Hemfrids Jessica Ivarsson (fd Magnusson) berättar om allt från bakgrund, erfarenheter och resultat till vilka verktyg de använder. Det handlar om rekrytering av kollektivare dvs inte tjänstemän. Och på köpet får ni också tips från Josefin Malmer från Home of Recruitment på hur en smart rekryteringsprocess kan se ut.
Transkribering av poddavsnittet:
Välkommen till Säsong 4 av HR Digitaliseringspodden - med mig - Anna Carlsson!
Anna Carlsson: Ja nu är vi igång igen och dags för första avsnittet för säsongen som handlar om rekrytering eller som Josefin uttrycker det så bra i avsnittet ”Den affärskritiska kompetensförsörjningen som vi alla brottas med”
Jag har fått möjlighet att dela med mig av ett riktigt bra exempel på hur man smart kan använda digitalisering i sin rekryteringsprocess där Hemfrids Jessica Magnusson berättar om allt från bakgrund, erfarenheter och resultat till vilka verktyg de använder. Det handlar då om rekrytering av kollektivare dvs inte tjänstemän. Och på köpet , det blir som två poddar i en, så får ni tips på hur en smart rekryteringsprocess kan se ut och då har vi med Josefin Malmer från Home of Recruitment som också tipsade mig om Hemfrids projekt.
Några förkortningar innan vi börjar för de som inte jobbar på HR.
TA eller ta funktionen betyder alltså Talent Aquisition eller talang anskaffning på svenska
ATS är förkortning för Applicant tracking system dvs det system som stödjer själva rekryteringsprocessen
Välkomna till säsong 4 - nu kör vi!
Anna Carlsson: Välkomna hit till HR Digitaliseringspodden.
Josefin Malmer: Tack
Jessica Magnusson: Tack så mycket.
Anna Carlsson: Idag har jag då Josefin och Jessica på besök och vi ska prata rekrytering och digitalisering. Det ska bli jättekul. Men jag tänkte vi börjar med lite introduktioner vilka ni är, vem vill börja?
Jessica Magnusson: Ska Jag börja?
Josefin Malmer: Börja du,
Jessica Magnusson: Då börjar jag. Jag är jättepeppad. Jessica Magnusson heter jag. Jag jobbar som talent acquisition manager på Hemfrid där jag har varit i 6 år ungefär och senaste ungefär 1,5 då som rekryteringschef.
Anna Carlsson: Och innan det hur hamnade du där?
Jessica Magnusson: Hur hamnade jag där? Jag har en bakgrund inom rekrytering både med inhouse rekrytering och även då jobbat med extern rekrytering så att jag har jobbat med rekrytering i ungefär 10 år då. Och hemfrid hamnade jag på då för ungefär 6 år sedan då jag började med att ta hand om deras barnpassningstjänst faktiskt och sen så kom jag in på rekryteringsbenet när vi växte och behövde bygga en inhouse rekryterings funktion helt enkelt.
Anna Carlsson: Kul men välkommen hit, igen.
Jessica Magnusson: Tack snälla
Josefin Malmer: ja Josefin malmer heter jag. Den väldigt korta presentationen av mig är att jag är en rekryteringsnörd. Jag har jobbat med rekrytering i 17 år på olika sätt, både internt, som rekryteringspecialist på HR avdelning. Väldigt många år som extern rekryteringskonsult. Jag har jobbat hos en utav testleverantörerna och jobbat väldigt så där nördigt just och liksom evidensbaserat med urvalsprocesser och varit ansvarig för assessment leveransen inom Wise Group och nu sedan 5 år tillbaka snart så driver jag tillsammans med mina kollegor Anki Stafwerfeldt och Stefan Holm ett företag som heter Home of Recruitment. Så det är mycket rekrytering i det. Det är det enda jag kan.
Anna Carlsson: Nej, det tror jag inte riktigt är sant, men nästan så. Jag är jätteglad för att ha er både här och som ni vet, säkert, är ju att det här med rekrytering, kompetensbrist är ju någonting som är väldigt viktigt och många funderar över på marknaden så att få prata om det. Jag har kallat det rekryteringspodden i mitt manus, men jag inser att det är ju det är precis det ni också har på Home of Recruitment en rekryteringspodd.
Josefin Malmer: Precis som heter just rekryteringspodden så att det är en jättefin rubrik tycker jag. Behåll den.
Anna Carlsson: Precis och sen kan vi ju tipsa att om man vill ha ännu mer om rekrytering så kan man titta på alla dom olika, ja, men avsnitt som ni har.
Josefin Malmer: Och där finns faktiskt ett avsnitt med mig och Jessica.
Anna Carlsson: Så nu, men nu kör vi lite bredare, tror jag än vad ni. Då gav ni er verkligen bara rakt in. För jag har lyssnat på det avsnittet. Jag tänkte vi skulle kanske bli ja, men lite annorlunda. De som lyssnar på den här podden kan ju befinna sig var som helst inom HR, men inte heller HR, utan det kan vara olika ledare i olika former och andra nyfikna individer. Men vi tänkte eller jag tänkte att vi skulle börja med att prata litegrann om det här med rekryteringsprocess och digitalisering. Och digitaliseringen har ju börjat egentligen inom rekrytering om man tittar på allt som går att digitalisera inom HR så är det verkligen inom rekrytering man började.
Anna Carlsson: Och jag är ju lite nyfiken då, då finns det nåt nån optimal process för att rekrytera egentligen. För det här har ju varit debatterat fram och tillbaka hur egentligen, vad, vad ska man göra och är det olika för olika typer av medarbetare som man ska rekrytera? Josefin?
Josefin Malmer: Ja, jag, jag tänkte bara börja med att säga att jag håller med det, alltså det är så himla häftigt. Allt det som händer inom det här området och det går väldigt fort och det är liksom nästan en heltidstjänst tänker jag bara bevaka allt vad som sker just kopplat till digitalisering och jag är så glad att jag inte är på väg in i pension här utan att jag faktiskt får fortsatt liksom vara med om den här resan med allt vad som händer för det finns så otroligt mycket att vinna på att digitalisera sin rekryteringsprocess. Det är liksom win win win win win win inte i evighet men väldigt liksom många. Och som svar på frågan då,
Anna Carlsson: men jag tänkte, då måste jag ju fördjupa mig. Hur ser det ut på digitaliseringsnivån på rekryterings sidan? För jag ser ju att det är där man började mycket. Men hur är status då? Hur, vad ser ni?
Josefin Malmer: Alltså, jag skulle väl säga att det är, det är ju standard idag att man har ett systemstöd för att hantera rekrytering så. Det är bra, det var det inte för liksom ja, jag vet inte några år sedan bara så var det ändå många som så här satt och hanterade det här via mejl, så det är inte. Det är inte okej, för övrigt GDPR.
Anna Carlsson: Nej det får man inte göra längre. Nej, precis
Josefin Malmer: Och med de här systemstöden då så finns ju i princip alltid möjligheten att koppla på då de här häftiga, liksom unicorns som poppar upp inom branschen och det är på så vis tror jag som de flesta arbetsgivare digitaliserar sina rekryteringsprocesser, att de får upp ögonen för att säga OK vi kan digitalisera referenstagningen eller vi kan digitalisera inledningen av vår process. Vi behöver inte sitta och läsa igenom personliga brev, utan det finns bättre sätt som både är mer schysta mot kandidaterna. Mer träffsäkra, valida, men som också inte tar så många mantimmar liksom. Så att därav de här win win win grejerna så det står väl till som så att många har på kort tid kommit ganska långt tycker jag ändå om man jämför. Sen är det liksom.
Josefin Malmer: Det finns också liksom AI och robotar och intervju-huvuden och såna här saker på marknaden. Men där är man kanske inte ännu riktigt klar över exakt hur det funkar rent. Ja, men man har inte kanske kikat på validiteten i alla de här sakerna. Sen kan det ju vara värt att göra i alla fall på grund utav att det effektiviserar eller kandidaterna tycker att det är ett bra sätt och så där men. Ja vi ja, det är därav liksom,
Anna Carlsson: men det är precis som
Josefin Malmer: Glädjen över att det inte vara klar än. jag tänker att jag kommer få vara med om de här grejerna. Det går ju snabbt.
Anna Carlsson: Men det är lite som man tittar på hela digitaliseringsnivån brukar jag prata om att det är det finns många som har digitalisering, det digitaliserat sitt data, sina viktigaste processer. Men sen finns det oerhört mycket mer och det ska bli jättekul idag för att prata om ett exempel där ni har gjort mycket mer då framöver, men att det finns en otrolig lång svans
Josefin Malmer: ja
Anna Carlsson: Av företag och organisationer som bara har gjort liksom tagit några små steg än så länge. Så ja, det finns mycket att göra.
Josefin Malmer: Det finns kvar att göra, men alla steg är bra steg också, tänker jag. Alla steg i rätt riktning är bra och ofta blir det ju som en dominoeffekt tänker jag.
Anna Carlsson: Så tillbaks till min fråga då kring optimal optimala rekryteringsprocesser.
Josefin Malmer: Det korta svaret är nej, det finns ingen optimal rekryteringsprocess utan en rekryteringsprocess ska bero på vilken roll som du själv är inne på tänker jag Anna vilken roll man rekryterar till. Vad är det som är avgörande för att lyckas i den aktuella tjänsten och om man liksom tänker igenom det ordentligt. Och inte fastnar i dom här, liksom spontana floskliga slentrianmässiga formuleringarna som många gånger kommer utan att man verkligen tänker till. Då kan man landa i att nej, men det kanske handlar om att potential är det avgörande. Vi vill hitta någon som har rätt värderingar rätt attityd. Då kan vi inte inleda med att screena på meritförteckningar eller CV eller Linkedin profiler, för där kan vi överhuvudtaget inte se de här sakerna. Så beroende på vad det är för kravprofil då som vi säger inom rekryteringsskrået så bör vi fundera på vad ska vi ha för metoder och i vilken ordning ska vi lägga dem? Och det gör ju då att de kanske inte ser helt hej vilt olika ut, men det finns ett antal grejer man kan göra och de bör man fundera på i vilken ordning gör man dem?
Anna Carlsson: Men om det skulle finnas något finns det några saker du vill ta upp i hur man kan lägga upp en process. För jag förstår ju också det att om man rekryterar ungdomar som inte har haft något jobb tidigare eller folk som kommer från andra länder och inte har den bakgrund som vi vana vid så måste vi ju självklart tänka annorlunda eller än om vi. Vi har en väldigt tydlig, liksom kanske. När det är krav och regler kring att jobba som sjuksköterska eller liknande så är det ju väldigt olika. Men finns det något sätt att tänka igenom en sån här process som du kan beskriva?
Josefin Malmer: Ja, det alltså absolut gör det. Det första är ju som sagt utgå från kraven för tjänsten och tänk till ordentligt. Allt som oftast är det faktiskt de här mjuka värdena som är avgörande, inte att man har jobbat i x antal år i en viss bransch eller att man har läst en utbildning som är på en viss nivå när det kommer till kritan, liksom. Till syvende och sist så handlar det ju om hur man agerar på jobbet och för att ta reda på det och för att också göra det här på ett så icke diskriminerande schysst kandidat vänligt och effektivt sätt som möjligt så är en bra start att använda sig av objektiva verktyg för att fånga upp det här.
Josefin Malmer: Och då med det menar jag ju då. Ja, men att vi tittar med hjälp utav testverktyg på just potential i form utav personlighet och problemlösningsförmåga. Sen kan ju där finnas som du är inne på att man behöver ha en legitimation exempelvis. Eller man behöver ha körkort eller man måste vara över 18 år eller man måste finnas tillgänglig under en viss tid för annars är man inte aktuell och då verkar det ju onödigt att skicka tester till dom som inte uppfyller dom kraven. Och där är ju då våran rekommendation att ställa frågor kring just det ni vill veta när ni rekryterar så att inte de stackars kandidaterna behöver sitta där och gissa, vad är det för information som ni vill ha? Och sen är min starka avrådan. Ha inte med personliga brev?
Anna Carlsson: Nej.
Josefin Malmer: För det är ju ett sätt att lura sig själv att tro att man kan se just dom här liksom mjuka delarna. Det kan vi inte. Det finns till och med studier som visar att vi alla tenderar att beskriva oss precis på samma sätt. Och så är det ju inte. Allting i normalfördelat. Vi är inte alla drivna och samarbetsorienterade och många bollar i luften och allt det här utan de här adjektiven som man får i ett personligt brev. De är ju nästan alltid det som står i annonsen också.
Anna Carlsson: Ja, men det är ju så man gör. Tänker jag själv då jag sökte jobb då tittar man på annonsen och såg ja, men det här frågar de efter det är det jag svarar på, det är det jag lyfter fram. Och så är det den som då kan uttrycka sig bäst som kommer först i kön på något sätt och det är ju inte riktigt det man vill uppnå heller.
Josefin Malmer: För det är ju sällan det som tjänsten går ut på. Sen kan det ju vara så att du söker en copywriter liksom? Ja, men då är ju det, men då är ju det ett arbetsprov snarare än någonting annat liksom. Men det är ju väldigt sällan så att ett personligt brev är någonting som ingår i det man ska göra, alltså man, det, jobbet handlar aldrig om att du ska skriva en snygg ingress som är en pitch om dig själv med en massa adjektiv det är liksom ja, jag kan prata om det här hur länge som helst. Men det är också väldigt intressant för vad som står där och hur det upplevs beror ju på vem som läser det. Så jag kommer tycka en sak om ditt personliga brev och Jessica kommer tycka en annan sak och då är ju frågan liksom hur rättvist och bra och schysst blir det liksom.
Anna Carlsson: Så skallkrav eller vad man ska säga till att börja med. Har vi något som är, gör att du kan eller inte kan jobba hos oss? Det börjar man med. Sen är det titta på tester i olika former och sen då?
Josefin Malmer: Och sen då, sen är man klar sen. Nej, sen så återigen då beroende på kravprofilen. Men jag vet ingen verksamhet som 2022 har slopat anställningsintervju delen i rekryteringsprocessen och det som är väldigt kritiskt är ju vilka får ens komma på intervju. Så det är därför jag är så tydlig med att liksom inledningen är helt avgörande. Sen när vi träffar kandidaterna i våra anställningsintervjuer, då behöver vi ju verkligen också ha tänkt till. Vad är det för frågor som är relevanta att ställa där? Vilka frågor hänger ihop med det som jobbet går ut på så att vi inte liksom såhär. Ja, men hej Anna vad kul att ses kan du börja med att berätta lite om dig själv? Eller att jag som rekryterande chef börjar och berätta lite om mig själv kanske. Och så har vi fastnat där och sen helt plötsligt så har den här timmen nästan gått och så har vi inte bara, alltså vi har inte avhandlat någonting som är viktigt egentligen, utan vi har bara lite tagit en kaffe och haft lite trevligt förhoppningsvis. Så att en bra strukturerad anställningsintervju ska ingå givetvis. Och ibland kanske två och ibland kanske ett möte som handlar mer om att kandidaten ska få lära känna verksamheten och ställa frågor och få underlag till sitt eget beslut. För det är två som väljer och det glömmer man många gånger. Så det kan finnas anledning att stoppa in moment i processen där inte vi som arbetsgivare gör en bedömning utan där vi låter faktiskt kandidaten göra en bedömning av oss.
Anna Carlsson: Ja, det tänker jag på nu också när det är kandidatens marknad mycket, kanske inte i alla branscher, men i många så är det ju det och då måste man tänka på att det är ett val. Du ska ta ett strategiskt beslut om att lämna någonting till att gå till något annat, så den delen är ju viktig.
Jessica Magnusson: Rekrytering är ju bara hållbar om det är ett val från båda sidor. Det är ju målet för alla.
Anna Carlsson: Ja, och hitta sin partner i det här.
Jessica Magnusson: ja Verkligen.
Josefin Malmer: Liksom det är med den här verksamheten man ska spendera 40 timmar i veckan och ja. Och sen så tror jag att väldigt många felrekryteringar beror på att kandidaten inte riktigt har förstått vad han eller hon har signat upp sig för. Man har inte fått veta exakt hur man gör saker och ting utan. Ja, man har fått liksom den här fina pitchen och ytan men inte fått veta.
Anna Carlsson: Inte fått prata med en kollega, kanske som kan beskriva hur verkligheten är och det är också att varumärket att man visar utåt av sin organisation och hur det i verkligheten är och att det kanske är en målbild snarare än verklighet. Det finns och då är det ju. Då blir det ju inte så långvarig relation framöver.
Josefin Malmer: Det finns också studier på vad kandidaterna önskar i en rekryteringsprocess för att de ska tycka att den är proffsig, bra och att man vill återkomma och att man vill rekommendera den här arbetsgivaren till andra i sin bekantskapskrets eller i sitt nätverk. Och då är just den här delen med transparens superviktig. Först och främst vill man bli rättvist bedömd, men på andra plats så handlar det om att man vill ha en transparens. För alla förstår att det inte är guld och gröna skogar, någon alltså bara någonstans. Det har man ju det fattar man ju liksom. Så vartefter man avancerar i processen så tänker jag att man som arbetsgivare bör bli än mer tydlig med kandidaterna. OK, det här är uppsidan och det här är faktiskt nedsidan eller baksidan och vi hoppas att du vill vara här och hjälpa oss att lösa det här för rätt person vill ju det.
Anna Carlsson: Ja, ja, och sen är vi ju också så väldigt olika som individer då som vad vilka frågeställningar och vilka funderingar vi har som kandidater i processen och det är väl lätt också om man som chef rekryterande chef tänker mycket på sin egen önskan och vad man själv vill i stället för att förstå sig på kanske kandidatens olika sätt att tänka på saker och ting.
Josefin Malmer: Verkligen så.
Anna Carlsson: Så intervjuer för att selektera ut är det någon anledning att vara digital i intervju stegen. Finns det möjlighet att vara digital i de delarna.
Josefin Malmer: Absolut, och vi har alltid varit det skulle jag säga. Vi, då menar jag Home of Recruitment i våra första möten av kandidatupplevelseskäl. Det är liksom ganska mycket begärt av våra kandidater att behöva liksom använda fem vita lögner under en månad hos sin befintliga arbetsgivare för att springa på en massa olika möten. Och det är också smart, tänker jag för att man kan också träffa kandidater som finns geografiskt utspritt och så vidare. Sen kom den här pandemin som ju också gjorde det här till standard och jag hoppas att många behåller det här som en liksom en del av intervjuandet. Sen så klart vill man också komma på plats. Det är ju tänker jag vad alla kandidater önskar. Man kan inte tänka sig att signa upp på någonting om man inte har fått träffas på riktigt och se lokalerna och så där. Men de första mötena tänker jag, nästan liksom rekommenderar jag ha digitala för dom blir mer strukturerade vi blir inte påverkade av en massa annat som liksom. Vi är väldigt biased. Vi blir påverkad av om någon väljer kaffe eller te eller handslag. Hur någon liksom, vad någon har på sig. Och så är det klart att det syns i digitalt möte också, men det blir ändå mindre.
Anna Carlsson: Vi blir ändå tvådimensionella, inte riktigt tre på det sättet.
Josefin Malmer: Och många kandidater är också mer faktiskt bekväma i det och kan göra en liksom ge sig själv en större rättvisa i det här mötet om de får sitta på hemmaplan för det är en ganska alltså, det är ju väldigt skev maktbalans i en intervju mm. Och den blir kanske något bättre då om man faktiskt sitter på sitt hemmakontor.
Anna Carlsson: Jag förstår. Vad kul att höra. Vad bra, vad mycket bra pandemin ändå har bidragit med faktiskt.
Josefin Malmer: Faktiskt.
Anna Carlsson: Är det något mer du vill ta upp kring processen nästa steg där i?
Josefin Malmer: Ja, det är absolut. Jag vill ta upp flera steg till, men ett steg som kan vara digitalt men som kanske oftare är ändå på plats handlar ju om att få se sina kandidater in action utföra någon del som är central i tjänsten. Vad vi kallar för ett arbetsprov eller ett case. Och när vi definierar vad det är att vara kompetent så säger vi att det är just förmågan att omsätta erfarenheter, kunskaper, personlighet, problemlösningsförmåga i beteenden. För det är beteendet vi vill förutsäga hur kommer Anna agera om hon får den här tjänsten? Vad kommer hon göra liksom. Så har vi möjlighet att få till ett arbetsprov och se dig in action, genomföra någonting så är det väldigt träffsäkert och det går att göra digitalt. Absolut, men många gånger handlar det om att man gör det kanske på några färre slutkandidater. Det är ett jättebra steg. Och sen referenstagning.
Anna Carlsson: Just det.
Josefin Malmer: Och referenstagning. Alltså val, jag slänger mig med det här nördiga ordet och men validiteten så träffsäkerheten i den urvalsmetoden ökar avsevärt om man får göra det här som referent skriftligen. Alltså inte blir fångad, liksom i språng på väg in genom dagis grinden eller mellan 2 möten eller vad det nu kan vara utan man får sitta ner, tänka till i lugn och ro när det passar en själv och svara på frågor strukturerat, kopplat till kravprofilen och dessutom så ökar validiteten av att vi tar in flera referenser så att man får liksom ett större perspektiv. Ju mer data vi samlar in desto tydligare mönster kan vi se och då kan vi se så här. Jo, men det verkar som att Anna minsann är väldans samarbetsorienterad. Den gör man ju med fördel digitalt och det är också otroligt alltså det är det som en revolution för oss rekryterare att få göra referenstagningen digitalt. Så mycket tid som har lagts på att försöka synka kalendrar och squeeza in de här sakerna liksom på arbetstid när folk är busy med annat och så.
Josefin Malmer: Jag kanske glömt någonting, men det här tänker jag är dom.
Anna Carlsson: En fråga då. Men nu kommer vi ju in på er organisation och så vidare. Men innan det så tänker jag det här med nu när vi har så många som kommer som inte kommer med en svensk bakgrund och söker olika jobb, hur tänker man där kring referenstagning kan man göra det över landsgränser? Språk och liknande?
Josefin Malmer: Absolut alltså. Jag skulle säga som sann alltså rent generellt är det alltid bäst att låta personer svara på sitt modersmål om möjlighet finns, till exempel när man fyller i tester eller om man ska svara på frågor. Och här finns ju möjlighet att liksom skicka ut på det språket som referenten talar och sedan översätter det till ett språk som man själv förstår tänker jag så att det är också en fördel. Jag glömde en sak.
Anna Carlsson: Ta upp det nu.
Josefin Malmer: Och som också är så himla bra att göra och ett sätt att också mäta grejer och samla in data kopplat till rekrytering och det att ta reda på vad tycker våra kandidater om våra olika steg i processen? Hur uppfattar man inledningen med de här urvalsfrågorna? Vad säger man egentligen om att fylla i de här screeningtesterna så att vi inte gissar och tror att? Nej, det kommer inte de tycka är bra. De tycker att det är bra, visar det sig. De tycker faktiskt att det känns schysst och rättvist. Någonting händer i processen. Det är inte upp till mitt personliga brev om jag kommer vidare eller inte. Och att vi liksom ställer frågor till alla som söker, inte bara den som fick jobbet så här. Hej tyckte du att det var en bra rekryteringsprocess? Jo, den var jättebra. Jag fick jobbet. Vet den att vi frågar alla och så frågar vi dem liksom.
Anna Carlsson: Så att man vet hur man ska skruva på sin. ja, process. Men jätteintressant det här. Sen har vi inte berört hur hittar man sina kandidater? Men det är också en del, men det kanske vi kan prata om kring hemfrid då, absolut även där. Men ska vi börja med att ta lite grann om beskriv hemfrid och hur ser det ut egentligen? Vad är det för en organisation?
Jessica Magnusson: Vad är det för någon organisation? Ja, men hemfrid är ju Sveriges största bolag inom hushållsnära tjänster och i det ingår ju då våran största affär som är hemstädning, men också andra typer av tjänster som flyttservice trädgårdstjänster, återvinning, barnpassning etcetera. Och idag så är vi runt 2500 medarbetare på hemfrid men växer fort. Vi har funnits sen 96 då och det var en kvinna som heter Monica Lindstedt som grundade hemfrid då, men sedan ett ungefär ett halvår år sedan tillbaka så har vi nya majoritetsägare, ett företag som heter Fidelio. Så att vi är på en tillväxtresa tillsammans med Fidelio och satsar mycket på att växa både inom våran b2c men också vår b2b del. Lite kort om hemfrid.
Anna Carlsson: Ja och hur snabbt har ni vuxit? Hur kan man se skillnad 5 år tillbaks 10 år tillbaks? Vad är det? Som när har verkligen förändringen skett?
Jessica Magnusson: Precis. Nej, men det har varit lite olika tider under de här åren, men jag ska väl säga att det när vi verkligen började växa så var ju det när RUT kom in i Sverige.
Anna Carlsson: Jag tänkte väl det,
Jessica Magnusson: ja, precis då växte vi enormt mycket. Kom såklart lite konkurrenter också under den här tiden, men hemfrid som hade funnits längst hade rutiner och personal på plats tog väldigt mycket av den här procentuella marknadsandelarna då i tillväxten. Men sen så har vi växt extremt mycket de senaste åren. När jag började på hemfrid för 6 år sedan så känns det nästan som ett helt annat bolag än idag för att vi växt så mycket med personer och tjänster. Och ja, mycket har hänt helt enkelt.
Anna Carlsson: Vi kanske har blivit som folk, blivit mer vana vid att köpa den typen av tjänster, att det är kulturellt OK.
Josefin Malmer: Absolut, marknaden fortsätter växa och växa så att det är kul.
Anna Carlsson: Men hur ser er organisation ut? Hur ser det ut på hur många, per chef och hur vilken typ av demografi har ni på er personal och ni har väl olika kategorier och så vidare?
Jessica Magnusson: Absolut nej, men det har vi. Vi har ju uppdelat på ja, men tjänstemän och kollektivare då. Vi har en väldigt skalbar organisation utifrån att vi växer så mycket, men de som är chefer över våra kollektivare då till exempel hemstädare. heter delivery managers och de är chefer ungefär för 35 personer. Sen har vi ju såklart flera olika chefsled och all stab och så vidare också då, men väldigt mångkulturellt på hemfrid. Väldigt givande så. Så att det är en spännande organisation, mycket som händer hela tiden.
Anna Carlsson: Och olika åldrar också.
Jessica Magnusson: Det är olika åldrar och kön och etniciteter. Ja,
Anna Carlsson: Hur stor del, andel är det som inte är kollektivare som är stab?
Jessica Magnusson: Det är väl ungefär en tvåhundra personer som är stab och resten är då.
Anna Carlsson: Så det är 10 % typ.
Jessica Magnusson: Precis ja.
Anna Carlsson: Men ni har ju då gjort en stor förändring och digitaliserat och ni har jobbat tillsammans eller hur har det här fungerat? Hur har det fungerat? Har fungerat
Jessica Magnusson: ja, men lite grann absolut och jag skulle säga i våran start,
Josefin Malmer: men exakt jag ska inte ta åt. Det är Jessica och hennes kollegor som har gjort det där digitaliseringsarbete, så jag ska inte ta åt mig någonting där. Sen har jag varit lite grann och liksom bollat lite och jag har varit och hållit en utbildning för ledningsgrupp och så vidare så men II resten har jag inte varit involverad i.
Anna Carlsson: Men hur kommer sig att ni började för nu har ni gjort väldigt mycket, speciellt på kollektivarna om jag förstår, det är det vi tänkte vi skulle prata mest om eftersom det vanliga är att man har ganska god koll på stab och den typen av vad man ska göra där. Men det är just kollektivarna som är mest intressanta. Men vad gjorde att ni fick göra förändringar och ta in nya verktyg att tänka om och göra en helt ny process?
Jessica Magnusson: Ja, det skulle jag säga är att det är en så affärskritisk funktion rekrytering att vi behövde verkligen se över hur vi kan förbättra olika steg. Och det tycker jag är så kul när rekryteringen blir de affärsviktig funktion för så har det inte alltid varit heller utan väldigt, väldigt kul. Men precis som du nämnde där så har ju tjänstemannasidan och hur man jobbar med rekrytering där. Där har det ju funnits verktyg längre tid tycker jag. Väldigt optimala, liksom system att jobba med tester och så vidare, så där gjorde vi en större förändring, 2018 2019 då också Josefin kom och hade en utbildning för ledningsgrupp, till exempel. När vi började jobba ännu mer strukturerat och kompetensbaserat och bytte lite olika typer av system. Och kollektivsidan så satte vi igång det här arbetet mer strukturerat under 2021 då så att det är ju inte jättelänge sedan. Och lite då som vi nämnde innan lite tack vare pandemin får man väl säga att man fick möjlighet att tänka om och hur ska vi göra det här på ett bättre sätt?
Anna Carlsson: Men gick eran verksamhet ner under pandemin? Och så att ni själva fick också strukturera om och sen förbereda er för någon slags boom efteråt, eller hur? Såg det ut?
Jessica Magnusson: Ja, men precis i början av pandemin så gick det neråt lite grann och sen så startade igång egentligen efter några månader igen, men där hade man ju ett helt annat läge. Vi hade ju haft en väldigt traditionell rekryteringsprocess för våra kollektivare med gruppinformation speed intervjuer, ett kortare arbetsprov och nu kunde vi ju inte heller längre ha de här fysiska träffarna, så då behövde vi tänka om ganska snabbt och ja, försökte hitta olika typer av lösningar för att, ja, men göra det här digitalt istället så att lite tack vare så har vi också fått möjlighet att verkligen tänka till och göra om våran process som också funkar väldigt bra nu efter pandemi tider. Om man får säga så.
Anna Carlsson: Men hur många jobbade med rekrytering då när ni började med det här? Om vi tänker på kollektivarna då? Hur såg det ut i eran organisation inom HR och rekrytering?
Jessica Magnusson: Inom rekryteringsdelarna så var det 10 personer som jobbade med rekryteringen av kollektivarna och det var två som jobbade mot tjänstemännen. Och sen behövde vi skala ner en del då när rekryteringen ja, men gick ner helt enkelt i pandemin där i början. Så att vi blev under en tid faktiskt bara två personer som jobbade med rekrytering och annan typ av HR och lönearbete. Så att sen har vi behövt bygga upp det här under året, helt enkelt under 2021 framförallt så har vi byggt upp funktionen på nytt då med mer systemstöd och inte lika stor organisation av ja, men TA partners egentligen eller TA funktionen generellt.
Anna Carlsson: Så många saker som hände samtidigt. Men nu måste du ju berätta, vad är det ni gör?
Jessica Magnusson: Vad gör vi? Nej, men för att också ta det lite från början så är ju, vi får ju mycket ansökningar, det är ju våran typ av målgrupp, framförallt då inom kollektivsidan. Hemstädare och flyttmedarbetare etcetera så att ja vanligtvis kan vi få in en 5–6000 ansökningar per månad. Nu pratar vi om innan. Det är kandidaternas marknad. Det har gått ner dessvärre med ansökningar, men oavsett om vi pratar om 2500 eller 3000 ansökningar per månad är extremt mycket ändå att hantera på ett bra sätt. Och vi rekryterar ju över 100 personer varje månad in i organisationen så att vi är ju beroende av att allting flyter och att vi har bra stöd och kan jobba på ett bra effektivt och träffsäkert sätt i våra rekryteringsprocesser helt enkelt.
Anna Carlsson: Men bara en kommentar kring kandidatens marknad. Jag förstår att det går ner, men samtidigt så tänker jag att det är ju blir ju färre och färre jobb som passar den här kategorin, så ni har ju fortfarande kanske en bättre arbetsgivarposition då?
Jessica Magnusson: Absolut, nej, men så är det. Nej, men så att II den här liksom resan så behövde vi ju så över hur vi kunde gå då från de här traditionella sätten att rekrytera om vi går in just på kollektivarna och framför allt då hemstädarna så behöver vi hitta olika typer av lösningar så att det startade egentligen upp II en form av möte med våra chefer, med våra operations manager där vi bollade då vad, vad fungerar bra, vad fungerar inte bra? Vad har de för förväntningar på TA funktionen? Hur snabbt behöver rekryteringarna gå. Och vi tittade såklart på vårat arbete ock såg vad tycker vi funkar bra och vad tar tid och vad kan vi göra annorlunda. Och där såg vi ju väldigt tydligt när vi mätte varje steg i rekryteringsprocessen, att det som är våran största tidstjuv det är det manuella screeningarbetet. Och då har vi ju självklart haft ett bra ATS system ändå under en tid med urvalsfrågor som funkar. Men det hjälpte inte riktigt för i den målgruppen, så det blev så många kvar utifrån de här skallkraven för skallkraven är väldigt, väldigt få, så att det hjälpte oss inte att sålla på ett bra sätt så vi hamnade ändå i den här manuella screeningen och då behöver man sålla, som vi varit inne på, på kanske på ett cv. men vad säger det också då när man inte har de här skallkraven så att vi behövde hitta ett sätt att verkligen fånga in då potentialen? Så att där benchmarkade vi olika typer av, ja, men system. Både i hur vi jobbar på tjänstemannasidan med arbetspsykologiska tester, alltså logiskt test och personlighetstest. Så det var liksom en i våran ABCD testning får man väl säga att vi gjorde. Vi testade att lägga in fler urvalsfrågor för att försöka liksom ta de här meriterande delarna och se hur många har vi kvar i tratten då? Vi testade att ja, men. Ja testade vi mer nu, men med lite olika delar, men också då Hubert AI som är en AI baserad chatt som då vi byggde in våran kravprofil i både kring skallkrav. Våra skallkrav kan till exempel vara att man måste ha ett arbetstillstånd för att jobba i Sverige eller man behöver ha samordningsnummer eller personnummer. Man behöver kunna svenska eller engelska exempelvis. Men också kompetensbaserade frågor kopplat till service och initiativtagande och några flera.
Anna Carlsson: Så då har ni använt en AI tjänst helt enkelt för det här.
Jessica Magnusson: Stämmer bra precis.
Anna Carlsson: Vad innebär det för språk är det ju också då en lite språktest i det? Va, för du säger man behöver prata svenska eller engelska för att kunna kommunicera med sin kund då eller hur tänker ni där? Ja,
Jessica Magnusson: både kommunicera med kunden men också kunna förstå sina städbeskrivningar som är väldigt unika för varje kund faktiskt mer eller mindre. Så att kunna ta instruktioner så. Sen är det ett arbete att man. Många kunder har larm, man måste kunna larma av och på och kunna liksom så, att hantera situationer på det sättet. Så det är också av säkerhetsskäl att man själ att man behöver kunna svenska eller engelska för att kommunicera med varandra på ett bra sätt.
Anna Carlsson: Och vad får ni ut nu av att ha använda er av den här funktionen AI funktionen helt enkelt? Hur har det gått med tratten? Hur ser det ut?
Jessica Magnusson: Ja, men bra så.
Anna Carlsson: Annars skulle ni inte ha det kvar, förstås.
Jessica Magnusson: Det stämmer eller hur. Men så är det. Nej, men bra och det som du nämnde med språktest och språk. Det är en av de sakerna som är de första frågorna jag brukar få kopplat till Hubert. Hur funkar det med språket och utifrån målgruppen? Och det var självklart också en av de sakerna vi var mest oroade för, eller vad man ska säga precis i början. Så att man inte sållar just på skriftligt språk, för det är inte det man kommer göra i tjänsten. Så att det var säkerställde vi noga med våran, kontaktperson på Hubert och vi testade såklart mycket också och gjorde också second opinions under en ja men en månad på flera 100 ansökningar. Eftersom vi får så många så var det lätt att komma upp i den här volymen II liksom second opinions och Hubert är inte språkkänslig så man kan skriva någonting baklänges om man vill det eller felstavat den kommer inte ta in det i själva bedömningen av kandidaten utan den fångar upp just det man vill ha svar på oavsett hur språket sen blir då, så det är har varit viktigt för oss för att kunna bedöma de här kandidaterna på ett bra sätt.
Anna Carlsson: Och man gör det skriftligen. Det är inte röst för vissa. Vissa AI kan man också använda röst.
Jessica Magnusson: Det är skriftligt som det ser ut idag.
Anna Carlsson: Och det är ju oftast enklare om man pratar om just AI hur AI fungerar så är det ju att lyssna på språk jämfört med att titta skrivet språk så är det ju det som jag själv använder ju en AI tjänst för att lyssna på podd inspelningarna och där kan det vara lite med olika dialekter som inte är helt lätta eller att röster i för lika och så vidare. Men ja, men så då är det skriftliga ni går på. Så är det frågor och svar då som kandidaten får
Jessica Magnusson: Ja, precis det stämmer bra så att det är uppbyggt tillsammans. Alltså vi med våran kravprofil såklart som grund tillsammans med Hubert där vi har fått in frågor då utifrån skallkraven. Men också de här kompetensbaserade frågorna. Och det ligger också något case kopplat lite mer till för den specifika tjänsten då. och där har vi såklart en för våra hemstädare som är liksom unik för den och en annan för våra flytt medarbetare som är unik för den tjänsten så att vi har ju byggt olika typer av ja, men chatt intervjuer då som Hubert gör. För att underlätta urvalet då. så det har det har vi noga mätt också lite för att gå in på siffror så kunde vi också se utifrån våran bedömning där som var för? Ja, men i april 2021 testade vi det här, att vi sparar 75 % av screeningtiden.
Anna Carlsson: Wow, det är ju mängder.
Jessica Magnusson: Det är en extremt liksom bra procentuell, ja, men önskan där som blev i det här helt enkelt.
Anna Carlsson: Ja, och då tänker jag, men hur, vad tycker de som jobbar med det här om det? För att det var ju mycket diskussioner tidigare om vi blir av med jobbet frågan. Nu har ju ni varit tvungen att gå ner i antalet och sedan gå upp igen. Men vad tycker de som jobbar med det här?
Jessica Magnusson: Jag skulle säga att man tycker att det är bra. För att gå igenom flera tusen ansökningar på det här sättet det blir inte heller roligt till slut. och man kan inte göra det så kvalitativt och objektivt och risker finns ju också att man missar en stjärna för att man inte har möjlighet att gå igenom alla ansökningar. Det är ju den stora risken. Och man kan istället lägga tiden på att jobba mer proaktivt i med svåra rekryteringar och promotions, samarbetspartners, tajtare samarbete med chefer och annat som är så viktigt som man kanske tidigare behövde lägga screeningtid på så att man har lite mer bytt ut ska jag väl säga vad man har fokus på. Så.
Anna Carlsson: Man kan lägga det på det, precis.
Jessica Magnusson: Och det tänker jag säga att många, många funktioner har ju varit så länge inom digitalisering. Om vi bara tänker till exempel på hur marknad och tech jobbar. Där kommer det ju tekniska lösningar hela tiden där man också har kunnat effektivisera arbetet för de här personerna. Men nu äntligen är vi där för rekrytering så att här kan vi också börja tänka om och förbättra.
Anna Carlsson: Och hur har det gått med pipelinen då? När ni har, får in, så många kandidater, hur, hur, hur, vad får ni ut? Blir det en lista över de här högst rankade som ni kan beta igenom. Behåller ni dem också sen i nåt, CRM system eller hur funkar det?
Jessica Magnusson: Funkar liknande som du precis. Jajamän. Man får en matchning, en procentuell matchning till tjänsten där vi ser både leads alltså kandidater som har en väldigt hög matchning kopplat till ja, men kravprofilen. Och vi får även kandidater som har klarat skallkraven. Men kanske har en lite lägre matchning på kompetensbaserade frågorna som vi också kikar på. Men också då de som inte kvalificeras för de inte har skallkraven då. Så vi får en tydlig pipeline att jobba med. Och där så får vi en mycket, mycket mer objektiv tratt och det går mycket snabbare och alla kandidater får ju faktiskt möjlighet också att gå på en intervju mot vad det var innan.
Anna Carlsson: Så alla de ni egentligen de ni alltså har selekterat fram de får gå på en intervju sen?
Jessica Magnusson: Sen har vi på TA och en telefonintervju egentligen där vi fångar upp de leadsen som vi får. Så att en liten kortare telefonavstämning för att då ja, men säkerställa vissa skallkrav igen eller ställa någon kompletterande fråga om det skulle vara så. Innan vi går vidare i rekryteringsprocessen till kommande steg då.
Anna Carlsson: Och vad har ni för kommande steg? Följer ni den här rekommenderade? Eller rekommenderade? Det fanns ju ingen. Men hur går ni vidare? Så ska jag ställa frågan.
Jessica Magnusson: För kollektivarna, så går vi vidare så att vi har därefter så samlar vi in arbetstillstånd och samtycken för att göra en bakgrundskontroll och så där som är viktigt för oss. Vi jobbar i kunders hem och det är viktigt där och såklart arbetstillstånden. Vi har väldigt många tredjelandsmedborgare så att det är superviktigt. Och det gör vi ju såklart GDPR säkrat och inhämtar mer digitalt via e-signering där man också bifogar bilagor. Det. Så var det inte innan pandemin heller, utan då blev det den här typiska ta bild, kanske på något underlag och sen så ska det arkiveras och så vidare, så att det där får man också vara glad att vi har kunnat effektivisera det steget extremt mycket. Och GDPR säkra extremt mycket. så att det gör vi i steget därpå. och därefter så går man vidare till en chefs intervju helt enkelt. och där har vi ju kompetensbaserade mallar, semistrukturerade mallar till våra chefer uppbyggt på kompetenserna som vi ämnar undersöka då helt enkelt.
Anna Carlsson: Och jag tänker om de rekryterar så pass mycket, så det här är viktigt för dem att man då också blir van att göra det bra och får feedback. För ni möter ju också då precis som vi pratar om det här med att mäta upplevelsen.
Jessica Magnusson: Jätteviktigt. Det har vi gjort både innan, men ännu mer strukturerat skulle jag säga för ja, men sedan 2 år tillbaka ungefär. För att verkligen mäta just ja, men alla steg i rekryteringsprocessen som Josefin var inne på. både ansökningsprocessen, hur man upplever den. Där har vi också resultat innan Hubert och efter Hubert och där är vi glada att jag gått upp för med kommentarer att man känner sig sedd och man har fått en chans till en intervju. för innan var det ju stora risker att vi inte kunde gå igenom allas så kvalitativ som man hade önskat. men också efter TA:s intervju efter chefens intervju, men också när man åker ut från processen. Så att vi mäter i olika steg helt enkelt.
Anna Carlsson: Den här tänker också, hur kommunicerar ni det också automatiserat med återkoppling till kandidaten för det pratade vi inte om i den här med processen, men det är ju också någonting som är oerhört viktigt.
Jessica Magnusson: Jätteviktigt, ja. Vi matar in tänkte jag säga, men med lite olika information i olika steg i processen både med text, med film, med ja, men en broschyr med värdeord etcetera som man liksom hela tiden får material skicka till sig. som jag också fått feedback på att man verkligen uppskattar som kandidat. och det är inte sällan man får höra att nu är jag ännu mer intresserad av tjänsten för att man skickar den här typen av information. Och det är också därför man är så glad med alla ATS system att det finns de här möjligheterna idag som inte alls fanns för några år sedan. Men idag det man kan göra så mycket automatiserat så att det behöver inte ta mer tid utan man sätter upp det en gång sen går det automatiserat till alla de här tusentals sökandena. Så det är fantastiskt.
Anna Carlsson: Ja, men tar ni bakgrundskontroller? Men tar ni referenser också?
Jessica Magnusson: Valda grupper ska jag säga. Vissa grupper inom kollektivsidan tar vi referenser. Vi har pilotat det ska jag säga och även på fler grupper. Vi var inne på det här lite innan med att ta referenser från andra länder etcetera. Det funkar ju fint, men många för många är i alla fall hemstädning, ett instegsjobb som man kanske inte har riktigt en referens.
Anna Carlsson: Nej precis. Det är därför det är intressant att ta upp vad som man måste göra ett val.
Jessica Magnusson: Ja, man får göra ett val, ja. Och där har vi just för de här processerna valt bort det för att vi också har många andra kvalitativa steg i rekryteringsprocessen. Så det gav oss inte önskat utfall. Men vi har absolut digital referenstagning för tjänstemän och vissa valda grupper, till exempel barnpassare, viktigt och så där.
Anna Carlsson: Ja, jag förstår. Men hur har ni sett det här med KPIer vet jag att du har flera, Inte bara nej inte bara en. Men vad mäter ni och vad har ni sett för skillnader? Utöver att snabba upp den här processen med 75 % eller vad sa du?
Jessica Magnusson: Precis 75 % tid spar i screeningen så det är superbra. Men vi har andra typer av måltal som vi följer upp supertydligt. Vi gör alltid ett månadsbokslut och utvärderar och ser hur det har gått och som vi också rapporterar vidare till organisationen kvartalsvis för att också visa på hur det går för oss och verkligen sätta sig i framsätet i organisationen och visa hur det går. Men det är ju bland annat CNPS, alltså candidate net promotorscore som vi mäter tydligt. Per grupp och per rekryterare och tillsammans hela TA teamet så. Vi möter numbers of hires, hur mycket vi rekryterar. Vi mäter differenstiden. Det handlar ju mycket om hur lång tid tar en rekrytering från när vi önskar att tjänsten skulle starta egentligen? Ja, vi mäter, ja, men också ansökningar. Vi mäter lite olika typer av måltal, men de jag nämnde i alla fall våran våra viktigaste. Personalomsättningen ska jag säga såklart också på omsen viktigt att följa och quality of hires. Hur många stannar efter provanställningen till exempel?
Anna Carlsson: Och för det var jag en som var, jag var nyfiken på förstås. Är det någon skillnad på den som ser ni någon skillnad utifrån hur ni har rekryterat tidigare och hur ni rekryterar nu?
Jessica Magnusson: Alltså, vi kan se att personalomsättningen är sänkt, sen är det en liten sån där knepig tid i så här. Det har varit en pandemi. vad påverkar där? och så vidare så att vi får fortsätta följa det här. Absolut, det är en superviktig, ett superviktigt måltal för hela organisationen definitivt.
Anna Carlsson: Och hur för då är det tillbaks till? Men har inte det har kostat massa pengar att göra den här stora förändringar. Vad har ni har ni haft ett business case från början som ni har jobbat emot och hur har det sett ut? Är det något du kan dela med dig av?
Jessica Magnusson: Absolut. nej, men det har vi absolut haft och det startade egentligen upp i det här, ja, men lite brainstorming möte som jag nämnde lite kort innan för att se vad gör vi idag? Vad måste vi förbättra med dialog med cheferna? Och sen så gick vi tillbaka TA teamet och övergripande HR chef också över vad vart i processerna kan vi skruva. och vad finns det för, vad finns det för verktyg på marknaden och verkligen börja reka att vad, vad finns det och lite av en slump då hittade vi faktiskt Hubert eller slump, vi var ute och reka skulle jag säga. men. Men absolut så att vi kikade på dom här verktygen och sen börjar vi koppla det till kostnader efter vi testar att om vi sparar 75 % av screeningtiden, vad kostar då det här systemet som sparar in det här kontra arbetskraft rent personalmässigt? Men det finns ju också andra vinster rent liksom än bara kostnadsmässigt, utan det är också kvalitetsmässigt, GDPR mässigt. Ja, men tid generellt som en kostnad så. så att vi tittade på alla delar i processen från ja, men vi, vi gjorde ett flöde egentligen för rekryterings beställningar, digitala avtal som sker automatiskt, Ja, men om screeningen och andra typer av integration när vi har kopplat till vårat ATS Teamtailor som förbättrar processen II många, många olika steg.
Anna Carlsson: är det något som du blev överraskad över under processen?
Jessica Magnusson: Ja, det tycker jag. Ja, men det är så häftigt tycker jag att se de här siffrorna mer konkret för att det är så himla vanligt att man har en känsla. eller man vet inte riktigt hur lång tid steg tar och så där. utan att få det så konkret. Det blir så uppenbart att nej, men här måste vi göra en förändring. ja, men alltifrån screeningen till då hur vi samlade in samtycken och arbetstillstånd. Nej, Men här måste vi ändra, här måste det finnas bättre lösningar. Det kan inte vara så här manuellt så att man får den här bilden så konkret och där kunde vi också börja då se och räkna mer konkret på hur många rekryteringar kan än TA partner driva kvalitativt såklart. För att också få då siffror på hur många bör vi vara i teamet för att lösa målen som organisationen har? Så där börjar vi också jobba tillsammans med cheferna i form av proaktivitet. Att få dem att lägga mer proaktiva beställningar så att vi hela tiden är med på bollen, vet vad som händer, vet hur vi behöver bli staffade. Så att få siffror på de här sakerna gjorde ju också att vi kunde börja rekrytera fler i teamet under året.
Anna Carlsson: Ja, det är ju verkligen bra att kunna ha hela den bilden över. Ja, men vi kommer behöva om ni ska växa, om vi ska växa som organisation så behöver vi växa som team. Och hur, hur då allt hänger ihop.
Jessica Magnusson: Definitivt,
Anna Carlsson: Men vad har du för råd att ge då till andra att från eran resa?
Jessica Magnusson: Men absolut som en viktig att våga testa. Det skulle jag säga är superviktigt att våga komma ut från den här komfortzonen och känna så här. Så här har vi alltid gjort. Utan våga testa nytt och se vad faktiskt nya verktyg och system kan göra. Och sen alltid ligga nära stakeholders, alltså cheferna i organisationen. Där önskar jag att vi gjorde ännu mer faktiskt så. Så att absolut ligga nära de som är ens kund och för oss på hemfrid är ju våra interna kunder, våra chefer. Vara transparent vad som händer och verkligen jobba nära hela vägen. Så det är ett annat tips.
Anna Carlsson: Jag tycker det här är otroligt kul att få lyssna på allt det som ni har gjort. Är det är någonting du funderar eller vill lägga till Josefin i det här?
Josefin Malmer: Jag håller med. Jag bara myser. Jag sitter här åh. Och jag har ändå hört det förut. Men det är lika härligt nu. Nej, men jag tänker att en om vi är inne på tips liksom, så är det ju så otroligt viktigt både för att få till det här proaktiva och samarbetet med chefer och att ens få möjlighet att göra det här. Nu har ju ni liksom gjort ett bra business case som kanske talar sitt tydliga språk så. Men det är inte alla gånger det är så jätteenkelt att få till det där och då tänker jag att det är väldigt viktigt att man har en samsyn kring det här med hur rekrytering faktiskt går till. Så att man inte tänker att ja, men. Och nu finns det en risk att jag låter lite så här att dra alla över en kam. Men det är ganska många som tänker att rekryteringen kan jag liksom hantera så där lite grann bara för att jag är en god människokännare. Jag har en bra magkänsla och jag, jag har minsann koll på liksom vem som skulle passa här hos mig i mitt team, så. Jag har gjort det här så många gånger och. Men och det var nu. Jag antar att alla som har lyssnat nu förstår att det är ju inte så det funkar liksom,
Anna Carlsson: nej,
Josefin Malmer: Långt ifrån. Det är precis motsatsen till hur det funkar. Så funkar det inte alls. Men om man har den föreställningen, vilket är helt förståeligt att man har för det är väldigt få som har fått ens en liten, liten genomgång i hur man rekryterar. Men man har det som en superkritisk arbets- alltså. Det är en jätteviktig del av en chefs uppdrag. Att hitta rätt medarbetare. Men man har inte fått någonting kopplat till det.
Anna Carlsson: Och jag tänker på min egen bakgrund som då jag var chef för olika team och rekryterade och jag gick precis på den här fällan. För att. Men den här insikten som jag har fått under livet är ju min syn och hur jag är, är väldigt annorlunda mot de, mot andra människor. Jag är ju unik på mitt sätt och sen är det att kunna välja ut och göra det här det går bara inte. Så tänker jag.
Josefin Malmer: Nej, men precis och då är ju mitt tips där då. Och jag talar ju lite i egen sak nu då. Men vi jobbar ju väldigt mycket med utbildningsinsatser, både så som hos er på hemfrid, liksom att komma till ledningsgruppen och skapa någon slags gemensam grund att stå på inför det här. Eller liksom bara få alla förstå OK 2022 då är det så här man jobbar med rekrytering. Det här är viktigt utifrån kandidat perspektivet. Det här, säger forskningen och det finns massor med forskning, det finns liksom. Det här är ingenting man bara säger. Jag tror att det här funkar utan. Nej, vi vet att det här funkar och det här funkar inte. Så att få med sig liksom ledningen i det här och sen som du är inne på Jessica att liksom jobba jättenära med cheferna och att också skapa en trygghet. Man måste. Det som händer i intervjurummet är många gånger helt avgörande. Det är där kandidaten fattar sitt beslut. För kandidaterna har magkänslor också. De.
Anna Carlsson: De har ju ingen utbildning på samma sätt heller. De har ju ingen process utan de går på den tror jag.
Josefin Malmer: Kandidaterna eller cheferna?
Anna Carlsson: kandidaterna.
Josefin Malmer: Kandidaterna går ju på magkänsla. Och det kan jag tycka är helt rätt liksom. Cheferna behöver förstå varför de ska hålla sig till en struktur, varför det är osmart att inleda med att berätta lite om dig själv. För den känns ju helt naturlig och självklar för de flesta och gjorde för mig också ska jag säga för 10 år sedan. Men det är inte ett bra sätt och då måste man förstå varför och när man förstår varför. Då kommer man anamma det här sättet och då kan vi verkligen samarbeta. Då kan vi lyckas med dom här strategiska målen vi har och dom har affärskritiska kompetensförsörjningen som vi alla liksom brottas med så att. Mitt största tips är säkerställa att alla som är involverade i rekryteringsarbetet har en förståelse för hur man jobbar med det. Och att man kan så att man känner sig trygg i de momenten man är med i. Och det kan man också göra digitalt
Anna Carlsson: precis. Och jag tänker också att allt. Jag har pratat mycket om det här med att ta sig tid att ta ett steg tillbaks, reflektera, spring inte och gör så himla mycket hela tiden utan ta nu allt det här som ni har berättat och fundera över det. Och börja göra någonting, men sätt av tid för det också.
Anna Carlsson: Tack så jättemycket för att ni ville komma hit och jag tror att det här blir ett väldigt bra avsnitt för många. Där det här är så otroligt viktigt just nu. Så tack igen,
Josefin Malmer: tack själv
Jessica Magnusson: tack snälla.
