ett startup inom integration, som sedan köptes upp. Och sedan tre år tillbaka är jag då på Leia Health tillsammans med min fantastiska medgrundare Sandra.
Anna Carlsson: Och ni startade det här. Vad var det som gjorde att ni gjorde det?
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Jag tror att vi kommer från samma anledning som jag skulle nog säga majoriteten av alla startups inom kvinnohälsa. Att det är självupplevt och med känslan att om vi inte löser det här, så kommer ingen annan göra det. Så jag är förälder till tre och Sandra har två barn. Och min upplevelse var mycket det här att jag kände att under graviditeten så fanns det ett väldigt tydligt narrativ om hur det skulle vara. Jag var väldigt välinformerad. Jag hade massa appar, jag fick direktkontakt med min barnmorska, alla frågade hur jag mådde. Och mycket fokus var på själva förlossningen, att komma dit. Och sen så blev det lite som en käftsmäll efteråt i att allt det där förflyttades till barnet. Informationen, stödet, vården, frågorna och att man som nybliven förälder stod otroligt ensam och isolerad i detta. Jag kommer ihåg att jag var så chockad över hur låg min kunskap faktiskt var om min egen rehabilitering. Och på grund av det så gjorde jag varenda fel i boken, vilket ledde till nära utmattningssyndrom. Vilket ledde till att jag förstörde mitt knä och aldrig kommer kunna jogga igen, vilket jag älskade. För att jag började för tidigt. I den resan så började jag lära mig väldigt mycket och förstod att vänta lite, det fanns ju faktiskt en fjärde trimester. Och varför vet ingen om det här? Och den fokuserar mycket på kvinnans återhämtning och på föräldrars nya. Och i det så föddes det här, att det här är någonting som alla måste veta. Just att det finns en systematisk struktur och återhämtning efter att man har fött barn. För det är ett stort fysiskt trauma som man genomgår i kroppen. Liksom det finns på samma sätt som att bryta ett ben. Då vet man ju att jag inte kommer att springa eller gå på ett tag och det tar sju veckor för benet att läka och sen måste jag göra lite rehab övningar. Och om jag fortfarande haltar efter ett halvår, då är någonting fel. Men det vet man inte i barnafödande. Man vet inte hur lång tid det är okej med inkontinens och hur lång tid efteråt det tyder på en skada. Man vet inte skillnaden på babyblues och vad som är första tecknen på en depression. Det här gör ju att otroligt många kvinnor känner sig väldigt osäkra och isolerade i sin egen upplevelse. Och att nästan 80 % går odiagnostiserade idag. Så den upplevelsen i kombination med också att, i två jobb slutade jag faktiskt efter mina föräldraledigheter på grund av avsaknaden av stöd. Och det har också påverkat mig yrkesmässigt, de här processerna eller avsaknaden av stöd i de här processerna, som gjorde att jag och Sandra startade Leia.
Anna Carlsson: Men det är jätteintressant. För jag har bara reflekterat tillbaka. Nu är jag lite äldre än vad du är så det är lite längre sedan. Mina barn är ju vuxna. Men hur? Jag trodde att det här var någonting man fokuserar på. För att man inte gjorde det när jag födde då för 33 år sedan första barnet. Då var det inget snack om det. Men att det inte har hänt mer, det förvånar mig.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Det har blivit sämre kan jag säga.
Anna Carlsson: Sämre?
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Jag har diskuterat det här med min mamma. Med sitt fjärde barn, då var hon på förlossningsvården i en vecka efteråt. Hon tyckte det var så skönt. I Sverige har vi den lägsta medeltiden. Jag tror att jag blev hemskickad efter 6 timmar kanske med min trea. Och det är runt 24 timmar. Och då missar du hela den här, sitter amningen? går allting bra? Har man landat? Det här är verkligen ingen shade på förlossningsvården, för den är full av otroligt brinnande, jätteduktiga människor inom vården. Men det är ett enormt systemfel, att man inte ersättningsmodeller och hur det strukturen ser ut och hur det funkar tyvärr. Så det gör ju idag att man inte fångas upp. Det här är vården medvetna om och det här är någonting som man jobbar på väldigt mycket. Men det tar ju sin tid med innovation och utveckling inom vården tyvärr. Det var där vi ville komma in och vara bryggan i början mellan nya föräldrar och vården. Att kunna väldigt tidigt identifiera om det är någon som faktiskt behöver vård genom våra screeningmodeller, hälsoscreenings. Men också ta hand om någon som inte behövde vård och hålla dem i handen och skräddarsy den här återhämtningsplanen som vi kallar det. Recovery programmet. För att se till att man får en så hälsosam återhämtning som möjligt, och att man får rätt förutsättningar att kunna ta rätt val.
Anna Carlsson: Jätteintressant! Jag blir alldeles tyst här. Det brukar inte jag bli så ofta. Nej men Nina, i den här, vad är dina erfarenheter helt enkelt?
Nina Boustedt: Men jag kan bara instämma i det. Ja, nu vet inte jag exakt Astrid när du hade dina förlossningar. Men min äldsta är snart 17, och det var en ganska traumatisk förlossning på så sätt att jag tappade väldigt mycket blod. Och sen så fick man lite, eller jag fick blod men jag fick för lite blod konstaterade de efteråt då. Och sen skickades jag hem med några järntabletter, och sen hade jag väldigt låga blodvärden i över ett års tid. Så under egentligen hela min föräldraledighet. Och för mig fanns det inte någon tanke att, jag gick till vårdcentralen och de sa att det är normalt att vara trött och så när man är föräldraledig. Tills jag då gjorde prover. Och det tog ju ett tag. Och då insåg de att oj, du har väldigt låga blodvärden och så. Och det fanns inte på min världskarta att jag skulle prata med arbetsgivaren eller så heller. Och det där påverkade ju mig såklart, både fysiskt och psykiskt. Väldigt mycket. Så att känslan var att man åkte hem utan något stöd, att man var ganska ensam i sin situation.
Anna Carlsson: Man ska klara sig själv och fråga mamma, sin egen mamma. Vad vet dom? Bara sin egen historia.
Nina Boustedt: Ja exakt.
Anna Carlsson: Ja, jag tycker det är så intressant att få ta upp det här temat idag. Inte bara utifrån det här med det personliga, utan mer hur det påverkar vårt samhälle. Men själv så jag födde mitt första barn första för 33 år sedan och det andra lite senare, och håller nu på att undersöka vad det är som inte är riktigt rätt. De kollar, de gjorde lite galet här när de sydde ihop dig. Så att jag har också mina utmaningar.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Det är en av de stora utmaningarna. Att många gånger, de komplikationer som sker under postpartumtiden - året efter man har fött barn. De märker man inte förrän man kommer in i klimakteriet. Jag fick reda på nu, jag födde min första för nio år sedan och min tredje för fyra år sedan. Och bara i en ren rutincheck. För att en av våra fantastiska experter kom ut med en rapport där det stod att man måste göra ett ultraljud för att kunna upptäcka förlossningsskador. Och inte bara en fysisk undersökning som man gör idag. Så då gjorde jag det, och fick då reda på att du har en jättestor förlossningsskada. Dubbla skador, du måste operera dig och du måste göra det innan klimakteriet. För annars blir det framfall och då kan det bli riktiga problem. Men jag har inte känt av det. Jag har inte haft ont och jag har inte vetat vad jag skulle jämföra med. Så att det man får höra på bäckenbotten centrum och med olika experter, är att det är just när man kommer in i klimakteriet där det börjar bli lite synligt och väldigt stor påverkan på din livskvalitet. Och att proaktivt är det mycket bättre och operera sig och göra det preventiva arbetet tidigare.
Anna Carlsson: Vad jag förstår är att när man väntar så här länge som jag och inte har varit medveten om att man ens kunde göra någonting åt det. Är ju just att det blir komplicerade operationer. Då blir det frånvaro från arbetsgivaren, någonting som man hade kunnat förebygga mycket tidigare.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Och det här är någonting som min medgrundare Sandra fick erfara och också. Att hon fick förlossningsskador med båda sina barn, och det tog henne runt fyra år att få rätt diagnos och få rätt stöd. Det här är någonting som hon är öppen om och pratar mycket om. Det här är fyra år av 100-tals olika vårdvistelser och olika vårdmöten. Och det är jättestor påverkan på individen, på familjen. Enorma kostnader för vården. Ta ledigt från jobbet. Och de här skadorna är oftast på grund av att man inte har någon typ av digitalisering, eller man har ingen digitalisering inom det här som underlättar och faktiskt fångar upp det här tidigare. Dels att kunna förstå som kvinna, vad är en röd flagga på att det här är inte bra. Men också hur ska en hälsosam återhämtning se ut? Det var ju det. När vi startade Leia så var det utgångsläget vi hade. Vi ska visualisera hur en hälsosam återhämtning ser ut. Och både jag och Sandra kommer från väldigt datadrivna bakgrunder, så vi ville nästan göra en Fitbit eller Apple Health för mödrahälsa. För det är inte bara en sak som händer när man har fött, utan det är väldigt stora omställningar både hormonellt och fysiskt och psykiskt, och arbetet och identiteten och partnern. Så tanken var att vi måste mäta och tracka alla de här olika variablerna, så att man på så sätt kan få en bättre överblick och förstå vad är det jag gör som påverkar min hälsa positivt? Och vad är det jag gör som påverkar min hälsa negativt? Och sen baserat på det ge guidance och ge rekommendationer och ge kurser så att man kunde skapa en mycket mer skräddarsydd upplevelse. För alla har sina olika upplevelser. Du har ju kejsarsnitt och du har ju enkla förlossningar och traumatiska förlossningar. Och då har man väldigt olika förutsättningar, och det är där digitaliseringen kan komma in och skapa någonting väldigt skräddarsytt. Så att vi började ju där. Så vi brukar säga att vi började med att vilja belysa ett stort gömt problem som påverkar kvinnor idag. Och det är just att det är nästan 90 % som får problem efter man har fött barn globalt. Och vi nästan snubblade över ett annat jämnt problem. Vi har ju självklart väldigt nära och tät kontakt med användare med mycket användarintervjuer, vi följer upp och förstår. Och helt plötsligt så började vi höra samma sak om och om igen, och det var att jag kommer sluta mitt jobb. Jag kommer sluta hos min arbetsgivare. Det var väldigt många. Och då pratade vi i teamet. Hur många har slutat hos din arbetsgivare efter föräldraledigheten? Och det var majoriteten. Jag har slutat på två jobb till exempel.
Anna Carlsson: Jag har också slutat.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Och helt plötsligt insåg vi att det här är ju ett jätteproblem. Vilken otrolig loss både för arbetsgivare men för kvinnor idag. Och det är inte bara kvinnor, det är båda föräldrar som slutar till stor del. Där började vi titta på vårt nästa steg i vår produktutveckling, det här föräldraledighetstödet som vi har skapat. Att det är nästan beroende på marknad. Vi jobbar ju globalt så är det ju runt 30–40 % som slutar efter föräldraledigheten. De två stora faktorerna är hälsan, men också avsaknaden av stöd från din direkta chef.
Anna Carlsson: Men jag tänker också, det har inte att göra med att man också känner att bilden, omgivningens bild på en om man har mycket strul, att man inte vill att den ska färga ens karriär tänker jag också? Att det inte bara är den direkta hälsan utan hur det påverkar andras syn på en själv. Att man hellre går någon annanstans, får en ny karriär, för där är det ingen som har en aning om den här historiken.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Absolut. Och det är det som avsaknaden av ett hälsosamt eller ett realistiskt narrativ gör. Du tror att det ska vara på ett visst sätt. Och vi försöker normalisera hela den här återhämtningen och föräldraledighet processen på ett sätt att det inte ska vara stigmatiserat. På ett sätt där det inte ska kännas pinsamt. Att man inte ska vara rädd att ta längre tid eller be om hjälp eller ändra sig på vilken tid man ska komma tillbaka och liknande. Utan att det här är en process, det är en av de största livsfaser i många anställdas liv. och det är någonting som måste mötas upp och diskuteras. För det är väldigt personberoende idag om du har en bra upplevelse eller inte. När vi hade våra intervjuprocesser, och Nina du får gärna berätta sen hur du har upplevt det. Men när vi har intervjuat många HR managers och managers. För det är oftast den direkta chefen som äger processen. Då är det just det här, vi har HR verktyg men där rapporterar vi bara dagar för lön. Men det finns ingen riktig process. Det kanske finns lite stöddokument på intranätet, men det finns ingen process att luta sig mot. Och då blir det väldigt personberoende. Har du precis själv varit på föräldraledighet inom en snar framtid eller tidigare, då blir processen nog ganska bra för du vet vad behovet är. och du vet hur det är. Men var det väldigt länge sedan eller har du aldrig ens haft barn eller vet hur det är, då är det väldigt svårt att förstå vad din anställde faktiskt har för behov. Och sen är behoven otroligt individuella. Vissa vill ju ha konstant kontakt och information och vissa vill inte ha någon kontakt överhuvudtaget för att de vill checka ut. Så vi märkte ju där redan att det finns ett jättegap i hela den här innovation och digitaliseringen inom HR, just när det kommer till processen runt föräldraledighet. Då blir man så chockad när man tittar på de enorma summorna som bolag lägger på ledarskapsutbildningar. Men de har missat att utbilda sina ledare hur man stöttar sin anställde under den mest omvälvande och utmanande livsfasen i deras karriär. Där är den diskrepansen och det liksom den totala avsaknaden av det. Det är där, där vi kommer in och stöttar upp.
Nina Boustedt: Ja, jag kan bara säga det att det Astrid säger, att de HR systemen som finns idag, det finns onboarding och liknande i både stora system och mindre system. Det finns ingen funktion och det finns ingen off eller reboarding process vid föräldraledighet. Och det finns oftast inte ens en process. Det kanske finns det på vissa företag, men oftast inte. Och cheferna vet inte hur man ska göra, det finns ingen kommunikationsplan. Man vet inte hur man ska sköta kommunikationen. Det är lite så där att om man är borta out of sight, out of mind liksom. Och hör man ingenting så tycker man att det fungerar och sen kommer man på, ja men nu ska den här personen börja. Kanske borde ha något möte någon vecka innan och så där.
Anna Carlsson: Eller så kanske det till och med bli ett problem. För vad ska vi göra av den här personen?
Nina Boustedt: Ja exakt. Och det kan ha hänt otroligt mycket under en föräldraledighet på ett företag. Det kan vara omorganisering, du kan ha nya kollegor, kanske till och med en ny chef. Det är ganska mycket som har hänt. Så det kommer dröja ganska mycket tid och resurser när man kommer tillbaka. För att vara tillbaka och förstå vad man ska göra och allting. Så den det finns oftast inte. Och sen tror jag också tillbaka till det du sa. Om man känner att, ja men vad ska folk tycka och så? Man pratar inte. Jag tror att vi måste börja uppmärksamma och prata om de här frågorna. Att det blir en lika naturlig process som en onboarding för en nyanställd.
Anna Carlsson: Jag upplever att man pratar en del om klimakteriet. Det har börjat pratas om. Men det här är det först när jag har träffat er som jag har förstått att det faktiskt har en så stor påverkan. Men jag upplever inte att man pratar så mycket om det. Vad finns det för siffror på? Vad är kostnaderna? Och hur kommer det sig att nu McKinsey till exempel gör en sådan här rapport under World Economic Forum och levererar den där? Varför är det här aktuellt nu?
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Jag har ju en hypotes först på den första frågan om varför man inte pratar om det här i Sverige. För man pratar definitivt om det här utanför Sverige. Jag tror att i Sverige så tror bolag att man är bäst i världen på föräldraledighet och det är för att man ger lång och betald föräldraledighet. Och det är fantastiskt. Det ska vi vara jättestolta över att vi gör. Det är en otrolig konkurrensfördel om man tittar på att jobba över gränserna. Och det ser man ju är en jätteutmaning för vissa länder när det kommer till att få anställda att flytta dit. När man tittar på deras föräldra-policys. Så där ska vi vara jättestolta. Men problemet är att det är inte så enkelt. Om du har en lång betald föräldraledighet men har gått odiagnostiserad i depression under hela eller har kronisk smärta eller inte känner dig sedd, hörd eller stöttad av din manager när du kommer tillbaka. Då är risken lika stor att du slutar ändå, och det blir en ännu större kostnad inom Sverige. För först och främst är det oftast anställda som du har investerat jättemycket i. Sen betalar du oftast runt ett år föräldraledighet. Och sen när man slutar så ligger det beroende på vilken typ av roll och senioritet runt 150–200 % av din årslön för att omrekrytera och onboarda en ny person. Så helt plötsligt så sitter du med ganska om vi räknar att det ligger runt 30–40 % av de som faktiskt går som slutar. Den ekvationen, den blir stor till slut. Speciellt om du har mindre bolag. Det kan vara väldigt avgörande. Där ser vi att det finns en otrolig ROI att först förstå att det här är ett behov och det här är något som man måste möta upp. Och sen också förstå hur. Jag tror att mycket av varför det diskuteras nu är för att det har börjat avstigmatiseras det här området lite. Och att det har kommit i samma takt som mental ohälsa har börjat avstigmatiseras lite. Men det här är fortfarande svåra diskussioner att ha face to face, chef -anställd. Det är där också digitala produkter kommer in. Man ser ju att man har 50 % större chans att svara ärligt om du svarar i en digital produkt eller i en app. Och vad vi ser är att man måste kombinera de två olika delarna, det vill säga stödet från arbetsgivaren när det kommer till boardingen, men också hälsan. Det är som Maslows behovstrappa. Har du inte hälsan, då är du ändå inte öppen för en jättebra reboarding eller en fantastisk chef eller någonting. Så det som är unikt med vår produkt är just att vi kombinerar att först sätter vi rätt förutsättningar, vi tar hand om hälsan. Och sen applicerar vi samma metodologi av att checka in med sig själv och ställa sig frågor. Vad är mina behov? Vad behöver jag just på hela relationen med din manager och att komma tillbaka till jobbet? Det är det som jag tror gör att många svenska bolag blir lite chockade när vi börjar visa siffrorna. Och det är väldigt många gånger som jag har haft möten, och när jag säger de här siffrorna får man tillbaka nej, nej, nej, nej, det stämmer inte på vårt bolag. Alla är jättenöjda. Då brukar jag ställa frågan, har ni med frågor om det här i offboardingsamtal? i medarbetarundersökningar? I managers samtal? Belyser ni de här frågorna någon gång? Nej. Hur vet ni då om ni är bra eller inte? Och sen brukar jag be dem gå tillbaka och titta på datan. Titta på datan, hur det ser ut med folk som slutar efter föräldraledighet och överrepresentationen av kvinnor. Eftersom det inte är något som man checkar i när man har en exitintervju så är inte det något som de följer. Men när de tittar på datan då kommer de tillbaka och bara oj, vi har visst det här problemet. Vi har bara aldrig tänkt på det eller faktiskt ställt frågan. Så det är nästan svårare i Sverige för liknande produkter. Om man tittar på UK där vi också är verksamma, där är det just nu en stor Eternal Health kris. Alla bolag är väldigt medvetna om att de behöver hjälp och att det här blir en enorm kostnad. Men också en konkurrensfördel om de faktiskt möter upp det här tidigare när det kommer till att anställa nya människor. Jag tror att en kombination av att man har börjat efterfråga det, att folk faktiskt berättar om att man har problem och varför man väljer att sluta. Men också just för att frågorna runt data. Det är mycket av det den här McKinsey rapporten handlar om. Det här är data health gap, den gömda statistiken och konsekvenserna av hur otroligt underprioriterat forskning och vård och innovation inom kvinnohälsa har varit, och vad de ekonomiska kostnaderna är. För det är där det börjar ändras. När du börjar titta på vad den faktiskt ekonomiska kostnaden är av att ha kvinnor som går odiagnostiserade i år, med alla de vårdmötena, med alla de operationerna. Med sjukskrivningen. Det är nästan 30 % idag som sjukskriver sig efter föräldraledigheten. Det är enorma kostnader och det börjar göra att folk börjar få upp ögonen och se att det här är faktiskt någonting som effects the bottom line. Och då börjar det drivas lite snabbare inom bolagen.
Anna Carlsson: Men jag har en liten nyfiken fråga till dig Nina. För jag menar, svenska modellen också. Hur mycket kan den påverka att vi lägger så mycket ansvar på cheferna? Vi tycker att cheferna ska klara sig mycket själva. Vi har ju den här att vi inte ska vara så många på HR sidan. Utan det är organisationen det ska drivas för, att vi är så självdrivna som individer. Plus att vi ska låta ledarna göra det mest. jobbet och HR ska jag sätta upp. Vad tror du? Vad påverkar det i det här?
Nina Boustedt: Menar du att vi kommer lägga mer? Jag tror ju tvärtom. För det första har det gått i cykler hur mycket vi lägger på chefen, hur mycket HR har gjort. Det finns ju massa olika modeller under decennier hur vi har jobbat. Och vi tar oftast efter amerikanska modeller. Det har varit allt ifrån att HR har support som gör allting till HRBP och så vidare, till att vi lägger mer och mer på cheferna. Det går definitivt i cykler. Men jag tror ju tvärtom i så fall, om vi ger cheferna en process att hålla sig i. En off boarding, en reboarding, att de vet att de får tips. Till exempel nu i Leias lösning så har man ett resource center för chefer där man får tips och to dos och lite checklistor. Och man vet ungefär vad man ska göra. Det tror jag är någonting som verkligen underlättar för cheferna, att man inte känner sig förvirrad i den här situationen. Hur ska jag göra? För jag håller med om det att ibland så kastar inte bara HR, men cheferna får väldigt mycket i sitt knä. Och dessutom ska de leda sin personal. Plus att nu är en ny process här och nu är det nytt och så där. Och det är inte tanken att det här ska vara jätte komplicerat utan tvärtom väldigt användarvänligt och ska underlätta hela processen och deras vardag med föräldralediga. Med hur de kommunicerar. Och att alla vet vad som händer och när de kommer tillbaka, man har en plan för återgång i arbete och så vidare. Så jag skulle väl säga att det underlättar i så fall för cheferna framför allt.
Anna Carlsson: Vad gör produkten då? Kan man lite mer? För det ena är att ni började med en mamma, att förstå sin egen situation. Men nu är det ju mycket som handlar om arbetsgivaren och relationen.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Så idag börjar användaren resan när den anställde säger till sin chef att man är gravid. Det brukar man väl göra lite beroende, men säg 12–16 veckor ungefär in i graviditeten. Oftast brukar man inte säga någonting innan man har haft sitt KUB test i vecka tolv, så det ligger ungefär där beroende på. Och vad vi i den processen som vi har satt. Då är det att man lägger själva informationen om Leia där man redan har sin information om sin föräldraledighet, där det står varför vi har valt att stötta. Hur viktigt det här är. För mycket handlar också om att bara knowledge, att det här är någonting stort. Att det här är någonting stort i ditt liv och vi vet och förstår och vi vill stötta dig genom det här. Och managern går då in på Leias landningssida, lägger in sin anställdes mejl och då autogenereras ett mejl som de skickar till sin anställde med en unik kod och också lite mer information om varför vi har valt att stötta genom Leia. Och på så sätt går den anställde in och som vanligt som man gör. Ladda ner appen på om det är Android eller iOS eller hur man vill ha det och sätter in sin unika kod. Då börjar man med att titta på sin hälsa. Det första man gör när man kommer in i produkten är då att göra vår hälsoscreening för förlossningsdepression och för olika typer av bäckenbottenskador. Och det är just för att vi är ingen vårdprodukt. Så vi vill så fort som möjligt identifiera de som kommer in under graviditeten. Du kan se redan där om du har stor risk för förlossningsdepression och det bygger mycket på din historik inom depression. Så vi kan redan där börja guida och se hur man kan förbereda sig på bästa sätt. Men sen handlar det då om en kombination av medicinsk validerad information, att förbereda dig för tiden efter, olika program och olika kurser med allt man kan behöva. Men vad man sen gör att man går in i föräldraledighetsdelen. Där har vi faktiskt skapat en modell där metodologin är baserad på hur man reboardar någon som har haft utmattningssyndrom. det är ganska liknande faktiskt, det är ganska utmattande att vara föräldraledig ibland. Men det handlar just om en kombination av att sätta rätt förutsättningar, rätt information och självreflektion och en dialog med din manager. Vi har digitaliserat en process som vi vet funkar väldigt bra. Just att möta upp de här behoven av att känna sig sedd och informerad. Har i lugn och ro tänka rätt frågor man vill ställa sin manager. Och där har vi digitaliserat det. Man börjar med att man gör sin föräldraledighets plan som anställd. Där har vi jobbat in frågor som man ska svara på för sig själv, som vi vet är pain points, som vi vet att man så här oj det här borde jag tänkt på och det här blev ett problem. Så att man redan då kan ha de här samtalen med sin manager eller med sin med sin partner. Det kan handla om allt från budget, till hur ska vi lägga upp föräldraledigheten och hur ska vi tänka här med pension och allt annat som vi vet kan bli problem om man inte tar det tidigt. Det bygger vi in i den. Sen svarar man på alla frågor. Det kan handla om Hur länge ska du vara borta? 50 % 100 %? Vilken typ vill du bli informerad och vill kommunikation under den här tiden? Hur vill du ha det? SMS eller mejl eller intranät? Just för att skräddarsy den här personens ledighet och kommunikationsprocess. Det här genereras sedan till ett mejl som personen skickar till sin manager, och sen blir det underlaget för det samtalet man har när man offboardas. Och mycket av det börjar också förbereda på, vad kan en manager för att göra stötta? Vad kan du själv göra för att stötta? och också sätta rätt förutsättningar. Det kan vara väldigt stressigt innan man ska gå och alla de här sakerna, Och det är igen för att i lugn och ro låta den anställde också tänka på de här sakerna i tryggheten av sitt eget hem. Så att det inte bara första gången man diskuterar det är när du sitter face to face med en manager.
Och sen så används samma metodologi också halvvägs igenom, för vi vet ju att livet händer. Du kanske har sagt att du ska vara borta fyra månader och sen känner du att det här gick inte alls bra. Jag behöver mycket längre. Eller vice versa. Jag känner att jag vill komma tillbaka mycket tidigare. Så att också ge rätt förutsättningar till managern att halvvägs igenom förstå att okej, det här är något som jag måste planera om eller tänka runt. Och sen så har vi samma process med just den här dialogen när man kommer tillbaka. Sen tre veckor efter och sen tre månader efter. För man ser att den absoluta pin pointen är när du kommer tillbaka. Det är då man ser i våra intervjuprocesser, där man verkligen på riktigt börjar tänka på att nej jag måste sluta, det här är inte för mig. För man känner sig väldigt isolerad och lämnad och bortglömd. Och tänker, hur kan de inte förstå att jag är en annan människa nu? Speciellt i Sverige är man borta jättelänge. Och i andra marknader så läker du ju fortfarande både fysiskt och psykiskt när du kommer tillbaka. Så det är en väldigt stor omställning. Så på så sätt stöttar vi den anställde att skapa en process som är skräddarsytt över deras behov. Men också att ge rätt förutsättningar att kunna ta de här diskussionerna och skapa ett forum för det. Och på samma sätt som Nina nämnde för managern. Där hörde vi också om och om igen - jag vill inte ha ett nytt system. Vi har ett system. Jag vill inte integrera någonting. Jag vill inte gå in och ha profil. Jag vill bara att ni ska hjälpa mig med det här är off site of mind. Jag vill bli påmind. Jag vill ha mallar av vad jag ska skriva. Jag vill ha guidance i olika artiklar eller webinars. Men det handlar då om att jobba mer från ett CRM perspektiv. Att påminna och köra lite nudges. Och glöm inte att de ska ha fött och kanske skicka en blomma. Här är en mall på vad du kan skriva. Så att vi håller dem i handen och guidar dem till att ge den bästa upplevelsen som deras anställde behöver, baserat mycket på vad deras anställda har sagt. Och på så sätt så streamlinear vi och skapar en mycket mer inklusiv och konsekvent process, än att alla gör det lite på sitt olika sätt.
Nina Boustedt: Och just det här med skräddarsydda kan jag bara säga. För utifrån ett HR perspektiv så går vi mer och mer mot individanpassade lösningar. Utifrån Employee experience, Employee engagement och så vidare, så vet man att ju mer alla verktyg processer och så är anpassade efter mina behov och jag själv kan styra det, desto högre trivsel och så vidare. Och när man då som föräldraledig själv kan bestämma vilken sorts information man vill ha, i vilken kanal, i appen eller mejl och så vidare. Så det är verkligen exempel på hur man kan jobba individanpassat och skräddarsytt.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: När det kommer till just det skräddarsydda men också datan. Något som jag diskuterar med många av våra kunder är att ja, men jag tänker att vi måste titta på det här först internt, snacka ihop oss och sen så måste vi förstå varför olika produkter som passar in i den här nya processen. Men jag brukar alltid prata om att det är så viktigt att använda den här typen av datadrivna produkter tidigt, vare sig det bara är en pilot. För att det är väldigt svårt att ha de här diskussionerna. Hur var din föräldraledighet? Blev du stöttad? Och hur kände du med din chef? Utan du? När det handlar om de här stigmatiserade frågorna, ett - det måste vara lite removed från din direkta arbetsgivare. Och det måste vara digitalt och hända på ett sätt där de känner sig trygga och svarar ärligt. Det är det vi ser mycket med när vi har använt produkterna och pilotat i olika marknader. De får ju även unika insikter om hur det faktiskt ser ut på deras arbetsplats. För vi väver ju också in i produkten att man som arbetsgivare kan få ställa frågor och så säger man till användaren. Skulle du vilja svara på några frågor från din arbetsgivare hur man kan skapa bättre reboarding till exempel? Och majoriteten vill väldigt gärna svara på frågor hur man kan göra. Och då i det kan vi också bygga upp att, det här är olika områden som ni verkligen behöver arbeta med. Eller det här är bra, det här behöver ni inte. Och på så sätt kan man faktiskt bygga ut sin process och förstå vad man behöver komplettera med och vad man inte behöver komplettera med. Så att man inte använder det som en add on, utan att man använder datadrivna produkter som en del av researcharbetet i stället. Där man lär sig och förstår hur det faktiskt ser ut på sin arbetsplats och behovet sina anställda faktiskt har. Och sen veta hur man ska komplettera det på olika sätt.
Anna Carlsson: Hur gör HR för att komma i gång med något sådant här? Vad skulle du säga?
Nina Boustedt: Jag skulle säga först och främst som Astrid också nämnt. Börja titta på att ta fram datan för hur det ser ut idag. Och då måste man ju titta på, finns det överhuvudtaget en process, en off eller reboarding? Finns det någon kommunikationsplan för chefer och hur man kommunicerar med föräldralediga? Börja titta där, vad som finns och vad som fungerar. För min upplevelse är att vi, vi säger jag nu då, HR. Men att HR inte pratar om det här överhuvudtaget. Det är en ickefråga nästan. Och man har inte heller precis som Astrid sa också, upplevt att det är ett problem. Men när man då börjar titta på datan, då tror jag att man kanske kommer uppleva att det kan vara så. Och då måste man ju, man måste få rätt data. Man måste ställa frågorna till de som är föräldralediga. Man måste ha med frågorna som Astrid sa i exitsamtal, i medarbetarundersökningar och så vidare. För att få en bild av hur det ser ut. Vad har vi idag? Har vi någonting på plats? Och börja där och förbättra där. Kommunikationen vet man ju. Det finns en rapport från 2019, att man vet att socialt stöd då, den viktigaste dimensionen där var just kommunikation med sin chef och kollegor. Det höjer medarbetarengagemang och trivsel och så vidare, och det i sig då stärker retention och minskar risken för sjukfrånvaro och så där. Så just kommunikationsdelen är en väldigt viktig del. och det tror jag, jag tror inte man har koll på det riktigt. Utan det är som du sa upp till varje chef lite hur man hur man kommunicerar med sin föräldralediga. Så där tror jag man måste börja att titta på, hur ser det ut idag? och vad behöver vi addera? Vad behöver vi revidera? Uppdatera?
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Det tror jag många i Sverige också tycker att, jag vet att många har det så bra de här föräldrarna här i Sverige. Vad ska de mer ha? Men det de missar är att mycket av vår produkt, självklart att det handlar om att ta hand om hälsan. Det är bara en investering i en investering. Men det handlar också mycket om precis som du säger HR och managern. Att faktiskt minska deras arbetsbörda. Och det är jag själv som har suttit med personalansvar. Det är superjobbigt och resurstungt att behöva omrekrytera föräldralediga och vikarier och liknande. Så det är också att minska bördan för hela processen. Och att streamlinea en del av processen som inte har digitaliserats innan. Som får jättemycket vågor på vatten när det kommer till olika processer. Speciellt också employer branding. Många av bolagen som vi pratar med, de har ju faktiskt både det som mål att rekrytera kvinnor och att se till att de har mer kvinnor inom ledarskapsnivå. Och då brukar vi fråga dem också. Men vad har ni för faktiska funktioner för stöd som man behöver idag? Då har de inte alltid jättemycket. Och då är det också så här, okej men då spenderar ni massa pengar på att rekrytera kvinnor och sen tappar ni dem för att ni inte förstår det behovet.
Nina Boustedt: Och kanske inte ens får in dem. För jag menar kandidater idag gör sin research på företag. Så just det här att attrahera de kandidaterna man vill ha.
Anna Carlsson: Så tänker jag på alla data kring vilken ålderskategori och vana som är ledaren eller chefen, den direkta chefen. Och medarbetarna då som får barn, som är vana vid digitala verktyg och också känner den här tryggheten att använda det. Och som kanske inte heller HR. För vi vet ju också hur ålderskategorin ser ut inom HR. Så det är viktigt att få upp det här på bordet nu och se till att man förstår det här och börjar leta i sin data. Eller ser till att man kan samla in datan i alla fall.
Nina Boustedt: Ja, för HR som du säger, det är väldigt olika hur Tech-mogen man är där också. Men det är en piece of mind nu som man kan säga för HR. Och det är en trygghet för cheferna om man vet att man har en process att hålla sig i, man har en kommunikationsplan att hålla sig i. Det ställs relevanta frågor som du kanske inte vet själv hur du skulle fråga. Sen i de här processerna så kan du skräddarsy svar och frågor efter individen eller efter medarbetaren.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Men jag tycker också det är intressant det du sa innan, att HR i Sverige tittar mycket på USA och vad som händer där. Och där ser man ju att det här börjar bli en hygienfaktor när det kommer till mycket talent acquisition. Att man tittar på, vad har ni för family benefit? Vad har ni för family struktur? Allt från IVF till fertilitet till klimakterielösningar. Men det är fortfarande det här området som saknas en del. Vi har också lite tittat på samarbeten i USA. Men jag tror att det kommer bli en hygienfaktor när det kommer till vad man tittar på idag. För att man ser redan nu diskussionen och dialogen som förs både i sociala medier och med nya mammor. Vi har ju det från barnmorskor, att helt plötsligt så kräver de någonting helt annat som de inte har. Just det här med det digitala, det skräddarsydda. Jag tänker inte köpa att jag ska gå runt och må dåligt och inte får något stöd och inte kunna springa och ont och alla de här grejerna. Det finns liksom inte. Och helt plötsligt, när det efterfrågas i rekryteringsprocesser, när det efterfrågas hos vården, när det efterfrågas och diskuteras i forum, då blir det något som kommer upp på agendan. Och då blir det så att McKinsey och Davos och det här blir punkter. När vi startade för tre år sedan, det var inte en människa som pratade om de här frågorna. Utan det här med the gender data gap, the health gap. Det här är en dialog som har hänt de senaste åren bara. Men det händer snabbt. Och vi har ju suttit med EU kommissionen och vi har suttit med regeringen. Vi har pratat om de här frågorna just som konkurrensfrågor också. Det här är någonting som kommer börja tittas på ordentligt i många olika led. Och om man som bolag också vill vara lite proaktiv så bör man titta på de här frågorna och inte bara klappa sig själv på axeln när man är i Sverige och säga att vi har betald föräldraledighet. Utan det kommer vara också vad för typ av stöd. För att det är någonting som faktiskt blir stora barriärer för kvinnor att komma in i ledarskapspositionerna. Att man ser att många stagnerar, går ner i tid, går ner i lön. Och det blir enorma konsekvenser i många led. Så jag tror absolut att det är någonting som kommer börja diskuteras mer och mer.
Anna Carlsson: Jag tänker också att, det är intressant det här med så mycket föräldraledighet. Men också vi har ju så bra vård. Vi tycker vi har det här skyddsnätet. Och amerikanarna, där har de ju inte det. Så där erbjuder de väldigt mycket, många fler typer av lösningar för hälso- och hälsorelaterade som en benefit på bolagen. Ja men som sagt vår vård den är, den är som den är. Den är inte så riktad, inte mot, inte gentemot kvinnor i alla fall.
Nina Boustedt: Men om man tittar på jag kan inte exakt säga men 10–15 år kanske eller längre tillbaka. Om man tittar bara på sjukskrivningar på grund av utmattning, till exempel, arbetsrelaterad. Det var inte heller något. Jag kommer ihåg när jag började på HR att det tyckte man, vad har vi med det här att göra som arbetsgivare? Vi har inget ansvar kring det här. Sen har det ju helt förändrats. Så jag menar, även där tyckte man att ja, men man har ju försäkringskassa, man har sin läkare och vi är inte inblandade här. Nu är det ju till och med lagstadgat kring rehab och man måste ha en plan och så vidare. Men det fanns en diskussion kring okej, vi gör det som vi måste göra, men hur mycket egentligen är det här? Är det verkligen arbetsrelaterat eller är det privat? Och sen så har man ju nästan, den diskussionen i nästan försvunnit. Att även om det är privat så går det ut över arbetet. Och nu är det mer självklart att man har en dialog med medarbetaren som är sjukskriven och så vidare. Men om man tittar på kvinnlig hälsa så tycker jag man har vetat länge att det är gendergap och att det inte är jämställt. Och all forskning som görs, görs på män och så vidare. Men det är först senaste åren som den här rapporten jag nämnde, när man har gjort en koppling till arbetsgivaren och till kommunikationen med chef och kollegor, det har man ju inte sett tidigare.
Anna Carlsson: Nu tänkte jag att vi skulle avrunda med lite tips och råd till de som lyssnar. Det kan ju vara allt från de som jobbar på HR, som är ledare och medarbetare. Så vad har ni för tips att skicka med? Vad ska man göra för att få någonting att hända i organisationen? Eller med sig själv kan det också vara.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Jag tror att det är viktigt, jag tror att vi har sett en del innan. Men jag tror att det är viktigt också att kvalitetssäkra status quo. Att förstå att bara för att det inte är någonting som diskuteras så betyder det inte att det inte finns en gömd problematik med konsekvenser. Både ekonomiska men också för medarbetare. Så som både jag och Nina nämnt innan. Var lite nyfiken, titta lite på hur det ser ut hemma, titta på datan, se hur representationen ser ut, förstå om det här är en process som faktiskt leder till att medarbetaren kommer tillbaka hälsosam, engagerad. Och att också börja ha samtalen, tror jag är väldigt viktigt också. Sen tror jag verkligen på företag som förändringskraft. Jag tror att företag kommer nästan kunna driva den här frågan snabbare än vården. För att dels finns det en ekonomisk vinning att faktiskt ta hand om sin talang och se till att de mår bra. Men också att jag tror att vi kommer gå mycket mer mot nästan lite mer som en amerikanskt. Att man kompletterar just när det kommer till preventiv hälsa eller familjehälsa eller reproduktiv hälsa eller olika saker. Stresshantering eller reboarding efter olika sjukdomar. Och bli den typen av ekosystem också för sina anställda. Vi ser det komma väldigt mycket i olika marknader också. Så jag skulle också sitta och titta på också och ha ett samtal med alla olika stakeholders. För det är inte bara HR, utan det är employer branding, det är man kan säga compensation benefits, det är olika HR. Att det här är någonting där man verkligen idag kan stå ut och verkligen ha en konkurrensfördel. För att det händer och det kommer hända. Men det är inte alla bolag som har förstått det, kommit riktigt dit än. Så här kan man verkligen ha en konkurrensfördel om man börjar titta på de här frågorna och kommunicerar om de här frågorna. För det är det som jag tror kommer att krävas också för att riktigt driva förändring. Man måste kommunicera de här frågorna och prata om vad det är. Hur ser det ut att vara föräldraledig? Vad är det för utmaningar? Och hur bygger vi upp ett stöd för det? Och normalisera den processen. Det tror jag att man idag som bolag kommer komma väldigt långt på.
Anna Carlsson: Jag tänker att det hänger väl ihop med hållbarhetsrapporteringen, den som komma ska. Om man vill vara en hållbar organisation så är det här en del i det.
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Definitivt.
Anna Carlsson: Så vad har du? Har du något fler råd?
Nina Boustedt: Nej, men jag skulle önska bara att HR börjat titta på det här som en viktig fråga. Både framför allt individernas hälsa och välmående. Men också för cheferna. Underlätta för cheferna, stärka retention, vara attraktiv arbetsgivare, ett starkt arbetsgivarvarumärke. Det finns en win win här för både individen, företag och samhället i stort skulle jag säga. Så jag skulle önska att man börjar titta på det här lite mer och börjar prata om det.
Anna Carlsson: Ja, men då är det medskicket, börja titta på det här området! Tack så jättemycket för att ni kom hit och delade med er.
Nina Boustedt: Tack så mycket!
Astrid Gyllenkrok Kristensen: Tack själv!
