Spaningsområdena för avsnittet är:
- Positionen för HR på innovations- och techtrappan: Var befinner sig svensk HR i termer av teknologisk innovation och utveckling?
- Aktuella trender och framväxande områden inom Sverige: Vad bubblar inom HR i Sverige?
- Kompetensutmaningen: Hur välutrustade är vi för att möta framtidens behov?
- Framtidsspaning: Vad ska vi hålla ögonen på under 2024?
Detta och mycket mer väntar i årets spännande spaningsavsnitt av HR Digitaliseringspodden!
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Välkomna till årets spaningsavsnitt!
Varje år så spanar jag på vad som händer inom den innovation som pågår inom HR och med stöd av teknik. Och självklart så gör jag det även i år. I år blev det lite senare än tidigare år, både på grund av att HR Tech i Las Vegas gick senare, men också för att det har varit ofantligt mycket att göra. Och det gäller att avsätta tid för att faktiskt genomföra den här inspelningen. Det är mycket data som ska behandlas. Jag kallar det här en HR Tech-spaning, men jag vill vara tydlig med att det handlar ju om att spana på HR, HRS framtid och den innovation som pågår. Där Tech är möjliggöraren. Jag har ändrat lite på fokus också på vilken typ av avsnitt som kommer från HR Digitaliseringspodden under det här året, för att tänka mer lite att utmana tankarna kring innovation och HR. Jag hoppas att ni har märkt det. Och att ni tycker det är fortsatt intressant att lyssna på HR Digitaliseringspodden.
Anna Carlsson: Jag vill säga en sak om året 2023. Det har varit AI:s år, men mycket annat pågår parallellt. I dagens spaningsavsnitt så består det av 4 olika delar. Den första delen så pratar vi om var svensk HR befinner sig på innovationstrappan och techtrappan. Därefter så tittar vi på vad vi investerar i, i Sverige. Hur ser vårt fokus ut vad det gäller teknik och lösningar? Sen ger jag mig in att prata om kompetensutmaningen och basera det på den rapport som centrum för global HRM precis har släppt, som heter rustade för framtiden om kompetensförsörjning i Sverige utifrån cranet data. Och sen som sista del och kanske den som ni alla är mest intresserade av. Det är ju, vad kommer sen? Vad är det i framtiden som kommer här? Eller egentligen så finns det här och nu. Men vad kan då bli nästa steg för din organisation?
Anna Carlsson: Och materialet som jag använder mig av som underlag för den här spaningen är från otroligt många olika källor. Det är förstås personer jag har diskuterat med. Det är leverantörer, det är konsulter och specialister på olika områden. Det är en massa HR personer och under våren som var så intervjuade jag ju en hel del HR chefer. Som också då ger den här insikten i landet Sverige och HR här. Och sen så har jag en hel del rapporter som jag läser. Både internationella för att få insikten i omvärlden. Och i de svenska som jag använder mig av, så nämnde jag ju precis de här rapporterna från Centrum för global HRM på Göteborgs Universitet, med Stefan Tengblad som ledare. Cranet datan som samlas in av dem, Great place to work, Induction, Movestic, Netigate, SD Worx, Sveriges HR förening och Swedish Edtech Industry. Alla de har släppt rapporter under året som har varit intressanta, och där jag plockar detaljer ifrån. Om det är så att du vill ha del av någon av de här rapporterna eller funderar över vad jag får vissa fakta i spaningen, så kan du höra av dig till mig på anna@hrdigi.se så ska jag hjälpa dig på vägen. Men nu, nu är det dags för årets spaningsavsnitt!
Var befinner sig svensk HR på innovationstrappan?
Anna Carlsson: Jag vill börja med att ge er alla en första bild av hur det ser ut i Sverige med digitaliseringsnivån just nu. Och också då graden av innovation på insidan av organisationerna idag. Och när det gäller digitaliseringsnivån så handlar det ju om de områden som HR ansvarar för. Ja, det har hänt lite grann sedan förra årets avsnitt, men det är tyvärr alldeles för lite. Vi fortsätter att tappa mark varje dag vi inte arbetar med frågan. Hur vi ska nyttja digitalisering, data och nu också AI för att förbättra vårt sätt att arbeta. Och då handlar det ju om vår viktigaste resurs, det vill säga människorna i våra organisationer.
Anna Carlsson: Jag skulle vilja börja med ett citat från Centrum för global HRM:s professor Stefan Tengblad, som precis släppt en första av 4 rapporter kring HR i Sverige. Där den första rapporten har fokus på kompetens med. Och den här har de skrivit tillsammans med Sveriges HR förening. Stefan säger "de 4 rapporterna kommer visa på en bild av att HR praktikerna i Sverige är förhållandevis traditionalistiska och stabila över tid. Jämfört med det övriga 37 länderna som är med i undersökningen är det lite som sticker ut positivt i de svenska resultaten". Ja där hörde ni. Det är lite som sticker ut positivt, tyvärr. Och för mig blir det traditionalistiskt också ålderdomligt, det vill säga vi drar inte nytta av AI eller analys av data som ger de stora värdena till våra organisationer. Och det här datat då, som man till del bygger den här analysen på, eller den här senaste rapporten från Stefan Tengblad och övriga. Den kommer från en analys som gjordes hösten 2021. Så rapport-inhämtningen skedde hösten 2021. Men jag vill säga att eftersom det inte har förändrats så mycket, så ska man inte lägga för stor vikt på att det har gått 2 år sedan det här gjordes. Utan nu har de ju använt den datan som ett underlag, och sedan tittar de i Sverige hur det faktiskt är och sker. Och den här datan som man har tillgång till. Organisationen som jobbar med det här kallas för Cranfield nätverket. Och rapporten eller underlaget. Det heter Cranet den här organisationen. Och det är ett nätverk av Universitet och handelshögskolor från mer än 50 länder. Och det här har skett sedan 1989. Då har man samlat in data i en fyraårig cykel med hjälp av en standardiserad enkät om personalhantering. Till exempel rekrytering, utveckling, kompensation och anställningsrelationer. Och det här materialet är unikt i sin omfattning och uppfattning, och fyller en betydande lucka inom forskningen om HRM. Och tidigare Cranet studier, de har endast beaktat europeiska länder. Men nu så ingår även Australien, Kanada, Japan, Sydkorea, Sydafrika och USA i den senaste mätningen. Alltså den som man använder när man gör sin rapport. Och jag använder mycket av den här datan. För jag ser ju det att, det är väl den enda oberoende rapporten som egentligen finns i Sverige. För att faktiskt se vad som pågår. Och jag uppfattar också att man gärna svarar på den här.
Anna Carlsson: Men om vi då tittar på hur det ser ut så vill jag först ta ett steg tillbaka. För det här med hur vi fungerar i Sverige hur digitala vi är inom HR och medarbetare, det är ganska förvånande för många som träffar oss. Och om man tittar på Sverige som land, så är vi ju nummer 3 på listan över mest innovativa ekonomier i världen och vi är nummer ett i EU. Men samtidigt då så kan man se att inom EU så vill man att vi ska ha en grundläggande digital kompetens som land. Och att den ska ligga på att 80 % av befolkningen ska ha den här grundläggande kompetensen. Och det som jag tycker är intressant då är att vi faktiskt bara ligger på 66,5 %, medan Finland till exempel ligger på 79,2 %. Och hela den här att vi då har en väldigt innovativ kultur, parallellt med att vi då ändå inte är så digitala som befolkning. Jo, vi använder internet väldigt mycket. Men jag menar mer relaterat till att vi inom HR då ligger efter. Men också att vi som land har en ganska föråldrad digital infrastruktur generellt. Vi började kanske för tidigt med vår digitalisering av Sverige? Vi började med våra hem-PC program. Vi startade med E-goverment väldigt tidigt. Men sen har vi inte upprätthållit det och utvecklat det. Och det påverkar ju självklart oss som organisationer, i hur digitala vi är vad det gäller medarbetare och med det fokus som HR har.
Anna Carlsson: Sen finns det några andra intressanta detaljer då i den här Cranet-rapporten. Och det är både att vi har mycket färre personer som jobbar på HR i Sverige, jämfört med omvärlden. Så vi är 1 per 115 medarbetare, där ration är mycket högre utomlands. Och det gör ju att vi får mindre tid att göra strategiskt arbete, utan det blir ju väldigt fokuserat. Det är ju så att för ett år sedan så skrev också Stefan Tengblad igen i tidningen arbetsplatsen i fokus. Och just gav det här historiska perspektivet på hur vi bedriver HR. Och då är det ju så att under 1990-talet infördes den modell vi har idag med just personalansvariga chefer med stort administrativt ansvar. Exempel på det här är att ansvar för rekrytering, ekonomi, lönesättning och rehabilitering överfördes till vad som kom att benämnas för personalansvariga chefer. Arbetsledarfunktionen togs bort eller gjordes om och ansvaret för att planera arbetet överfördes till grupper av medarbetare. Det fanns då oftast en stark kollektiv identitet på arbetsplatserna, och där trotjänare och eldsjälar höll ihop och utvecklade arbetsgrupperna.
Det är en modell som har tjänat oss förhållandevis väl, men som är mindre välfungerande nu och för framtiden. Så vi lägger ju då mer och mer arbete på våra chefer, och de har ju inte förmågan att lyfta blicken som ett kollektiv och förändra organisationens sätt att bete sig. Och jag tror också att då under 90-talet så förändrades antalet HR medarbetare. Så vi står lite i en situation där vi skulle behöva förändra hela sättet vi förhåller oss till våra medarbetare, och vem som ska ansvara för vad. Ska verkligen cheferna fortsätta att vara ansvariga för allt det här som har med medarbetarna att göra? Eller ska vi hjälpa dem med att ha en större HR avdelning på varje organisation? Jag ser till exempel att de Tech bolag vi har i Sverige, alla de som är de här innovativa bolagen. De har oftast en mycket högre ratio, alltså mycket bättre ratio. Så att de har fler HR personer per medarbetare, för att verkligen kunna jobba med sitt arbete. Och de lider ju av att det är svårt att få tag på kompetens, och de har ju en möjlighet att så att säga få till det här behovet, att man behöver vara många fler för att medarbetarna är så viktiga. Men är de inte det i alla andra organisationer också?
Anna Carlsson: Vad är det mer som då är typiskt för HR i Sverige? Som kan göra att vi befinner oss i den här situationen som vi befinner oss i? Jo, alla nästan har gått personalvetarprogrammet på Universitetet, så alla i skolade i samma form. Och det visar den här undersökningen. Och vi har väldigt få som kommer med bakgrund från IT till exempel, 4 % pratar man om. Och man kommer inte heller från andra områden som ekonomi. Till exempel i Danmark så har man en stor andel medarbetare som kommer just från ekonomisidan. Så vi har en väldigt homogen HR personalgrupp som har samma bakgrund, går igenom samma karriärvägar och då formas kanske med för lite innovation. För vi skulle behöva mer innovation inom HR enheterna. Och också att våga vara mer utmanande, kunna skapa businesscase, kunna ta dialogen med varför man måste göra saker på nya sätt. Så det är många av de här frågorna som jag ser påverkar varför vi befinner oss, var vi är. I den här rapporten ser man ju också generellt hur det står till med digitaliseringen i Sverige jämfört med andra länder. Och då skulle jag vilja jämföra oss med Schweiz. Här kan man då se att i Sverige i slutet av 2021, här tror jag det har skett en liten förflyttning i alla fall. Och det är att man använder sig av HR system i organisationer, för att egentligen hantera datoriseringen av sin medarbetardata. Då var det ungefär bara 26 % i Sverige som använder sig av det då. Medan man i Schweiz, där är det 80 % som har datoriserat sina processer. Om man sen tar nästa steg och tittar på. Ja, men vilka använder också smarta komponenter i HR systemen? Så att man är så kallad algoritmbaserad HRM, man kan ta automatiserade beslut, man kan göra så att olika saker blir smartare och bättre automatiserade. Ja, då är det 3 % i Sverige som använder det till stor eller mycket stor grad. Medan i Schweiz så är det 23 %. Det är klart att de inte är de har inte liksom kommit hela vägen så att alla är otroligt digitaliserade och automatiserade. Men det är en stor skillnad på 3 % och 23 %. Och den viktigaste punkten tycker jag, det är att om man tänker på data och analys. För värdet av digitalisering för organisationen och för att kunna hitta var våra utmaningar finns, utan att bara gå på vår känsla. Så behöver vi jobba med data och analys. Och i Sverige då så är det bara 10 % av organisationer som använder sig av analys i sitt arbete kring HR, medan 58 % gör det i Schweiz. Och i tillägg till det så gjorde ju HR-föreningen en undersökning i slutet av förra året. Och där tittade man på just det här med analys, och varför vi inte använder oss mer av analys. Och den undersökningen visade att bara 8 % av organisationer använder sig av analys. Och att 51 % av de som svarade uppgav att det var bristen på IT stöd som är hindret för att använda sig av data i beslut.
Anna Carlsson: Så, ja. Det finns en hel del data att luta sig mot. Och om man då tittar då, ser jag en förflyttning? Ja, en liten förflyttning. Jag tänker att de flesta har under de senaste åren hållit på med sina HR systemprojekt. Och det är väldigt många som fortfarande pågår, så det är svårt att ta sig vidare innan man har lagt bottenplattan. Jag brukar prata om att, ska man bygga ett hus så måste man börja med grunden och där i grunden så lägger man också avloppet, elektriciteten och så vidare. Och det är ju likadant med HR systemet. Det är ju där man börjar. Men sen kommer värdet, när du kan börja innovativt utveckla din organisation och använda olika smarta lösningar. Och sen då att jobba med analysen, för att kunna förstå vad du ska tillsätta dina viktiga insatser som HR. Så att du kan förändra dig som HR och verkligen fokusera på de områden där du kan göra mest nytta.
Anna Carlsson: Och när jag gjorde en egen undersökning, där jag gjorde en förra hösten och nu igen så har jag låtit den rulla. Det är inte jättestor svarsfrekvens om det är på de andra men ändå jag ser ju att man har förflyttat sig. Till att fler har blivit klara med sina digitaliseringsprojekt, och gett sig på innovationen. Alltså förändringarna av de här projekten. Men dataanalysen den gör man fortfarande inte på den nivån som det borde kunna göras. Vi är ganska dåliga på att använda vår data som vi får ut av våra system. Så enbart 14 % svarade att de gjorde det förra året och 14 % i år, så ingen förändring där.
Anna Carlsson: En annan sak som man också kan titta på är hur många system som man använder. Egentligen kan man säga så här, att hur många system har vi i vår budget för HR Tech? Och i Sverige ligger 74 % på att man har 1–5 system som täcker upp. Och då tänker jag HR systemet, det kan vara ett lönesystem, det kan vara medarbetarengagemang. det kan vara ett separat rekryteringssystem. Och så inte så mycket mer. Men om man då tittar jämförelsen med globala perspektivet och globala undersökningar. Där har man 9–10 system som är det generella, oavsett storlek på organisation. Att man har det i sin budget. Så att det är en dubbelt så stor mängd som är det vanligaste.
Anna Carlsson: Jag kan lägga till här att många av de här undersökningarna har ju ett år på nacken. Och sen gör ju jag precis som när de skriver rapporter från Centrum för global HRM. Det är ju att man också går ut och gör kvalitativa undersökningar. Det vill säga man diskuterar. Och vad vi ser som konsulter i marknaden, vi som genomför olika HR Tech-projekt. Plus att jag också diskuterar självklart med HR organisationer eller HR ledare och andra, och även med leverantörer. Så är det ju så att vi är fortsatt kvar på HR systemprojekten. Alltså, det är där, det är där ni är nästan allihop. Antingen så börjar man ett projekt. Så man börjar med sin förstudie, eller så har man kommit förbi den. Man är i valet av sin HR- systemleverantör, eller så är man i implementationsfasen och börjar närma sig slutet. Men oftast tar ju ett sådant projekt flera år. För att man börjar i en enda, och sen ska man genomföra det hela vägen. Det är ju ingenting man gör snabbt. Förstudier tar tid, valen tar tid, implementationen tar tid. Men det är fortfarande så att i just de här HR systemen, den här kärnan ovanpå som samlar all din information, som driver processerna och som kan ge dig data. Det är där som nästan all kraft ligger.
Anna Carlsson: Ser vi någonting som är annorlunda? Jag tror jag sa det tidigare, men jag kan återupprepa det. Att ja, en bransch är annorlunda, och det är då techbranschen. Det är ju de som egentligen kanske inte har sitt stora legacy i sig, som industribolag eller banker eller liknande. Utan det är våra mer nystartade bolag, de gör annorlunda. Man nyttjar teknologi mycket mer i den typen av bolag. Så jag brukar ge råd till nya leverantörer, att satsa på att fokusera på Techbolagen. Sen finns det några av de större organisationerna, men de kan jag räkna på en hands fingrar. Som faktiskt är innovativa, som inte är Tech bolag.
Anna Carlsson: Så nu är det ju så att vi behöver förändras i grunden som organisationer för att skapa den här förändringen. Om vi vill fortsätta att ligga i framkant som land. Så att det inte bara är techbolagen som gör det. Utan vi behöver arbeta på annorlunda sätt. Vi behöver modiga ledare som är beredd att investera i den här förändringen. Och ni som då jobbar på HR själva, som är HR praktiker. Ni behöver kunna det här området, ni behöver lära er det på olika sätt. Nu är jag ju glad, nu lyssnar ni på den här podden. Men jag ser också faktiskt några fler som anmäler sig till olika kurser hos mig eller hos HR-föreningen. Där vi lär er om digitalisering och nu även om AI, och om data och hantering och analys av data. För det är ju där man måste börja med, det vet ni ju själva ni som driver förändring i era organisationer. Man måste börja med kunskapen för att skapa kompetensen att arbeta vidare. Och alla behöver ha den här. Och det har vi ju sett i år med hela den här AI bommen att vi måste liksom förstå det här. Så jag vill igen påminna om till exempel omställningsfondens program som öppnar för ansökningar igen i januari. Man kan använda det om man behöver gå kurser för att få pengar och bidrag för att ställa om sig. För nu är vi i en sådan fas att vi måste ställa om och göra på nya sätt.
Vad bubblar i Sverige?
Anna Carlsson: Ja nu när jag har satt scenen kring hur det ser ut med digitaliseringsnivån generellt, och fokuset på innovation i Sverige. Eller kanske jag ska säga bristen då på innovation, utifrån medarbetare och insidan på organisationen. Så tänker jag i den här delen lyfta, vad är det då som diskuteras och fokuseras på från HR i Sverige. Det vill säga vad bubblar i Sverige kallar jag den delen.
Anna Carlsson: Just nu är den största och mest utmanande frågan för HR. Det är kompetensförsörjningen. Och det handlar ju om hela området. Det är både hur vi ska ställa om, hur vi ska utveckla och utbilda våra medarbetare för att klara de framtida kraven i våra organisationer. När alla våra arbetsroller förändras. Hur ska vi fortsätta att attrahera medarbetare? Framför allt så handlar det just om det här med lärande skulle jag säga, utifrån perspektivet Sverige. Vi har vi har inte så mycket fokus på rekrytering vad jag kan se, utan mer utifrån den här. Hur sjutton gör vi? Kanske en mer frustrerande syn på detta. Jag kommer tillbaka till det här i en egen del just kring kompetens och kompetensförsörjning.
Anna Carlsson: Men de andra områdena som då fortsätter att bubbla. Då är det ju så att, det här med distans och hybridarbete var ju väldigt hett under våren. Nu så ser jag att det här har mattats av något. Det kanske är så att vi har hittat våra former. Men jag ska inte säga att det för det inte fortsatt är ett område som är fokuserat på. Utan det är det fortfarande, men kanske med lite andra perspektiv. För då är vi tillbaka till att det också hänger ihop. Hur ska vi attrahera våra medarbetare? Vi kanske har satt en policy vad som gäller, men måste vi tänka annorlunda och ha möjligheten för hybridarbete i delar av organisationen? Men jag ska säga att mer fokus på ledarskapet i den här rollen, och hur ledarskapet fungerar och ska utvecklas. Så jag skulle säga att området som bubblar just nu. Det är hybridarbetets utveckling, och ledarnas roll i den. Och parallellt med det är det också ett fokus på ledarskapet i organisationerna. Hur ska vi utbilda och utveckla våra ledare för att kunna hantera de nya arbetssätten och förutsättningarna?
Anna Carlsson: Utöver det så har vi ju det här då, HR organisationen, hur ska den se ut? Det är nog också en stor frustration. För just nu så har jag ju tagit upp det här, att vi är ganska få. Vi har en tradition, men jag upplever att man har en vilja att förändras. Men att det saknas tid att kunna lyfta blicken och förändra oss själva. Så att det är ju så att man vill och är på väg mot en mer coachande roll. Men på något sätt så måste man ju då kanske bli fler då för att kunna hantera den här situationen. För man kan ju inte lägga fler saker på cheferna. Det ser vi ju en omöjlig ekvation. Så någonstans här är det ett fokus på hur HR organisationen ska förändras.
Anna Carlsson: Men jag skulle säga att det är mer fokus på AI. Där har vi ett område som verkligen bubblar. Man ser det som en ny teknologi. Jag menar Chat GPT fanns inte för ett år sedan, eller det hade precis lanserats. Så sådana som jag, jag missade ju faktiskt det. För jag var på långsemester precis när det lanserades. Vi har haft ett år av AI och generativ AI. Och därmed så har ju även ni som jobbar på HR reagerat på det här och fundera mycket över. Vad ska vi göra med den här frågan? Vad ska vi göra, ska vi använda det? Har det med oss att göra? Hur påverkar det vårt jobb för framtiden? Så det är en otroligt stor bubblare just nu.
Anna Carlsson: Och det sista området är ju då det som jag tog upp i den första delen. Och det handlar om digitalisering av HR processer, att det är där vi är. Så vi är väldigt upptagna av digitaliseringen, alltså av processerna och datahanteringen. Och att vi faktiskt måste genomföra de här projekten nu. Jag tror man känner en ganska stor stress i alla HR organisationer utifrån de här frågeställningarna.
Anna Carlsson: Så när vi då tar det steget om vad vi faktiskt köper in, i stället för att bara ta de här bubblarna eller frustrationsområdena jag tog upp först. Det vill säga kompetensförsörjning, hybridarbete parat med ledarskapet och ledarrollen i organisationerna. Men även då HR:s organisering och hur man ska arbeta i framtiden. Och sist då AI och digitalisering av HR processer. Men vad man faktiskt då investerar i och vad man har projekt på är ju en annan sak. För innan man har kommit förbi frustrationen så blir det ju inte så mycket till projekt. Men här så investerar man på området onboarding och off boarding. Det är där det absolut största fokuset ligger just nu för investeringar i Sverige. Jag tror dessutom att mitt podcastaavsnitt om just onboarding och boarding kommer att vara det mest lyssnade på i år. Vi får väl se. Jag tror det har att göra med att det här som ni verkligen lägger pengar, det vill säga ni är i projekt för att lösa de här frågeställningarna.
Anna Carlsson: Och nästa område som det investeras i är lärande och utbildning. Alltså lärosystem, digitalisering av klassrumsutbildningar och annat. Så att det handlar mycket om att försöka förändra sättet vi lär oss. Jag menar det här påbörjades ju under pandemin. Självklart så var vi tvungna att göra förändringar. Men nu pågår också mycket kring lärande och utbildning. Och även då nya lärplattformar och investeringar i det.
Anna Carlsson: Det tredje området är performance management, alltså målsättningar och utveckling och stödverktyg för det. För det här handlar om vilka verktyg vi investerar i faktiskt.
Anna Carlsson: Och det nästa område det handlar om HR systemen. Så det här är våra toppområden. Nu var det bara 4 så då kan jag lägga till 1 femte som handlar om dokument och arkivering, inget direkt sexigt område. Utan, det följer ju då hur vi arbetar i Sverige, hur vår HR ser ut och vilka fokus och var vi ligger liksom i vår digitala utvecklingsresa inom HR området. Så självklart så blir ju investeringarna i de områden som ligger nära det område där vi ja, liksom den nivå där vi befinner oss. Så det är inte några uppseendeväckande investeringar.
Anna Carlsson: Det som är lite uppseendeväckande skulle jag säga, det är skillnaden mot omvärlden. Och där så ligger ju som nummer ett lärande, så att det är samma sak eftersom vi alla står för den här kompetensutmaningen eller står inför. Vi är mitt i kompetensutmaningen. Så mycket fokus är ju på lärande och utveckling, att omskola och utveckla medarbetare. Men där har man också ett stort fokus på rekrytering, utöver onboarding. Och det här gör ju inte vi alls. Och det här skulle jag vilja lyfta. För att i omvärlden så finns det en ofantlig mängd olika verktyg för att stötta oss vid rekryteringen. Hur vi ska nå kandidater och engagera dem och få dem att bli attraherade av vår organisation. Hur vi ska hitta dem, att nå ut till dem. Och inte bara titta på just att rekrytera. Utan det handlar också om att hitta andra typer av avtal med dem. Till exempel gigworkers. Man har ett behov att nå ut till alla de här. Så att fantastisk mängd av nya typer av rekryteringsverktyg, när jag var på HR Tech här i oktober. Och det har jag med mig hem, att vi inte alls fokuserar, för rekrytering ligger liksom längst ner på listan hos oss i vad vi investerar i. Och jag menar, det finns det finns så mycket mer att göra här. Så att om man pratar om att man har kompetensproblematik så handlar det ju om också att hitta de här kompetenserna. De man inte då kan utveckla. Det som också är annorlunda i omvärlden. Det är att man tittar mycket på benefits och wellness. Det gör inte vi alls, vilket jag tycker är konstigt. För vi bryr ju oss ju om människorna. Å ena sidan då så kan man ju se det som att man faktiskt inte har några försäkringar, om det är mycket USA-baserad undersökning, många USA bolag. Då är det ju så att de behöver investera det här mer. Men att vi inte ens har det på listan. Det tycker jag är tragiskt, och någonting som vi borde fokusera på. För fortfarande är det ju så att vi har oerhörda kostnader i sjukskrivningar. Någonting annat som finns med på den globala listan är rewards and recognition. Det finns inte heller med på vår lista. HR analys kommer sedan. Analys ligger inte heller direkt på vår lista, inte alls faktiskt. Så vi ser verkligen annorlunda ut. Och det här är ju intressant när jag pratar med olika leverantörer från omvärlden som vill etablera sig här. Jag har sett många av de moderna verktygen. De har tagit sig an Norden, Sverige som största land i Norden. Man investerar i en säljare, man investerar i marknadsföring, och inget händer. För vi är inte mogna där ännu, och det ser man då på de här områdena.
Anna Carlsson: I relation till det här med det svenska och det globala, så har vi också ett antal olika regler från EU som vi måste ta hänsyn till. Som också kommer påverka vad vi gör nu under 2024. Som den första som ni säkert känner till, men ändå så vill jag lyfta upp den här. Så är det ju så att EU:s visselblåsarlag har ju förstärkts. Eller hur ska man säga, den har förändrats på det sättet att alla organisationer som är 50 anställda eller fler, måste ha en intern visselblåsar kanal nu från och med den 17 december. Och lagen har ju funnits sedan 2021, men nu så är det många, många fler som behöver kunna rapportera på det här. Några andra saker som är bra att känna till kring regelverk som påverkar oss i positiv bemärkelse. Så är det ju så att i somras den 10 juli, så tog EU ett beslut om att USA nu har tillförlitlig lagring av persondata. Så man kan alltså nyttja globala lösningar eller USA baserade lösningar. Och det här är något som vissa myndigheter nu har börjat titta på. För än så länge så det är ingen som har ifrågasatt det här beslutet. Det är alltså ett nytt sätt att reglera persondata i USA. Man måste ha koll på reglerna och vilka bolag som faktiskt har antagit reglerna. Man måste som leverantör så att säga signa upp för att man står och följer de här reglerna, vilket gör att man nu inte längre kan bli utsatt för att USA kan ta del av personuppgifter som de inte har rätt till. Utan nu är det ett säkert flöde för personuppgifter mellan EU och USA. Så det tycker jag är jättespännande. Så det är ju någonting att man nu när man börjar titta på nya innovativa lösningar, också kan titta på leverantörer som har sin bas och sitt ägarskap i USA.
Anna Carlsson: Och några andra lagar på väg som kommer att påverka oss som vi behöver ha koll på. Ja, lönetransparens regelverket, det kommer ju. Vi är ju ganska bra på lönetransparens och löneanalyser, ganska bra. Vi har ju redan nu en hel del inbyggt i vår lagstiftning. Men det kommer ju mer. Och många investerar nu i olika leverantörer för att stötta dem i det här arbetet. Och det ska ju komma ett betänkande nu i december från svenska utredarna och hur lagen ska se ut, och sen kommer den att träda i kraft under nästa år. Och det jag ser är också de här leverantörerna, och då kan jag nämna Sysarb och Pir. Båda de två växer som attan, så jag gissar att ni köper en hel del här också. Även om inte det syns i de här investeringsrapporterna som jag pratade om här tidigare.
Anna Carlsson: Men den sista och viktigaste förändringen som kommer att ske nu, som jag ser att många inte har än så länge börjat fokusera på. Det är hållbarhetsredovisningen. Har ni sett det här? Har ni varit med på något seminarium kring hållbarhetsredovisning och EU:s nya hållbarhetsdirektiv? Det kallas för Corporate substainability reporting directive, och har antagits av Europaparlamentet i 2022. Men snart så kommer då den här nya lagen, och den förväntas faktiskt träda i kraft 2024 i januari. Det finns ju en viss rapportering, ett visst rapporteringskrav idag. Men det som är intressant med den här hållbarhetsredovisningen är ju att den kommer ju drabba alla som finns i näringskedjan till de som måste rapporteras. Och jag tror det är 500 medarbetare idag som måste göra viss rapportering, men även alla underleverantörer och alla som är del i kedjan måste rapportera på hållbarhet. Och jag ska säga så här att hållbarhetsrapporteringen är ju någonting bra. Det här är ju någonting som EU har bestämt ska hjälpa oss att bli mer hållbara. Och självklart kan man titta på det som en rapportering, någonting som man måste. Men vad betyder det när man måste rapportera om frågor som har med människorna att göra i din organisation? Jo, det kommer upp på VD-bordet. Det betyder att saker som du vill få genomförda och förändrade, det kommer att synas i den här hållbarhetsrapporteringen. Saker som mäts, det börjar man agera på. Om man då vill vara en attraktiv arbetsgivare.
Anna Carlsson: Det som man behöver se till så här innan det träder i kraft. Det är ju att återigen att man måste vara digitaliserad. För har man inte digitaliserat, så har man ju ingen data. Och då är det svårt att leverera analyser och rapporter. Och därefter insikter kring datan. Så det här är ju jätteviktigt att börja titta på, den här hållbarhetsredovisningen. Och där kan jag ju säga att ni får gärna höra av er till mig. För det här är någonting jag har lagt en hel del tid på. Jag har hållit seminarium om det här, och vad man kan då fokusera på och hur man kan genomföra ett sådant här projekt. Så, vad ska man mäta? Vad ger det för värde? Hur ska man prata med sin ledning om den här frågan kring hållbarhet? Viktiga frågeställningar. Och det här kommer, ja påverkar er alla framöver. Så get ready! Det är dags att fokusera på hållbarhet och hållbarhetsredovisning.
Kompetensutmaningen
Anna Carlsson: Och här kommer nu den utlovade delen om kompetensförsörjning. Och här har jag tagit avstamp i den här rapporten som jag pratade om tidigare som kommer från Centrum för global HRM i Göteborg, och samarbetet med Sveriges HR förening bland annat. Och den heter rustade för framtiden om kompetensförsörjning i Sverige utifrån cranet data. Den här rapporten släpptes i början av oktober och, den här den visar att en stor del av kompetensförsörjningsarbetet i Sverige är delegerat till chefer med personalansvar och att arbetet ofta bedrivs informellt. Och det finns en betydande skillnad i rekryterings utvärderings och utvecklingsåtgärder mellan Sverige och andra jämförda regioner. Där chefer och professionella i Sverige, alltså de mer seniora får ta del av en mer utvecklad praktik jämfört med arbetare och lägre tjänstemän. Sammanfattningsvis pekar rapporten på att det finns betydande utrymme för förbättring i kompetensförsörjningen i Sverige. En av de detaljer som finns med i rapporten, är bara hur mycket pengar vi lägger, vilken del av lönesumman vi lägger för utbildning i Sverige. Och vi lägger, medianen är 3 % i företag. Medan USA är en 5 %. Om vi tittar på medelvärdet i Sverige så är det 4,5 % och i USA 9,6 %. Och några citat här direkt från rapporten, så vill jag läsa:
Anna Carlsson: "Utifrån resultatet för Sverige för denna undersökning är det inte mycket som framstår som ett föredöme eller källa till inspiration. Vi satsar inte så mycket på kompetensförsörjning. Metoder för urval och prestationsbedömning är konventionella. Och skillnader mellan hur chefer och professionella hanteras visar vi medarbetare och motsvarande och är förhållandevis stora. Vi lägger en väldigt stor vikt på chefen som rekryterare, bedömare och personalutvecklare. Samtidigt som cheferna är få till antalet, och därmed har chefer på den operativa nivån förhållandevis många medarbetare att ansvara för. Och de satsningar som görs på kompetensutveckling är mindre jämlika än i undersökningen i stort".
Chefer och professionella har högre löner och är därmed dyrare per anställd. Men är det viktigare att de här är välmotiverade än välmotiverade arbetare? Är inte det ekonomiska utbytet väl stort, om inte större av effektiva arbetsgrupper i produktion och distribution? En ytterligare aspekt här är att en stor och ökande andel av arbetare har utländsk härkomst i Sverige. Så väl som i många andra länder. Här kan det finnas särskilda utvecklingsbehov med koppling till språk, kultur etcetera som organisationerna kan behöva adressera och som också är ett skäl till att arbetare bör få ta del av utbildning i samma omfattning som chefer och högre tjänstemän, åtminstone i samma omfattning.
Anna Carlsson: Vilka är dagens mer ambitiösa satsningar på kompetensutveckling som tar in våra organisationer i nya arbetssätt? Där till exempel AI utgör en central del. Finns det privata eller offentliga arbetsgivare som satsar på nya sätt att rekrytera, bedöma och utveckla medarbetare? Eller blir det så att vi känner oss stressade över att det är så mycket som ska hinnas med, att vi lär oss är det mest nödtorftiga för att kunna sköta våra arbetsuppgifter, samtidigt som vi med tiden undrar var våra fornstora dagar egentligen tog vägen? Och jag tror på det här sistnämnda. Vi gör bara det minsta nödvändiga, så vi kommer att halka efter som land. Så, decentralisering och egenansvar behöver kombineras med ett genomtänkt och välfungerande system för kompetensförsörjning. Tidspressade linjechefer är här ingen mirakelmedicin. Så några råd från rapporten. Se över systemet för kompetensförsörjning, skapa realistiska förutsättningar för chefers personalansvar, utveckla praktikerna för prestationsbedömning, och gör rekryteringsarbetet mer teambaserat och inkluderande. Och här har jag inte läst upp den del som handlar om att vi är otroligt traditionella i hur vi rekryterar, och att vi använder väldigt basic metoder för det.
Anna Carlsson: Så slutsatsen i rapporten är, att betyget vi delar ut efter att ha sammanställt de här resultaten är ett G. Det vill säga godkänt, med ett visst darr på ribban och helt utan någon spets. Så är det egentligen godkänt? Man kan ju undra, är det snarare luta mot underkänt? Det finns etablerade metoder för kompetensförsörjning och många chefer och HR specialister gör ett utmärkt jobb. Men det finns frågetecken kring om själva systemet, som har runt 30 år på nacken är det bästa för att möta dagens och morgondagens utmaningar. Är utvecklings och innovationsförmågan tillräcklig? De utmaningar som står för dörren så som digitalisering, AI, hållbarhet och en ny generation av medarbetare med andra värderingar, är svåra att skönja i materialet som verkar mer avspegla business as usual och seglivade traditioner. Det svenska arbetslivet borde kunna bättre än så här. Om bara viljan finns att sätta kompetensförsörjningsfrågorna högre upp på agendan från hela organisationer. Inte bara de officiella deklarationerna, utan även i en målmedveten praktik.
Vad ska vi hålla ögonen på under 2024?
Anna Carlsson: Ja nog med klagande, kanske vi ska säga just nu. Det vill säga hur ser det ut i Sverige idag? Vad fokuserar vi på? Och att vi är ganska traditionella i allt det vi företar oss. Men självklart är ni nu massor av organisationer och personer som tittar framåt och börjar planera för, vad är möjligt efter HR systemet? Och det är den delen vi kommer in på nu, vad ska ni hålla ögonen på nu framåt under 2024? Jo, vi har ett antal områden. Och där kommer jag nu att nämna AI förstås, skills, people analytics, rekrytering, integrationsplattformar, flexibel lön och employee experience. Så det här blir ett ganska långt avsnitt som ni märker. Men i alla fall jag tänker att jag kommer bara ta det lite kort kring alla de här områdena. Och självklart så har jag ju möjligheter att göra presentationer eller workshops på de olika områdena. Och jag har ju gjort det redan kring frågorna AI, hållbarhet, vilket värde digitalisering ger, skills och skillstech, learning och development strategi. Ja, och egentligen så heter den väl nu learning and growth strategi. Vi lägger på flera lager kring lärande och rekryterings strategi. Men då får ni höra av er till mig och det gör ni på anna@hrdigi.se.
Anna Carlsson: Men då hoppar vi in i de här olika områdena och vi börjar ju då med AI förstås. Och AI överskuggar ju allting just nu, men hur mycket värde ger det? Det är det vi ska tänka på. Vi har ju fått generativ AI. Generativ AI är ju en form av AI som kan skapa nytt baserat på tidigare erfarenheter. Och jag hoppas att alla ni som lyssnar har provat Chat GPT. Det är ju bara att leka loss privat om du inte får göra det på jobbet. Utan du ska verkligen utmana dig i att använda Chat GPT, och använda det för olika arbetsuppgifter. Och en person där som jag verkligen vill slå ett slag för det är Johannes Sundlo, som både på svenska och engelska har tagit fram otroligt mycket bra material till HR kring hur man använder sig av Chat GPT för värde. Och det här med, när AI i formen av Chat GPT släpptes förra året så exploderade ju behovet från olika leverantörer att integrera det här. Och här kan man då prata om att man gör det på olika sätt. Det finns två sidor av AI. Det ena är hur du som individ kan använda det i ditt arbete för att förbättra, snabba upp, göra saker på nya sätt. Jag sparar oerhört mycket tid i att använda Chat GPT och bart för att förbättra mitt arbete. Jag får till exempel hjälp att korrläsa mina olika texter till nyhetsbrevet och andra saker som jag gör som handlar om översättningar och liknande. Så jag använder i princip chatt GPT varje dag. Men det som har hänt och som är viktigt för er att veta, det är ju att alla leverantörer tittar på hur man ska integrera Chat GPT i sin produkt. Och beroende på vilken historik man har i sin produkt, så kan man göra det på olika sätt. Man kan ju lägga det som ett lager ovanpå sin produkt. Man kan börja integrera det in i produkten på vissa sätt, men du har dina begränsningar. Och sen så är det ju de organisationer då som bygger på AI från grunden. De har ju hållit på med det här länge. Så förmågan, det är ju precis som när molntjänsterna kom och vi kunde köpa programvaror i molnet. Då var det ju några som kunde bygga från grunden på molnet, och andra som var tvungna att anpassa sig och förflytta sig dit. Och likadant är det ju med AI tjänsterna. Att du antingen har byggt från grunden på AI, eller så har du någonting som du måste bygga in och se hur det passar. Men alla ni där ute, under det här året så har ni plötsligt bara ställt kravet att det ska finnas. Och alla de här organisationerna, under våren så var det ju väldigt mycket presentationer just för leverantörer kring hur man skulle integrera AI i sina olika tjänster. Men AI är ju överallt. Och det är ju upp till er hur ni då ska tänka på hur ni ska använda det i eran organisation. Och det som är spännande är ju att börja workshoppa tillsammans på det temat.
Anna Carlsson: Nästa område som jag vill ta upp är skills. Och vad är då skills och skillstech? Det här är ju otroligt hett i omvärlden. För när man då börjar titta på den här kompetensbristen, så vill man ju i stället för att hela tiden hänga upp sig på jobbroller, så vill man tänka, vad kan varje individ i min organisation? Vad har de förmåga att utföra om de också blir omskolade och upplärda för att göra någonting nytt? Och jag hade ju en podcast tillsammans med ICA, där de har valt att definiera skills jämfört med kompetens. Och det är att skills det är någonting som du har som individ, som du kan förflytta mellan olika jobbroller. Medan kompetens är någonting mer, det hör ihop med det arbete du utför. Så de tittar mycket på hur de ska kunna hitta sådana personer, individer med rätt skills för att kunna bygga upp dem. Till exempel som IT resurser där vi alla troligtvis sliter med att kunna rekrytera och attrahera Tech kompetens. Och de har ju startat ett projekt på det för att kunna föda sin interna organisation med Tech resurser. Jag tycker det är jättespännande. För att stötta det arbetet, det vill säga identifiera vilka skills som finns i en organisation så har det utvecklats massor av olika skillstech. Och de här skillstech, de jobbar ju med att samla och dokumentera kring vilka skills individer har, båda de utanför och innanför dina väggar. De kan organisera det här skills så ni förstår vilka gap ni har. Man kan beskriva det för organisationen, för medarbetarna själva så att de förstår vad de har för värde gentemot organisationen, och vad de kan ta för resa inom en organisation. Och så kan man analysera och sedan stötta olika processer. Och de här skillstechleverantörerna som är specialiserade på området. Jag har en analysorganisation som har gått igenom hur många som finns, och man säger 55 leverantörer. Men jag tror inte man har sett alla som finns lokalt i alla länder. Och alla tänker då utifrån sitt unika perspektiv. Precis som när du väljer HR system så finns det ju olika skills techleverantörer. Och här så är det ju de här specialiserade leverantörerna. De vet jag har försökt att ta sig in på den svenska marknaden. Men också dragit sig tillbaka för att ni inte varit helt mottagliga för den typ av teknologi. De får väl börja om igen. Jag har sett ett bolag nu som gör nya försök att ta sig in på den svenska och nordiska marknaden. Men det är också så att det är våra vanliga HR systemleverantörer som lägger till ett lager kring skills, i alla fall de största. Och det här handlar om ja, men till exempel workday och success factor som bygger in då en skillsdel i sin egen produkt. Men precis som när jag pratade med AI så ger det ju andra förutsättningar. Och när jag tittat på Workdays skillsmotor, så är det ju så att den är ju inte alls lika kapabel och dynamisk som en fristående skillsplattform är. Men självklart, man måste ju alltid se vad man har och vad saker och ting kostar. Så det här är ett otroligt spännande område och det växer så det knakar. I USA där jag var på HR Tech i Las Vegas i oktober, så var det många av de här leverantörern och pratade om skills. ´ om vi säger att AI pratades det mest om så är skills nästa område.
Anna Carlsson: Nästa område som jag vill ta upp här i spaningen framåt så är det ju HR analys. Och den resa som ni alla kommer att gå igenom. För att när ni har implementerat ett HR system och börjar samla data och blir innovativa och lägger på fler olika lösningar. Så är det ju datat i de här olika lösningarna som är värdet för organisationen och för er. För att kunna ta er under ytan och se vad faktiskt problemen är i er organisation, inte det ni tror utan saker som ni då får reda på. Och här handlar det ju om att kombinera information från många olika källor, och då kan man inte stanna i bara sitt HR system eller sin rekryteringsplattform. För då får du ju bara det perspektivet. Utan nu handlar det om att ta den här datan och lägga det på andra platser för att göra analyser. Och det som jag tyckte var intressant att få med mig från USA där man kan lyssna på de som har jobbat med det här länge. Då är det ju så att man går igenom en resa. Först börjar man med HR analys i sitt eget verktyg för att börja förstå vad man har, vad man kan, vad man ser. Och sen går man över och använder det generella verktyget som organisationen har, vilket till exempel är Power BI eller vad heter de? tablå. Som är vanliga verktyg som organisationen redan använder. Men man har också insett att det är väldigt slitsamt att göra. Så sedan går man in på de specialiserade verktygen som är byggda för People Analytics. Så den här resan tror jag att många av oss kommer gå igenom. Men eftersom ni är så få som än så länge använder analys, så har inte den riktigt börjat här än. Utan antingen så använder man sina HR verktyg eller sina generella verktyg. Ja, det finns väl som vanligt ett fåtal undantag. Och jag vill också nämna nu och påminna er alla att höra av er om ni har gjort intressanta saker, speciellt på de här nya områdena jag pratar om. Jag vill spela in avsnitt med er i så fall. Och då pratar jag inte leverantörer, utan jag pratar om att ni som organisationer faktiskt får ut värdet av den nya teknologin. Det är till mig ni hör av er och det är anna@hrdigi.se.
Anna Carlsson: Ja nästa område, rekrytering. Nu nämnde jag det lite grann, men jag vill lyfta det här en gång till. För det var intressant att se hur mycket som pågår på rekryteringsområdet i USA, eller globalt ska jag säga. Och att det ligger som nummer två på prioriteringar globalt, trots att vi är inne i en lågkonjunktur och trots att vi har utmaningar. Men det är ju en ganska konstig situation vi sitter i nu, för att vi har brist på vissa kompetenser och för mycket på andra. Och då är det ju en kombination av lärande och utveckling av individer, och identifikation och skillstech men också rekrytering. Så att jag vet inte riktigt varför vi inte tittar på det lika mycket här som man gör i omvärlden. För det finns mycket mer att göra. Och precis som jag nämnde på det här området skills så är det ju så att den här rekryteringstech hela det spacet med olika leverantörer. De jobbar ju med några olika, man kan väl säga olika delar i kedjan av rekrytering. Och det första är att definiera vad och vem man ska rekrytera, och gå lite utanför det normala. Hur ska man hitta icke traditionella kandidater. Hur ser det ut? Kan vi rekrytera i andra länder och så vidare. Och sen handlar det om att hitta och samla ihop kandidater för att få ett urval att välja mellan. Sen handlar det om att utvärdera och välja sina kandidater. Och därefter hålla kommunikation, intervjua, process och sen ta beslut. Och under det här ligger ju då också administrationen kring hur vi då får dem igenom hela det här flödet. Så att det här är väldigt spännande. Och USA säger man också att ett jobb, det är en produkt som någon ska vilja köpa. Där rekryterarens verktyg ofta väljs av HR ledaren, vilket inte är så smart. Men sen handlar det ju om mängden, och hur viktigt det här är för er, och om ni ska börja tänka om hur ni hur ni genomför era rekryteringar.
Anna Carlsson: Okej, vi hoppar vidare till flera områden. Och nästa intressanta område som jag har reflekterat över under året. Det är just integrationsplattformar för HR data. Ja, ni tänker er om ni har fler och fler system så är det ju tufft att knyta ihop de här. Nu dyker det upp fler och fler integrationsplattformar. Alltså de som är som en spindel i mitten och säkerställer att ni kan ha flera system runt om, att datan kan flöda emellan att du inte direkt kopplar ditt HR system med ditt rekryteringssystem till exempel. Utan du har någonting där emellan som gör att du kan byta ut rekryteringssystemet, eller engagemangsplattformen eller vad det är du har flera olika system av. För att förenkla hela den här väldigt tungrodda integrationsprocessen. Så här var det flertalet som ställde ut i USA, och jag känner också till ett svenskt bolag som håller på med det här området. Och jag tror inte de har marknadsfört sig så mycket ännu, men de heter Twine i alla fall. Den andra delen som också fortsätter att växa och också börja ta plats här i Sverige. Det är det här med området med flexibel lön. Det vill säga att vi kan tänka nytt vad det gäller löneutbetalningar, och kan vara mer flexibla utifrån den mängd medarbetare vi har. Om de kan drivas av att få ut sin lön direkt efter när de kanske har jobbat extra och liknande. Och också hur vi arbetar med löneprocesserna generellt. Och där kommer jag ha ett poddavsnitt som redan inspelat som dyker upp efter årsskiftet med företaget Payup, för att beskriva lite mer hur det fungerar.
Anna Carlsson: Och nu kanske sista området. Jo, det får bli det sista området. Så tänker jag att jag ska prata lite grann om ett område som jag vet finns ett stort intresse av från de stora organisationerna. Jag fick ett medskick från min HR Tech grupp, alltså HR Tech nätverket. De personer som är ansvariga för HR Tech infrastrukturen i större organisationer. Vi träffas regelbundet och innan jag åkte i väg till USA så bad de mig spana på just employe experience. Vad är det egentligen? Och det här, det har ju varit hett tidigare. Men det är ju fortfarande så att det är väldigt tydligt på agendan. Men kanske inte som att man kan se det som en kategori man köper på det sättet. Men det handlar om de olika komponenterna, i employe experience. Och det här handlar ju om att göra den här medarbetarresan internt så smidig och attraktiv som möjligt. Och då finns det ju flera olika områden som ingår i det området. Och det är nu att man ser över och har smarta intranät. Man jobbar med olika flödesstöd så att medarbetarna aldrig behöver fundera på om det är HR eller om det är IT som jag behöver vända mig till. Och det kan man väl säga är en form av kombination av intranät. Men också att kunna ha olika flödesstöd på hur du ska vända det, att få en ny dator kontra att ändra uppgifter för din anställning och så vidare. Och vad du har lärande. Inom employe experience ingår också hur vi kommunicerar internt, moderna sätt att använda AI och förstå hur du mottar information. Där ligger också performance management där det finns nya spännande sätt att arbeta med detta, som inte blir beroende av chefens godtycke och analys av dig som individ. Utan det blir dina kollegor som kan hjälpa till i din utvärdering. Och sen är det ju traditionella medarbetarundersökningar och moderna medarbetarundersökningar förstås. Nya sätt att arbeta med dem. Och en hel del annat som har med det här spacet att göra. Hur ska det bli enkelt för dig som medarbetare? Och som chef förstås. Att navigera i organisationen så att det ska kännas modernt och vara modernt. Inte bara kännas, utan det ska verkligen vara ett värde som tillförs till både organisationen, medarbetaren, chefen. Och här på det här området, det händer ju otroligt mycket på Microsoft på alla de här områdena egentligen som jag har pratat om. Så hela Microsoft vivaområdet är något du ska hålla ögonen på, och det vet jag att jag också nämnde förra året.
Anna Carlsson: Ja, det var det jag tänkte ta kring spaningar! Och som sagt, hör gärna av er om ni behöver förstå mer, vill gräva djupare i något av områdena. Och då når ni mig på anna@hrdigi.se.
