Veckans avsnitt gästas av Anna Mindelöf, Chief People Officer på Fiskars Group. Anna tar oss med på en resa genom hennes karriär och delar med sig av hur hon driver förändring och innovation inom organisationen. Vi får en inblick i Fiskars Group och deras pågående transformationsresa, där Anna och hennes team spelar en central roll.
Hon delar med sig av insikter om att skapa en modern organisation där digitalisering och data är i fokus, samtidigt som man värnar om individens utveckling och tillväxt. Särskilt betonas vikten av att våga utmana status quo och driva förändring framåt- och det är tydligt att Annas beslutsamhet och nyfikenhet har banat väg för framgångsrika förändringar.
Så, är du nyfiken på hur mod och nyfikenhet kan driva framgång? Lyssna på dagens avsnitt!
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Det känns lite konstigt att den här poddsäsongen redan börjar gå mot sitt slut, bara ett avsnitt kvar efter det här. Men så är det. För att jag och mitt fantastiska poddteam, Saga och Martin skall ha energi för det här projektet så måste återhämtning ske under våren och sommaren. Viloperioden innebär att se över vilka avsnitt vi haft och vilka skall vi planera för under kommande år som startar i gång igen efter semestern.
En av de saker jag hela tiden letar efter är organisationer och personer som gjort intressanta saker och har den attityd och det fokus som jag tror behövs i dagens företag.
Idag får ni lyssna på en sådan person vilken är Anna Mindelöf, Chief People Officer sedan två år för Fiskars Group. Fiskars är finskt och är ett house of brands och i dagsläget består Fiskars av 14 brands där Fiskars är ett. Exempel på andra brands är: Royal Copenhagen, Georg Jensen, Arabia, Rörstrand, Iittala. Fiskars har 7500 anställda, är noterade på Nasdaq Helsinki och firar i år hela 375 år. Dvs äldre än våra svenska företagsklenoder som Sandvik och Husqvarna. Fiskars är på en transformationsresa och tog därmed in personer att leda förändringen och Anna är en av dessa.
Jag kallar Anna modig men Anna säger att detta är bara hur hon är som person. Vad gör hon för att skapa en modern organisation? Där det digitala och data är och blir en viktig del. Jag har sett att företag som har en nyfiken och modig HR ledare, tillsammans med en lika nyfiken och orädd högsta ledning, kan göra underverk. Tack Anna för att du ville vara med och inspirera oss.
Om du känner till personer och organisationer som du tycker passar i podden så hör gärna av dig! Och då till hej@hrdigi.se.
Och till vi hörs nästa gång så vill jag påminna om HR Tech i Amsterdam 2–3 maj. Kommer att bli ett superevent. och visst kommer du? Min rabattkod Anna50 fungerar fortfarande så att du får 50% rabatt på entrén. Eller har du planerat din resa till höstens HR Tech i Las Vegas i stället?
Anna Carlsson: Anna, välkommen till HR Digitaliseringspodden!
Anna Mindelöf: Tack så mycket!
Anna Carlsson: Ja, det här är faktiskt första gången vi träffas. Men det känns lite som jag känner dig ändå på något sätt.
Anna Mindelöf: Ja, det är riktigt. Det är första gången. Men vi har pratat.
Anna Carlsson: Ja, vi har pratat digitalt.
Anna Mindelöf: Yes, som alla. Det är inte så ovanligt. Man vet aldrig vem man har träffat numera. Efter covid så är det ju så. Har vi träffats eller har vi inte träffats?
Anna Carlsson: Ja. Men jag tänkte på det. Jag såg att du var på något event som jag var medbjuden till men jag inte kunde gå på, och så tänkte jag undrar om jag hade känt igen dig i mängden? Det kanske inte hade skett.
Anna Mindelöf: Nej det tror jag inte. Jag kanske hade känt igen dig.
Anna Carlsson: För det där tredimensionella jämfört med det tvådimensionella, det är lite annat. Ja ja, nu ska vi inte snöa in på det. Men det är ju för att vi sågs kanske för ett år sedan. Då höll jag på med en intervjuserie för att jag var nyfiken på vad som egentligen gör skillnad på olika organisationer när man är mer kanske datadriven, digital, innovativ, och när man inte är det. Då pratade vi och då tänkte jag att det samtalet som jag hade då. Att omvandla det till ett avsnitt där fler får lyssna på dig. Det ser jag fram emot.
Anna Mindelöf: Trevligt. Uppenbarligen sa jag någonting smart under samtalet då.
Anna Carlsson: Men som alltid. Vi börjar med en presentation. Så vem är du?
Anna Mindelöf: Vem är jag? Det är det här som är den svåraste delen av alltihopa. Jag är Anna, kommer från Stockholm, eller utanför Stockholm. Har nästan bott i Stockholm hela mitt liv. Gjort en avstickare i Tyskland i ett och ett halvt år ungefär när jag jobbade för Adidas. Jag älskar allt som har med människor att göra och allt som har med nya innovationer att göra och sådant som är nytt. Och det tror jag den röda tråden är för mig, att det är utveckling som är det som definierar mig. Jag brukar nästan alltid säga att om man inte är under utveckling så är man under avveckling. Det finns inte så mycket däremellan. Det kanske finns en platå däremellan. Och det definierar nog hela mitt liv, inte bara mitt jobb utan andra saker i privatlivet också. Och jag tycker att man måste det. Jag tror jag drivs lite av inte kanske en rädsla men lite av att jag måste utveckla mig och lära mig nya saker för annars kanske jag blir obsolet. Jag kanske blir en person som inte kan bidra. Och någonstans så kokar det ner i det där bidraget till andra. Hur man får andra att växa och verksamheter att växa som jag tycker är spännande. Jag har ingen aning om det var ett svar på frågan. Har idrottsbakgrund. Det gör också att jag gillar att tävla alldeles för mycket. Kanske inte så mycket tävla mot andra, men tävlar med mig själv gör jag ju hela tiden. Om man går 10 000 steg, då kan man gå 10 001 steg dagen efter eller varför inte 11 000 steg. Och ganska nyligen så satte jag ett litet wellbeing mål på jobbet. Och då satte jag in en fråga till folk i HR teamet. Jag ska börja göra armhävningar och jag startar från att bara kunna göra två men jag tänker gå till 100. Vem vill vara med? Då var det bara två som svarade. Jag är väl på tolv nu, men det är också en färskvara. Med träning och med utveckling och med innovation och hur vi lär oss saker. Så därför är det viktigt att fysik och det mentala går hand i hand tycker jag.
Anna Carlsson: Jag känner igen mig en hel del i det du säger, med ständig utveckling, ständigt nyfiken. Men hur hamnade du då inom HR spåret?
Anna Mindelöf: Bra fråga. Jag var, är vet jag inte, men var i varje fall en person som gjorde allting omvänt. Så jag började ju med att flytta hemifrån så fort som möjligt efter gymnasiet. Jobbade lite på bank. Och efter det så gick jag in. Det här är många år sedan. Jag är ju plus 50. Så var jag på ett litet, litet byggdataföretag. Det här var ju liksom i när allting började inom IT. Och där lärde jag mig en hel del om IT och datorer och hur man skulle programmera enkelt. Och det var massor med konstiga saker. Och det där fick mig att tänka att någonstans att jag borde nog kanske jobba någonstans i gränsskiktet mellan datorer och människa. Och sen så sökte jag ett jobb på HP på hjulet Packard och kom dit och jobbade utan någon form av akademisk utbildning på kundservice. Var assistent under några år. Och där fanns det då och jag hoppas att ingen från HP som tar illa upp nu när jag säger det här. Men där var det då så att personalen som jobbade där sa, ja men om du har några personalfrågor gå inte till HR då, utan prata med oss i stället. Det var ju cheferna då. Och där föddes det någonting. Det var bara en enda kommentar. Det var säkert fantastiskt på HR avdelningen på HP, men det födde någonting i mig. Och sen så var jag under några år uthyrd konsult via ett bemanningsföretag och då hade jag en chef som jag tänkte hon var jättetrevlig, men det där skulle jag nog kunna göra bättre. Sen så skaffade jag tre barn ganska så snabbt mellan 20 och 30. Och när jag skulle tillbaka till HP så fanns det inte riktigt en sådan tjänst som jag ville ha. Och där började jag, jag ska nog kanske gå på universitetet ändå. Så jag sökte PAO programmet och var 29 eller 30 när jag började där. Och då fick jag ju grotta in mig i allt som hade med teamutveckling att göra. Man fick läsa hur mycket man ville. Och det här gjorde jag när jag hade tre barn, men det kändes nästan som semester. Det var kul och det var betydligt lättare att ha tre barn och plugga än vad det var att ha ett heltidsjobb. På den tiden då skulle man vara på jobbet 8–17 fem dagar i veckan. Det var inte snack om någonting annat. Och det gjorde ju att livet blev lite lättare då. Och där föddes det något sådant där med det här med människor och hur människor tänker och är. Det vill jag jobba med.
Anna Carlsson: Och sen efter det då så fick man jobb.
Anna Mindelöf: Nej det fick man ju inte! Det var jättesvårt att få jobb.
Anna Carlsson: Ja, det är det lite nu också har jag förstått.
Anna Mindelöf: Ja, det är svårt att få jobb. Nu är HR yrket mycket, mycket mer populärt än vad det var då. Nej, jag gjorde så, när jag gick på universitetet. Vi var väl kanske fem personer, kanske något fler som var lite äldre om man nu får säga. När man är 30 är man något äldre. Då startade vi ett mentornätverk, och det finns kvar idag fortfarande på PAO programmet. Det var jag som administrerade mycket av det där så via det så fick jag väldigt mycket kontakter. Så när jag slutade så skickade jag ut ett litet fint mejl till alla de här personerna som vi hade haft kontakt med och sa, jag letar jobb, jag tar vad som helst på timme eller vad det nu kan vara för något som ni har. Efter ett tag så ringde dåvarande HR direktören på Adidas och sa -Hej, jag behöver någon som kan komma in och göra lite extrajobb. Kan du komma in och ta en intervju? Och det här var en fredag morgon. -Ja, absolut, när vill du att jag kommer? sa jag. -Ja I eftermiddag. Så då åkte jag dit och så tog jag intervjun.
Anna Carlsson: Var det i Sverige eller?
Anna Mindelöf: Ja det var i Sverige. Och sen blev jag kvar där. Jag var inne som HR konsult i några månader och sen så sökte jag ett jobb som kundservicechef och fick det. Jag hade jobbat med kundservice innan på HP och var kundservicechef i tre år och sen ville jag gå tillbaka till HR. Men det där var lite strategiskt tänk så där. Den här första tjänsten där och jobba med kundservice som kundservicechef. Hur ofta får man en HR chefsposition om man inte haft personalansvar? Och hur ofta får man 30,35,40 personer direkt? Och det fick jag som kundservicechef. Det var också lite så där tävlings grej. Jag vet att det var någon där som sa nej, du kommer inte få det där jobbet för du har inte den där erfarenheten. You bet. Det är klart jag ska ha det jobbet.
Anna Carlsson: Det är lite som Pippi. Där har jag aldrig provat, det kommer jag klara jättebra.
Anna Mindelöf: Det är lite så jag är. Det är lite min devis, jag har till och med haft den uppsatt på ett jobb.
Anna Carlsson: Så Adidas, det tycker jag är spännande. För jag träffade faktiskt Adidas nu alldeles nyligen. Jag var på en workshop om Employee Experience Focus som jag ska driva några frågor kring har jag tänkt. Då var det dags med tillsammans med, det var IKEA som var värd.
Anna Mindelöf: Här i Sverige eller?
Anna Carlsson: Nej, det var från deras internationella del. Så det var en person därifrån. Två personer till och med kanske. Men det jag såg var att de ligger långt framme i hur man jobbar med medarbetare och ser dem utifrån medarbetarperspektivet. Inte processtyrt utan mer medarbetarstyrt. Och de jobbade mycket med det. Det är inte enkelt för någon, men det var jätteintressanta att träffa. Och sen såg jag att du har varit på Ericsson som också jag ser som väldigt ligga i framkant i det som jag pratar om. Digitalisering, innovation, jobba på nytt. Och jag önskar, nu påminner jag. Jag har pratat med några att vara med i podden, men vi får väl se. Men så du har varit på först Adidas i den miljön och sen Ericsson också.
Anna Mindelöf: Ja. Och sen har jag varit på Universum i ett och ett halvt år. Sen gick jag tillbaka till Adidas, och sen Ericsson fyra och ett halvt år och sen Fenix Outdoor och nu Fiskars.
Anna Carlsson: Och vad har du för jobb på Fiskars?
Anna Mindelöf: På Fiskars är jag Chief People Officer. Så jag leder HR avdelningen, ungefär 110 personer globalt. Huvudkontoret för Fiskars Group finns i Finland så det finns bolag. Vi firar 375 år i år så vi är Europas äldsta bolag.
Anna Carlsson: Wow!
Anna Mindelöf: Ja, det kommer med ett visst åtagande. Och vi har 14 olika brands. Fiskars saxarna, de orangea är ett av dem, det största och ett av 14 brands. Och de andra brandsen, är sådant som alla känner till. Nämligen Ittala och Rörstrand och Arabia och Mumin. Och också engelska brands som inte så många här vet vilka det är. Men de är jättestora globalt så Wedge Wood och Waterford. Och alla brands kommer med historia och kommer med det här hantverket så att man har allt från glasblåsare, anställda, produktionspersonal till retail. Och vi som sitter på Office. Vi är den minsta storleken av alla anställda grupper så att säga. Vi har 450 butiker World Wide ungefär. Vi finns i de flesta länder, men inte i Sydamerika eller Afrika.
Anna Carlsson: Så väldigt många olika kategorier av medarbetare?
Anna Mindelöf: Ja vi har produktionspersonal. Vi har tolv fabriker, vi har distributionscenters, butiker förstås och kontor.
Anna Carlsson: Men hur fungerar det bolaget? Jag tänker så där. De jag träffar av HR ansvariga, HR chefer och alla de typerna av rollerna. När man tittar på de traditionella äldre bolagen i Sverige, så det är inte de som vi ser som de innovativa. Och så befinner du dig där. Så berätta, Hur har det varit? Hur kom du dit?
Anna Mindelöf: Jag kom till Fiskars för att jag blev uppringd för det här jobbet. Och jag tror att det hade att göra med att jag har väldigt mycket utveckling i mig. Så jag jobbade ju fyra och ett halvt år med talentfrågor på Ericsson. Och det är lite det jag brinner för. I alla organisationer jag är så tittar jag på det. Nu har jag knappt fått börja göra det hos oss för det har hänt så mycket andra saker. Så man kan inte bara göra det man tycker är kul, man måste göra det som behövs. Jag blev uppringd om det här. Och sen visste inte jag så mycket om Fiskar så jag började titta på det där. Och min chef som jag har var jätteviktig för mig. Om hon inte hade varit där så vet jag inte om jag hade tagit jobbet ens en gång. Men det var också litet steg upp för mig. Jag har inte haft en sådan här stor organisation tidigare. Och jag har varit på Fenix, då var jag också högsta HR chef. Men där var det färre individer och färre brands och en helt annan mentalitet jämfört med vad Fiskars har. Och eftersom det är finskt så är det också ganska så industriellt och ordentligt. Och så kommer jag in. Jag är kanske ordentlig, men jag tror inte det är så man uppfattar mig när man träffar mig i början, utan jag är ganska frispråkig och yvig i rörelser och vad jag gör. Så jag vet inte. Det kanske har varit lika mycket utmaning för Fiskars som för mig att hålla kvar det här utvecklingsfokuset.
Anna Carlsson: Men du sa att chefen var väldigt viktig. Vem är hon?
Anna Mindelöf: Min chef heter Nathalie Ahlström. Hon har jobbat på Fiskars som CEO i något år längre än vad jag har gjort. Jag har varit där två år drygt. Och hon driver transformation. Och det var det hon letade efter, hon letade efter någon som kan komma in och jobba med talangfrågor och kan driva en transformation tillsammans med henne. Och det var det som var avgörande att få den där inbjudan. Efter ganska mycket kämpande för en plats vid bordet under ganska många år. Som jag tror många som lyssnar kanske känner igen sig i om man sitter på ett mindre bolag. Man kanske till och med rapporterar till en ekonomichef och funderar kring varför är det så svårt att få en plats runt bordet? Och sen var det röd matta in, varsågod här, absolut.
Anna Carlsson: För det var ju det som jag också konstaterade förra året när jag gjorde de här intervjuerna. Det var en serie av intervjuer under våren förra året för att ta reda på vad är det som gör skillnaden mellan en innovativ och utvecklande organisation? Jag såg mycket att det handlar ju om människorna, som att det val man gör på något sätt den ledning som finns, den VD.
Anna Mindelöf: Absolut, det är jätteviktigt. Men jag tror att som HR person är det viktigt att. Jag ska inte säga att jag aldrig väljer mina fighter, för det gör jag verkligen. Men jag tror att man måste ha mycket skinn på näsan. Jag tror att man måste vara. Nej, nej, nej. Så där tycker inte jag att vi ska göra. Vad tror ni om det här? Och inte ge sig i det utan stå kvar. Och det är väl kanske det du frågar. Om jag var orädd eller modig? Ja, för att det inte är värt att rucka på sina värderingar. Och alla människor känner ju när du ruckar för mycket på dina värderingar, då känns det i magen. Det känns oftast inte så jättebra, åtminstone inte för mig. Så de få gånger man är i sådana situationer, då måste man ju göra en avvägning. Är det värt en fight eller ska jag backa och göra annorlunda?
Anna Carlsson: Men då är det ju fantastiskt att vara team. Att det är att man vill göra. Då måste man ju ha mandatet från styrelsen också. Att kunna det. Vi ska göra en förändring. Vi måste bli moderna eller vad var det? Fanns det ett uppdrag?
Anna Mindelöf: Jag tror så här. På Fiskars så har jag nog kanske lite skapat mitt eget uppdrag. Men det var ju ganska solklart att man hade satt mycket processer på plats. Man jobbade mycket med compliance. Det är ett ordentligt processtyrt bolag när jag kommer in. Och så kommer jag in och tittar och så ser vi har massor med saker på plats som är helt fantastiskt. Så tacksam för förra HR direktören och de som var innan honom som fick på plats Workday och alla de här jobbiga förändringarna som jag inte haft på Fenix som jag inte hade på Adidas. Det tar ju oerhört mycket energi. Så det var lite sådana saker jag också checka innan jag tog det här jobbet. Okej, har ni en engagement survey? Check. Mäter ni olika saker? Har ni data? Ja, vi har Workday. Har ni en comp and ben struktur så att vi vet vad vi ska betala människor? Ja det har vi. Och då kan man direkt ta nästa steg i den här majority stegen på något sätt. Det var lite det jag checkade av den här gången, vilket jag nog inte har gjort tidigare utan jag bara. Absolut! Låter jättekul. Jag ta det. Och var sak har sin tid lite grann. Men vad vi står inför nu är att vi tittar, vi har ett jättestort fokus på skills som många organisationer har. Vi jobbar med att försöka jobba mer datadrivet. Jag har satt på plats en hel people experience enhet. Och det är den delen och de personerna som hjälper till i utvecklingen för att få resten av HR organisationen med oss i stället för mot oss. Och vi försöker hjälpa dem att lyfta organisationen så att säga. Så den avdelningen handlar mycket om att göra resten av HR arbetet lättare och bättre.
Anna Carlsson: Så er people experience, det handlar inte om att ni jobbar med people experience utan mer lyfta. Eller vad ingår i uppdraget där?
Anna Mindelöf: I uppdraget där handlar det om Talent acquisition and employer branding, diversity equity inclusion, allt som är compensation of benefit att göra, Workforce planning, people Analytics. Vad har jag mer där? Leadership learning och Talang. Och talangdelen jobbar vi just nu med mycket strategi där vi går in och gör workshops med högsta ledningen, och tittar på vilka är våra kritiska positioner och hur ska vi jobba med våra talanger? Ska vi ha en annan nomineringsprocess av våra talanger? Och hur ska vi jobba med utveckling av våra talanger i organisationen? Och hur ska vi utveckla alla i organisationen? Så det är inte bara de här topp 2 % som ska få sin beskärda del. Utan för att vara attraktiva och hjälpa människor och vara en bra arbetsgivare så tror jag man måste jobba med att det finns utveckling för alla som önskar.
Anna Carlsson: Det såg man i den här cranet rapporten. Har du sett den?
Anna Mindelöf: Ja, jag har tittat lite på dem.
Anna Carlsson: Ja. Just det här att vi i Sverige har en tendens att fokusera just på ledarnas utveckling och inte på hela organisationen. I morse så blev jag intervjuad av två studenter som höll på med en uppsats. Så pratade vi om hur det såg ut. Och de sa också det att det är väldigt lite fokus på att lyfta hela organisationen. Och det var det de undersökte lite grann, vad AI kan göra i kombination med kompetensutveckling. Det som jag ser är att man jobbar inte så mycket strategiskt utan man är mer processdriven fortfarande. Man kanske är kvar på den där nivån att få ordning och reda i de flesta organisationer.
Anna Mindelöf: Så nu nickar jag. Det kan ingen se. Men ja jag tror, så är det i varje fall hos oss, att det finns nog kanske lite olika, kallar man det för camps? Lite olika läger här och de som sitter lokalt och jobbar med dagliga verksamheten. De jobbar nog mer transnationellt att jobba mer med. Vi ska fortfarande anställa människor. Vi kanske fortfarande ska säga upp människor och med det här dagliga. Och medan det finns en annan grupp av individer som jobbar mer strategiskt och kanske är närmare mig och tittar på de stora dragen utifrån. Vad som händer där ute i världen? Och hur behöver vi som företag anpassa oss till det för att vi ska vara färdiga, redo eller till och med före våra konkurrenter? Eller vilka vi nu ser som våra konkurrenter.
Anna Carlsson: Då är det People Experience teamet som får möjligheten också att tänka strategiskt och framåt. Hur ska vi nå dit?
Anna Mindelöf: Jag skulle säga att så är det kanske just nu. I framtiden kommer det att vara så att de som sitter i mitt HR ledningsteam är de som jag förväntar mig kunna affären. Kanske till och med bättre än vad jag kan. Och ta in People Experience teamet för att säga jag skulle behöva support med det här. Vad kan jag hitta data som stöder det och hur kan ni supporta mig? Den resan har vi precis börjat. Men mycket handlar ju om hur vi kan bli mer effektiva. Så när man tittar på strategin så har jag delat upp HR strategin i olika dela. Det är tre stora delar och sen i den fjärde största delen handlar det om HR. Där handlade det just om, jag satte den för ett och ett halvt år sedan efter ett halvårs betänketid. Och då tittar vi jättemycket på hur kan vi bygga den här People experience delen och få den så effektiv som möjligt? Hur kan vi kanske ner surea, outsourca eller ner surea eller insourcea vissa delar av organisationen? Och det behöver man nog göra förr eller senare. Det spelar ingen roll om jag gör det nu. Nästa HR direktör på Fiskars. Även om det skulle vara om fem eller tio år kommer vi vara tvungen att göra något åt det, därför att det är så mycket som kan effektiviseras. Och sen den tredje delen inom HR handlar om en upskilling eller reskillingresa för de som sitter på HR idag. Och den har vi precis börjat bygga så det är ganska spännande att titta på. Vad är det då för förmågor vi ser att vi behöver utveckla? Och alla är viktiga. Absolut. Men om vi måste välja några, vad är det då vi ska jobba med? Och har jag delat in den utvecklingsresan i två delar. En som är mycket mer för HR generalister på lägre nivå och en som är för HR direktörer. För det krävs olika förmågor.
Anna Carlsson: Och vad tänker du att man behöver? Var behöver man förändras och utvecklas?
Anna Mindelöf: Jag kan inte svara på hur det ser ut i resten av världen.
Anna Carlsson: Nej men hos er då?
Anna Mindelöf: Hos oss på Fiskars så tror jag. Jag tror att man behöver vara mer datadriven. Jag tror att man behöver förstå att det måste vara slut i de här aktivitetslistorna som folk håller på med. Och i stället måste vi titta på vart ska vi vara som organisation? Och hur ska vi då koppla vår people strategy eller HR strategi till affärsstrategin? Om det inte finns någon affärsnytta med det vi gör brukar jag oftast ifrågasätta, varför gör vi det här? Sen är det klart att det finns massor av saker som måste hända bakom kulisserna. Så det kan bli lite förvirrande ibland, när man säger nej ni ska bara fokus på det här. Ja men vi håller på och lägger in allt det här i Workday. Ja just det, jag glömde det. Ja, det är klart, det måste ni också göra. Det finns ju massor med saker som händer samtidigt eller parallellt, fast i olika delar av organisationen. Så det är dels att vara datadriven, men sen handlar det hela tiden om människor. Det spelar ingen roll hur mycket AI eller data eller vad vi än har, det är människorna som gör skillnaden. Så om vi kan utveckla människor och hur människor använder data för att fatta beslut, då kommer vi utveckla organisationer.
Anna Carlsson: Och hur mottagliga är individerna?
Anna Mindelöf: Väldigt olika. Ja, jag vet att det var ganska jobbigt i början. Idag så har jag en HR ledning där det bara är en person som har samma roll som hon hade innan jag började, och det är två år sedan. Och de övriga har antingen kommit från någonstans i organisationen och jag har promotat dem, eller så har jag tagit in nya personer. Och några är väldigt mottagliga och tycker att det kanske går lite långsamt och andra tycker det är jättejobbigt med förändring. Och det får man acceptera, men man kan bara acceptera till en viss gräns. För att det inte får bli ett hinder i vår utveckling. Så ja, väldigt olika.
Anna Carlsson: Du sa att du gillar nytänkande och utveckling, men vad ser du för värde med just Tech, data, innovation inom ditt område?
Anna Mindelöf: Ja kanske inte bara inom HR. Är det HR du tänker nu eller?
Anna Carlsson: Nej, det spänner ju på hela medarbetare. Men du kan gärna få bredda det. Det är helt okej.
Anna Mindelöf: Jag tänker mycket större än så. Jag tänker ju att allt som har med AI att göra och allt det som kommer nu, det är ett paradigmskifte. Jag är så gammal så jag var med när internet kom. Jag kommer ihåg den blev nedkallad 1995 eller 1994 kanske. Då blev man nedkallad på något möte. Nu ska vi prata om det här World Wide web. Vad är det för något? Det verkar spännande. Det där kan inte bli så stort. Hmm, undrar vad det här är? Och det här är någonting helt annat. Och den stora skillnaden nu är, att alla andra förändringar som vi varit med så har vi tänkt som människor. Vi har fattat beslut, vi har implementerat saker. Nu kommer vi vara i en värld när AI:n eller vad det nu är för verktyg vi har, kommer vara de som fattar beslut åt oss. Och snabbt som sjutton kommer det att gå. Och du kan se redan nu att vissa länder är mycket bättre på att anamma det här och släppa över beslutsrätten till någon annan än vad vi är i Europa. I Europa försöker vi begränsa. Här jobbar vi med begränsning. Säkert någon historia tillbaka i tiden därför att vi faktiskt har ett av de största länderna, och har varit i ett stort världskrig. Vi kanske inte riktigt förstår det i Sverige, men det blir väldigt mycket mer kontroll i de länderna. I USA jobbar man inte alls så som vi gör. De ligger också steget före. Så ju mer vi kommer hålla på och begränsa och inte vilja, ju mer omsprungna kommer vi vara. Och det är lite läskigt i sig. Men det är litegrann så det kommer vara. Och det gör ju att när jag letar människor och när jag pratar med folk i min organisation, så försöker jag jobba med kreativitet, nyfikenhet. Och om man ska prata personlighet så vill jag gärna ha människor som scorear högt upp på openness. Därför att då har du ju en tendens till att vara öppen för nya förändringar och anammar snabbare nya idéer och lyssnar in dem. Så den nya tekniken kommer finnas överallt. Och det är inte så att den, alla pratar om att den kommer ta en massa jobb. Det tror inte jag på. Jag tror den bara kommer att förändra våra jobb jättemycket. Så tänk vad skönt när du slipper göra den där Excel filen eller vad det nu kan vara för någonting. Allting är bara automatiserat så kan du fika en timme längre och vara med i en podd i stället.
Anna Carlsson: Ja precis!
Anna Mindelöf: Det är mycket roligare. Eller ge tid till skidor eller vad det är.
Anna Carlsson: Ja, precis. Eller vad det kan vara. Eller till medarbetarna som kanske behöver din tid för dialog. För de här samtalen som vi inte riktigt har tid för om vi jobbar med det där praktiska. Så det är egentligen vilka möjligheter vi har och vad kan vi göra av det.
Anna Mindelöf: Och den nya tekniken innebär ju också att, det som är fantastiskt med Sverige är alla våra startups och att folk faktiskt vågar gå in och starta bolag och driva det och vara egna några år. Och att man nu mer kan gå ut och in i små och stora bolag. Och man blir inte sedd som en jobhopper så som det var tidigare. Och man måste inte ha en perfekt resa för att få det där jobbet man verkligen vill ha längre. Så det tycker jag bara är positivt.
Anna Carlsson: Jag sitter ju här på Epicenter. För det är jättespännande att se just det här med den stora innovationsgraden som är. Det finns mycket diskussioner. Hela tiden pågår det dialoger här eftersom det är så mycket den typen av bolag. Men sen så har vi det här att det finns den här riskoron som finns i alla andra bolag som inte är techbolag. För jag ser en jättestor skillnad att techbolagen är de som för det första investera mer i HR sidan men också är mer modern och anammar olika teknologier. Medan man på hela bolagen som är de traditionella. Vi är väldigt försiktiga och rädda och vi lyfter ofta riskerna mer än fördelarna i media och liknande. Och vi har inte varit i något världskrig, men vi är sådana ändå. Kanske som personligheter.
Anna Mindelöf: Jag tror att vi är väldigt mycket konsensus. Vi vill inte vara i konflikt med några. Så i stället så gör vi saker under radarn. Och tänk, nu är vi faktiskt med i NATO. Det tog ju 20 år efter det att jag sa att det vore bra om vi gick med i Nato. Va, vill du att vi ska? Och så kom det massa kommentarer. Nej, men jag tror vi behöver det framgent. Så var sak har sin tid på något sätt.
Anna Carlsson: Men om vi går tillbaka till ditt jobb och ditt team och vad ni jobbar med. Du pratade om att ni ställde frågor när du skulle komma ombord. Har ni Workday? Ja. Vi har data. Använder ni datan eller har ni en plan på att jobba med datan?
Anna Mindelöf: Det har vi. Jag har haft en plan länge för detta. Vi har en himla massa rapporter i Workday som vi kan dra ut. Vi använder en del data. Vi använder den traditionella datan än så länge. Till exempel analyserar vi varför vi har låga engagement scores i någon hörna av något land. Vi tittar på varför lämna människor i organisationen? Vad är det de saknar? Genom den datan har vi också haft en hel del olika initiativ som vi har följt upp och lanserat. Vi använder absolut inte datan på det sätt och i den omfattning jag skulle önska. Men jag har också anställt en person nu, som jobbar med People Analytics och Workforce Planning. Och så härligt att få in en person som fattar vad man säger när jag säger jag vill ha ett dashboard! Och efter tre veckor har de byggt det till mig. Så det finns liksom. Det finns hopp för framtiden. Men vi är väldigt mycket i början av vår digitaliseringsresa. Vi är absolut inte. Kanske om man sitter på ett litet bolag nu och lyssnar och så har man ingenting digitaliserat. Då är det här jättestor skillnad. Men man kan ju fortfarande ha data som man kan samla in även om man inte har Workday, på olika sätt och använda den. Och den förmågan att göra det för att se, vilka problem är det vi behöver ta oss an? Den tror jag är viktig. Sen så reflekterade jag lite själv här för jag är en big fan av Josh Bersin och lyssnar på allt som han gör. Och sen så rann tioöringen ner här. Kan vara lite sent att tioöringen rinner ner, men nu förstår jag. Han pratar hela tiden om problem. Han är ju ingenjör. Jag har inte tänkt på det. Jag har jobbat på Ericsson i fyra och ett halvt år, och jag tjatade konstant om att ingenjörer bara hittar ett problem och sen går de till nästa problem. Medan jag är väldigt mycket mer, här är visionen, hit ska vi. här är det North Star. Vi vet alla att vi kommer ha massa problem på vägen, men det är dit vi ska. Så den ifrågasätter jag igen och kanske lite mer hälsosamt nu. När jag lyssnar på honom så tänker jag, ja men han pratar hela tiden om de här problemen som vi ska lösa. De är ju endless. Så varför ska vi ha så stort fokus på det? Varför har vi i stället inte mer fokus på att få människor att må bra och skapa en miljö där människor kan må bra? Så kan vi lösa problemen tillsammans eller på ett annat sätt. Det är två världar som krockar lite där för mig. Datavärlden och sen den här som jag kallar för Happiness världen.
Anna Carlsson: För datavärlden. Den kan ju ge svar på frågor som man inte visste att man hade. Det är ju det här med att hitta svar. Hitta saker när man börjar kombinera. Men du behöver någon som den här analytikern, eller man behöver folk som verkligen jobbar med det här. Som kan kombinera och se någonting annat. För annars har det ju en tendens att bara rapportera eller bekräfta teser som man redan har.
Anna Mindelöf: Eller man gissar bara.
Anna Carlsson: Ja, det här tycker jag är jätteintressant när man börjar se hur man kan hitta saker. Men om du tar in någon då. Vad har du givit för uppdrag till en person som ska jobba med eran data? Vad har den personen fått? Bara att bygga ett dashboard är ju bra.
Anna Mindelöf: Ja, inte bara det. Han har som arbetsuppgifter. Han har också ett team som jobbar med processer och system. Och en av hans största uppgifter är just nu att gå in och stötta HR direktören som är ny på Digital IT, för att titta på hur hela vår Workforce Constitution ser ut. För vi har en väldigt stor del inhyrda konsulter. Och jag, åtminstone så vill jag veta vilka alla våra konsulter är och hur stor del av de som vi säger jobbar för oss är anställda och hur stor del är inte? Och det vet vi såklart. Men kan vi vända det på något sätt och kan vi överföra kunskapen i stället för att ha konsulter inne? Så ett ganska stort projekt kring om vi flyttar den här verksamheten som vi har någon annanstans, hur ska det då se ut? Vi har ett nersureat servicecenter i Rumänien, men i Rumänien börjar kostnaderna stiga så det är inte längre så billigt att ha anställda där.
Anna Carlsson: Jaså? Det har varit populärt länge då?
Anna Mindelöf: Det har varit populärt att tag. Och framför allt på IT sidan så höjs det och blir mer globala löner. Så vad ska vi göra där? Så mycket sådana frågor och också djupdykning i, hur ser den perfekta HR organisationen ut utifrån våra arbetsflöden, transaktioner och icke? Så han har hur mycket som helst att göra.
Anna Carlsson: Ja, det finns väl säkert. Har du lyssnat? Du får lyssna på det avsnitt som jag hade med Katarina Berg.
Anna Mindelöf: Jag har inte hunnit det. Men jag läste lite vad hon hade skrivit. Hon hade någon. De har så mycket bands och coola uttryck för allting. Men jag förstod att förstod att hon hade en people analytics person inne som hon uppskattade mycket.
Anna Carlsson: Ja, verkligen. Som bygger egna lösningar. Men namnen är mer för att ni kanske ska kalla er för era olika varumärken. De använder för att resonera väl med organisationer förstås.
Anna Mindelöf: Men där inte riktigt vi. Jag tror de har kommit längre. Det är det som är den stora, stora skillnaden mellan de här mer nya bolagen. För Spotify är ett nytt bolag. Det är att de inte har sin bas eller sitt ursprung cementerat. Utan de är lite mer. De kan från dag till annan säkert flytta till ett annat land om så krävs. Medan vi alltid kommer ha vår bas i Finland, Då skulle vi nog sälja ifrån bolag i stället. Det är den stora skillnaden, att när man när man har så pass mycket historia i bolaget så värnar man mycket om det och hur kan man lyfta det till framtid och ändå modernisera?
Anna Carlsson: Ja. Och sen har det mycket med tillverkningen. Så det är något som fysiska produkter kontra det digitala är väldigt olika. Vilken typ av beröringspunkter man har med alla medarbetare och när och liknande. Så det finns ju väldigt stora skillnader. Det tar hon upp själv, så det är inget konstigt.
Anna Mindelöf: Och vårt purpose varför vi existerar överhuvudtaget har att göra med design. Vi pratar jättemycket om design och innovation, hur vi ständigt kan utvecklas. Det är också en av anledningarna till att det är attraktivt att jobba hos oss. Det är så vi tänker i organisationen. Sen är det ett samspel. Eller som ett dragspel nästan. För att det var någon i mitt team som skrev något sådant här. Hanna Idag har du jobbat två år och så skrev hon så här två/375. Ja jo, Tack! Det visar att jag inte har hunnit göra så stora avtryck här ännu. Men man är. en liten del tidsmässigt av någonting väldigt mycket större, vilket är lite fint.
Anna Carlsson: Som människan, liten på jorden.
Anna Mindelöf: Ja men det är lite så. Jag gillar det.
Anna Carlsson: Och då är det sjukt hur mycket och snabbt utvecklingen går just nu.
Anna Mindelöf: Ja!
Anna Carlsson: Då kommer jag till nästa fråga. Du nämnde att ni jobbade med skills? Då blev jag lite nyfiken. Vad gör ni där och hur angriper ni det området? Apropå Josh Bersin, som också först var jättepositiv och nu är mer balanserad. Ska vi kalla det?
Anna Mindelöf: Jag tror kanske att han någonstans har underestimerat hur stor genomslagskraft han har i vad han säger. Men ja, vad gör vi där? Vi började med att vi tittar högst upp i organisationen, och så hade vi en workshop där vi tittar på vilka förmågor vi tror är avgörande för oss? Going forward. Och vad saknar vi? Vad är det för förmågor vi ser att vi inte har? Var är våra gaps? Och så gjorde vi en plan för det. Och då har vi både, man kan ju dela upp allt i olika man kan kalla det för powerskills, eller man kan kalla det för functional skills. Men vi har lite olika, buckets?
Anna Carlsson: Burkar eller lådor?
Anna Mindelöf: Ja olika lådor för detta. Och sen har vi börjat jobba med det. Och utöver det så när vi bygger utvecklingsprogram och så vidare så tar vi ganska stor hänsyn till det. Och det är därför vi också jobbar med workforce planning. Så allting hänger ju ihop. Var är det då vi ska utveckla de här förmågorna? Är det i hela organisationen? Eller var är det? När jag började så den första engagement servern som vi gjorde så fick vi också ganska många svar på varför folk lämnade. Vi tittade på våra exit surveys. Och där var det, det är fantastiskt att jobba här. Jag älskar våra brands, Jag älskar mina kollegor, men jag ser inte mitt nästa utvecklingssteg och jag får inga growth opportunities. Och då har vi själva byggt vad vi kallar ett growth space. Och i det här growth space så finns det massor med olika utvecklingsinsatser som du kan göra själv. Du kan gå in och göra assessment, du kan göra 360, du kan skapa en egen utvecklingsplan, du kan få en mentor, du kan säga att jag vill vara mentor. Men du kan också sätta upp gigs. Så när du har ett problem som du inte klarar av att lösa själv eller du har inte tid att lösa själv, så kan du be andra att kliva in och hjälpa till. Sen finns det också en koppling till vårt Learning Management system där du kan ta diverse olika utbildningar för att close the gap, stänga gapet i din egen utvecklingsplan. Så det är väl det vi har gjort som hjälper människor att förstå sina egna utvecklingsgap. Och sen så använder vi Workday mycket mer nu jämfört vad vi gjort tidigare.
Anna Carlsson: Men det var det där en del av Workday eller det är något separat?
Anna Mindelöf: Vi har byggt det här själva utanför, i en vanlig SharePoint.
Anna Carlsson: Okej, ja.
Anna Mindelöf: Det tog för lång tid för vår IT avdelning att kunna leverera till oss. Så vi gjorde det själva. Och sen jobbar vi mycket mer med den delen i Workday som heter skills taxonomi. Så vi använder den nu. Men vi är precis i början av det, vi började i september förra året. Så folk kan gå in och, jag har de här förmågorna. Så allting kokar ihop till att det är så vi vill jobba med utveckling. Och också hur vi jobbar med att belöna olika typer av insatser som individer gör i organisationen, för att utveckla de förmågorna som vi ser att vi behöver framgent. Så det är mycket kvar. Vi är väl på sex av tio. Vi har kommit en bra bit och folk har börjat använda det.
Anna Carlsson: Men bara att det finns, att man ser, att man uppfattar att det är hitåt man vill gå, kan också motivera individer att stanna. För att om det finns någonstans där man kan visa upp gig till exempel, så blir det otroligt bra för alla.
Anna Mindelöf: Och där kan man också, om man är nyfiken på ett yrke eller en position, men inte riktigt vet om man v vågar söka. Då kan man gå in och vara med på något gig som någon annan föreslår, så då får man ta del av och upptäcka. Var det så kul att jobba med rekrytering eller vad det kan vara för någonting?
Anna Carlsson: Men ni undersöker och testar och gör något eget och ser var Workday kan hjälpa till i det här?
Anna Mindelöf: Så gör vi hela tiden. Det är det som är poängen lite grann. Sen har jag då anställt en Workday expert i teamet som jobbar med process. Så vi får ordning på Workday. Och sen så har vi gjort lite analyser på hur mycket av de olika moduler vi faktiskt betalar för i Workday använder vi. Och det var ju oroväckande lite, så det måste vi också göra något åt.
Anna Carlsson: Det tror jag är vanligt.
Anna Mindelöf: Ja det är väldigt vanligt.
Anna Carlsson: Inte bara med workday utan med alla system.
Anna Mindelöf: Det tror jag med. Ja, vad har vi mer? Vi har en people desk som också är via Workday. Så en helpdesk så vi kan logga alla våra frågor så vi faktiskt kan bevisa inom citationstecken, att så här mycket tid lägger vi på att svara på frågor till olika individer i organisationen. Vi ska precis starta upp och jobba mycket mer agilt i PX teamet, i Experience teamet. Så att alla får inte bara sitta inom sitt eget gebit. Man är oftast lite t-shaped i antingen leadership eller learning eller comp and ben. Men nu ska man jobba ihop med att lösa problem delvis då. Så driver man förändringen genom att man ändrar hur människor jobbar, vilket är plågsamt när det är människor som har jobbat väldigt många år på samma sätt. Men också helt nödvändigt. För det går inte att bara säga till människor att nu ska du förändra dig. Men det är väl ingen som förändrar sig då? Du måste putta och trycka och dra och motivera.
Anna Carlsson: Det är väl du och jag då. Nej jag skojar.
Anna Mindelöf: Nej, men jag är säkert inte alls det.
Anna Carlsson: Om någon säger till mig kommer inte jag förändra mig, då kommer jag kanske gå åt andra hållet i stället.
Anna Mindelöf: Ja, så skulle det kanske kunna vara. Och kanske inte 100 % mottaglig för feedback heller.
Anna Carlsson: Sen har jag funderat på, hur har ni tagit er an AI? Generativ AI, Chat GPT, Gemini. Vad händer med er som team och grupp?
Anna Mindelöf: Jag vet inte när vi började titta så mycket på det. När den nya versionen av Chat GPT kom så bommade ju allting. Då skulle ju alla hålla på med det och så även jag. Det var då jag upptäckte det, lite mer än ett år sedan. oj, det här måste vi använda! Jag använder det jättemycket för väldigt många olika saker och så gör även folk i mitt team. Än så länge, vi kör en pilot just nu med copilot. Så det är en 30–40 personer på bolaget som kör det, men inte fler just nu. Vi jobbar i högsta ledningen med att titta på, var kan vi använda AI? Var kan vi förbättra, förenkla, utveckla? Så det gör vi kontinuerligt. Och för ett halvår sedan ungefär så sa vi faktiskt att nej, nu bromsar vi lite. Nu väljer vi inte en massa system och massa lösningar utan nu avvaktar vi lite tills vi ser var vi landar. För utvecklingen går så fort. Så där är vi just nu. Nu inhämtar vi mer kunskap kring vad borde vi göra? Och vilka områden borde vi titta på? Det finns ju hur många områden som helst såklart. Men om man tittar i stora hela på bolag så är ingenting nytt som jag säger. Men alla som jobbar med kommunikation och copywriting, alla som jobbar med att svara på e-mail, alla som jobbar med produktbeskrivningar eller som jobbar med någon form av kundservice eller consumer surveys. Det är klart att de jobben kommer att förändras väldigt mycket. De kommer inte försvinna, för kunskapen krävs. Men du kommer kunna vara så mycket snabbare än vad du är idag. Och det är ju samma sak med HR. Så att bygga olika utvecklingsprogram, att skriva snälla mejl till människor som skickar mejl till dig, att jobba med olika learning opportunities generellt. Det tror jag den stora skillnaden. Och bäst blir det ju när du själv kan ämnet. För då kan du mycket snabbare se, ja men det här verkar rimligt eller det här låter som ja. Medan om du inte vet någonting om ämnet så är du helt plötsligt i någon form av faroso nästan. Vet du om det här är någonting jag bör skriva? Ja eller nej?
Anna Carlsson: Ja, precis. Utan det är ju det här, man få den här hjälpen.
Anna Mindelöf: Man får den hjälpen. Nu pratar jag bara Chat GPT och Copilot. Vi jobbar ju också jättemycket med, inte på HR så mycket än men i organisationen, med olika data insights och hur vi kan använda det när vi tittar på Consumer Experience. Vilket jag tycker är spännande. För jag vill göra samma resa på People Experience förstås. Men jag skulle säga så här, skala 0–10 var vi är på HR på Fiskars Group, så är vi nog kanske på en femma någonstans. Där är vi. Så det är en bra bit kvar till att vi ska vara top notch bra.
Anna Carlsson: Men det är en tydlig riktning.
Anna Mindelöf: Det är en tydlig riktning och det finns också ett ganska så stort krav från min sida att man ständigt uppdaterar sig och man hänger med.
Anna Carlsson: Och sen en bra bas med det ni redan hade när du kom ombord. Och där är det ju så att Workday köpte precis ett väldigt spännande bolag inom TA, Talent Acquisition. Och det är så många bolag gör. Att man köper till någonting i stället för att man inte kan bygga om hela sin plattform. Men då får man ju se till att man köper till delar som kan göra. Så där handlar det om allt på talang, allt från attraktion till rekrytering.
Anna Mindelöf: Jag funderar nu och det är jättebra. Det är klart de har gjort det. De förstår ju att de måste, höll jag på att säga. Därför att det är nästan det första man tittar på när man är rekryteringsnörd som jag är. För det tänker man ju när man går in i Workday, att gud nu ska jag sitta med det här rekryteringssystemet. Och sen så kan man göra väldigt mycket själv för att förenkla och förbättra genom att titta på sina processer. Så man kanske ska börja gräva där man själv står i stället för att gnälla på systemet. Men det är lite komplexa system när man är van vid ett mer intuitivt verktyg.
Anna Carlsson: Men jättespännande. För det här är ju det som de olika bolagen tittar på hur de ska integrera AI. Vi måste ju alla på något sätt vara med på den här resan. Men för min egen del så tänker jag att man inte ska stressa för mycket heller, utan det gäller att hålla fast vid sin målbild och vart man är på väg och sen vilka verktyg. Det var det du sa att du har. Du är inte ingenjören som hela tiden gräver.
Anna Mindelöf: Fast jag gillar ju att gräva. Men jag tänker mer att ingenjörer är ju så här för mig. Nu låter jag ju super, så här är alla människor. Det är inte det jag menar. Men deras utgångspunkt är att det finns ett problem som ska lösas. Men medan en ekonomis tänk kanske är mer hur ska vi nå någon form av välstånd här? Och en person som hela tiden letar efter problem kommer vara helt säker på att alltid hitta problem också. Medan jag tror att vi som har fokus på människor mer försöker hjälpa människor att komma förbi de där problemen. Så enkelt som möjligt. Man måste hoppa över dem ibland och gå runt och tackla dem.
Anna Carlsson: Men då skulle jag önska att vi kunde skicka med alla som lyssnar, att man ska också tro att allt är möjligt att lösa med olika lösningar.
Anna Mindelöf: Man ska absolut tro det!
Anna Carlsson: För det kan jag uppleva att man begränsar sig i. Att man frågar efter bara det man känner till eller redan har gjort. Och när världen utvecklar sig så här snabbt.
Anna Mindelöf: Ja, jag skrattar lite för att jag vet inte hur många år sedan det var. Kan det vara tio år sedan som ordet grit kom?
Anna Carlsson: Det vet jag inte när det kom.
Anna Mindelöf: Nej. Och då pratar man mycket om att man aldrig ska ge upp. Och kända forskare i USA som myntat begreppet being gritty. Och det är ju någonting som jag tror på. Jag tror att du kan om du vill, för viljan måste finnas där. Så kan du göra vad som helst. Det handlar bara om hur mycket tid du lägger på det och din egen vilja. Men det är klart att vi har olika talang för olika saker. Så det är betydligt jobbigare att försöka ständigt lära sig saker som man kanske har lite svårare för. Men ju mer du lär dig av det som är svårt, desto bättre blir du som person. Det finns någonting i det där som är dubbelsidigt. Jag har också jobbat mycket med styrkor. Om man är i sina styrkor mycket, så mår man väldigt mycket bättre och presterar väldigt mycket bättre. Men om man aldrig jobbar på sina svagheter så blir du väldigt obalanserad som person. Så det är lite dubbelt i det. Och vad prioriterar jag då? Ja, de flesta människor prioriterar nog det som de är bra på därför att det är där du får mest recognition och det är där du kan utvecklas mest också.
Anna Carlsson: Jag vill tacka dig jättemycket för att du kom hit. Är det någonting du skulle vilja skicka med till lyssnarna som jag inte har frågat dig om idag?
Anna Mindelöf: Jag vet inte exakt vilka som lyssnar på din podcast? Och det som är intressant är ju att se hur samverkar HR i framtiden och HR människor i framtiden med andra yrkesgrupper på en arbetsplats och utanför sin arbetsplats? Därför att jag tror att vi som jobbar med HR är de som ska vara specialister på människor. Men vi behöver kunna så mycket mer än så. Så våra positioner blir oerhört viktiga i framtiden. Ja det säger du kanske för att du HR chef kanske ni tänker? Nej, jag tror att det är så. Människor som är i gränslandet mellan teknik, data, utveckling, innovation och människor är de som kommer ha den ljusaste framtiden. Så om det är massa studenter som sitter och lyssnar på det här så tänker jag så här, lär er allting som har med innovation att göra och förstå hur det är och våga pröva saker. Och det gäller ju inte bara studenter.
Anna Carlsson: Det gäller nog alla som lyssnar.
Anna Mindelöf: Var den där nyfikna. Vilket jag är. Absolut. Jag är extrem så där, ja men det där vet jag inte hur man gör men vi provar. Och sen så tycker jag. Och så säger de, varför gjorde du så där? Men man måste ju prova. Om man aldrig gör fel kan man inte lära sig. Så det är mitt tips!
Anna Carlsson: Perfekt slutord! Tack så mycket för idag!
Anna Mindelöf: Tack själv! Tack för att jag fick komma.
