I årets första avsnitt av HR Digitaliseringspodden träffar vi Daniel Edenholm, grundare av HR-techföretaget Sysarb, och diskuterar det kommande EU-direktivet om lönetransparens och dess effekter på arbetsgivare, chefer och medarbetare i Sverige. Direktivet, som ska implementeras senast i juni 2026, syftar till att skapa rättvisa löner genom ökad insyn och tydligare regler kring lönesättning.
Direktivet innebär stora förändringar, särskilt för chefer, som behöver förberedas för att hantera transparenskraven. Arbetssökande kommer få rätt att veta lönespannet för en tjänst innan en löneförhandling, och det blir förbjudet att fråga om tidigare löner. För medarbetare införs rätten att få insyn i lönestrukturen för likvärdiga roller, vilket förväntas minska orättvisa löneskillnader.
Genom att omfamna transparens och rättvisa kan organisationer inte bara uppfylla lagkraven, utan också skapa en starkare kultur av tillit, engagemang och långsiktig framgång. Det är en resa som kräver mod, struktur och tydligt ledarskap – men som i slutändan kan leda till att göra arbetsplatser bättre för alla.
Transkribering:
Anna Carlsson: Välkommen till första avsnittet 2025. Jag och Emira har fått vara lite lediga, men nu är det dags att inspirera er med nya avsnitt igen. Och som ni kanske hör, ett nytt intro tillsammans med Emira. Idag ska vi prata lönetransparensdirektivet och den kommande lagstiftningen i Sverige, men Daniel Edenholm grundar av Sysarb. Det här är en lag som kommer påverka våra organisationer otroligt mycket. Och som Daniel påpekar, mest kommer det påverka våra chefer. Men också alla medarbetare och egentligen alla vi som bor i Sverige eller i Europa. I att vi ska få till det här med rättvisa löner och transparens. Och för det behöver vi verkligen förbereda oss. I dag när avsnittet släpps är det mindre än ett och ett halvt år tills alla regler gäller. Vi vänder på alla perspektiv kring frågan och kommer i slutet in på data och digitalisering på området som nu blir en nödvändighet. Men innan det pratar vi om allt från vinnarna till omvärldens fokus och vad det innebär för alla inblandade.
Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitaliserings podden. Daniel och Emira är här. Som vanligt eller vanligt?
Daniel Edenholm: Ja men tack så jättemycket!
Anna Carlsson: Idag ska vi ta upp något som känns som det är väldigt viktigt på agendan för många inom HR och det är lönetransparensdirektivet. Och jag tycker det är intressant med alla de här regelverken som kommer från EU just nu, som ska få oss att gå en viss riktning. Så det hoppas jag att vi ska kunna prata om. Vad tror du?
Daniel Edenholm: Det låter jättebra.
Anna Carlsson: men då får du berätta vem du är. det kanske är flera som vet vem du är om du presenterar dig själv.
Daniel Edenholm: Daniel Edenholm heter jag. Jag är grundare av företaget Sysarb. Vi är ett HR Tech-bolag som hjälper arbetsgivare att sätta rätt lön så säkerställa att medarbetare får schyssta löner. Att det är såklart finns en grund att stå på både i, så här sätter vi lönen och såhär kommunicerar vi om lön. Och just kommunikation om lön är ju vad transparensdirektivet handlar om. Så jag startade det här bolaget 2005, det är rätt många år sedan nu.
Anna Carlsson: När det här sänds är det 20 år sedan. Vi kommer sända det här.
Daniel Edenholm: Det är riktigt coolt. I sommar är det 20 års jubileum för bolaget.
Daniel Edenholm: Så det här har jag jobbat med sen dess. Innan det så kommer jag från ett arbetsliv med lön och förhandlingsfrågor så har varit arbetsgivarens representant i förhandlingar om kollektivavtal och fackliga dialoger och mycket fokus på löne-och lönesättning.
Anna Carlsson: Men då blir jag jätte nyfiken på hur det kommer sig att ni startade från början. Vi ska inte göra det till någon lång diskussion, men vad var intentionen och idén?
Daniel Edenholm: 2001 så skärptes den svenska lagstiftningen när det gäller jämställdhet och lönekartläggning och då jobbade jag på Eskilstuna kommun. En stor arbetsgivare och de likväl som många andra ställde frågan "hur gör man det här?" Och då handlar det om att systematisera, att systematisera datamängder och HR-data. Och det jobbade jag med under ett antal år i hos den här arbetsgivaren och fick efter ett tag en förfrågan från ett konsultbolag om jag ville börja jobba med den här frågan på heltid som konsult. Det gjorde jag 2003 och där efter så var konsult några år och kom på att det är lika bra att skapa en plattform. Så jag jobbade mot ett antal större arbetsgivare. Mycket Excel makron och så tänkte jag att det måste ju gå att göra på ett bättre sätt. Så jag lämnade servettskissen med Excel makron till ett bolag som kodade detta till den första plattformen.
Anna Carlsson: Är du kvar nu?
Daniel Edenholm: Jag är kvar på Sysarb. Jag var VD i 18 år. Lämnade över uppdraget till Oscar som nuvarande Vd:n heter. Jobbar med affärsutvecklingsfrågor. Kanske mer halvtid än heltid. Då jag är mycket involverad i fler projekt som också rör digitalisering och HR området.
Anna Carlsson: Ja men vad spännande! Lite mer flexibel.
Daniel Edenholm: Lite mer flexibel. En skön tillvaro.
Emira Blomberg: Det kan man unna sig efter 18 år som VD. Jag tycker att det är beundransvärt. Det är roligt att träffa grundare av bolag som har lite längre och uthålliga bolag resan bakom sig i en slit och släng värld som vi lever i och jobbar hårt för att sälja så fort som möjligt. Jag tycker det är beundransvärt och coolt. Det måste ha hänt så otroligt mycket under de här 20 åren.
Daniel Edenholm: Ja kära nån. Det finns ju skisser ibland när man pratar om hur ser det ut för framgång i affärsutveckling och i bolagsbyggande? Och så är det att man tror att en spikrak resa. Men det är många knutar på den där tråden. Men just att vara uthållig och ihålig och någonstans. Vi jobbar trots allt för att vi kallar det för ett högre syfte. Vi jobbar faktiskt för att få se mer jämställdhet på arbetsmarknaden. Och det i sig skapar ett värde som "Wow vad coolt!" Vi går till jobbet och får bidra till mer schyssta villkor i arbetslivet. Man kan tro eller många tror när jag berättar. Vad jobbar du med? Jag jobbar med jämställda löner och schyssta villkor. Jobbar du för fackliga sidan? Och så konstatera jag att nej, jag jobbar faktiskt på uppdrag av arbetsgivare som så klart drivet av att det finns en lagstiftning och det finns nu ett nytt regelverk här inom EU. Men arbetsgivare vill ju ha schyssta villkor och man vill inte diskriminera.
Anna Carlsson: Det är inte svenskt att göra det.
Daniel Edenholm: Jag har inte träffat en enda chef som säger att jag vill sätta lägre lön för kvinnor än män.
Anna Carlsson: Fast ändå har man gjort det!
Daniel Edenholm: Ändå ser det ut så. Och då kommer det tillbaka till att man måste bygga tydliga strukturer och städa i data och modellera på rätt sätt. Och det hjälper vi dem med hjälp av vår plattform och våra konsulter.
Emira Blomberg: Men Comp & ben området får du också säga Anna som har en lång bakgrund inom HR och pratat med HR folk. Comp & ben är väl också ett sådant här område som alla tycker är svårt. Man kanske bemästrar vissa valda delar av HR, antingen som HR proffs själv eller som chef, men comp & ben frågor eller kompensation och förmåner, det är ju svårt. Jag vet, jag jobbar som rekryterare. Om man skulle försöka hitta en kompetent specialist. Det är så svårt att hitta för att det är så komplext. Eller är det komplext?
Daniel Edenholm: Ja, det är ett komplext område som jag tror att man kan förenkla och det kanske är det vi gör särskilt bra med hjälp av plattformar och vårt angreppssätt. Hur kan vi göra det komplexa begripligt och förståeligt och kanske bryta ner lite av svårigheterna?
Anna Carlsson: Sen tycker jag lite synd för att det är mycket kring värdet av en kompensation och förmåner. Och det är ju det du ska ge till medarbetaren som jobbar hos dig. Det är otroligt viktig parameter som man ska kunna diskutera och ha koll på. Och så verkar det ibland som många chefer inte har det. Mitt mest lästa inlägg i år, vilket var ganska länge sedan, då skrev jag om det här ämnet "snart så kommer lagstiftningen". Och hur kommer det sig att man fortfarande kan sätta lön utifrån vad en person kommer in med, och fråga dem vad de hade tidigare. Så att vi befäster de här skillnaderna. En uppdragsgivare jag hade när jag var rekryterare där vi hade en diskussion bland cheferna kring detta. Hur gör vi? Och cheferna sa ja, men vi frågar dem. Och jag tänkte "aldrig i livet". Här måste vi ha en idé själva.
Daniel Edenholm: Absolut. vilket ju vi kommer in på senare. Men en av regelverken eller punkterna i det nya regelverket att du inte får ställa frågan vad har du för lön i samband med en rekrytering. Därför att då precis det du säger, vi vet att kvinnor har lägre lön på arbetsmarknaden idag och om vi sätter lön utifrån vad du har för lön tidigare så kommer kvinnor fortsätta ha lägre lön. Deras löner ska ju sättas utifrån den lönestruktur arbetsgivaren har. Inte utifrån hur andra arbetsgivaren har haft tidigare.
Anna Carlsson: Nu ska vi börja i den här lagstiftningen. När du tog upp att vi hade en lagstiftning som kom då 2001.
Daniel Edenholm: Ja, 1994 kom första svenska regelverket om lönekartläggning 2001 så skärptes det.
Anna Carlsson: Vi har ju en grund att stå på.
Daniel Edenholm: Verkligen.
Anna Carlsson: Och nu kommer EU och jag förstår att det här måste vara olika jobbigt i olika länder för olika arbetsgivare. Kan du berätta och om vad är den här lagstiftningen?
Daniel Edenholm: Man kan börja med att beskriva ett direktiv. Direktivet är en politisk överenskommelse inom EU där man har sagt "det här är krav som vi ställer på respektive land inom EU" och det här EU direktivet nu om lönetransparensen den säger att senast i juni 2026 ska alla länder i EU har tecknat lagar som reglerar rätten till lönetransparens och insyn i lönesättning. Så det är vad direktivet är. Det är som ett minimigolv.
Daniel Edenholm: 9 maj 2024.
Anna Carlsson: Precis, det gäller att vara korrekt.
Daniel Edenholm: Exakt då presenterade den svenska utredningen till ett nytt lagförslag som då bygger på direktivet. Och det här är utredarens förslag. Den innehåller då, så här ska vi jobba i Sverige med frågan om lönetransparens och uttrycket är insyn i lönesättning. Då kan man säga att lagstiftaren eller regeringens utredare lämnade ett förslag. Det är ute på remiss. Remissinstanserna har svarat. Så just nu så pågår det säkerligen ett arbete någonstans med att ta fram en riktig proposition som ska reglera detta. Och vad innehåller då det här lagförslaget? Jo, den innehåller dels en uppdatering av diskrimineringslagen för alla de nya reglerna landar i det som vi redan har som heter diskrimineringslagen. Den får ett nytt kapitel som heter "insyn i lönesättning och lönekartläggning". Och då kan man säga att det regelverk som vi har haft i Sverige nu sedan 1994 eller dokumenterade krav sedan 2001, det är grunden. Så här löser Sverige direktivet. Lönekartläggning det är en metod som vi har haft så länge så är inte det något nytt för länder som inte har haft lönekartläggning krav, för dem är det den stora grejen i samband med det här. Dem måste börja dokumentera det, gruppera medarbetare lika och likvärdigt arbete och skapa strukturer som vi faktiskt har gjort i Sverige i 20 år eller mer än så. Krav på lönekartläggning den finns med, men det kanske den absolut nyaste delen är insyn i lönesättning och då kommer den gälla ett antal olika intressenter. Så vi kan ju ta insyn i lönesättning för arbetssökande, den är inskriven i lagförslaget. Så när du söker jobb hos en arbetsgivare, då ska du få rätt att veta kring, hur stort är det tänkta lönespannet för den här tjänsten? Varför då? Jo, för att ge en mer jämbördig position i löneförhandlingen. Så det är tänkt att man ska kunna genomföra en löneförhandling. Det är inte några regler som säger att nu ska vi inte ha individuella löner längre. Men inför en löneförhandling ska den som söker jobb ha möjlighet att få svar på, vad är lägsta lönen och vad är högsta lönen för den här tänkta tjänsten?
Anna Carlsson: Det beror sen på vem det är man anställer. För det är ju svårt att få insikt i annars om man, och speciellt alla de som kommer nyanlända i Sverige att förstå, vad är det för lön jag ska kräva eller fråga efter? Hur ser det faktiskt ut? Och det är olika på olika typer av arbetsgivare.
Daniel Edenholm: Ja precis.
Anna Carlsson: Kommer bli otroligt svårt.
Daniel Edenholm: Lagen beskriver inte på vilket sätt den informationen ska lämnas. Bara att den ska lämnas så den kan lämnas i platsannonsen. Jag tror vi kommer se väldigt många platsannonser som kommer innehålla ett önskvärt lönespann eller riktmärket. Eller så ska den lämnas innan en löneförhandling påbörjas. Så det är liksom två vägar här. Varför har man lagt till sig ett sådant regelverk? Jo, kvinnor begär lägre lön än män i samband med förhandling. Man begär lägre lön och då blir det mer jämbördig. Få mer kunskap så borgare för en mer rätt lön i samband med lönesättningen när du börjar din tjänst. Där kommer också samma regelverk om att du inte får fråga om vilken lön du hade innan. Insyn i lönesättning för medarbetare. Den kommer vara revolutionerande för många arbetsgivare när arbetsgivaren måste berätta om, jag som anställd kan gå till min arbetsgivare och ställa frågan, vad tjänar mina kollegor som har lika svåra jobb arbetsuppgifter som mig? Man har rätt att få svar på det på lika arbete. De som jobbar som montörer eller de som har likvärdiga arbeten som har lika svåra jobb. Det här är ju data som finns i lönekartläggningen. Då kommer jag kunna få reda på huruvida jag har lägre lön eller högre lön än mina kollegor.
Anna Carlsson: Det kommer att bli svettigt.
Daniel Edenholm: Absolut. Det är inte på individnivå. Det får mig att komma ihåg. Det är fortfarande på gruppnivå det är lönestatistik. Men väldigt många medarbetare kommer här få svart på vitt. Vart ligger jag i relation till mina kollegor?
Anna Carlsson: Jag måste dra en berättelse. För att jag var jag anställd på IBM under många år. När jag blev chef och vi fick system för att genomföra lönerevision. Då fick jag ju insikt i väldigt mycket statistik och var man ligger i spannet och allt det där. Och plötsligt fick jag insikt i vad jag låg gentemot mina kollegor i spannen och så vidare. Och det blev inte så kul, för jag hade ju arbetat mig upp och är kvinna i en mansdominerad bransch. Man gjorde arbete med det för parallellt när man införde system för det här så gjorde man ju ett arbete för att se till att vi som inte låg rätt fick korrigeringar. Och det kommer att kosta, för du kan inte korrigera ner lön vad jag vet eller?
Daniel Edenholm: Nej. Man kan inte sänka en lön på arbetsmarknaden för då måste du säga upp en person. Lönen är en del av anställningsavtalet, så om kollektivavtalet medger det löneavtalet kan du kanske bromsa några personers löneutveckling och fördela utrymmet för att höja någon annans. Men det är klart att jag tror att många fackliga kommer höja och säga att nej, men vi kan inte korrigera ojämställdheten med den ordinarie lönerevisionen, så det finns risk för kostnadsökningar.
Anna Carlsson: Fundera på hur facken kommer ställa sig i det här. Kommer de har insyn på något sätt?
Daniel Edenholm: Ja, de har en tredje intressent. men innan vi kommer på facket så kan vi säga att det är mycket krav på att medarbetarna ska få insyn i lönemodellen. Så hur och på vilket sätt sätter arbetsgivaren lön? Det ska medarbetaren få kunskap om.
Emira Blomberg: Den är nästan ännu värre.
Anna Carlsson: Ja.
Emira Blomberg: Jag tänker just att när medarbetarna kommer in i bolaget så kommer de in på det här. Vi har varit inne på vad man har med sig för lön sedan tidigare, hur duktig man är på att förhandla och så vidare. Och vad händer då? Vad är det de behöver redogöra för så att säga? Är det för löneökningarna osv.
Daniel Edenholm: Arbetsgivare har ofta tagit fram en lönepolicy i form av ett dokument som berättar det här är våra värderingar på hur vi vill sätta lön. En jätteviktig del när man pratar lönesättning är hur värderar vi arbetsuppgifter? Arbetsuppgiften Svårighetsgrad påverkar utgångsläget för den individuella lönesättningen. Alltså måste arbetsgivaren redovisa för medarbetare, så här värderar vi olika yrken i förhållande till varandra. Alltså måste man skapa ett arbetsvärdering instrument och skapa någon form av jobbarkitektur som beskriver att vi har fem nivåer av medarbetare i vår organisation och det är olika karriärsteg. Man kan bli befordrad och de här stegen ser ut på det här sättet, men den typen av underlag måste medarbetaren kunna ha insyn i och få en förståelse för att okej, jag är på nivå tre. Kollegor till mig som också finns på nivå tre är de här och de jämförs jag mot. Och jag jobbar som montör och andra montörer på nivå tre. Det är de här hela den här insynen och insikten i jobbarkitekturen. Den behöver medarbetare få del av.
Emira Blomberg: Och då är det ansvar, grad av ansvar och hur man värderar ansvar. När kommer prestation in i bilden?
Daniel Edenholm: Utöver ansvar så lägger man på kunskap och färdigheter också. Det är de två stora blocken. Plus arbetsmiljö och ansträngning det är vad lagen pratar om. Då har vi gjort en. Vad ska vi kalla den här nu då? Vi har bedömt svårighetsgraden och ansvaret på jobbet. Sen kan vi medarbetare har olika lön. Bland montörerna så kan någon tjäna mer och någon tjänar mindre. och det kan ha individuella faktorer och det kan vara en prestation någon monterar snabbare än någon annan. Eller så har vi erfarenhet som ett kriterium på ett företag. Vi värderar att om du har en nyanställd så kan du inte utföra alla arbetsuppgifter lika bra som om du har jobbat i tre år. Då kanske vi har en skala på de första åren och efter tredje året så är det rent och hållet individuella prestationer som påverkar. Så en individuell faktor som också transparensdirektivet säger att det är självklart. Man behöver inte ha samma löner, men de ska gå att motivera lönerna. Så arbetsuppgiften en individuell lönesättning. Sen kommer en utmanande faktor och det är marknaden. Det är tillgång och efterfrågan som faktiskt också påverkar lön i ganska stor utsträckning. Så det här vad betalar man på arbetsmarknaden? påverkar arbetsgivaren när de ska sätta lön.
Anna Carlsson: Och hur påverkar det då framöver? För man tänker att någon som anställdes för tio år sedan. Då var inte efterfrågan av den här kompetensen alls på samma nivå. Det vet vi ju att att det kan bli irritation. Och det är svårt för man har svårt att få tag på resurser. Då kommer det bli någon slags?
Daniel Edenholm: Det kallas för hängmatta. Ja, man kommer in i en kort anställningstid, hög lön och så får man lägre löner när man har jobbat ett tag och sen så går lönen upp efter en stund och har jobbat länge. Lönestatistiken som ska presenteras, idén är ju att den ska sanera. Vara självsanerande så att arbetsgivaren säger, jag måste jobba med min lönebild. Lönestruktur är ett ord som används i den här lagstiftningen och i direktivet. Så lönestrukturen, hur ser lönerelationerna ut mellan medarbetarna? Jag ska kunna stå för den. Och om nyanställda får högre lön än de som ska lära upp dem, vilket kan vara fallet i ganska många branscher just nu. Ja, men till slut så. Jag vet inte om det blir uppror, men någonstans handlar det om att det finns en stor risk att medarbetare upplever sig orättvist behandlade.
Anna Carlsson: Det var lättare när vi inte prata om vad vi hade för löner?
Daniel Edenholm: Ja men eller hur?
Anna Carlsson: Varför vi nu inte pratar om det?
Daniel Edenholm: Ja.
Emira Blomberg: men blir det inte också lättare sen? Jag tänker att finns det någonting som alla chefer hatar så är det väl de här förbaskade lönesamtalen. Det finns väl ingen som känner bara, ja.
Daniel Edenholm: Äntligen.
Emira Blomberg: Nu var det dags för den här igen och alla går alltid ur ett sådant. Och är liksom halvnöjda för att det är så oklart vad som påverkar lön. Man har något slags lönesamtal innan, kanske stämmer av förväntningar på lön, men enligt vad jag erfar så är det den här prestationen som ställer till det. Att vi har inga bra mått på prestation. Vi har svårt att utvärdera prestation och prestation är egentligen upplevd prestation. Upplevd prestation och prestation är typ samma sak. För vi har inte så bra metrics. Att den monterade fortare, gjorde den det bättre då? Kvalitetsfel och så vidare.
Daniel Edenholm: Prestation är nog i definition en bedömning. Resultat går att mäta. Så skapar man en lönekriterier så tror jag att det är viktigt att hitta ett resultat kriterier som säger, vad mäter vi på? Och prestation den bör man operationalisera som det så fint heter. Det vill säga att beskriva. Hur bedömer vi prestation för en montör så att det inte blir godtyckligt. Sen är det alltid i arbetsgivarens hand eller chefens hand att sätta bedömningen. Men sett till det här återigen insyn i lönesättning, så ska ju chefen stå mycket mer för lönesättningen. För den här medarbetaren kommer veta om om jag bedöms högt i skalan på prestation. Ja, men varför ligger jag lägre än mina kollegor då? Ja, men för den informationen sitter medarbetaren på just nu.
Anna Carlsson: Och då tänker jag så här men när ska det här? Hur kommer det vara då? Det är ganska mycket.
Daniel Edenholm: Ja precis. 1 juni 2026. Då börjar regelverket gälla.
Anna Carlsson: Det är ju jätteintressant.
Daniel Edenholm: Det är ju om ett och ett halvt år.
Anna Carlsson: Man har då ett och ett halvt år på sig.
Daniel Edenholm: Jag avbröt ju dig på en fråga förut. Facket. Ja, de var ju en av intressenterna. Ja, de får mycket mer insyn också. De har ju insyn redan idag genom en lönekartläggning. Där har facken sin insyn i hur strukturer ser ut. Men sett till vissa förändringar i det här regelverket innebär att facket också får vara med och förhandla eller samverka. Det är MBL om vilka faktorer som kan förklara en löneskillnad. När man gör en lönekartläggning så kanske vi tittar in i ett yrke, och så ser vi att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män. Och så säger vi att ja, men varför har vi? Varför finns det ett lönegap? Jo, men de tre högst betalda personerna har förut varit chefer, säger vi kanske. Historisk lön. Då måste vi säga om vi använder historisk lön som ett argument i vår lönekartläggning vilket är lika med vi förklarar löneskillnader med historisk lön. Då ska vi ha förhandlat argumenten med de fackliga så de får vara med och påverka, vad är saklig förklaring och inte saklig förklaring? Det blir faktiskt en ganska så viktig roll.
Anna Carlsson: Och då tänker jag det här med lönekartläggning. Vad påverkar den egentligen?
Daniel Edenholm: En lönekartläggning är en nuläges bild som ska göras en gång per år, då vi kvalitetssäkrar att vi har använt vår lönemodell på ett systematiskt sätt. Det är vad det är. Det här används faktiskt mer och mer och mer. De absolut flesta arbetsgivare gör lönekartläggning och det innebär ju att man en gång om året kontrollerar Sköter vi oss? Det är en lag om egen kontroll av jämställdheten. Det genomförs en hel del åtgärder hos de arbetsgivare där vi in och involverade stöttar med lönekartläggning och analyser. I den hittar man rätt så ofta medarbetare som ligger fel, och då är det väldigt vanligt att, ja men då ser vi till att justera det här på en gång. Så syftet är egen kontroll, säkerställa att vi faktiskt gör ett bra jobb. Och har du gjort ett bra jobb under många år med din lönekartläggning? Då kommer lönetransparensdirektivet eller det nya regelverket bli mindre smärtsamt. En intressant sak med insyn i lönesättning, det är allmänheten den får vi inte glömma. För arbetsgivare som är mer än 100 anställda sker det var tredje år. Är det mer än 250 anställda ska du varje år redovisa ditt lönegap till diskrimineringsombudsmannen, som kommer att skicka in det här på en hemsida, så att man kan jämföra lönegap mellanarbetsgivare och det är lönegap på medellön och medianlön och lönegap innebär att man tar kvinnors lön och delar med männens lön. Då får du en procentsats. Hur stor är den procentuella skillnaden? Sen ska man redovisa hur stor andel som får bonus kvinnor och män. Hur stor blir utfallet i lön om man tar hela lönesumman? Total kompensation. Och sen ska man slutligen visa på hur det kallas för kvartiler. Hur fördelar sig kvinnor och män i den högsta lönekvartilen? Hur många kvinnor och män finns där? jämfört med den lägsta. Det ska alltså finnas en benchmark webbsida som kan svida rätt mycket. För det är klart att i vissa branscher så är det stora lönegap.
Anna Carlsson: Jag är tillbaka på den här hållbarhetsdirektivet som när vi släpper det här avsnittet har börjat gälla.
Daniel Edenholm: Precis, ja.
Anna Carlsson: Det är också en massa rapportering. Nu ska vi inte prata om det, men jag tänker att det hänger väl ihop. Eller hänger de ihop på något sätt? Vad skulle du säga där?
Daniel Edenholm: Men det är klart, det finns ju i CSR. Där har du ett antal om det kallas för artiklar där paragrafer som reglerar. Hur hanterar arbetsgivare sina anställda och säkerställer att man har schyssta villkor? Och i den finns ett antal paragrafer om lön och lönetransparens. Du ska redovisasamma medellön och median löneskillnad i CSR som du gör i en lön utifrån de regler vi pratar nu. Däremot så kan man säga att det går väldigt mycket längre i transparens direktivet och i diskrimineringslagen. För i CSR det så har du inte det här med jobbarkitekturen. Du har inte krav på att göra en arbetsvärdering och lika likvärdigt arbete. Så kravet på att ha en tydlig och definierad obeskrivbar lönemodell. Den har du i diskrimineringslagen nu. Det du har tagit fram i diskrimineringslagen utifrån de kraven, det kan du använda rakt in i CSR.
Anna Carlsson: Det är samma källa. Det är samma intention att det här ska vara. Att vi ska vara en kontinent som är hållbar. Vi ska vara Green Deal. Mest hållbara 2050. Mest hållbara kontinenten. Både det gäller energi och natur och individer. Och sen är det ju en massa det här. Vad jag drar parallellen är också det här med att man måste publicera och beskriva.
Daniel Edenholm: Det är däremot en större trend än bara Europa det här. I USA så har de flesta stater pay-transparency inskrivet i sina regelverk och en del går och sneglar mycket till och med på, hur ser regelverket ut i Europa. Så att man har lönespannet i platsannonsen det finns redan infört i de flesta staterna. Det här finns i Australien, det här finns i Asien också. Kanske ska vi säga vad som blir mycket unikt med Europa är att man valde samtliga metoder. Man valde både lönekartläggning, man valde insyn i lönesättning och lönegapsrapportering.
Emira Blomberg: Men hur kommer det sig att vi inte har gjort det här? För det är ju som du säger också så att om man kollar jobbannonser på någon internationell plattform och så där, så hittar man ofta jobbannonser utanför Sverige där de är jättetydliga med lön. Jag kommer ihåg också när jag la upp jobbannonser. När man gör det via arbetsförmedlingen så finns där ett fält med lön, men där skrev man alltid typ enligt överenskommelse eller någonting för att man ville komma undan det där. För att man på något sätt inte ville berätta det av olika anledningar. Men hur kommer det sig att vi liksom har varit så hemliga då?
Daniel Edenholm: Det finns tre saker vi helst inte pratar om i Sverige. Det är vår tro, det är vårt parti och det är vad vi tjänar.
Anna Carlsson: Och om vi är fackligt anslutna.
Daniel Edenholm: Ja, fackligt anslutna kanske hör ihop med det här. Jag tror att det finns någon form av integritet att inte vilja berätta. Och när det gäller lön så handlar det väldigt mycket om jämförelse. Man jämför sig med andra.
Anna Carlsson: Och sen blir man rädd att man ska skryta eller bli underlägsen. Alltså det finns en massa sådant om man inte pratar om det.
Daniel Edenholm: Sen kan man säga lyssnar man och tittar på undersökningar bland unga så är det ju väldigt mycket mer vanligt att man pratar om lön. Ja, det vill säga att det är mer accepterat exempel att man pratar om betyg i skolan, man pratar om lön.
Emira Blomberg: Ja men precis. Nej, Jag tycker att det är fascinerande varför vi är så rädda för detta eftersom det också är offentliga handlingar. Jag har också suttit och ringt. Är det Skatteverket?
Daniel Edenholm: Ja, du kan få uppgifter från Skatteverket.
Emira Blomberg: Ja, precis. För att ta reda på en persons skattade inkomst för att förra året när jag rekryterade och man hade anledning att misstänka att personen kanske inte riktigt talade sanning när den talade om vad den hade idag. Och för att igen gå in starkare i en förhandling. Så det är bara ett enda stort, katten på råttan, råttan på repet. Det är ändå offentliga handlingar. Jag tycker det är spännande också. Att det ändå är så nedtystat.
Daniel Edenholm: Ja, absolut. Det är nog känslan av jämförelse och rädslan att vara orättvist behandlad.
Anna Carlsson: Man vill inte ha reda på det kanske. Eller vill man?
Daniel Edenholm: Jo, man kanske vill det. Men du vill inte berätta.
Anna Carlsson: Nej.
Daniel Edenholm: Och det är väldigt vanligt förekommande att folk kommer utifrån lönesamtalet med chefen och kanske inte säger den dialog som faktiskt för sig gick där inne.
Anna Carlsson: Men om man då tänker finns det vinnare och förlorare i det här?
Daniel Edenholm: Mycket bra fråga. Jag tror som medarbetare kommer man bli vinnare i det här. De får en helt ny information som de inte har haft förut. Jag tror att arbetsgivare också kan bli vinnare därför att transparens bygger tillit. Om vi pratat tillitsbaserat ledarskap och hur vi vill bygga våra kulturer. Ja, då tror jag att transparens även på löneområdet är värdefullt. Däremot så finns det ett antal hinder att ta sig över. Har du inte byggt din struktur med lönemodellen, du kanske inte har en jobbarkitektur och du har inte lönekriterierna. Du har inte tagit fram "så här jobbar vi och gör marknadsanalyser". Nej, men då måste du bygga det för det kommer vara en förutsättning för att kunna kommunicera om det här till medarbetaren.
Emira Blomberg: Det här är som plattformen då Sysarbs plattform. är det lönekartläggning främst? Eller är det andra typer av förmåner. Nu är det ju väldigt aktuellt också att erbjuda på tal om mångfald och inkludering. Att alla kanske inte firar jul utan man kanske har andra högtider och hur man lägger upp sådana där saker, vilka friheter man har, så är det en del av detta på något sätt.
Daniel Edenholm: Det handlar om förmåner som får ekonomisk bärighet.
Anna Carlsson: För det tänkte jag faktiskt och jag glömde fråga om det. Vad är lön?
Daniel Edenholm: Det är de ersättningar du får från arbetsgivaren och då lägger man ju på det i grundlön, fast kontant lön och det är lönetillägg. Sen kommer vi in på kollektivavtalade OB ersättningar, övertidsersättning och så kommer man ner till slut på, vilka förmåner finns det på arbetsplatsen?
Anna Carlsson: Gymkort?
Daniel Edenholm: Friskvård? Absolut. Alltså om någon får friskvård och någon annan får inte friskvård, då måste man göra en analys av varför skiljer det sig åt? Du frågade vad det egentligen är jag sysslar med. Ja, Sysarbs plattform den handlar egentligen om eller vi har delat upp den i tre viktiga steg. Nummer ett är att du måste strukturera data. In med lönedata och strukturera upp den och då är det att skapa en jobbarkitektur eller bygga en och jobba medarbetsvärdering så att vi vet vilka ska jämföras i en analys. Vårt andra steg när vi vägleder våra kunder är att analysera data. Hur ser det ut då? Har vi skillnader i lön mellan kvinnor och män som har lika arbete, eller om de har likvärdiga arbeten? Och sen hjälper systemet till att ta fram underlag och kanske till och med visa på vilka individer i en grupp som behöver analyseras. Det finns olika metoder för att göra en sådan analys och att förklara löneskillnader. Det tredje steget i vår vägledning är att involvera. Då är det första steget att involvera chefer för att de ska kläs på kunskap. Hur ser det ut i min grupp? Hur ser det ut i lönestatistiken så att de kan kommunicera med sina medarbetare? Den största utmaningen tror jag just nu, det är att klä på chefer, kunskap och verktyg så att de kan förklara den lönesättning som finns i sin grupp. Det kan mycket väl vara så att chefen är ny och har ärvt en lönestruktur som chefen inte alls tycker är rätt. Hur ska chefen nu jobba de närmaste åren med att förändra en ärvd, kanske felaktig lönestruktur.
Anna Carlsson: Sen är jag jättenyfiken på att om man implementerar HR-system.
Daniel Edenholm: Ja.
Anna Carlsson: Då är det en av de sakerna i alla fall de flesta finns det ett behov av just en jobbarkitektur för att bygga upp det där. Och finns inte de här delarna i HR systemen?
Daniel Edenholm: Det finns fält.
Anna Carlsson: Det finns fält.
Daniel Edenholm: För att lägga in en jobbarkitektur.
Anna Carlsson: Ja.
Daniel Edenholm: Men det finns inte systemstöd för att bygga den, för att skapa strukturen. Den finns i regel inte där. Så det gör ju att i vårt fall så har vi integrationer med ett antal HR system så att man kan bygga det hos oss och sen föra över data. Mitt uttryck är nog att compensation & benefits. Och de som i normala fall är de som jobbar att bygga de här strukturerna. Dessa HR system presenterar den data men man gör det oftare i Excel.
Anna Carlsson: Ja, det är precis för att jag har ju sett då och då bekräftar du min syn helt enkelt att jag får ofta frågan, vet du något bra HR-system som också har ett bra BEN verktyg? Och det är ju inte så.
Daniel Edenholm: Det är svårt.
Anna Carlsson: För att man kan inte riktigt få till det. De systemen och det har att göra med hur de är byggda. Jag menar, skulle det komma någon som kom från er, att ni också byggde ett HR system, då kanske det skulle.
Daniel Edenholm: Ja precis.
Daniel Edenholm: Jag har fått frågan många gånger, men vi har konstaterat att det är bättre att vi gör det vi kan riktigt, riktigt bra. Och det finns många HR-system där ute.
Anna Carlsson: Det är samma sak i rekryterings världen med ATS: er och så vidare. Kan inte ha ATS göra det här också. Men det finns ju vissa områden som är mer komplexa än andra, som är svåra för ett större system att verkligen äga och ligga i framkant i. Och där är ju lönestrukturer och lönekartläggning och lönearkitektur en sådan. Men hur funkar det då? För ni är ju också ett internationellt bolag? För det har jag ju också hört lite grann så där. Nu sitter jag och vicka lite med huvudet här. Det ser inte lyssnarna, men det är en hörsägen. Men att det ska vara så svårt att skala internationellt därför att lönebiten är så olika.
Daniel Edenholm: Vadvar frågan.
Anna Carlsson: Hur tänker ni? För ni är också på en internationell resa. Ser ni internationella skillnader? Är det svårt att skala när det gäller ett och samma system?
Daniel Edenholm: Vi har ju definitivt 20 års eller om jag säger snart 25 års erfarenhet att jobba med lönekartläggning i Sverige som inte länder i Europa har. Så när vi kommer och pratar om lika och likvärdigt arbete så är det naturligt för oss. Och vi får faktiskt utbilda mycket om, "så här använder vi de här begreppen i Sverige". Eller en resa är att kliva ut internationellt för oss. Men där vi samtidigt har med oss att vi har gjort det i Sverige i 25 år och de kraven som finns på lönekartläggning i direktivet kommer vara väldigt, väldigt lika de som finns i det svenska regelverket. Så där för får vi se att det finns en fördel att vi har med oss ett veta hur. Sen såklart att vi möter väldigt många olika traditioner och i Sverige så har vi en individuell lönesättning som en del i. Först A:et arbetsuppgiften och sen jobbar vi med individuella löner. I flera länder i Europa för att du ska få en lönejustering så ska du bli befordrad. Ja just det, och då är det A:et som ska förändras. Du ska byta A och bli senior eller få en annan karriärväg. Så du har inte alls samma möjligheter att påverka din lön individuellt om du inte blir befordrad. Ja, men hur påverkar det en lönekartläggning?
Emira Blomberg: Men är det inte också så i Sverige ändå fortfarande? Att när du har chans att verkligen få upp din lön, då måste du byta tjänst?
Daniel Edenholm: Det är den största klivet du gör då. Svar Ja, då är det ju fördelaktigt om det finns arbetsgivare som värderar klivet från en nivå tre till nivå fyra. På samma sätt som om man rekryterar en fyra externt ifrån. För det här är också en del av att om vi har medarbetare internt som gör en intern karriärväg och resa, då måste vi säkerställa att vi kan behålla dem eller att faktiskt belöna dem på samma sätt som om vi rekryterar externt.
Emira Blomberg: Precis som man också hört. Nej, men vi går internt för det är så dyrt att rekrytera externt.
Anna Carlsson: Men det här ska vi titta på ett helt annat sätt nu. För om vi tittar på hela. Jag menar de senaste rapporterna som har kommit kring vårt gap mellan vilka jobb som finns och de som vilken kompetens man har, ju svårare blir det. Desto mer måste du fokusera på att göra re-skilling och up-skilling internt. Men om det ska fungera måste du arbeta med att man måste få en annan möjlighet, man måste få ta klivet. Det kan inte finnas de gamla regelverken om att nej, men internt får man inte för då förlorar du. Den här resan måste göras nu.
Daniel Edenholm: Ja, är det fokus på att du ska hamna i rätt plats i lönestrukturen, utifrån din kunskap och dina färdigheter.
Emira Blomberg: Det här är så himla intressant, för jag tror nämligen, på tal om din fråga Anna, vem som är vinnare och så vidare. Jag tror att det är det bästa som har hänt sedan skivat bröd. Just för att det kommer att spilla över på så många andra processer. Absolut, det är ju såklart jämställdhet och eller lönegap, reducering av lönegap som kanske är i fokus och transparens och det där. Men jag ser ju att nästan den största vinningen blir att det här spiller över på andra processer som vi inte kommer till rätta med för att det här inte finns på plats.
Daniel Edenholm: Jag sitter som ledamot kanske det kallas för. I något som kallas för Fair Pay Innovation Lab. Vi granskar arbetsgivare som vill bli certifierade. Vi är ett certifieringsorgan. Och ett av huvudbudskapen från den här organisationen är att när du får upp ögonen för jämställdhetsfrågan och ojämlikheter så spiller över på väldigt många andra ojämlikheter också. Det vill säga att du ställde frågan förut. Tittar vi på andra frågor parallellt? Nej, varken direktivet lyfter inte in ledigheter och de frågorna. Men när du börjar jobba för att få en mer jämställd lön. Du kanske vill säga att vi verkligen vill grotta ner oss och veta vad är det som faktiskt påverkar lönesättning? Då kommer man hitta andra orättvisor som man också adresserar och börjar skruva med och jobba med. Jag tycker det finns en god poäng här att det finns många vinnare, mer än om vi nu pratar könsperspektivet. Du skapar struktur, ordning och reda och du vill skapa en schysst arbetsgivare. Vi vill vara schyssta arbetsgivare.
Anna Carlsson: Men tillbaka till det här också. Kring jag menar, ni har ett verktyg man kan ha nytta också, om man nu när man blir tvingad att göra det så måste man också strukturera. Och den nyttan har man också. Om man inte ännu har ett bra HR system till exempel för de hänger ihop. Och sen så tänker jag mycket på chefernas roll. Tillbaka till att man måste hjälpa dem att förstå, för de behöver ju data och insikter. Så här är också en bra del i resan att vara mer datadriven och förstå sin grupp, sitt team, sin del av organisationen, hela organisationen. Och just det här att det är därför på något sätt har jag blivit lite kär i EU direktivet. För det driver ju oss i den riktning som många som jobbar inom HR vill till och som jag tror också chefer vill till för sitt team. Men det är så svårt att få till det här så nu blir de tvingade.
Daniel Edenholm: Ja men check.
Anna Carlsson: Check på den.
Daniel Edenholm: Check på den.
Anna Carlsson: Men finns det något i konkurrens? Men du sa att flera andra länder redan har gjort det här. För när man pratar om hållbarhetsdirektivet så pratar man mycket om att det kommer kosta oss att vi ska ha det fokuset för att andra länder kommer köra över oss. Kanske inte på det som handlar om medarbetarna, men kanske mer på energi, råvaror och hur vi hanterar det. Finns det så att vi kan bli påverkade konkurrensmässigt? För det kanske innebär högre löner.
Daniel Edenholm: Det kan innebära högre löner, kanske större risk att det blir mer ihop tryckta lönespann. Därför att du måste kunna förklara varför du sätter höga löner, och då kanske det blir risk att du "Nej, vi vågar inte". Erfarenheten om vi nu ska jämföra Europa mot USA så har vi i USA en ganska så stark tradition av stämningar och diskrimineringsmål, som vi än så länge inte har haft i Sverige eller Europa på den storleken. Så kravet finns ju där redan. Den är nog ändå viktig att se, att i USA så är pay transparency en fråga förlegala skäll mer än HR, för att man ska säkerställa att man inte blir stämd.
Anna Carlsson: Så det finns en annan drivkraft.
Daniel Edenholm: Just nu så finns det en spännande när vi har lyft fram ett antal punkter, jag har till och med skrivit en bok på temat. När vi då lyfter fram ett antal punkter så en del som förändras med den nya lagen och utifrån kravet i direktiven, är att medarbetare som har drabbats av diskriminering, inte bara ska få diskrimineringsersättning är en ersättning för sveda och värk, utan man ska få ekonomisk kompensation för de år som jag har varit felaktigt lönesatt.
Emira Blomberg: Wow.
Daniel Edenholm: Du börjar räkna där nu eller.
Emira Blomberg: Precis, hallå.
Daniel Edenholm: Den här modellen den kan ju få ganska stora effekter. I samma typ av regelverk finns i Storbritannien och förra hösten, då gick kommunen Birmingham i konkurs för att de blev stämda av ett gäng låg betalda kvinnor i kommunen som ansåg sig diskriminerade. Och var det för domstolen sa att ni har haft fel lön i tolv år. Kommunen ska nu betala tillbaka och i oktober förra året skulle kommunen har betalat 780 miljoner pund. Vilket de inte hade i kassan. Så det är klart. Kanske ser vi en mer sådan. Vad kallas det? Att det blir mer tvister och domstolsförhandling eller ärenden. I fråga om diskrimineringslagen här också.
Anna Carlsson: Ja, för då får man ju upp ögonen för vad man gjort.
Daniel Edenholm: Det var till och med så att ifrån EU så var det en tydlig påtryckning att det måste kosta om man gör fel. Alltså så måste också Sverige föra in den typen av praxis i sin domstol.
Anna Carlsson: Det var det jag faktiskt satt och fundera på. Finns det något straff om man avviker? Om man inte gör det här eller.
Daniel Edenholm: Det finns ett gäng nya sanktioner.
Anna Carlsson: Sanktionsavgifter.
Anna Carlsson: Det kallas för sanktionsavgifter helt riktigt. Dels så blir det ju mer än en bot om du inte. Om chefen ställer frågan vad har du för lön idag? Så kan man stämma chefen och så blir det en bot. Om arbetsgivaren inte lämnar in sina lönegap rapporteringen, då kan det bli upp till en halv miljon i böter. Om arbetsgivaren inte gör en lönekartläggning då utbetalas det vite. Den kan bli upp till 2 miljoner och ännu mer. Och den sista som vi kanske ser att det är mer än ekonomiska skadeståndet i händelse av att det är en diskriminering då den tillfaller den diskriminerade.
Anna Carlsson: Men hur, då kommer vi in på det här. Nu ska vi komma medlösning. Hur löser vi det här? Hur ska man jobba med den här frågan? De som lyssnar. Som anställd kanske man blir "Äntligen får jag insikt" och sedan jobbar man med compensations & benefits. Och vi har ingen som jobbar med compensation & benefits för de är så svåra att få tag på. Hur gör man?
Daniel Edenholm: Ja, men det första steget är att om jag skulle kalla det för att strukturera en lönemodell. Det skulle jag säga. Det är steg ett. Fundera på, har vi en lönepolicy? Ja, det har ni kanske, hoppas det. Då läser ni den, vad står det där? Oftast så brukar det stå att lönen ska vara individuell och differentierad. Det brukar stå där. Vad betyder det? För att vi ska kunna berätta för våra medarbetare om hur vi sätter lön.
Emira Blomberg: Det står enligt överenskommelse.
Daniel Edenholm: Exakt enligt överenskommelse. Så börja sätta in det i tanken. Det här är våra styrdokument. Kanske ett kollektivavtal? Kanske en lönepolicy? Och hur ska vi kommunicera om det här för våra medarbetare? Nej, det kan vi ju inte. Men då får vi skapa struktur och då är det jag brukar prata om MIA. Arbete, individ och marknad. Om jag vänder på det nu då? Börja med att skapa en jobbarkitektur eller gör en arbetsvärdering. Berätta vilka uppdrag du har. Hur sätter vi individuell lön? Hur ser marknaden ut? Det är steg ett och den bör man ju göra nu.
Anna Carlsson: Det är väl därför det kanske finns så många webbinarium och poddar.
Daniel Edenholm: Det kan vara av den anledningen.
Anna Carlsson: Vi kände en anledning att ta upp det här förstås.
Daniel Edenholm: Steg två. Sen när vi har en lönemodell, strukturerad ordning och reda på data, ja, då måste vi analysera. Hur ser löneskillnaderna ut? Går de att motivera eller är de osakliga? Osaklig lön. De måste lägga en plan för att justera. Och steg tre är att involvera. Se till att medarbetarna. Eller vi börjar med chefer.
Anna Carlsson: Det måste vara cheferna du menar.
Daniel Edenholm: Se till att chefer är involverade i den här processen. Låt cheferna få utbildning och träning. Låt dem vara med och analysera löneskillnader. Kanske det vore en del i lösningen.
Anna Carlsson: Att de får att man får sitta tillsammans och diskutera. Hur ser det ut hos mig? Är det här en löneskillnad? Vad innebär det och varför har det blivit så här? Vad vill vi ha det så? Jag menar alla de frågeställningar.
Emira Blomberg: Det här är också så himla intressant. För cheferna är ju också löntagare oftast. Så vem är det egentligen som hålls ansvarig? Det blir ju, eller vad ska jag säga då. Det blir så abstrakt när vi pratar om arbetsgivaren.
Daniel Edenholm: ytterst är det VD som är ansvarig. Och sen bygger man på en stor organisation. Så har du en massa chefer och HR och compensation & benefits. Men det är klart, ofta ligger uppdraget att genomföra arbetet ligger på HR eller compensation & benefits.
Emira Blomberg: Alla som rapporterar till VD borde först ha en sittning med VD och titta på varandras löner.
Daniel Edenholm: Exakt. Ja, det blir en intressant sittning.
Anna Carlsson: Ja men tack för det! Jättetydlig struktur hur man ska jobba igenom det. Finns det några andra råd du skulle vilja skicka med?
Daniel Edenholm: Jag gillar när HR jobbar tillsammans med kommunikation i den här frågan, det vill säga skapa en kommunikationsplan. Det här är alltså en, det kan ju bli en Kioskvältare. Det vill säga det måste man som arbetsgivare bör man ta. Vad använder man för uttryck? Den som styr ordet. Säkerställa att det är det här budskapet som vi vill förmedla. Ja, det skulle jag säga. Och där är ju kommunikation att jobba med specialister på det området. Vad ska jag komma mer för? Goda tips. Jag tror att störst utmaning i hela det här arbetet kommer ligga på chefer.
Anna Carlsson: Så det är att tänka på det. Alla de här som vi har tagit upp nu. Alla som blir påverkade. Störst arbete det är ju chefernas roll i det här då. Och De är ju ganska utsatta generellt redan med allt som ska göras i vår svenska modell. Så frågan är ska hur ska det här funka? Behöver vi ha fler inom HR som stöttar? Det finns många arbetslösa ut exade HR studenter som skulle kunna hjälpa till i det här kanske.
Daniel Edenholm: I förarbetet så ligger det mesta på HR. Compensation & benefits. Att skapa struktur, ordning och reda när det väl ska implementeras. När vi närmar oss om ett år, då är det som halvåret man har på sig att ta dialogen med sina medarbetare, med en ny typ av information som de har del av. Under kommande höst bör man förbereda cheferna på ett nytt sätt.
Anna Carlsson: En stor förändringsresa som alla sådana här projekt.
Emira Blomberg: Precis nu fick de en tidsplan där också, tänker jag, lyssnarna. en förändringsresa är ju verkligen förändringsprojekt modell större och innehåller också alla element i en förändringsmodell eller en lyckad förändringsmodell. För det finns ett syfte. Varför ska vi göra det här? Om du säger. Ingen vill ha icke jämställda löner. Men det har uppenbarligen inte räckt, utan det är den här sense of urgency som ska till för att något ska hända på riktigt. Och sen är det ju det här att det måste vara lätt att göra rätt. Och det är väl där ni kommer in i bilden någonstans. Men också det här att nu tar jag Assesios modell här. Att det ska vara krasst att sitta fast i. Att det ska straffa sig om man inte gör det man ska. Men jag tror det är lätt att göra rätt. Grejen för allt annat är på plats låter det som.
Daniel Edenholm: ja, exakt.
Emira Blomberg: men tänk att nu ska HR klara av det här. Och så många andra saker parallellt. Och så kommer hela stressen över. Hur ska vi nyttja AI också? Det är väldigt många saker. Det gäller att ha en HR chef eller direktör eller vad det kan vara som är tydlig med sina prioriteringar och fördelning av resurser. Måste vara en jättegod projektledare i allt det här arbetet som pågår.
Anna Carlsson: Jag tänker att är det någonting mer. Är det någonting mer du vill lägga till?
Daniel Edenholm: Men jo, jag har en såklart. Jag har sista året mött multinationella bolag som fortfarande jobbar med Excel. Och vad alla dessa nu konstaterar är att med det här nya direktivet som räcker, inte att ett fåtal individer jobbar med frågan, utan det blir en fråga för hela organisationen och då behövs det plattformar. Och det är väl en av anledning till att vi ser den tillväxt som vi har just nu.
Anna Carlsson: Ja, precis. Det tror jag att vi pratade om innan vi började. Just att jag har tittat på statistik över vilka bolag som växer mest och det är ni och PIR eller vad de heter som just har de här.
Daniel Edenholm: Branschkollegor.
Anna Carlsson: Att just att det här är så viktigt att det blir mycket lättare att göra rätt. Med rätt verktyg.
Daniel Edenholm: Tydlig ordning och reda på data, då blir det lättare attgöra rätt.
Anna Carlsson: Tack så jättemycket Daniel för att du kom hit!
Daniel Edenholm: Vad roligt att få gästa!
Anna Carlsson: Jättekul! Och tack Emira som alltid. Ja, det var kul det här.
