Veckans avsnitt görs i samarbete med Gritify, tjänsten som använder AI för snabbt och smidigt matcha jobb med rätt kandidater. Med teknik möjliggör Gritify för sina kunder att effektivisera sourcingen och arbeta databaserat samt fördomsfritt. Resultatet är en mer agil rekryteringsprocess där mer tid och energi kan ägnas åt att identifiera kandidater som inte bara har rätt kompetens här och nu utan även potential att växa och utvecklas tillsammans med företaget.
I avsnittet möter vi Carl-Magnus Fernqvist, VD och medgrundare på Gritify, samt Fredrik Carlén, VD på Forefront Amplify, som framgångsrikt rekryterar via Gritify. Tillsammans diskuterar vi vikten av att våga rekrytera baserat på det vi kallar potential och skills. Carl-Magnus och Fredrik delar med sig av sina insikter om hur tekniska innovationer omvandlar rekryteringslandskapet och hur företag kan dra nytta av dessa förändringar för att hitta rätt medarbetare. Fredrik berättar hur Forefront Amplify hjälper företag att navigera digitala transformationer och hur rätt rekrytering är avgörande för att lyckas. Carl-Magnus belyser hur Gritify utmanar traditionella metoder och skapar mer träffsäkra matchningar genom sin plattform.
Är du nyfiken på hur ni kan hitta rätt kandidater för att bygga framgångsrika team? Missa inte chansen att höra om hur Gritify och Forefront Amplify hjälper företag att rekrytera för framtiden!
Som en extra bonus till er lyssnare erbjuder Gritify en unik möjlighet att prova på deras plattform helt kostnadsfritt i ett år! Genom att gå in på gritify.io/hridig får ni tillgång till hela plattformen och all data kopplat till talangmarknaden – en fantastisk chans att ta er rekrytering till nästa nivå.
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Säsongens andra avsnitt är sponsrat av Gritify. I avsnittet möter vi Fredrik Carlén VD för Forefront Amplify, och Carl-Magnus Fernqvist VD och medgrundare av Gritify. De har tillsammans verkligen utforskat området att rekrytera på det vi kallar potential och skills. Hur gör man praktiskt och vad behöver man för digitalt stöd för både kandidater och rekryterande chefer?
Lyssna på avsnittet för att ta del av Forefront Amplifys intressanta rekryteringsstrategi och hur de via Gritify lyckas nå kandidaterna med högst potential. Dessutom bjuder Gritify dig som lyssnar på 12 månaders access till Gritify så att du kan testa och uppleva AI och riktigt bra data i era rekryteringar. Aktivera erbjudandet via länken: gritify.io/hrdigi
Anna Carlsson: Välkomna till HR Digitaliseringspodden!
Fredrik Carlén: Tack så mycket!
Carl-Magnus Fernqvist: Tack så mycket!
Anna Carlsson: Det är jättespännande för vi bestämde ju den här inspelningen för en tid sedan. Och efter det så har det ju varit en ganska het debatt kring det här med tester och skills, utifrån att Anders Hansen var med i SVT:s Nyhetsmorgon i augusti, tidigt i augusti. Och nu när ni lyssnar på det här så har vi hunnit in lite i början av september. Men debatten har ju verkligen pågått på frågan kring tester och så vidare. Och Anders Hansen. Ingen skugga ska falla på honom vad gäller hans kompetens. Men inom rekrytering och hur man gör nuförtiden vad det gäller vem man kan rekrytera för ett visst jobb. Där är inte riktigt hans hemmabana. Så det är någonting bland annat som vi ska prata om idag. Men nu hörde ni bara två röster så ni ska få presentera er. Så Fredrik, vill du börja presentera dig?
Fredrik Carlén: Ja men tack gärna. Fredrik Carlén heter jag. Jag är VD för Forefront Amplify, ett företag inom Forefront gruppen, som fokuserar på just rekrytering och att hjälpa våra kunder med rekrytering. Jag har jobbat i den här branschen i många år och hela tiden inom tekniksidan, som också har förändrats väldigt mycket vad gäller hur man rekryterar och hur det går till. Så jag ser jättemycket fram emot samtalet baserat på det.
Anna Carlsson: Ja jättekul, och välkommen igen!
Fredrik Carlén: Tack.
Anna Carlsson: Och Carl-Magnus?
Carl-Magnus Fernqvist: Ja, Carl-Magnus heter jag och är VD och medgrundare på Gritify. Jag är ekonom i grund och botten från Handels i Göteborg och efter min utbildning så har jag jobbat inom finans och rådgivning innan vi startade Gritify. Och under den här tiden så har jag fått uppleva rekryteringsprocessen från två olika håll. Dels som potentiell kandidat där jag har förvånats över de förfrågningar som jag fått via LinkedIn från rekryterare som inte har känt att de har haft kunskap kring min kompetens, och ännu mindre vad som skulle kunna intressera mig att inleda en dialog för ett potentiellt nästa steg i karriären. Dessutom har jag haft, har jag haft förmånen att få rekrytera en hel del. Och varje gång så har det slagit mig hur svårt det här med rekryteringar är och vilken oerhörd tid och hur resurskrävande det är att få till det på ett bra sätt. Jag fick också möjligheten att, eller valde att prata med min före detta kollega Jacob Svärdell, och han tyckte också att de här frågorna var väldigt intressanta. Och där någonstans föddes embryot till Gritify.
Anna Carlsson: Vi kommer att komma tillbaka till Gritify. Det som jag tycker är så intressant är att du nämner komplexiteten i rekrytering nu för tiden. Och så tänker jag att det är intressant att ingen av er har någon HR bakgrund. Det är det vanliga när man kommer och hälsar på mig i podden, eller när man bygger någon plattform eller så vidare eller så. Ingenting?
Carl-Magnus Fernqvist: Nej, inte alls. Utan jag har väl fått uppleva det här som vi kallar för reskill. Ja men för att göra någonting annat som motsvarar min utbildning och tidigare erfarenheter.
Fredrik Carlén: Och jag har ingen HR bakgrund så. Jag har en teknisk bakgrund. Jag har läst på universitetet och har också programmerat en del själv. Tills jag insåg att det där gör många andra bättre. Och då hamnar jag i en ledarroll där jag har börjat rekrytera och kommit in på de frågorna. Men det är väldigt långt ifrån en tekniksida tror jag.
Anna Carlsson: Och ledarrollen är ju i den svenska modellen, så är det ju ledarna som ska klara av den här komplexa rekryteringen som vi behöver göra nu för tiden.
Fredrik Carlén: Ja.
Anna Carlsson: Men kan inte du berätta lite mer om din organisation? För det här är ju viktigt i samtalet vi ska ha lite grann. Vad ni gör och de kandidater ni tittar på hur ni arbetar med era kunder?
Fredrik Carlén: Ja, absolut. Och i Forefront gruppen och Forefront Consulting, där är vi närmare 600 medarbetare idag. Vi rekryterar ett 150 tal varje år. Och innan jag blev VD för Forefront Amplify så var jag tillväxtchef i Forefront Consulting. Och i de processerna när vi själva rekryterade så jobbade vi väldigt mycket med det Carl-Magnus var inne på tidigare, att verkligen förstå den kandidat vi pratar med. För annars så får man lätt en approach av att möta kandidaterna på ett sätt som inte blir så taktfullt. Det blir ganska Generiskt att säga, som du var inne på tidigare också. Och redan i det där så börjar vi titta på hur kan vi förstå de här kandidaterna ännu bättre? Och där använder vi våra konsulter och våra experter för att verkligen göra det. Och våra kunder vill ju, våra kunder på konsultsidan vill ju också rekrytera. Då sa vi tack och hej. Lycka till! Vad tråkigt att vi inte får ha kvar våra konsulter hos er. Och det där är ju någonstans synd va? Vi vill ha ett partnerskap med dem där vi kan hjälpa dem strategiskt, oavsett om behovet är att tillsätta någon som konsult eller att man ska rekrytera det själv. Så ur den idén föddes Forefront Amplify. Att vi ska hjälpa våra kunder att också rekrytera. För många av de konsultroller som vi tillsätter övergår när en transformation har genomförts på ett företag i ett rekryteringsbehov, och då har vi en förståelse från vår konsultleverans. Vad är det som krävs? Vilka kompetenser behövs för att rekrytera till det här? Vad är viktigast bland hela den komplexiteten och en uppsjö av kompetenser? Och som alltid när man ska rekrytera någon så söker man någon som är 100 % perfekt.
Anna Carlsson: Absolut!
Fredrik Carlén: Eller hur? Och det är ganska få tillfällen i övrigt i livet när man har den förväntan. Och det där tror jag också är något vi kan prata mer om idag. För att det är också grunden till mycket av det både Gritify och Forefront Amplify gör, just det här att hitta rätt. Och vad är viktigast? Vad är verkligen kärnan i den här rekryteringen? Så återigen, för att koppla tillbaka till varför vi finns så handlar det väldigt mycket om att hjälpa kunderna med att kanske utmana lite. Vad är det verkligen vi söker och vad är saker vi kan bygga över tid hos de här kandidaterna?
Anna Carlsson: Och det är den tekniska kompetensen. För jag tänker lite fritt här nu kring att om vi tittar på arbetsmarknaden idag så är det ju så att vi har vissa bristområden. Och då är det just IT kompetenser. Men sen har vi ju andra områden också. Men det ni levererar i Forefront, det är liksom digitalt. Vilka områden har ni?
Fredrik Carlén: Vi jobbar ju med ursprungligen IT och managementkonsulting. Och att nyttja digitaliseringens kraft, att få ut den hos våra företag. Så att vi kombinerar det som är managementkonsulting och det som är IT konsulting. Och vi brukar säga att tekniken är en drivkraft i allt vi gör och allt våra kunder gör. Och det ser vi också i nästan alla roller idag. Att tekniken och att vara Tech driven är en viktig del, oavsett om du jobbar supernära tekniken eller kanske i en ledarroll, en koordinerande roll eller en styrande roll. Så att ha en hög grad av förståelse för tekniken är väldigt viktigt.
Anna Carlsson: Precis som det blir i HR nu. Som varför jag har den här podden bland annat. För att kunna öka den förståelsen. Så från att bemanna olika projekt till att börja rekrytera till kunderna, vad var det som gjorde att ni tog det där steget och hur lyckades du med det?
Fredrik Carlén: Vi har alltid haft en väldigt långsiktig relation till våra kunder. Vi har drivit deras transformationer på så sätt att det har varit ett initiativ som man tillsätter en strategi, alltså klassiskt konsultarbete Och med det här steget att också kunna rekrytera och hjälpa till med att tillsätta de rollerna som ska driva och implementera de här strategierna. Då får man ett naturligt partnerskap som följer längre fram i tiden. Så det var den stora anledningen, att kunna följa och jobba med en kund över längre cykler. Inte bara det som är konsultdelen. Och så finns det också en liten del som är att konsultande idag är lite av en vattendelare, där en del går mer åt bemanningshållet om man ska vara ärlig. Där man där man bemannar med en resurs som gör ett arbete. Och det andra är det konsultativa, rådgivande, det förändrande. Och där vill vi ju vara. Det är det som är roligt och det är det som också är framtiden. Det är där utmaningen ligger. Och för att kunna nå den delen så måste vi vara en strategisk partner till våra kunder. Och därför faller det här erbjudandet som Forefront Amplify har väldigt väl in i en sådan bild av att kunna hjälpa dem. Som jag sa tidigare. Inte bara att ni ska rekrytera, tack så mycket, vi ses. Utan att kunna hjälpa till med det.
Anna Carlsson: Men av någon anledning så började ju ni två jobba tillsammans. För att du och ni såg att ni behövde mer Tech bakom det ni gjorde? eller vad tänkte ni?
Fredrik Carlén: Ja. Vi jobbade väldigt mycket på tiden när jag var tillväxtchef på Consulting. Så vi gjorde ganska mycket uppsökande rekryteringsdelar som att kontakta kandidater på LinkedIn och vi försökte göra vår läxa kring de här kandidaterna. Väldigt olika vad man skriver om sig själv på LinkedIn, inte sant? Och vi behövde stärka inflödet av kandidaterna och förstå dem bättre. Och så finns det också ett ja, alla som har någon form av teknisk bakgrund och har en profil på LinkedIn får väldigt mycket förfrågningar. Så det gäller att vara oerhört relevant.
Anna Carlsson: Och det kanske till och med är så att man inte är på LinkedIn längre. Man kliver ifrån när man har en specialitet eller ett område, för att det blir för påfrestande med alla de kontakterna.
Fredrik Carlén: Ja, verkligen. Och speciellt i de mer tekniknära rollerna så är det väldigt mycket så. Och där har ju vi som bransch också ett stort ansvar att hantera det här med respekt och att verkligen se deras intresse i det, och hur vi hur vi approcherar de här kandidaterna. Och där tittade vi på vad finns det på marknaden? Vilka möjligheter finns? Och då finns det vissa tjänster som kanske mappar på löneambitioner och lönekrav. Och det är också en komplexitet runt de här bristyrkena på marknaden. Skriver du Data Engineer i din profil. Ja, då kan du ganska snabbt kanske ställa ett högre löneanspråk. Men det blir också lite urvattnat om du inte kan underbygga det med rätt kompetens. Vad för typ av data engineer söker vi? Vad är viktiga ingående komponenter i en sådan roll? Vilka kompetenser och vilka skills är det vi på vårt företag eller hos vår kund som vi verkligen söker? Och av en händelse så träffade jag på Carl-Magnus och Jacob när Gritify inte ens var lanserat. Eller var det ens det?
Carl-Magnus Fernqvist: Det var precis i begynnelsen där. Jag tror vi hade lanserat precis.
Fredrik Carlén: Och de pratade väldigt engagerat och på ett nytt sätt om just den här matchningen och hur man gör den på ett sätt som var innehållsdrivet och inte fokuserade på att jag lägger in min profil i den här plattformen. För jag kanske kan höja min lön med fem tusen.
Anna Carlsson: För det är just det där att det finns ju flera plattformar. Men det kanske är läge att du kan få berätta lite grann om vad är Gritify då? Så kan vi komma tillbaka lite mer till utmaningar och så vidare.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja men absolut. Gritify är en marknadsplats, ungefär som Uber eller Airbnb fast inom rekrytering. Där vi hjälper företag att anonymt och via AI matcha deras jobb med rätt kandidater. Och det tar bara några minuter att komma i gång med Gritify, och därefter kan våra kunder luta sig tillbaka och 93 % av våra kunder matchar med någon av våra 30 tusen kandidater inom 24 timmar. Och därefter driver man vidare processerna precis som vanligt. Och man har till exempel ATS system som Jobylon eller Teamtailor, så fortsätter man att driva sina processer där. Så vi kommer alltså in och löser den initiala matchningen hos våra kunder.
Anna Carlsson: Mm. Och hur fungerar det? Jag kan förstå att man som företag kan få möjlighet att matcha den profil man är ute efter. Men hur gör ni? Hur får ni in alla de här kandidaterna i plattformen?
Carl-Magnus Fernqvist: Ja men det är en jättebra fråga. Och vad vi erbjuder kandidaterna, det är helt enkelt en kontinuerlig exponering mot den mest intressanta delen av arbetsmarknaden. Och hur kan vi garantera detta? Jo, därför att på Gritify så anger kandidater även framåtriktade preferenser där de definierar hur en framtida tjänst ska se ut för att de ska vara intresserade av att ta del av mer information. I de fall det finns en arbetsgivare som söker efter någon med deras bakgrund och kompetens. Och vi tror att de mest intressanta kandidaterna är sådana som är välfungerande och trivs bra på sina befintliga jobb. Och för att de ska våga ange framåtriktade preferenser så erbjuder vi dem initial anonymitet. Det är först när en kandidat väljer att tacka ja till en förfrågan om ett jobb från ett företag som de inte längre är anonyma för den arbetsgivaren. Det gör helt enkelt att det blir riskfritt mer eller mindre för kandidaterna att finnas på Gritify. Samtidigt som vi hjälper företag att låta kompetenser vara styrande i sitt initiala urval. Eftersom det inte är möjligt att sålla kandidater på till exempel etnicitet eller kön eller andra irrelevanta parametrar, men som ändå kan vara svåra att bortse ifrån.
Anna Carlsson: Ja men det här är ju jätteintressant och så hett i tiden att titta på det här med kompetenser eller ordet skills. Jag menar vad ni letar efter och vad ni kan också erbjuda i er matchningsplattform, det är att börja titta på hela det här området. Vad är det för en komposition av en individ? Har jag rätt där eller?
Fredrik Carlén: Ja men verkligen. För det vi gör just tillsammans med kunderna eller för våra egna behov har ju varit att titta på. Men vad är det vi verkligen behöver då? Eftersom rollerna förändras snabbare än någonsin. Så vilka beståndsdelar, vilka skills är det som utgör vår framtid av den här rollen? Och där har ju plattformen varit jättebra i att kunna testa och utmana det också. Att de kompetenser vi har lagt in i en roll tidigare, det måste vi utmana för att träffa rätt kandidater. Om vi söker en Data Engineer och vi definierar den på de här olika kompetenserna. Vi har det som ett exempel. Då ser vi vilka träffar får vi, vilka är intresserade av det och vilken typ av profiler är det? Och är det vi söker? Och iterativt kan man då jobba fram att träffa rätt profil. Jag brukar använda liknelsen lite av att man när man ska köpa ett hus, då har man alltid en idealbild av, det här det här är mitt drömhus. Det här är alla delar vi vill ha i vårt nya hus. Och sen när man går ut på husmarknaden så är det inte säkert att man hittar det huset. Eller så kanske det huset finns, men då kostar det väldigt mycket mer än vad man hade räknat med. Och lite samma sak är det i rekryteringsbranschen. Vill vi rekrytera de där 100 % kompetenserna som vi har satt upp i vår ursprungliga specifikation, då kanske det inte matchar in i min organisations lönestrukturer eller annat. Det kanske inte heller ger den långsiktigheten hos kandidaten, för den gör inget kliv upp. Om man i stället tittar på kompetenserna som är just de här grunden i den rollen, då tror jag att man kan träffa kandidater som man sedan kan hjälpa till med det här sista lilla. Man köper huset som har rätt läge så får man renovera lite. Man får fixa lite!
Anna Carlsson: Ja, precis.
Fredrik Carlén: Man får upskilla lite. Jag menar inte att vi renoverar människor, inte på det sättet. Men man kan erbjuda en kompetensutveckling, en upskilling, en reskilling för att just addera på ytterligare kompetenser.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja och det här är jätteintressant för den situation som du beskriver, att man har en idealkandidat eller kravprofil och sen så tvingas man göra avkall på vissa delar för att matcha med rätt kandidater. Det är något som många företag brottas med. Någonting som vi kan bistå med på Gritify, det är att vi kan hjälpa er att visa, vad blir konsekvenserna av att göra avkall på vissa specifika krav? Det vill säga i ditt fall som söker tekniska profiler primärt. Att om du till exempel har ett skallkrav på att du vill att någon ska kunna Microsoft Cloudtjänst Azure. Om vi då ser i vår data att om du skulle kunna vara öppen för att man även ska kunna Googles motsvarighet eller Amazon, då skulle du kunna träffa med 77 % fler kandidater. Skulle du vara öppen att även matcha med kandidater som uppfyller profilen i övrigt, men som skulle kunna någon av de här skillsen i stället. Ja eller nej? Så där försöker vi jobba på flera olika områden för att med data som stöd coacha kunden i att kunna fatta rationella beslut kopplat till sina rekryteringar i realtid.
Anna Carlsson: Mm. För vad är det man kan förändra? Vad är det man kan lära sig för närliggande kompetenser? Jag kan dra en parallell för de som lyssnar som jobbar på HR. Då får vi som jobbar inom HR Tech förfrågan. Vi skulle behöva en konsult i vårt projekt när vi ska implementera lösning X. Men vi som jobbar i den här branschen. Vi ser ju att X, Y och Z är precis samma modell. Det är samma sätt att arbeta. Men kunderna, de ska verkligen ha den här som har gjort just den här plattformen. Så det är lite samma tänk här.
Fredrik Carlén: Ja det är precis samma tänk. och där tror jag att man som rekryterande chef, eller när man jobbar i de här rekryteringarna ibland har svårt att göra de där översättningarna. Vi måste ha exakt den här tekniken. Och tänker kanske inte på att ja just det men om man har den här erfarenheten i stället, då lär man sig det här superenkelt. Och då börjar det komma fram vägar. Hur kan man ta den här kandidaten från dess nuläge till framgång i den rollen vi rekryterar? Och det där är ju bra, för då tittar man på kompetenser ur rätt perspektiv tycker jag. För om man i stället värderar en personlighet när man träffar den här kandidaten, man säger det här är en cultural fit som är jättebra för våra behov. Om man då kan förflytta kompetenserna och göra den personen framgångsrik, då har man säkert en mycket mer långsiktig och framgångsrik medarbetare på sikt. Så det finns en hållbarhetsfråga i det här, tycker jag.
Anna Carlsson: Verkligen.
Fredrik Carlén: Och en jämställdhetsfråga. För då behöver man inte ta bara den lilla procent som är 100 % matchning, utan man kan titta mycket bredare och titta på andra värden hos de kandidaterna också.
Anna Carlsson: När ni då tittar utifrån som en rekryterande part i det här. Tittar ni på dem, vad kallar man de här hard skills och det som sägs vara mjukt eller power skills? Vad kallar ni det här? Tittar ni på båda olika?
Fredrik Carlén: Från början från mitt perspektiv och i en konsultvärld. Ja, men konsulter säljs ändå på ett CV och då är det väldigt mycket hard skills. Då är det så här, matchat det här exakt på vad vi söker. Men jag skulle säga att ju mer, ju närmare ett strategiskt partnerskap man har med sina kunder, desto viktigare blir personligheterna. Hela tiden. I rekrytering, även inom techbranschen så skulle jag säga att saker förändras s fort, och man letar snarare efter de som kan ta till sig nya kunskaper än de som verkligen kan det här idag. Och då är snarare den kompetens man har idag är bara en utgångspunkt. Och det som vore intressant på tal om AI och ny teknik, är om man skulle kunna förutspå att du som har de här olika skillsen idag, du kommer kunna lära dig de här skillsen imorgon.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja, det är väldigt intressant. Och från Gritifys håll så tittar vi redan på de här frågorna och har börjat beakta det i matchningarna. Men vi har bara skrapat på ytan och det finns väldigt mycket att göra på det området.
Anna Carlsson: Men hur mycket är köparna mottagliga? Jag tänker bara tillbaka till det jag nämnde först om den här intervjun med Anders Hansen och alla reaktioner som har varit efteråt. Allt från att kandidater inte gillar tester. Jag menar att det finns så mycket att titta på det här området. Hur ser köparna ut både på din sida Fredrik? Alltså du ser ju till att hjälpa till i rekryteringen av Tech kompetens, men du ser också flera andra områden. Hur vågar man ge sig in i den här världen?
Carl-Magnus Fernqvist: Jamen precis, det är ju ett komplext område. Men jag tror att vågar man inte ge sig in i den här världen, vad händer då? Hur ska man då lyckas med sin framtida kompetensförsörjning? Jag tror helt enkelt att man inte ska vara så rädd, utan att man ska våga testa ny teknik, nya lösningar. Och allting kommer inte att flyga. Men då har man åtminstone lärt sig någonting som man kan ta in i organisationen och utveckla sig ifrån.
Fredrik Carlén: Och lite som om man tittar på AI paradigmets inträde i alla branscher och alla roller, så introducerar man en komplexitet. Rekryteringsbranschen och våra processer har varit ganska linjära och ganska tydliga. Man har en kravprofil, och det följer en ganska fyrkantig process. Och det jag tycker mig se är att den blir mer och mer agil. Den förändras. Man har en initial idé. Det här är det vi tror att vi behöver. Och sen under vägens gång i en rekrytering så hittar man rätt i det där. Med hjälp av en rad olika verktyg. Och det är det som är intressant tycker jag ur Anders Hansen frågan också. För det han håller på med är forskning. Och det är det vi vet. Och det är kunskapen. Så jag ifrågasätter inte det på något sätt. Och jag tror att det man ska vara försiktig med, och det som blev reaktionen, det är att vi har använt det där för att selektera. Vi har gjort de här testerna och sett dem som en sanning. Och jag tror att med alla inspel av kompetenser och personlighetstester, av intervjuer, av bakgrundskontroller och referenstagning, allt vi använder, så skapar vi en ganska ändå en förenklad bild, men en ganska komplex bild. Och jag tror att våra processer behöver bli lite mer icke linjära. Vi behöver titta mer på det som är föränderligt, det vi kan bygga hos kandidaten över tid. Att skapa vår bild på en rad olika källor som du är inne på också Carl-Magnus, att våga testa hela den mixen. Och det är jätteintressant att höra vad lyssnare och andra har för erfarenheter och vad det här kommer att bli framåt. Men jag tror att vi måste vara ännu mer kreativa i de här processerna och vi måste klara av att anpassa våra arbetsflöden så att vi tar input från många olika plattformar och mixar upp våra processer med det.
Carl-Magnus Fernqvist: Jag tror det där är nyckeln Fredrik. Att man inte förväntar sig att en enskild del ska vara lösningen på alla dina problem. Jag menar tester är jättebra och jätterelevanta. Men du kan inte enbart förlita dig på tester när det kommer till att göra bra rekryteringar. Och då gäller det att förstå hur de olika komponenterna i en rekryteringsprocess samspelar för att uppnå ett bra resultat.
Anna Carlsson: I min värld så ser jag det ju som att vi har fastnat. Centrum för Global HRM i Göteborg som studerar hur vi arbetar med olika HR frågor i Sverige kontra omvärlden så har man ju, man publicerade en rapport. Och nu är den, det är nog ett år sedan. Och tittade på just det här hur vår svenska modell påverkar. För vi gick ju till att vi lämnade över hela rekryteringsansvaret till cheferna i organisationerna. Och det gör ju också att det är väldigt svårt som rekryterande chef som plötsligt står med en lucka i sitt team, som ska förstå att vi måste göra det här på ett otroligt mycket mer dynamiskt, kreativt, titta på potential, se hela organisationen. Kanske börja tänka att om jag har en lucka här så kanske jag kan rekrytera Internt för min lucka och så löser det upp en ledig plats i en kanske mindre krävande roll. Och så kan jag plocka in någon utifrån i stället. Eller den andra personen. Och just den här modellen, att kunna komma dit och göra nya saker. Det kräver oerhört mycket av de som bygger upp de här miljöerna.
Fredrik Carlén: Och tidigare var ju roller så ganska, det här är den rollen. Så när det uppstod en lucka så kanske man skulle fylla den med exakt samma. Men så är det sällan idag. Utan precis som du är inne på Anna, så är ju det ett tillfälle att förflytta sin organisation vidare genom att kanske stärka några delar extra mycket i den rollen, och kanske förflytta någon annan kompetens och person i sin organisation in i att fylla en annan del. Så jag tror precis som du är inne på att varje sådant tillfälle framöver kommer vara ett tillfälle där man behöver återbesöka allting. Och det kan kännas lite jobbigt, eller hur?
Carl-Magnus Fernqvist: Ja men verkligen. Och här tror vi att om man tittar på HR avdelningar så finns det en jättepotential att jobba strategiskt för att stötta cheferna så att de kan ta bra och genomtänkta beslut kopplade kopplat till rekrytering. Gärna med någon form av bra underlag i grund och botten. Men det är alldeles för tuffa krav att ställa på en chef som lägger sin tid på helt andra frågor. Att den här personen ska vara helt uppsjungen på framtidens arbetsmarknad och de krav som ställs där, och också kunna rekrytera potential. Där behöver man stöttning för att kunna uppnå bra resultat.
Fredrik Carlén: Jag har en kund nu som har ett jättekomplex Tech lead roll i ett data plattformsteam som är en super specialiserad bred roll. Och de har precis den här luckan. Och precis det här händer ju, att ska man hitta någon som täcker hela det som är behovet här och nu. Då blir det för dyrt, nästan omöjligt att hitta. Och den personen kanske inte vill ha en sådan roll och då behöver man bryta upp det. Kanske att det blir två olika roller och någon annan i teamet får ta vissa delar av det ansvaret. Och just de där beslutsunderlagen tror jag att där behöver vi hitta sätt att hjälpa rekryterande chefer.
Carl-Magnus Fernqvist: Precis. Att vägleda rekryterande chefen, att okej nu blir det en väldigt omfattande kravprofil och den här profilen finns inte riktigt ute på marknaden. Vad skulle du kunna tänka er att göra avkall på? Och involvera chefen i de här tankarna, så att det inte bara blir en väldigt omfattande kravprofil, och sen så kommer man försöka nå de här kandidaterna som inte finns och sen blir det inte bra för någon.
Anna Carlsson: Jag tänker att ert verktyg verkligen spelar in här. För cheferna gillar ju oftast data. De är vana att få en massa data om sin organisation och hur den beter sig. Men att också då kunna få den här datapunkter kring om du håller fast vid den här typen och den här profilen som du letar efter, då kommer du inte få några träffar som du nämnde tidigare. Utan om du börjar justera och göra lite grann. Så att man får nästan som ett coaching verktyg då.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja men verkligen. Det är någonting som är efterfrågat från våra kunder och som vi hela tiden fortsätter att utveckla, och där vi också skiljer olika hierarkier på krav att vissa krav är absoluta. Det vill säga att om du inte uppfyller de kraven så kommer du inte kunna utföra det här jobbet på ett bra sätt. Medan andra krav är mera nice to have kriterier och där det snarare handlar om att uppnå en hög procentuell andel av de kraven.
Fredrik Carlén: Du nämner en sak, du säger att göra avkall på krav från sin ursprungliga. Jag skulle vända på det och säga att det är bra. Det är bättre att få ett fokus och en kärna i den roll man söker. Det här är verkligen det viktiga. Då har man inte gjort avkall på trettioelva andra saker. Man har skapat ett fokus i den rollen. Så jag tror man kan vända den här oj shit nu behöver jag hitta någon som kan ersätta Pelle här som har allt det här. Och så skriver man ner alla Pelles fantastiska förmågor i den kravprofil man söker för en ny. Utan i stället, vad är kärnan som gör Pelle så framgångsrik och framåt kommer att göra honom så framgångsrik? Det kan nog vara något att ta med sig.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja det är ju jätteintressant. Men sen utöver själva krav på skills och kompetenser så kan man ju även titta på andra aspekter för att kunna matcha med fler kandidater. Till exempel så kan man ställa sig frågan, ska vi verkligen ha krav på att medarbetarna ska vara fem dagar i veckan på kontoret? Vi kan ju på vår data se att över 50 % av alla kandidater som upprättar en profil på Gritify anger som skall preferens att de vill ha möjlighet att kunna arbeta hemifrån minst två dagar i veckan för att få ihop sitt livspussel. Och genom att öppna upp för till exempel ett mer flexibelt förhållningssätt till arbetsformer och distansarbete så kan man ju bredda kandidatunderlaget bara där.
Anna Carlsson: Och även ha på flera platser och inte behöva kanske bo i samma stad utan titta på andra städer. Jag menar, du bor väl inte där kontoret är Fredrik?
Fredrik Carlén: Nej, jag bor i Linköping. Jag kom med ett tåg här imorse.
Anna Carlsson: Nu har du berättat så oerhört mycket intressant och många rekryterande chefer och rekryterande organisationer skulle nog säkert vilja se den här plattformen. Och jag vet att du har tagit fram ett erbjudande från er.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja precis. Vi erbjuder er lyssnare en möjlighet att prova på Gritify kostnadsfritt i ett år genom att gå in på gritify.io/hrdigi. Och då får ni alltså tillgång till hela plattformen och all data kopplat till talangmarknaden.
Anna Carlsson: Det är ju superspännande. Vad bra, tack! Tack säger jag å alla lyssnares vägnar. Så man kan prova. Jag kanske också måste gå in och prova. Men om vi pratar nu har vi pratat mycket om skills. Jo, en sak som du nämnde för mig Fredrik tidigare när vi sågs. Det var också hur man försöker tänka nytt i organisationer i hur man ska arbeta. Eftersom vissa organisationer har en ny slags profil hos sig, de som har förstått att vi måste tänka nytt.
Fredrik Carlén: Precis. En roll vi möter mer och mer ute i företag och organisationer hos våra kunder. Det är en strategisk kompetensförsörjningsansvarig eller motsvarande. Men någon som kan hjälpa till i den här komplexiteten. Vad är det verkligen vi söker? Hur jobbar vi hela tiden med den här ständigt pågående förändringen av de roller vi har hos oss? Det där tror jag är en framtida ledarroll. En ledningsgruppsroll.
Anna Carlsson: Jag håller helt med. Jag tycker bara är intressant för jag har inte stött på dem på det sättet. Men jag tror att det är nödvändigt för att titta på det. Så tänker jag också på att inte bara att hur vi rekryterar och vilka kompetenser vi har. Men i en organisation måste man också kunna nu strukturera om sig utifrån att vi har generativ AI som kan utföra vissa delar av roller och så vidare.
Fredrik Carlén: Ja. Och då kommer ju det som, många av oss kanske är rädda att AI ska ta våra jobb och hela den frågan som ju är aktuell. Men jag tror inte på något sätt att det där, det kommer inte vara så. Däremot kommer alla våra roller att förändras och det kommer att bli annorlunda. Och att den här typen av mer strategiska och lite mer framåtblickande roller som jag tycker ska finnas på insidan i större organisationer, de syftar ju just till att göra de där, komma med de insikterna och skapa lite förtroende hos rekryterande chefer. Att ta nu chansen när den här luckan uppstod. Förflytta den här rollen lite i den här riktningen. Jag tror att det är en jätteviktig del. Och där behöver man ju underlag. Men det är precis som vi var inne på tidigare runt personlighetstester eller hur man gör ett urval. Det där är en jätte komplexitet och man behöver säkert ha många olika källor för att fatta de besluten. Och en väldigt god insikt kring vart företaget också är på väg. Det där gör att det här måste vara en roll som sitter i en ledningsgrupp. För man måste verkligen förstå den organisation och företag man är på. De produkter och tjänster man levererar, vilka kunder man har och så vidare. För att kunna bedöma. Vad behöver vi då ha för organisationer och kompetenser och roller för att kunna möta den framtiden?
Anna Carlsson: Är det någon speciell typ av organisation som har de här rollerna som du ser idag? Är det någon typ av speciell bransch eller liknande?
Fredrik Carlén: Nej, vi har stött på dem i många olika branscher. Men de finns på de största svenska bolagen idag vågar jag säga rakt över. Och jag tror att ju snabbare förändringen drivs på de här företagen, desto mer viktiga blir de. Och de kommer nog kanske till lite av att hålla i pengarna. Det som hände efter pandemin egentligen, när man började att återrekrytera och man kunde rekrytera. Det fanns kandidater på marknaden som det fortfarande gör. Det var inte samma akuta kompetensbrist som det var precis under pandemin och den lilla mini högkonjunkturen som var där. Då inser ju företagen också att oj, vad har vi växt med nu då? Har vi byggt tillbaka en organisation för en omvärld och en teknik och en teknikutveckling, som det var tidigare? Är det verkligen det vi behöver framåt? Och vi har några kunder som lite så här, oj shit nu måste vi öka på konsultsidan lite för vi har för hög headcount och vi har låst fast vissa strukturer. Och där ser vi fortfarande att det är lite anställningsstopp och annat på grund av det. Även om företagen går bra. Så jag tror att de här rollerna behöver finnas med, de behöver titta ganska långt fram, vart ska vi? Och vad vågar vi verkligen rekrytera till? Det finns en tradition att man rekryterar på de roller och de behov vi ser här och nu och tror att de ska hålla i sig. Och sen kommer de här förändringarna hela tiden, med pandemin och med det fruktansvärda krig som pågår i vår närhet och konsekvenserna det har på energimarknaden och hela vår ekonomi som påverkar ränteläge, Och allt det här påverkar oss alla och alla företag. Och därmed gör ju företagen sina initiativ som påverkar alla roller. Så att hela den här förändligheten tror jag kräver att vi från ett HR perspektiv, om man säger så, blir ännu bättre på att hitta just den här kärnan, kärnan i rollerna och personerna.
Anna Carlsson: Och sen bygger också sin strategi för kompetensutveckling, alltså för att klä på de individer man också förflyttar runt och rekryterar in och så vidare.
Fredrik Carlén: Ja precis. Och det tror jag kommer vara en framtida utmaning för våra universitet och lärosäten också att förbereda människor för. Och det är väl det starkaste. Det ser vi när vi rekryterar Junior Talang från KTH eller från Linköpings universitet, eller från Lunds universitet eller många andra duktiga lärosäten i landet. Att den primära vinsten av att rekrytera från de lärosätena och de talangerna är att de har förmågan att lära sig nytt. Och det är viktigt.
Anna Carlsson: Det håller jag helt med om.
Fredrik Carlén: Ja.
Anna Carlsson: Jag tänker på, ni kommer med en branschrapport här snart. Hur? Vad får ni ut? Har ni sett någonting speciellt i den som kan ge lite vägledning nu? Och handlar den om bara Tech resurser? Eller handlar det om alla andra typer av resurser också?
Carl-Magnus Fernqvist: Ja alltså våra kandidater är ju kvalificerade tjänstemän om man ska säga det lite förenklat. Så att vi har inget specifikt Tech fokus, även om det blir mycket diskussion kring det eftersom vi sitter här med Fredrik. Men vi har gjort något som heter Gritifys talangbarometer som vi släpper med jämna mellanrum. Där vi tittar på trender helt enkelt kopplat till talangmarknaden. Och någonting som vi har sett nu under den här rapporten, som sträcker sig det första halvåret 2024, är att talangers lönepreferenser har börjat stiga till normala nivåer igen. Tidigare, sista kvartalet 2023 så såg vi att den nyregistrerade kandidatplattformen hade väsentligt lägre lönepreferenser än vad de hade haft historiskt sett. Men här ser vi att det har skiftat tillbaka till normala nivåer, och den mest drastiska ökningen är faktiskt på juniora profiler. 0–5 års arbetslivserfarenhet. Någonting annat som vi kan se är att talanger är väldigt benägna att tacka ja till förfrågningar från företag. Faktiskt är de 22 % mer benägna att tacka ja till en förfrågan från ett företag än vad de har varit historiskt sett. Och det här skapar väldigt gynnsamma förutsättningar att rekrytera. Så att det finns ett ljus där ute till alla er som sliter efter att finna rätt kandidater.
Anna Carlsson: Nu har vi pratat precis som du säger mycket om Tech resurser i det här. Men vilken annan typ av profiler? Vad sa du seniora?
Carl-Magnus Fernqvist: Kandidaterna på Gritify de har i snitt åtta drygt åtta års arbetslivserfarenhet efter akademiska studier. De här personerna är ekonomer, allt inom Tech, det är ingenjörer, det är jurister, det är HR och det är marknad. Och den gemensamma nämnaren här är att de i regel har ett befintligt jobb som de är nöjda med och därför är svåra att nå i traditionell annonsering. Men de har ändå känsla för vad nästa steg i karriären skulle kunna vara. Och det är där Gritify kommer in. Att koppla ihop de här personernas drömmar med rätt arbetsgivare.
Anna Carlsson: Och vilken typ av arbetsgivare är det som ni har och som söker sig till er för att hitta kandidater?
Carl-Magnus Fernqvist: Det är allt från stora börsnoterade internationella företag till konsultbolag, startup, scaleup.
Anna Carlsson: Så det är allt egentligen? Alla som behöver den här typen av kompetens.
Carl-Magnus Fernqvist: Ja men den gemensamma nämnaren är att de söker efter lösningar för att på ett mer effektivt sätt matcha med rätt kandidater för just dem. Så att de kan lägga mer tid på mer förädlingsskapande delar i rekryteringsprocessen, som ofta ligger lite längre fram.
Fredrik Carlén: Det är jättespännande. Vi rekryterar också roller som är inom legal eller inom process och projektledning och många andra saker. Men just det här att kunna hitta kandidater baserat på skills som man kanske inte från början tänkte i det. Att juste, de här delarna kanske också ska vara med i den rollen. Det är ju den här typen av verktyg och plattformar superspännande. Att kunna utmana lite. Men som du säger, ekonomerna som har lite Tech i sig, HR och Tech.
Carl-Magnus Fernqvist: För någonting som vi försöker hjälpa våra kunder med, det är att försöka förstå helheten. Vi var inne lite på det. Vad säger till exempel en kombination av en skillsuppsättning? Om vi inte bara tittar på de enskilda skillsen, utan vad blir helhetsresultatet av det här? Och vad går att dra för slutsatser från det? Och där har vi en jätte nytta av att vara en marknadsplats, för det betyder att det sker otroligt stora volymer av interaktioner mellan företag och kandidater på vår plattform. Så vi frågar hela tiden våra företagskunder ifall de tyckte att det här var en bra match eller inte. Och ifall det inte var en bra match, varför tyckte de inte var en bra match? Så att vi kan inkorporera det i framtida matchningar. Och exakt motsvarande utvärderingsarbetet gör vi på kandidatsidan. Så det gör vi. Och sen låter vi Gritifys AI köra det här, vilket gör att vi hela tiden jobbar på att hitta rätt kandidat till rätt företag. Och det är inte alltid det som de personer som företagen initialt sett hade tänkt sig. Och ju tidigare vi kan jobba med i processen att ge rätt information beslutsunderlag till personen som driver rekryteringsprocessen, så blir det också lättare för den personen att involvera övriga medarbetare som är involverade i rekryteringsarbetet kring vilka valmöjligheter som finns framåt kopplat till den här rekryteringen.
Anna Carlsson: Men har du några intressanta kundexempel som du skulle vilja lyfta?
Carl-Magnus Fernqvist: Ja men utöver ska man säga Fredrik och Forefront och Forefront Amplify, så kan vi ju nämna till exempel det börsnoterade bolaget Gränges. De har ju dels ett huvudkontor i Stockholm, dels så har de ju bruk ute i landet som till exempel i Finspång. Och i Finspång så där är det en otroligt liten arbetsmarknad. Och där har de använt sig av Gritify för att få ett kontinuerligt inflöde av bra redovisningsekonomer, vilket har varit väldigt utmanande för de tidigare. Men tack vare att de aktiverar Gritifys AI så har de kunnat luta sig tillbaka, och då och då fått ha intressanta dialoger med de här kandidaterna och också kunnat anställa personer i Finspång. Om vi tittar på deras huvudkontor här i Stockholm så har de till exempel tillsatt en kvalificerad tjänst inom MNA och strategi. Och där var ju inte utmaningen att det inte finns ett urval av kandidater, utan där var snarare utmaningen att det finns ett stort kandidaturval. Hur ska vi jobba för att selektera och höja ambitionsnivån i kravprofilen? Och där använder de Gritify för att skruva upp kraven inom vissa områden och gjorde en av sina bästa rekryteringar någonsin. Så det är vi väldigt stolta över.
Anna Carlsson: Jätteintressant.
Fredrik Carlén: Superroligt. Och det här har vi inte övat innan. Men jag är född och uppvuxen i Finspång.
Anna Carlsson: Nähä!
Fredrik Carlén: Jo, så är det. Jag kan intyga arbetsmarknaden lokalt där.
Anna Carlsson: Ja det kan vi väl alla göra. Om man jobbar med någonting på det här området kring rekrytering och kompetens, så vet man ju hur pass centrerat det är till storstadsregionerna och hur svårt och utmanande det är. Inte bara för den här typen av verksamheter, men också för regioner och kommuner och liknande. Så vi ska inte begränsa det här till någon slags techbolag eller industribolag. Det här är ju helt relevant för så många olika typer av branscher.
Fredrik Carlén: Och det kan hjälpa också företagen att tänka bredare i sin geografi, också runt tillsättningar. Vad är verkligen viktigt? Och att utmana det?
Anna Carlsson: Men jag skulle vilja avsluta med att fråga er om ni har några medskick till lyssnarna. Något speciellt som ni har tänkt på?
Fredrik Carlén: Det jag tror är det allra viktigaste är att våga utmana sina förutfattade meningar och sin grundingång till att den här rekryteringen ska vi göra så här. Det här är vad vi söker. Våga iterera det några varv. Är det verkligen det här vi ska ha? Och vad baserar vi det på och vad är kärnan i det? Vi kommer tillbaka till kärnan i rollerna.
Carl-Magnus Fernqvist: Jag kan bara instämma där. Att förhasta er inte i upprättande av kravprofilen, utan låt det ta sin tid så sparar ni er egen tid och kandidaternas tid. Och sen som Fredrik var inne på, att våga experimentera och testa nya vägar så kommer det att gå jättebra framöver.
Anna Carlsson: Då kommer alla människor kunna få hamna på rätt plats. Det är ju det.
Fredrik Carlén: Ja, och fortsätta att växa. För det tror jag också kommer vara en framtida del i att den roll man går in i, den kommer inte vara densamma efter ett halvår eller ett år. Och då är det andra viktiga delar som måste till för att man ska ha en fin resa på det här företaget.
Anna Carlsson: Tack så jättemycket för att ni kom hit och delade de här intressanta insikterna och området.
Fredrik Carlén: Tack så jättemycket!
Carl-Magnus Fernqvist: Stort tack Anna för att vi fick vara här! Och tack Fredrik för ett bra samtal.
Fredrik Carlén: Tack så mycket!
