I veckans och säsongens tredje avsnitt möter vi LinkedIn-experten Linda Björck, som har lång erfarenhet av att utbilda och coacha organisationer och medarbetare i användningen av LinkedIn. I avsnittet dyker vi in i LinkedIn’s utveckling över åren, och utforskar hur plattformen kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket och den personliga profilen.
Linda bjuder på värdefulla tips och råd kring hur du kan använda LinkedIn på bästa sätt, för att utnyttja plattformens potential både för dig själv och din organisation. Häng med och låt oss utforska de många möjligheter som LinkedIn har att erbjuda!
Avsnittet finns också i en kortare version och du hittar båda avsnitten här ovan.
I avsnittet nämns några artiklar. Du hittar länkar till dessa nedan:
Smartbizz - Linkedin fyller 20 år
Smartbizz - Uppmuntra dina medarbetare att bli mer aktiva på Linkedin
Smartbizz - Guide, arbeta med employer branding på Linkedin
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Idag är det dags att prata Linkedin. Och för att prata om det så har jag Linkedin experten Linda Björk på besök. Linda har utbildat organisationer och medarbetare på ämnet LinkedIn i 10 år. Ofta har man i en organisation tillgång till många verktyg men man använder inte dess fulla potential. Så tror jag det är i de flesta fall vad det gäller LinkedIn. Det kräver lite jobb, men har ett stort värde för ert arbetsgivarvarumärke. Linkedin är något helt annat än det var för bara några år sedan. Så häng med och lyssna på vad du skall tänka på både för dig själv och din organisation.
Reklam: Innan avsnittet startar så vill jag bara nämna att min HR-tech spaning för i år kommer i november. Spaningen är i stora delar klar men jag vill ha med omvärldsperspektivet från HR tech LAS Vegas som går nu i oktober. Och dessutom vill jag veta hur just du ligger till med er digitalisering. Precis som förra hösten har jag en undersökning som rullar fram till inspelning. Du hittar länken i poddtexten. Bara en fråga att svara på! Du kanske redan nu vill veta hur du skall tänka framåt? Då kan du alltid boka upp mig för en genomgång av HR-tech läget i Sverige, vad pågår bland våra organisationer och leverantörer, vad ska man prioritera och vilket värde ger det. Om ni är fasen att se över er strategi antingen som organisation eller leverantör så kan jag tillföra värde i det arbete. Hör av er direkt till mig på anna@hrdigi.se så diskuterar vi vilka möjligheter som finns.
Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitaliseringspodden Linda.
Linda Björk: Hej, tack så mycket för att jag får vara med.
Anna Carlsson: Jag är så glad att du vill besöka oss och lyssnarna och prata om Linkedin. Jag tror faktiskt inte att man tänker på vilken potential det finns i Linkedin, och vad man faktiskt kan använda det till. Och att man i stället kan vara lite rädd för att utforska och synas på Linkedin när man jobbar inom HR området med varumärket för sina medarbetare och liknande. Så jag hoppas att du ska kunna hjälpa till med det. Men jag tänker att du först får presentera dig vem du är vad du gör?
Linda Björk: Tack för att jag fick vara med. Det var jätteskoj. Jag heter Linda Björk och jag har utbildat i Linkedin i 10 år faktiskt, och det är fantastiskt kul. Precis som du säger så finns det ju oändliga möjligheter och en hel del företag eller HR då som vi pratar om, använder ju inte Linkedin till riktigt fullt ut tycker jag. Så där ska vi ge lite tips då. Och som du hör så är jag ju skåning och bor i Helsingborg, och jag jobbar främst med två saker. Det är att utbilda, antingen i egen regi eller internt på företag. Eller så coachar jag chefer och ledare i bolagen för att de ska steppa upp lite mer på Linkedin.
Anna Carlsson: Så om någon som lyssnar vill ha hjälp sen, då är det bara att höra av sig?
Linda Björk: Får man jättegärna göra!
Anna Carlsson: Då lägger vi alla kontaktuppgifter förstås som vanligt i poddtexterna och på hemsidan. Men du, hur kommer det sig att du hamnade i det här då? Hur blev det Linkedin?
Linda Björk: Då måste jag faktiskt backa tillbaka. För att jag skrattar ibland åt mig själv. För första utbildningen jag hade, det var i affärsnytta på Facebook. Och jag är glad att jag inte fortsatte med det för att det är så många som gör det och det har hänt så mycket och det är inte alls lika roligt. Men egentligen handlar det om när jag läste på Berghs till Social Media manager, och det var en strategisk utbildning. Ingen sådan där man lär sig göra inlägg, utan fokus på strategin. Och då frågar jag mina kurskompisar eller kamrater där om inte de var på Linkedin, och det enda svaret jag fick var att "det är väl bara för jobbsökare, det finns ju ingen anledning att vara där". Och redan då börjar det liksom puttra i huvudet och ganska snabbt gick jag ju över till Linkedin. Och när jag avslutat uppdraget som jag hade som Marketing Communication Manager, då valde jag att fokusera och utbilda till hundra procent på Linkedin.
Anna Carlsson: Och när var det här då? Hur lång tid tillbaka?
Linda Björk: Alltså, jag startade ju Smartbizz mitt företag för snart 11 år sen, och jag hade ju det uppdraget kanske de 2–3 första åren så vad kan det bli?
Anna Carlsson: Men jag tittade faktiskt på medan du letar här hur länge jag har varit på Linkedin och jag gick med tvåtusenfyra, så det är nästan 20 år sedan, så det är länge sedan. Och då var det just det här att man diskuterade om det var för de som skulle få skaffa sig ett nytt jobb helt enkelt. Det var som bara det.
Linda Björk: Det har jag inte jättemycket, och då var du ju tidigare mig för jag gick med tvåtusenelva.
Anna Carlsson: Jaha!
Linda Björk: Det roliga är ju faktiskt att man kan ju se på varje profil när var och en har gått med. Så man kan ju få lite information om allas profiler faktiskt bara genom att klicka på informationssidan, det här i:et.
Anna Carlsson: Precis. Men har du lite historia kring Linkedin och hur Linkedin har utvecklats?
Linda Björk: Det har jag, och jag har faktiskt en bloggartikel. Jag brukar skoja och säga det, att hade jag haft någon chef så hade jag aldrig fått skriva den färdigt. För att det tog väldigt lång tid. Linkedin hade ju ett tjugoårsjubileum. Här i våras fyllde de 20 år, och jag läste ju på och har ju säkert lagt 15 timmar på bara en artikel. Utvecklingen är ju jätteintressant, och om jag bara tar det kort så började ju Linkedin där det bara var inbjudna. Och sen i nästa steg så kunde du bara skapa kontakt, och då såg du bara ditt lilla nätverk. Så hade du dina tjugo personer så såg du dina tjugo personer, och inget annat. Det fanns inget flöde, det fanns ingenting att diskutera eller prata eller någonting med någon. Och sen börjar man ju släppa på det, och släppa en massa funktioner, och till slut företagssidor. Det fanns ju inte heller från början. Och sen så började man då titta på intäktsmodeller.
Anna Carlsson: Men man kan ju undra då själv. Hur kommer det sig att jag gick med tvåtusenfyra? Då var dom ju två år gamla bara, det var ju inte mycket att ha.
Linda Björk: Kommer du ihåg hur det såg ut? För det fanns ju inget värde då.
Anna Carlsson: Nej, nej, jag kommer faktiskt inte ihåg det. Jag tänker bara att det var bara att man lade upp sig själv och vad man hade gjort. Sitt CV helt enkelt.
Linda Björk: Det var väldigt knapphändig information, och jag tänkte att vi kan ju länka till den artikeln också för jag har hittat ganska mycket skärmdumpar som ligger i den. I så fall kan man faktiskt se utvecklingen. När man går tillbaka och tittar så tänker man, hur såg det ut? Ungefär som är gammal dator. Har vi använt den där då? Mot vad vi använder det idag.
Anna Carlsson: Ja precis. Men du, det har hänt otroligt mycket, och det är det jag också har funderat på. Att många kanske är kvar där man gick med och det synsätt som var då. Att det handlade om att ha sitt CV och synas och hitta dom man ville rekrytera eller själv bli rekryterad, framför allt i sin personliga profil. Och att man då har blivit kvar där. Men nu är det ju någonting helt annat. Om du presenterar vad Linkedin är idag. Vad skulle du säga?
Linda Björk: Om jag skulle backa först igen för du var inne på en viktig sak här, och det är ju det här att man har använt Linkedin på ett speciellt sätt. Och där hör jag ju fortfarande, senast igår att man tyckte att Linkedin har blivit som ett Facebook, att det blivit så personligt att folk delar privata saker och så. Och där skulle jag säga att man har fastnat lite i hur man använder Linkedin. Precis som du är inne på att vi använde Linkedin på ett speciellt sätt för 7, 8, 10 år sedan. Man la upp sin information, kopierade sitt CV och sen var man nöjd och glad och sen var man knappt där, och så är det ju inte idag. Den förflyttningen som Linkedin har gjort är ju viktigt att man har med sig, framför allt när man ska titta på det här med att jobba med employer branding, eller med sin marknadsföring. Hur kan vi då använda Linkedin på bästa sätt? Och den andra tanken där är ju också att man själv behöver uppdatera sig och se. Hur kan jag då använda Linkedin på bästa sätt och hur kan jag ändra mitt tankesätt till att förstå att Linkedin faktiskt kan hjälpa mig och företaget?
Anna Carlsson: Och den där kombinationen just hur det kan hjälpa mig och företaget där jag är anställd eller det företag jag driver. Det är ju det, och hur man ska förhålla sig till de här olika sakerna som jag tycker är intressant att vi kan ta upp.
Anna Carlsson: Men kan vi börja titta lite på, vad skiljer sig den här personliga sidan och mitt agerande som person gentemot att ha en företagssida? Kan du beskriva det?
Linda Björk: Ja det är ganska stor skillnad. Om vi utgår från att de flesta som lyssnar här har eller är på ett företag som har ett antal anställda. Då använder man ju företagssidan förhoppningsvis ganska frekvent, för att publicera inlägg för att man vill kommunicera med målgruppen och de som följer sidan. Man har ju oftast en annan tonalitet och man har ju faktiskt också olika funktioner på profilen jämfört mot företagssidan. Däremot så säger jag att det är viktigt att använda både företagssidan och sina profiler, och anledningen till det är att vi i våra profiler har mycket högre synlighet. Vi har högre trovärdighet, och vi får också fler både konverteringar och ansökningar till jobb genom att vi då publicerar till exempel ett inlägg ”kom och bli min nya kollega". Det finns alltså siffror från Linkedin som visar på att du har mycket bättre effekt via din profil än företagssidan. Vi litar ju mer på människor än en logotyp. Vi gör ju affärer med människor.
Anna Carlsson: Så stor skillnad på den personliga profilen och företagsprofilen. Men det kanske inte är många som ens har sett sin företagssida eller är på den. Man förstår inte det, för man ser bara sin personliga profil.
Linda Björk: Så är det ju. Så att det är klart att är du anställd och inte administratör går du kanske sällan in på företagssidan, utan det mesta sker ju i flödet. Och som anställd så blir du ju följare av företagssidan. Och har du tur där så kan du få upp företagets inlägg i flödet. Men annars är det ju att vi hänger i flödet och det är där vi kommunicerar och pratar och också få egen synlighet.
Anna Carlsson: Och jag menar, syftet med dagens diskussion är ju att prata om hur vi ska ta det här employer branding perspektivet för att bygga någon form utav värde för dem som är intresserade av vårt företag. Eller kanske vi kan titta på hur ska man egentligen vara på Linkedin? När vi tar just det perspektivet, om man jobbar på en HR avdelning. Man kanske har ansvaret för personalen, men också för varumärket. Antingen ingår ju det eller så har man någon speciell roll som jobbar just med den delen. Men hur ska man aktivera sig?
Linda Björk: Men jag vill börja med backa ett steg och bestämma vem det är som äger Linkedin kanalen. Det är ju första steget, för där har jag varit inne på ganska många bolag som antingen ägs utav en del eller att man hade en av flera. Och det är ju första steget. Och sen det andra steget är ju att veta, vad är det vi vill ha Linkedin till? Och jag har jobbat med företag som endast har Linkedin för employer branding, ingenting annat. Och de får ju jättejättefin effekt på det. Och sen har jag jobbat med andra företag som har, ska jag säga duttat lite här och duttat lite där och man pratar väldigt mycket inifrån och ut i stället för tvärtom. De får ju en helt annan då tyvärr mycket sämre effekt för att man inte har koll på vilka mål vi har, vad vi vill uppnå och vem vår målgrupp är. Så det är ju det första vi behöver få på plats, att veta vem som äger kanalen, vad vill du uppnå och vem vi vill prata med. Och tittar vi då utifrån employer branding så är det ju viktigt att ha ett innehåll som attraherar och lockar nya medarbetare eller talanger. Och vanliga fallgropar där är ju att man pratar för mycket om sig själv, att man inte vågar sänka ribban och får se befintliga medarbetare eller vardagen idag i företaget. Utan man tänker fortfarande att Linkedin in ska vara så stort, det ska vara så perfekt och allting ska vara tvättat och ha gått igenom kommunikationsavdelningen tre gånger innan vi ska publicera det. Och där har ju skett en ganska stor förändring.
Anna Carlsson: Så vad du menar är att man tänker att man ska visa upp sitt företag utifrån någon bild man vill förmedla, kanske mer försäljningsmässigt än det personliga kring vilket företag man faktiskt är? Både vad man säljer, vad man kan, vilka som jobbar där. Blir man för låst helt enkelt?
Linda Björk: Det du nämner nu, det är ju jättebra exempel på innehåll som fungerar för att stärka arbetsgivarvarumärket. Och har man då fastnat i att igen då att vi ska prata inifrån ut att vi känner att vi måste få ut det här vi ska få ut IR, vi ska få ut PR-budskap, vi har en blogg, vi ska driva trafik, vi pratar om våra produkter. Då missar man ju hela tanken med att ha en dialog med följarna på plattformen, och det är ju det tankesättet som vi behöver få in och se. Vad är det för någonting som vi kan publicera som stärker vårt arbetsgivarvarumärke? Vad är det som attraherar? Jo, det är ju när vi får se äkta människor. Vi får se behind the scenes. Vi får se medarbetarna. Det kanske till och med är så att vi kan intervjua befintliga medarbetare med en liten video. Det går alldeles utmärkt att ta med mobiltelefonen och texta den idag till exempel. Men att som vi var inne på tidigare att nyttja då företaget men också att nyttja medarbetarna. Och nu säger jag inte utnyttja, utan att vi nyttjar varandra och drar nytta av varandra. Så det finns ju massvis med spännande innehåll som gör att ett företag blir mycket, mycket mer intressant än då att man postar det som man fortfarande tror man ska publicera på Linkedin. Jag sticker ut hakan lite här inne åt värdet, för det är väldigt roligt tycker jag att se skillnaden när man vågar publicera bättre innehåll, eller mer anpassat innehåll.
Anna Carlsson: Men tror du det har någonting att göra med vilken typ av företag eller organisation det är? Hur man vågar? Som hur modiga man är och hur trygg man är i organisationen? Att man har en bra upplevelse internt, som man kan och alla är med på att förmedla. Eller att det kanske, om man inte gör det så ligger marknadsföring åt ett håll och medarbetarupplevelsen kanske är lite annorlunda?
Linda Björk: Absolut, har man ett dåligt klimat internt på företaget så det är klart att det kanske är lite svårare att få medarbetarna ställa upp och berätta hur fantastiska arbetsgivaren är, om man nu inte tycker det. Så det är klart att employer branding är väldigt mycket mer, vilket du säkerligen vet. Alla som lyssnar också. Linkedin är bara en liten pusselbit i hur man kan jobba för att nå ut. Och med det måste man ju jobba internt, och det är det ju många andra som är bättre på än vad jag är. För jag jobbar ju mest utifrån Linkedin-perspektivet. Så har man ett bra klimat, så är det klart att det också blir lättare att få med medarbetare, men också att medarbetarna själva blir aktiva på plattformen. Och där är det ju viktigt att cheferna till exempel. Det ser jag ibland när jag kommer in på större bolag, att jag kommer in och får utbilda och sen så sitter det en försäljningschef som inte ens har ett konto på Linkedin. Eller att det är någon i ledningen eller Vd:n som har en riktigt dålig profil. Det sänder ju också konstiga signaler internt på bolaget. Så det är ju viktigt att chefer och ledning också är aktiva och visar på, hur kan vi använda Linkedin tillsammans?
Anna Carlsson: Och jag tänker också mycket på, hur stort genomslag har man på Linkedin? Jag tänker att de som är aktiva, individerna som då träffas av det här budskapet. Det är ju dom som också är intresserade av att kanske titta på ett företag för kanske en anställning framöver. Så att Linkedin borde ju vara mer åt kanske inte så mycket försäljning, utan mer kanske medarbetarvarumärket. Eller vad tror du? Vad är egentligen målgruppen för företagssidorna på Linkedin?
Linda Björk: Det skiljer ju faktiskt så att beroende på vad företag har satt upp för mål. Jag jobbar ju med företag som har sitt primära mål, att generera affärer. Och det har ju visserligen de flesta på något sätt. Sedan har jag jobbat med ett stort företag som heter Afa Försäkring, och de är jätteduktiga på Linkedin. Så gå gärna in och följ dem och där, så kommer du att få se att de jobbar ju med medarbetarna, att de har de här videosarna. De har lättsamt innehåll. Och det är klart att är man i en bransch där det är många som slåss om samma kompetens, då behöver du hitta sätt för att sticka ut. Via företagssidan men också via profilerna och medarbetarnas profiler. Så att det är ganska stor skillnad på hur man kan aktivera och jobba med både företagssidorna och profilerna.
Anna Carlsson: Men hur agerar man sen som anställda tillsammans med företagets sida, så att man tillsammans stärker? Om man då har en bra relation och man tycker att det företaget gör är bra, och man vill kunna profilera sig själv i samband med företaget. Hur gör man det?
Linda Björk: Om jag tar medarbetarperspektivet så är det så att vi har ju haft experter i alla år på alla företag. Vi har haft mässor, man har stått och föreläst eller pratat om olika saker i flera olika sammanhang. Och den rollen går ju utmärkt att flytta in på Linkedin, och börja jobba med utvalda medarbetare som tankeleds eller får ett leadership. Och det kan vi använda både på företagssidan så klart, att lyfta upp artiklar. Men också i medarbetarnas egna profiler, där de får komma till tals. Men det är också viktigt att man pratar utifrån sig själv, för jag är ju jag. Jag är ju mig själv. Även om jag representerar företaget så är det ju ändå jag själv, så att det är jag som pratar och det är ju viktigt att tänka på att det är jag som är avsändare, när jag postar i min profil då alltså.
Anna Carlsson: Så att man engagerar sina medarbetare, för att vara thoughtleaders och ta upp olika ämnen. Och då bygger de både sin egen kredibilitet som individer, men också företagets varumärke parallellt då. Tänker jag rätt?
Linda Björk: Ja det är helt rätt, för du har ju koppling mellan profilen och företagssidan och den är ju där vare sig du vill eller ej. Så jag kan ju gå in på företagssidan. Och det här är också en viktig del kopplat till det här med att det är så viktigt att ha riktigt riktigt bra profiler. För att när jag går in på en företagssida då ser jag alla medarbetarna. Jag kan söka, jag kan sortera, jag ser vad personen heter, vad de har läst, vad de har studerat, var den bor, hur många gemensamma kontakter vi har, och jag kan skapa kontakt med vilken person och vilken medarbetare som helst direkt på företagssidan. Och går vi då över till rekryteringsdelen är det klart att om jag är en person som besitter en kompetens som är efterfrågad idag. Då kommer jag att granska och titta på företagssidan. Jag kommer att titta på de personer som håller i rekryteringen. Jag kommer att se vad som publiceras, och utifrån det skapar jag mig en bild. Så då är vi tillbaka till helheten. Och tittar vi sen på andra hållet så är det ju lika viktigt på profilen. För när jag går in på en profil, så går jag in under aktiviteterna och jag kan se vilka inlägg personen har kommenterat, vad någon har postat eller inte postat. Alltså vad den har gjort för någonting. Och att hela tiden tänka som en form av ekosystem att vi tillsammans kan göra ett jättebra jobb. Det är då vi också maximerar kraften i Linkedin. Sen kan vi ju inte tvinga alla, det ska jag ju också säga. Det finns alltid dom som inte vill och det måste vi vara medvetna om.
Linda Björk: Jag gjorde ett inlägg här före sommaren och ställde frågan om man inte kommunicerar på Linkedin, varför man inte gör det? Och där var det ju många som då jobbar på personalavdelningen, på HR avdelningen på olika sätt, i olika roller som kände att de inte kommenterade någonting. Det vill säga de bara tittar, kanske ger en tumme upp till någonting, att man är ganska rädd. Man tycker inte att man har någonting att säga. Det var väl det som var de viktigaste kommentarerna. Några sa att de inte sökte jobb, det vill säga att de kanske är kvar i den här gamla synen på vad Linkedin är. Men det var också många som var rädda för att uttrycka sig, och där tycker jag, då har man ju ingen chans heller att nå ut med sina, när man väl vill nå ut med någonting, då har man ingen räckvidd. Eller hur?
Linda Björk: Nej, det är helt rätt och då är det ju lite tajt, för då är det flera funktioner egentligen som blir påverkade. Men är det så att du har ett litet nätverk, vissa också lite äldre tänkt har bara skapat kontakt med personer som de känner. Och har du bara gjort det, då har du direkt begränsat din räckvidd utifrån de personerna. Så det är ju ett steg. Och sen är det som du är inne på, att börja kommentera och sen posta egna inlägg. Linkedin har ju kämpat med det här i många år och det sägs ju att det är ju över 4,5 miljoner svenska användare. Men globalt så pratar man någonstans om 4 till 5 procent som postar inlägg. Det finns ju ingen officiell siffra från Linkedin, men någonstans där omkring. Och det är ju en hel del då som är lurkers som man kallar det för, som bara läser och så, och det kan man göra. Men var inte så snål tänker jag, utan ge en tumme eller åtminstone kommentera. För det gör ju att du som person, och företag ska jag flika in också bör också kommentera inlägg. Man får ju synlighet i den personens nätverk, och det är ju väldigt viktigt.
Anna Carlsson: Och vad är det viktigt för? Det får du nog beskriva. Att kommentera, vad ger det då?
Linda Björk: För då du blir jag ju mer synlig. Så genom att du kommenterar så syns det ju, och Linkedin är ju väldigt duktiga på att lyfta kommentarer. Så att jag har ju själv råkat ut för att min kommentar, min enskilda kommentar på ett inlägg har fått fler likes än själva huvudinlägget. Så, så mycket kan Linkedin lyfta kommentarer. Och då visas ju kommentaren utifrån popularitetsordning. Så att det är klart att då lyfter man ju vissa kommentarer, och så syns ju det i flödet. "Anna och Linda och 3 andra kontakter har kommenterat inlägget". Det är supersuperviktigt och det är ju enkelt sätt att komma i gång. Men som sagt, det är en del som fortfarande tycker att Linkedin är läskigt och då är ju första steget att börja kommentera.
Anna Carlsson: Ja man behöver ju inte lägga egna inlägg, utan mer att läsa, och skriva en kommentar och inte bara en tumme upp. Att våga. Precis som, jag tycker ju många personer jag träffar har så mycket intressanta tankar och åsikter. Och att man kan lite mer släppa dem fria, man är så rädd för att formulera sig fel på något sätt. Men jag upplever inte att folk på något sätt hackar på någon som ger kommentarer. För jag tänker att om man är i andra sociala medier och kommenterar och har åsikter, då blir det ju ibland påhopp och ganska otrevligt. Men det ser inte jag Linkedin. Håller du med där?
Linda Björk: Nej det är sant. Det är väldigt sällan faktiskt, det håller jag helt med dig om och det är lite snällare plattform utifrån det perspektivet som tur är. Så att jag säger, börja med att kommentera. Och sen ett annat sätt att bli, ett enkelt sätt att bli aktiv på. Det är ju att i stället för att man delar företagets jobbinlägg eller jobbannons, att man då som ansvarig rekryterare eller HR, postar det inlägget själv. "Kom och bli min nya kollega", "nu söker vi”, och pratar lite grann om varför det är bra. Du kommer få en helt annan genomslagskraft, För då är det du som är avsändare. Det är du som postar. Det är ju ett väldigt enkelt sätt. Och det har jag ju också sett en hel del gånger, när jag kommit in på företag. Att inte ens de som rekryterar har postat inlägget på sin egen profil, och det sänder ju också lite tokiga signaler tycker jag.
Anna Carlsson: Du menar den chef som rekryterar, den enhet som rekryterar? För det tänker jag också, för egentligen kanske det inte är rekryteraren som ska posta inlägget om jobbet? För den har väl oftast jättemånga där, om det är ett större företag. Utan då är det ju verkligen de som jobbar där, och att det ska vara en naturlig del att man gör det. Alltså man jobbar på den enheten som söker folk, eller att chefen då gör det här och verkligen pratar om värdet.
Linda Björk: Precis, och det beror ju på precis som du är inne på vilken storlek på bolag. Och rekryterar du många så kan du inte posta 27 sådana inlägg i veckan, utan då är det ju närmsta chef eller blivande chef då som jag tycker ska göra det inlägget, att nu söker jag någon som kommer jobba hos mig och vi har de här förmånerna eller fördelarna till exempel.
Anna Carlsson: Det som man kan kommentera där som inte du har en aning om, det är väl egentligen att man ser ju en utmaning i många organisationer. Att cheferna faktiskt lägger väldig lite tid på sin rekrytering. Att man på något sätt gärna outsourcar det, trots att det är det viktigaste man har hos sig, det är ju sina medarbetare. Och ska man då hitta någon ny som ska passa in i teamet och leverera, så borde ju det vara högsta prioritet. Men det är det inte alltid. Så man får jobba med hela det här ekosystemet, om att engagera sig, göra annonsen personlig, och sen också då säkerställa att man ser till och delar den. Och då har jobbat med sin Linkedin profil, så att man har ett nätverk där det här kan delas.
Linda Björk: Exakt, ja.
Anna Carlsson: Sen finns det ju massa andra saker man kan göra för att hitta kandidater, men det där är väl jätteviktigt då, att vara aktiv.
Linda Björk: Ja och ännu ett enkelt knep där som jag var inne på. Ett större företag med många rekryteringar, där det då var precis som du beskriver att det var avdelningar, där avdelningschefen säger att personen sökte efter 8 personer. Den personen skulle ju ha satt i gång den här lila ringen till exempel. För den blir ju också väldigt mycket mer synlig och tydlig, och då står det ju på den att jag söker efter medarbetare. Precis som att man har den gröna när man är arbetssökande.
Anna Carlsson: Ja just det de här som kommer på profilen, att man ska bara markera det. Har du koll på också hur man markerar det eller?
Linda Björk: Vi kan ju lägga en länk i beskrivningen, men man bara klickar i där antingen med arbetssökande och så väljer man att man visar det. Eller då att vi har tjänster ute, så klickar du också i att det finns lediga jobb, och då får du den lila ringen. Så det är jätteenkelt. Och det gör ju också att man får större syn synlighet, för då hamnar den på mig som person, alltså som ansvarig, eller vilken roll jag nu har i företaget.
Anna Carlsson: Så att man bygger sitt företags varumärke på Linkedin, man blir personlig om vilka man är. Man engagerar sina medarbetare. Är det det som Afa har gjort då?
Linda Björk: Ja det har de. De är jätteduktiga. Gå in och kolla. Jag rekommenderar verkligen att gå in och kika, för är det någon som är intresserad att börja jobba med employer branding så då är det ju ett bra tips att titta på hur andra gör.
Anna Carlsson: Och alla inom HR känner ju till dem, för de har ju sådana här. Jag tror arbetsmiljöförsäkringar och stödsystem och liknande. Så att man vet vilka de är.
Men finns det några fallgropar att undvika?
Linda Björk: Alltså ja, men det är egentligen lite vad vi varit inne på fast på andra hållet. Och då är det ju att man använder Linkedin som det var förut. Man publicerar ett inlägg och så checkar man det på listan. Man publicerar ett ledigt jobb och så checkar man det på listan. Och det räcker inte idag, utan om du ska jobba med employer branding på Linkedin då behöver du förutom att posta det lediga jobbet, jobba med ett innehåll som är intressant och relevant för dem du vill attrahera. Och det behöver man jobba med löpande hela tiden. Och det innebär att vi behöver se över innehållsplaneringen, och såklart målet och ansvaret med plattformen. För går vi då tillbaka, att ja men någon vill dela det här, och någon vill att vi ska posta detta, och någon vill att vi ska vi göra det. Då blir det varken hackat eller malet på sidan. Då blir det ganska otydligt också. Och sen våga visa den personliga delen som du var inne på. När jag säger personlig, så tänker jag de mer familjära sidorna om företaget. Mindre perfekta bilder, videos med mobiltelefonen. Lyft upp medarbetarna, och igen då nyttja varandra och se till att hjälpas åt att växa på Linkedin. Men det finns ju hur mycket som helst man kan visa ifrån arbetsvardagen till exempel, som är jättespännande. Som jag som person, får inte ens en inblick i ett annat företag, utan det här är ett utmärkt sätt att kunna visa på det.
Anna Carlsson: Och ska man ha då någon som är ansvarig för företagssidan, eller några som styr då? Så att det blir den här, att man är konsekvent och har egentligen satt ihop en policy och strategi för sin Linkedin närvaro.
Linda Björk: Definitivt för en företagssida den ska ju vara väldigt tydlig. Däremot så när vi tittar på policy för medarbetarna som jag får en del frågor om, så ska den vara så enkelt som möjligt. För att så fort vi styr upp för mycket för medarbetarna, så kommer det bli ett sämre resultat. För till slut vågar man inte. Så i stället för att lägga massa regler och riktlinjer så uppmuntrar i stället medarbetare att bli mer aktiva, för det tjänar ju alla på. Men definitivt att vem är det som äger plattformen och vad är det vi ska använda den till? Sen får man gärna samverka marknad försäljning, HR är ju klockrent att jobba tillsammans med på Linkedin. Det är ju jättejättebra för då har vi också möjlighet att ta in vad säljarna får reda på, vad marknaden vill prata om, vad HR vill prata om. Och kan vi få ett samarbete där så är det ju guld värt.
Anna Carlsson: Och vi vet ju då utifrån studier att medarbetare som trivs och mår bra, de vill gärna leverera och då får vi bättre resultat och vi får bättre säljresultat och bättre kundupplevelse. Så allt det här hänger ju ihop som vanligt.
Linda Björk: Så är det ju, så är det ju.
Anna Carlsson: Jag fick ju möjligheten då när jag var anställd på. Ja, det var ju länge sen i början av min Linkedin karriär, och få internutbildning på hur vi skulle jobba och hur man använder det, och peppa liksom. Att komma i gång. Men hur ska man göra, vilken nivå ska man lägga? Behöver man lägga utbildningar idag för sin organisation för att lyckas?
Linda Björk: Nu utbildar jag ju visserligen i Linkedin, men absolut. Bara det samtalet som vi har haft. Det visar ju också på att fortfarande ligger det här kvar att Linkedin in i en gammal CV-databas som man använde på ett speciellt sätt förut, och det gör vi ju inte längre. Jag har ju upp mot 60 utbildningar årligen. Så att företag vill lära sig hur det funkar. Det finns det ett stort intresse av. Och det gör ju också att Linkedin kommer upp på agendan. Det visar ju också att, ja men vi är ett företag som har förstått att Linkedin är viktigt, och därför har vi valt att investera i kunskap för medarbetarna. Alltså för dig kära medarbetare, så hjälper vi dig. För det är det man gör. Och sen så hjälper ju medarbetarna företaget tillbaka då genom att bli lite mer aktiva.
Anna Carlsson: Man kan i och för sig bli lite rädd att man utbildar av så kanske de blir funna och lämnar. Men jag tror inte på det, utan jag tror att man stannar när man känner att det är viktigt. Och det har inte med det att göra. Utan man ska inte vara rädd för att bjuda på den här kunskapen, för att få till värdet för organisationen.
Linda Björk: Och det är ju också ett lite gammaldags tänk tänker jag. För att som jag nämnde när vi började, så vi har haft experter i alla år. Vi stod på mässor, vi har pratat, vi har rört oss, vi har föreläst beroende såklart på vilken roll man har haft. Och sen helt plötsligt för att vi går in på Linkedin, då är man rädd för detta. Men vi var också inne på det här, att arbetsklimatet i sig är ju väldigt, det är stor fördel om det är bra såklart. För då pratar man ju också om företaget av sig själv, automatiskt utan att man känner sig tvingad till att man ska dela eller göra något speciellt. Så har man ett bra arbetsklimat minskar ju den risken. Men jag menar, vill en person lämna så hade de ju lämnat i vilket fall.
Anna Carlsson: Men du nu som avslutning så tänker jag, har du någon sådan här tipslista eller någonting om man då jobbar med det här. Några enkla steg att tänka på för att för att börja?
Linda Björk: Ja, för det första, så behöver man ju lära sig plattformen, antingen som företag eller som medarbetare. Beroende på dåd vad man vill ha ut utav den. Sen skulle också säga att välja ut ambassadörer. Det är alltid vissa personer, och säkerligen redan vissa personer som är aktiva på Linkedin. Välj ut dem till ambassadörer, så de får stöttning. Se till att chefer och ledning, också HR givetvis blir mer aktiva på Linkedin. Och sen, hjälps åt. Ha en plats internt. Ha möten varje vecka, varannan vecka, eller hur nu organisationen ser ut. Lyft upp Linkedin på agendan. Vad har gått bra? Vad har ni lärt er? Vad kan ni skratta åt tillsammans? Vilka misstag har ni gjort? Jobbar med sälj, vilka affärer och leeds har vi fått in? För det behöver komma upp på agendan. Och sen är det ju såklart viktigt att mäta. Sätta tydliga KPI: er. Hur vi satsar som företag på Linkedin. Vad är det vi vill ha ut? Och tittar vi på specifikt på employer branding, ja men då är det att vi kanske får fler ansökningar. Vi kanske får bättre kvalitet på ansökningar. Vi kanske ser att vi fått engagemang, att andra börjar prata om oss som företag exempelvis. Så det finns ju olika steg där, men kunskap i botten, profil och företagssidan. Blir mer aktiv, börjar prata med följarna, målgruppen. Och hjälps också åt att mäta och följa upp.
Anna Carlsson: Och då måste man ju också sätta av tid för det här. Så att man måste ju ha lite tid, vilket jag sliter med själv. Tid föll inte in.
Linda Björk: Men kan man se effekten på det? Om vi nu tar ett annat exempel, som jag nämnde med cell till exempel. Om jag nu vet att jag kan få affärer via Linkedin, då kommer ju tiden att finnas.
Linda Björk: Och tar vi från employer branding, ja, det är klart att ser vi att vi får ett starkare varumärke och att vi får fler ansökningar. Då är det ju tydliga signaler på att det faktiskt ger en effekt. Men alla har ju 24 timmar om dygnet, så jag brukar vara lite krass och säga att ja men börja med 5 minuter eller 10 minuter varje dag, eller varannan dag. Men se till att du skriver det i kalendern. Och när du går in på Linkedin, då ska du också veta vad du ska göra. Annars när du går in på Linkedin och du börjar titta i flödet då kommer dessa 5 eller 10 minuterna försvinna bra så här direkt.
Anna Carlsson: Jag känner igen det.
Linda Björk: Jag fastnar också flödet. Men om du i stället har bestämt dig för att, nu när jag loggar in. Vi tar dom här vi nämnde som kanske inte vågar vara så aktiva idag. Ja, men då är det kanske så att ja, men jag ska kommentera 2 inlägg. Det är mitt första mål. Då blir det mycket enklare.
Anna Carlsson: Superbra! Tack så jättemycket för att du ville vara med och dela. Och så kan man ju tipsa om att följa dig på Linkedin, om man vill lära sig mer. Ja för det gör jag.
Linda Björk: Vi har ju stor blogg också, så man får gärna får gå in och läsa på smartbizz.se. Det ligger en eller två artiklar där som man kan läsa, som är kopplat till det vi har pratat om.
Anna Carlsson: Det gör vi. Ha en fortsatt fantastisk dag och tack för att du var med.
Linda Björk: Tack så jättemycket Anna, och tack för att du har lyssnat som har varit med idag också!
