Idag diskuterar Emira Blomberg och Anna Carlsson bland annat mekanisk (digital) bedömning jämfört med holistisk/klinisk (analog).
Vad är effektivt och vad kan du verkligen göra så att du både hittar och väljer rätt kandidat för jobbet?
Hur gör man för att det också ska vara en bra upplevelse för kandidaten, rekryteraren och rekryterande chef?
Studier och material som Emira hänvisar till i avsnittet:
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021, December 30). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000994.
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, (2), 262–274.
https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/media-releases/42035-201207.html
https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter
Och här är en avhandling som släpptes efter podd-avsnittet:
http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1636316/FULLTEXT01.pdf
Transkribering av poddavsnittet:
Anna Carlsson: I det här avsnittet går podden återigen tillbaka till de områden som HR enligt undersökningar har störst utmaningar med just nu. Och idag blir det fokus på rekrytering med inkludering och mångfald som perspektiv och här kan digitalisering verkligen hjälpa till att möjliggöra för fler potentiella kandidater.
För att repetera så är de tre största utmaningarna för HR i Sverige just nu att hantera det nya normala och allt som hör ihop med det, att digitalisera ja generellt vi kan kalla det digitaliseringsförmåga och digitaliseringskompetens och den tredje är att kunna attrahera och rekrytera kompetens. I USA där fokuserar man mycket på diversifiering och inkluderingslösningar. Men här i Sverige har vi inte samma möjligheter att använda den typen av lösningar på grund av vår lagstiftning. Men just i rekryteringsprocessen kan vi göra massor. För att diskutera det här området så har jag Emira Blomberg i studion hon är utbildad ekonom och språkvetare, hon har jobbat som rekryteringskonsult på HR avdelning drivit konsultföretag och jobbat med organisationsutveckling och rolldesign. Senaste tre åren har hon varit på Saas bolag inom HR området. Idag är Emira Chief Strategy Officer på Refapp och jobbar med att göra referenstagning mer objektivt och strukturerat.
Anna Carlsson: Jag som intervjuar heter som vanligt Anna Carlsson och vill gärna påminna er om att podden nu också finns i en textversion för de som hellre vill läsa ett avsnitt istället för att lyssna på det. En transkriberad text finns alltså på poddens hemsida tillsammans med relevanta länkar för avsnittet hemsidan heter hrdigi.se Och om du gillar den här podden så uppskattar jag verkligen om du klickar på knappen för att följa podden på din poddspelare men framför allt att du delar med dig om podden till dina kollegor och vänner inom HR. Och om du är leverantör och intresserad av att sponsra podden får du gärna höra av dig.
Anna Carlsson: Välkommen hit till HR Digitaliseringspodden.
Emira Blomberg: Tack.
Anna Carlsson: Idag ska vi prata lite grann om rekryteringsprocessen med fokus på inkludering och jämställdhet. Och då har jag bjudit in dig Emira, men då ska vi nog börja med att du får berätta lite vem är du och varför bryr du dig om det här området?
Emira Blomberg: Ja, ja, det är jättesvårt när man får den här frågan, vem är du? Men jag är i mångt och mycket kanske ett levande exempel på att strukturer behövs för att främja mångfald. Om jag nu får vara en representation för mångfald i det här då. Men jag är väl kanske inte den typiska personen i det här sammanhanget alla gånger, upplever jag själv i alla fall. Kommer från ett litet brukssamhälle i Sverige, Mariestad. Uppvuxen med föräldrar som är arbetare och min pappa ursprung utanför Europa och min resa hade inte riktigt varit möjligt i ett icke meritokratiskt samhälle med strukturer som studielån och sådana saker. Jag har jobbat med rekrytering sedan 2007 och det var egentligen bara en slump att jag hamnade inom den branschen, men trivdes på en gång väldigt bra och har jobbat med ämnet på något sätt sedan dess.
Anna Carlsson: Så vad gick du för utbildning då för att hamna där? Eller det var alltså en slump.
Emira Blomberg: Jag men alltså jag är språkvetare och ekonom i grunden så det är väl också så här inte kanske helt typiskt när man jobbar inom HR skrået men det har ju visat sig vara väldigt relevant faktiskt, inte minst för att språket har en extremt stor betydelse i när det kommer till rekrytering. Vilka ord vi använder i vår kravprofil vilka ord vi vill använda för att beskriva de beteendena som vi vill se mycket av en viss tjänst och sådana saker. Så det har visat sig vara väldigt bra med den bakgrunden och sen ekonomi. Jag menar, jag tror alltid att jag har haft affärsperspektivet på rekrytering trots allt, det låter ju tråkigt. Men just här att, vi ska hitta rätt person på rätt plats inte bara för att vi ska ha en rättvis och jämställd rekrytering utan också för att vi såklart vill optimera lönsamhet någonstans. Det är det vi vill göra. Hur tråkigt det än låter, men så är det ju det vi vill göra. Vi vill ju hitta den bästa personen som presterar bäst helt enkelt.
Anna Carlsson: Det är intressant, något jag inte tänkte på innan du kom hit nu så är det ju att, många av dem som har varit på besök här har faktiskt haft en lite annorlunda bakgrund. För många kanske är lite då ja, man tänker lite annorlunda och om man inte har en enbart en HR, personalvetarbakgrund utan faktiskt antingen har kombinerat det så att ekonomer och liknande har varit flera på att besök här faktiskt.
Emira Blomberg: Spännande. Ja verkligen.
Anna Carlsson: Så vad kom efter men rekrytering, det är där du började. Vad har du varit mer? Jag tror det var på softvarubolag.
Emira Blomberg: Och ja, men precis så. Jag började min karriär inom rekrytering då som rekryteringskonsult på byrå och det var ju när den här branschen fortfarande låg i sin linda, kan man säga, innan Linkedin fanns eller så gammal är jag nej, men innan det hade blivit liksom ett etablerat verktyg för rekryterare för sourcing och sådana saker. Så att mitt fokus initialt låg väldigt mycket på att hitta de här svårhittade typerna. Mycket inom regelverk, bank, finans. Så att jag jobbade väldigt mycket med själva search biten och kanske lite mindre med urvals biten initialt. Men sen så jobbade jag också på HR avdelning som kompetensförsörjningsstöd och där var det ingen fokus alls på att hitta kandidaterna utan bara på att utvärdera dem och också kompetens planera tillsammans med cheferna. Så här vem ska man egentligen anställa, hur ska kravprofilen se ut, gapanalyser på den egna avdelningen och sådana saker. Och sen så var jag lite på rekryteringsföretag igen som jag då drev själv och sen var jag på ett bolag som heter Assessio som jobbar med psykometriska tester och där började min resa inom HR Tech och det är ganska nyss faktiskt. Och nu idag så jag jobbar jag på Refapp som Chief Strategy Officer vilket egentligen innebär då att jag driver strategisk utveckling med fokus på produktutveckling, kan man säga.
Anna Carlsson: Och även där måste man ju då tänka på hur man tar reda på saker om man inte kanske har en traditionell bakgrund och liknande då.
Emira Blomberg: Ja men i allra högsta grad och det var väl egentligen när jag kom in på Assessio som jag verkligen fick känna på hur en objektiv rekryteringsprocess kan göra all skillnad för det här med mångfald och inkludering. För jag var ju definitivt inte den typiska profilen för att komma in där om man hade tittat på demografiska faktorer eller cv ska jag säga snarare och bio data, vad man har gjort tidigare och sådär. Men tack vare en objektiv rekryteringsprocess så fick jag möjligheten och vara med om en fantastisk bolags resa, nämligen så här transformationen från ett konsultföretag till ett plattformsbolag.
Anna Carlsson: Så hur länge var du på Assessio?
Emira Blomberg: Där var jag i två och ett halvt år.
Anna Carlsson: Så det gick fort, då?
Emira Blomberg: Det gick så extremt fort. Det är det var en fantastisk learning curve. Helt otroligt.
Anna Carlsson: För alla där kan jag gissa då, för det är ju en stor förändring som har skett på det här området. För många av de här bolagen,
Emira Blomberg: Ja, verkligen så, och fortsätter att ske tror jag. Jag tror att det är högst aktuellt just det här. Hur kan vi göra analoga? Vad ska man säga analoga bolag då till digitala bolag för att vara fortsatt konkurrenskraftiga? För man hade ju ett val där att satsa på fortsatt konsultorganisation eller att gå mot plattforms-spåret. Och så valde man plattforms-spåret och det kommer ju med en massa olika förändringsbitar så klart.
Anna Carlsson: Verkligen. Ja, men vad kul men innan vi ger oss in lite på eller innan vi ger oss in på ämnet. Det är ju en del av ämnet, det är. Hur ser det egentligen ut idag? Varför ska man för det första, varför ska man tänka på jämställdhet och inkludering i sin rekryteringsprocess?
Emira Blomberg: Ja, för det första så måste man ju säkerställa att man inte diskriminerar. Det är ju en grundförutsättning till varför man ska överhuvudtaget bry sig om den här frågan. Men om vi bortser från diskriminering som ja, men så här, om vi bortser från den lagliga aspekten eller den icke lagliga aspekten utav det hela och istället fokusera på mångfald och inkludering som ett aktivt val så finns det ju en massa fördelar med diversity ett diverse team eller diversity i management grupper och då har det ju gjorts lite olika typer utav studier på det här det finns en McKinsey studie där man tittade på 366 företag och en annan global analys som Credit Suisse gjorde på 2400 företag det man då konstaterade att ett diversifierat management var mer lönsamt. Eller diversifierade bolag som hade diversifierade management, var mer lönsamma än bolag som inte hade det. Så att det är ju en lönsamhets aspekt utav det hela och en konkurrenskraftighet. Och det finns studier som visar på att diverse teams eller diversifierade team presterar bättre på olika sätt helt enkelt.
Anna Carlsson: Precis det där är ju jätteintressant, för jag tänker också då att det finns, det finns ju en rädsla för diversifierade team, men så man kan ju bli väldigt olika. Man kan tänka att det finns risk i den typen, men det finns om man tittar på studierna som jag tänker också att vi kanske kan lägga några länkar till i på poddens hemsida. Men om man tittar. Hur ser det ut då idag när man tänker på det här med inkludering och diskriminering och vår förmåga att skapa diversifierade team?
Emira Blomberg: Det är en jättesvår fråga och närma sig tycker jag för att man kan ju dels titta på hur många diskrimineringsfall som anmäls till Diskrimineringsombudsmannen. Det är ju ett slags metriks eller så som vi kan hålla oss i och sen så skulle man ju också kunna titta på andra typer utav rapporter egentligen då som belyser ämnet kring jämställdhet, mångfald, inkludering.
Emira Blomberg: Det är svårt att ta tempen och säga hur det egentligen ser ut men om man tittar på Allbright-rapporten som ju är en sådan här rapport som släpps årligen då, så visar den att andelen kvinnor i börsens ledningsgrupper har ökat senaste året visserligen då kanske bara med två procent men det går väl åt rätt håll. Och sen att VD kvinnorna har blivit en fjärdedel fler och att styrelsen också då är rör på sig när det kommer till att en ökad andel kvinnor.
Emira Blomberg: Men sen finns det ju också det här Anders index som veckans affärer har lyft upp årligen som handlar om då att det finns fler VD:ar som heter Anders än vad det finns kvinnor.
Anna Carlsson: Wow, jaha, den har jag inte sett faktiskt.
Emira Blomberg: Nej, dels Anders index och sen också Allbright var ju också något att det fanns flera Johan på vd stolen än vad det fanns kvinnor och de har något liknande i Norge nu. Det pågår en kampanj just nu i Norge, kopplat till Arne och Anne just på samma tema, att man ska tydligen heta Arne för att bli vd och så vidare då. Så att det där det säger ju i alla fall någonting om att så här vi rekryterar inte på kompetens det kan vi i alla fall enas om det finns fler Anders eller fler Johan som är VD:ar än kvinnor så är det ju någonting som är skevt. Sen finns det en annan rapport också för det är också viktigt att så här mångfald och inkludering är ju så mycket mer än bara kön och etnisk tillhörighet men det blir ofta de som kommer upp som man tänker på per automatik.
Emira Blomberg: Man går in på ett bolags hemsida och så ska de beskriva vad de gör för mångfald så det är ofta olika händer i en ring med olika hudfärg och så där. Men det finns ju många så många fler aspekter av mångfald och av fall av diskriminering där ute.
Anna Carlsson: Och vi kan du kan du inte ta upp. Vilka områden finns det? Om, om du har det. För det. Jag tänker ju också på det här med man pratar om utseende generellt, det här med om man är smal eller tjock, snygg eller mer alldaglig. Att alla de här sakerna som då är också en form utav diskriminering.
Emira Blomberg: Absolut ja precis för det finns olika, vad ska man säga, olika faktorer för diskriminering. Vissa som är lite då mer svår-föränderliga som kön och etnisk tillhörighet deras nationalitet ju såklart är någonting som är föränderligt och också då utseende. Och det är ju också någonting som man har sett. Det finns en studie där man tittade på just det här med trosuppfattning, men också då ålder, kön och utseende och man fastslog att ja, om snygga människor premieras helt enkelt i jobbsökande och också om du är i rätt ålder så att säga inte för ung, men heller inte då för gammal. Och du ska helst inte ha för många barn och du ska ja det ena med det tredje liksom. Och det är klart att om man börjar titta på hur rekryteringsprocessen ser ut och vet hur, vad biases är och hur vi människor funkar med våra tankefel så förstår vi ganska snart att vi vilseleds väldigt lätt utav de här demografiska faktorerna. Och också de här när vi träffar en människa, om den då är attraktiv eller inte så påverkas vi utav det.
Anna Carlsson: Och det är där vi kommer till att det är så då så viktigt att försöka tänka på ett annat sätt och använda digitalt stöd och inte den här personliga värderingen av informationen. Och när har det förändrats? För det här var ju nästan som man inte fick prata om när jag när jag började för 10, vad är det 10, 11 år sedan? I just HR och Tech så var det så där men vad då säger ni att vi diskriminerar vi som jobbar på HR. Det var ju riktigt men det är ju ändå så att det var det man använder man gjorde ju värderingar utifrån att försöka vara inkluderande. Men frågan är hur mycket, vad är det och just det här med digitalisering och mekanisk bedövning som fungerar bättre eller finns det tillfällen när det inte gör det?
Emira Blomberg: Just det, ja, men precis. Mekanisk bedömning har ju visat sig vara överlägsen det som kallas för holistisk bedömning eller klinisk bedömning, det vill säga när ett antal eller en expert på området sitter och bedömer och sen göra en analys utav det man precis har tagit del utav då. Medan den mekaniska bedömningen jobbar med en på förhand bestämd algoritm eller formel för att spotta ut sig ett resultat på huruvida det här är en lämplig kandidat med hög Job fit eller inte, då. Och då har ju med den mekaniska bedömningen visat sig vara överlägsen den holistiska eller den kliniska. Så är det ju liksom. Och sen tycker jag också hela tiden att vi får inte glömma bort kravprofilen. För än så länge har inte jag sett i alla fall en ett mekaniskt upprättande av en kravprofil. Så den är också i allra högsta grad en stor källa till biases. Inte minst för att man också fortfarande utgår ifrån den manliga chefs-normen när man rekryterar ledare till exempel så kvinnor får svårare att uppvisa rätt beteenden och sådana saker.
Anna Carlsson: Så där, men det är helt från början när du ska nu, nu är det ett hål som ska fyllas eller en ny tjänst som ska tillsättas. Så hela vägen från när man ska börja upprätta den här profilen. Vem ska vi ha, vad ska den ha för krav, så är det där som hela problematiken kan börja.
Emira Blomberg: Ja, absolut, visst är det så. Och då när det kommer till din fråga där du frågar om mekanisk bedömning så är det ju, det är ju svårt att göra mekaniska urval genom en hel rekryteringsprocess och sen över hela vägen fram till anställning helt enkelt. Och jag vet inte heller om det är så eftersträvansvärt om jag ska vara helt ärlig. Nu får du mina personliga åsikter här såklart ja. Men just utifrån att vi är ju ändå människor där på andra sidan och ska vi också då få med hela inkluderingsperspektivet så tror jag att det handlar också mycket om att utbilda oss att vara medveten om våra biases och förstå varför vår hjärna ibland leder oss fel i de här urvals momenten. Så jag tror inte på att ta bort holistiska eller kliniska bedömnings-moment helt och hållet därför att återigen vi är människor på andra sidan organisations väggen.
Emira Blomberg: Så att jag tror snarare att det handlar om att i dom situationer där vi använder oss utav ett holistiskt sätt att bedöma så behöver vi bara vara strukturerade, på förhand bestämt vad det är vi ska utvärdera. Gärna vara flera stycken och också den här medvetenheten om vad vi, vad vi, hur vi kan landa fel.
Anna Carlsson: Så det är en kombination här av flera olika saker för att kunna komma till kandidater och sen så har du ju processen när du väl har gjort ett urval. Att också få ta de här sista stegen. De ska ju passa in i organisationen och man ska vara mogen att ta emot också, en annan typ av bakgrund kanske än vad man brukar ha i sin grupp och ja, bygga det här. Så att det är ju ett stort flöde och nu fokuserar vi på en del av det här.
Emira Blomberg: Verkligen, ja, men precis för det är ju det där, rekrytering är ju inte en isolerad process. Och om man tittar på de digitala stöden så är det ju fortfarande så mig veterligen i alla fall och det jag upplever när jag är där ute att man fokuserar mycket nu på digitalisering utav rekryteringsprocessen som en isolerad process. Det är inte många som lyckas, länka över rekryterings datan in i en slags medarbetar-resa som fortsätter på andra sidan organisations väggen på ett, på ett logiskt sätt eller på så här med en stark röd tråd ska jag snarare säga. Det vi får veta i en rekryteringsprocess är ju ett lämpligt underlag för onboarding för learning and development, och för comp and ben också för den delen.
Emira Blomberg: Men just nu så fokuserar vi nog väldigt mycket på, inom rekryterings-området i alla fall att så här, bemästra det som händer utanför organisationen om man nu pratar om extern rekrytering. Sen finns det ju internrekrytering också såklart, det får vi inte glömma.
Anna Carlsson: Nej, precis. Ja. För nu sitter vi ju här och har en kompetensbrist på marknaden och då dyker ju det här då ämnet upp att det är viktigt att arbeta inkluderande för att säkerställa att man får tag på kandidater.
Anna Carlsson: Så att det är ju ett otroligt prioriterat område nu och börjar tänka nytt, men då är det ju också tillbaka till att du också i inflödet av kandidater då som du säger, kravprofilen, och var man då söker efter de här kandidaterna, så att man har en pipeline som man sedan kan göra ett urval på dessutom,
Emira Blomberg: Men precis så är det ju. Och det här de här hårda skallkraven leder ju också till, blir ju, det gör ju att kompetensbristen upplevs som starkare eller som allvarligare därför att ju fler skall krav du har, desto mer beskuret blir ju ditt urval redan från början, så att säga. Så kan vi bara ta bort ett nice to have eller ett need to have och göra det till ett nice to have eller ta bort det så ökar vi, eller vi breddar tratten om vi tänker på hela kandidat pipen som en tratt så vill vi ju gärna från början ha ett så stort omfång i den här tratten som möjligt. Därför att då får vi ju en möjlighet till att utvärdera fler helt enkelt och hitta talanger där man kanske inte hade letat från början.
Emira Blomberg: Sen är det ju viktigt att man i den här tratten sen också då använder sig utav metoder som sagt som inte diskriminerar och nu det företaget som jag jobbar på nu Refapp, som har utvecklat en tjänst för digital referenstagning, då pratar vi ju ganska sent in i den här tratten. Traditionellt sett hur man tar referenser. Men det är ju också någonting som är väldigt bias tungt historiskt sett.
Emira Blomberg: Och analogt inte minst då och analogt behöver inte vara dåligt, men om en analog referenstagning innebär att man också mycket läser mellan raderna när det kommer till vad referenspersonen säger om kandidaten. Ja, men då är vi där igen med våra bias tyngda urvalsmetoder. Så genom att digitalisera referenstagning till exempel då, så kan vi på köpet få en mer strukturerad objektiv process och då blir man ju så här glad i hela själen när digitalisering funkar på det sättet. Faktiskt.
Anna Carlsson: Om vi då går till det här området kring att utvärdera, utvärdera personer den tid som du har varit också på Assessio och jobbat med det här kring urvalet av kandidaterna, vilka som ska gå vidare. Hur ska man egentligen lyckas med en sådan process att implementera det? Vad behöver man tänka på?
Emira Blomberg: Återigen, så behöver man ju tänka på kravprofilen. Vad är det man avser att mäta och strukturera upp sin rekryteringsprocess efter det? Men inte bara, för då kommer det så här kommer du in ytterligare en parameter som blir viktigare och viktigare och det är ju kandidatupplevelsen. Därför vi vill ju om vi kan utvärdera allting, men vi har ju också en intressent på andra sidan, nämligen kandidaten som ska känna att den blir utvärderad på ett schysst sätt, att det ska vara transparent och att det gärna ska gå fort. Sen när det kommer till kandidatupplevelse så tror jag också man måste ha med sig att, alla urvals moment är jobbiga för en kandidat. Det kommer alltid vara jobbigt att bli bedömt ja, så där. Men det finns sätt att underlätta för kandidaten och göra det till en lite trevligare upplevelse i alla fall. Och det är ju ofta genom att vara då transparent. Så att. Det vi pratar mycket om också här för tester är ju är ju lite kontroversiellt fortfarande, men att vara tydlig med varför man mäter och vad det är man avser att mäta. Och att de faktiskt då, om man tittar på tester, personlighetstester och problemlösningstester att det är en persons potential man avser att mäta.
Emira Blomberg: Då upplever jag att det faller väldigt väl ut. För man vill ju gärna att företaget också ska ta hänsyn till ens potential och inte bara vad man redan kan och vad man redan har gjort.
Emira Blomberg: Och det här är ju ett sätt att få fatt i potentialdata. Och det är svårt att få fatt i potential data. Det är lättare att jobba med past behavior predicts future behavior metoden att så här hur du agerat tidigare så kommer du också agera i framtiden. Men om du då saknar erfarenhet inom ett visst område eller kanske är helt nyexad och inte har någon erfarenhet att lyfta upp som känns relevant och då är vi där igen att så här. Ge folk chansen att prestera trots att man inte har gjort det tidigare.
Anna Carlsson: Jag har själv jobbat faktiskt med att hitta människor som skulle jobba i nya roller och även kring de här graduate programmen när man och då fungerar det här väldigt bra och de är ju också måna om att visa upp sig. De har ju inte den här historiken i många lägen utan man vill komma in på ett nytt område eller komma ut på arbetsmarknaden generellt. Men om vi då tittar de andra mer traditionella kandidater, alltså den, den stora gruppen tänker jag, men hur ska man då lägga utifrån din erfarenhet och vad du har sett hos olika organisationer? Var lägger man det här med testerna då i det här för först tänker man då först ett visst urval kring vad som är skall krav och sen gå igenom tester eller var ligger den nuförtiden?
Emira Blomberg: Men precis så då är det ju två tester. Det. Det vi förespråkade på Assessio är ju att testet ska ligga tidigt i processen så tidigt som det är möjligt ska jag säga, för det finns ju återigen, det finns en verklighet att ta hänsyn till och ibland är det inte möjligt att lägga testet tidigt utav olika anledningar. Men man ska komma ihåg att mekaniska urvals moment återigen då övertrumfar holistiska och det är därför man ska lägga mekaniska urvals moment så tidigt som möjligt så att man inte får det här beskurna urvalet redan från början så att man inte minskar sin tratt på fel sätt redan från början. Och därför är det så viktigt att också jobba med de här mekaniska urvals momenten tidigt. Och sen så kan det som sagt finnas anledningar till varför man inte gör det. Allt handlar ju om vad man är beredd att tumma på och vad det är som faktiskt är i centrum för prestation. För det är klart att ska du rekrytera någon där du behöver ha en titel eller en legitimation eller en certifiering, då måste det ju utvärdera det också. Det kan du ju inte tumma på. Och du vill nog inte tumma på personlighet och problemlösningsförmåga heller, men.
Emira Blomberg: Man ska också ha respekt för skallkraven som är kopplade till erfarenhet och, och andra typer utav meriter försöker jag säga. Så att man får fundera på vad som är centralt för prestation i rollen. Sen visar forskning att beteendeaspekterna utav det hela är centrala och att det är dem man bör utvärdera generellt sett så att ja, återigen.
Emira Blomberg: Men, men den allmänna rekommendationen är att lägga mekanisk bedömning så tidigt som möjligt i processen.
Anna Carlsson: Och sen då som du sa det här att vara tydlig med kandidaterna att vi gör det här för att kunna inkludera så många potentiella personer som möjligt i processen och göra det har den kommunikationen så inte man bara säger ja, så ska vi testas också utan förstå, varför gör vi det här? Hur skulle vi vilja vara som arbetsgivare
Emira Blomberg: Precis. Ja, men absolut så. Jag har ett jättebra exempel på det där som då visserligen handlar om intern rekrytering. Men Scania har utformat ett ledarnätverk, alltså fokus på ledarutveckling bortom sådan här traditionell chefsutveckling egentligen. Man vill identifiera framtidens ledare och ge dem möjligheten till att nätverka och helt enkelt behålla sina talanger så länge som möjligt. Och till skillnad då från andra typer utav ledarprogram eller ledareutvecklingsinsatser så har man valt att jobba med öppen ansökan. Det vill säga man har tagit bort den här traditionella nomineringsprocessen som såklart är jättebias tung för att det betyder ju att så här du måste ha en chef som, dels då tycker att det du är värd att nominera, men också att så här att den faktiskt gör det och så vidare.
Emira Blomberg: Så här, här jobbar man med öppen ansökan och så jobbar man med tester tidigt i processen och sen jobbar man med referenstagning sent i processen och då kopplas cheferna in istället.
Anna Carlsson: Jättespännande
Emira Blomberg: Ja det är superspännande.
Anna Carlsson: Och modernt.
Emira Blomberg: Modernt. Demokratisera ledareutvecklingsinsatser på det sättet tycker jag är väldigt inspirerande.
Anna Carlsson: Om så mycket går ju mot också när man tittar på det här med internrekrytering och liknande. Men det är ett helt annat spår kanske inte ge oss in där.
Emira Blomberg: Nej, men precis, ja, men verkligen, för då är man ju redan på insidan någonstans så att det och då blir det ju lite andra förutsättningar.
Anna Carlsson: Ja, men just det här att ge ansvaret över till den som faktiskt vill och det är ju inte alltid den som ledaren tänker på som en framtida ledare som har det intresset, utan det kan ju vara andra. Ja, då är det ju bias i hur man väljs ut och för att undvika det.
Emira Blomberg: Verkligen
Anna Carlsson: Men hur, vad kan man mäta då om man tittar på eller mäta utvärdera vad ska man säga? Vilka ord ska man använda? Kan man hitta potential för en roll?
Emira Blomberg: Men precis. Och man kan ju egentligen återigen. man kan ju mäta det mesta skulle jag säga eller utvärdera då? Och det finns ju kunskapstester, personlighetstester, test som mäter problemlösningsförmåga. Man har ju då alltså man mäter ju egentligen också på ett sätt i en strukturerad intervju för där poängsätter man ju enligt beteende ankare, så det är också en slags mätning och liksom datapunkter som man samlar in så att. Om man tänker på att mätningen eller utvärderingen genererar ett antal datapunkter så går det ju att mäta det mesta. Återigen då så blir ju kandidatupplevelsen här också väldigt viktig och inte minst också då den prediktiva validiteten som vi pratar om. Så att vi mäter det som verkligen producerar prestation. Och då finns det, det kan vi också länka till. Det finns ju en ny en metastudie. Det har ju den här Hunter Schmidt metastudien eller samlingen utav metastudier har ju länge varit rådande när det gäller vilka urvalsmetoder som bäst predicerar prestation. Och nu finns det en ny som släpptes alldeles nyss här som vi skulle kunna länka till också kanske.
Anna Carlsson: Då lägger vi den på hemsidan också,
Emira Blomberg: Precis som då pratar om så här arbetsprover och tester utav olika slag och strukturerade intervjuer och så vidare då. Men det vi vill mäta är ju en persons sannolikhet att lyckas i en roll. Det är ju det vi vill mäta och då säger forskningen också att det egentligen finns 3 aspekter utav prestation. Och det ena är det som har med det rent jobbrelaterade att göra i den specifika rollen. Och det andra är organisational citizenship behavior alltså så här att man är en god organisations medborgare. Och sen att och det här med kontraproduktivt beteende det vill säga vad man inte ska göra, man ska inte stjäla, man ska komma i tid, man ska sköta sig, man ska inte slösa med organisationens resurser och så vidare. Och alla de här tre olika aspekterna utav prestation är ju viktiga att få fatt i, i en rekryteringsprocess.
Anna Carlsson: Men sen det just det här också, att sen när man tittar på det så handlar det ju om vilken roll som ska tillsättas, vad det är för faktorer i det här som behövs som man inte tittar på saker som faktiskt inte är relevanta.
Emira Blomberg: Verkligen, verkligen så. Och jag menar när jag började med rekrytering så tog vi ju fortfarande emot Cv:n ibland via post. Det hände ju liksom. Sen tog vi emot cv:n via mejlkorg. Sen kom ATS:erna. Men Cv:t ser fortfarande likadant ut egentligen. Vilket också är så klart vanskligt för den det är ju det är ju ett dokument som vi vimlar av information som är irrelevant för prestation.
Anna Carlsson: Ja
Emira Blomberg: Och du kan inte bortse från det. Så att du samlar in data som du egentligen inte behöver om du har CV som urvalsmetod. Vissa data i cv:t behöver du absolut men inte all och det är samma sak med det personliga brevet som många företag nu väljer att skrota helt, därför att, det har ju också visat sig att det korrelerar inte med prestation. Utan det är bara ett sätt för kandidaten att marknadsföra sig själv, som kanske inte alls då predicerar prestation eller oftast inte gör det i alla fall överhuvudtaget. Så bort med det bara så att våga ifrågasätta gamla sanningar och fundera på vilken data är det du faktiskt samlar in?
Anna Carlsson: Och jag är, jag är ju en sådan som har mått bra av dem där för jag har ju kunnat marknadsföra mig.
Anna Carlsson: Och är en hyfsat inom en norm som fungerar, så det är ju många som, jag tänker att det är många som tycker det här är otroligt jobbigt för sin egen personliga del. Ska inte jag kunna få sälja mig själv i det här.
Emira Blomberg: Ja, och den är så märklig, men jag håller med dig. För känslan hos kandidaten eller hos rekryteraren också kanske, bli någonstans så att som du sa nu så här, men jag förlorar kontrollen över det här ska inte jag få bestämma? Istället för att förlita sig på att så här, men det är nog bättre om jag blir objektivt bedömd än om jag ska hoppas på att det sitter någon där på andra sidan som råkar gilla det jag skriver och att jag då får chansen att komma till intervju eller vad det är för någonting. Men den här känslan utav kontroll kan ju upplevas som att den minskar när man ger sig in i en process som är väldigt strukturerad och på förhand bestämd. Och du får inte skicka in ditt personliga brev och du får inte prata om det du vill på en intervju och så vidare. Det är samma sak där.
Anna Carlsson: Ja precis.
Emira Blomberg: Ostrukturerade intervjuer kan ju också vara gynna, gynna somliga eller det gör ju det.
Anna Carlsson: Ja precis och helt klart inte gynna andra.
Emira Blomberg: Verkligen. Ja men precis så. Och där pågår ju också digitaliseringsarbete ska jag också bara säga att så här. Intervjuer, screening intervjuer börjar ju komma sådana verktyg också på marknaden som används då där en chattbot eller liknande genomför en första intervju och det är också en stor förändring så klart mot hur vi är vana vid att det ska gå till. Men nu går utvecklingen väldigt fort. Det är väldigt spännande att se faktiskt.
Anna Carlsson: Och jag håller med, där för jag har haft med Tengai i podden, men det var ett tag sedan, kanske 2 år sedan. Och har också provat en del och just nu när jag tittar på också hur mognaden är i förståelse graden i den här typen av verktyg som då kan göra intervjuer. Jag har sett sådana som gör det på telefon och liknande och det handlar ju om språkförståelse, kunna plocka upp och klara av alla olika typer av både språk och dialekter så att det, men det har gjort gott otroligt framåt.
Emira Blomberg: Ja. Ja, men det har ju det. Jag men verkligen. Det är oerhört spännande att se vad som händer på, på området. Kopplat till just så här att säkra rätt urvalsmetoder även ATSerna har ju börjat liksom kanske varit mer initialt fokuserade på hela logistikdelen utav ett kandidatflöde att helt enkelt underlätta för rekryterande chefer att faktiskt hantera informationsmängden på ett strukturerat sätt. Men de utvecklar ju nu också, men till exempel att så här man kan ta bort namnet på kandidaten som söker och jobba helt demografi löst fram till ett visst steg i processen och så vidare. Så det kommer ju mycket sådant
Anna Carlsson: Det är ju jättespännande,
Emira Blomberg: Ja, verkligen.
Anna Carlsson: Men har man sett resultat? Hur ser det ut då? Vi pratar ju om att det är viktigt för organisationen att du blir mer lönsam om du har en diversifierad ledning och säkerligen även längre ner då i organisationen. Men hur har finns det några konkreta resultat eller organisationer som har använt sig av eller har börjat använda sig av digitaliserade processer hela vägen?
Emira Blomberg: Ja, men precis. Jag vet att Axfood har ju kommit väldigt långt med sin rekryteringsprocess och också lagt väldigt mycket energi på att utforma en rekryteringsprocess som är objektiv och inkluderande. Och de jobbar ju också väldigt mycket på insidan med mångfald och inkludering. Och det finns ju en massa sådana best practice exempel på hur man kan jobba mer inkluderande med sin rekryteringsprocess. Telia gjorde också en, Vad ska man säga de gjorde ett ja, men de tog ett helhetsgrepp på sin rekrytering till butikssäljare och tog fram en kompetensprofil för att kunna jobba mer objektivt och inkluderande redan från början. Det här som vi pratar om att öppna tratten. Att det tidigare skall krav hade varit att man skulle ha tidigare erfarenhet utav butiks sälj men tack vare en kompetensprofil eller liksom definierade önskvärda beteenden att rekrytera efter istället så kunde man ta bort det skallkravet. Så att helt plötsligt så kan du anställa folk som har jobbat på café eller ja, men gjort något helt annat för att du har rätt. Du har rätt beteendeprofil så att säga eller du har rätt potential att, du har potential att uppvisa rätt beteenden så att säga, det är också superspännande.
Emira Blomberg: Och man har ju sett det också mycket att genom att fokusera på kompetens så får du lite mångfalden på köpet. Om man nu pratar om mångfald som mångfald i demografiska faktorer. För det tycker jag också är jätteviktigt att så här mångfaldsarbete handlar inte bara om att vi ska vara olika, utan vi måste också definiera på vilket sätt vi behöver vara lika.
Anna Carlsson: Tack för att du tar upp det.
Anna Carlsson: Ja, men och det tycker jag ofta att man missar så att säga. För att det ska vara så mycket så anything goes. Du får vara hur du vill här hos oss. Men sanningen är att det får ju inte alls det, utan det finns ju vissa saker ofta då att du delar företagets värderingar som faktiskt är superviktigt. men det är ju mångfald i. man vill ju ha en mångfald i kompetens snarare än att såhär fokusera initialt på att såhär rekrytera in mer kvinnor bara för bara för att de är kvinnor det kan man ju göra för att man har jämställdhetspolitisk som man som man driver. Men man kan ju också så här det finns en forskning organisationspsykolog som heter Tomas Chamorro-Premuzic som har skrivit en bok och har Ted talks som heter ”Why do so many incompetent men become leaders?” och just det här, att vi ska inte kvotera in kvinnor till att vara lika inkompetenta som män så här nu hårdrar ju han det och han är väldigt provokativ i det. Men just det här att genom att fokusera på kompetensen istället och den faktiska önskvärda beteenden hos en ledare så får vi en bättre spridning mellan män och kvinnor i ledande positioner.
Anna Carlsson: Men hur mycket, för att det var också en diskussion tidigare i när jag började i den här branschen kring att utvärdera mot kulturen alltså titta culture fit var ju assessment som man gjorde och att man bara gick på det i vissa lägen, så vad händer där då?
Emira Blomberg: Ja, men just det. Cultural fit är ju också så här ett spännande område där man där man kan gå väldigt fel. Det handlar ju inte heller om att exkludera för då kan ju får man ofta den här motreaktionen, men vi vill inte jobba med cultural fit. Vi vill ha cultural add men det är fortfarande så att. Du måste veta what to fit against så att säga och vad och vad man ska adda mot då och att bara ta reda på vilken företagskultur man vill och behöver ha är väl det primära som man behöver göra.
Emira Blomberg: Och det är det vi ser. Motivation och engagemang, rätt cultural fit ska ju sägas främja motivation och engagemang, men det är rätt otrampat också så här. Vad är motivation, vad är engagemang? Och där går ju forskningen lite isär så här exakt vad det är och vilket begrepp man ska använda och så där. Men Job performance eller task related performance måste ju alltid vara överordnat för att man kan säga cultural fit handlar om, vill jag göra jobbet och Job fit handlar om kan jag göra jobbet?
Emira Blomberg: Och då så blir ju Job fit ändå någonstans överordnat om det är så att det finns specifika skall krav som du måste uppnå, men gör det inte det och att du kan komma långt på bara motivation och engagemang så kan ju såklart cultural fit vara överordnat. Men jag har inte riktigt sett inte riktigt sett det.
Anna Carlsson: Nej, för jag tänker det att du måste ju ha olika typer av jobbroller inom en organisation och alla kan inte ha den här ja vara helt alignade med de värderingar man sätter upp för att du har en helt annan typ av profil för varför man gör den där typen av jobb överhuvudtaget.
Emira Blomberg: Absolut också så här att det finns inte en företagskultur i ett företag.
Anna Carlsson: Nej,
Emira Blomberg: Utan det finns ofta en överordnad företagskultur, men det finns subkulturer i kulturen och det måste också vara ok att det är så på det sättet. Det är inte farligt eller någonting som ska motverkas, men du behöver förstå och liksom ta kontroll över kulturen utifrån att premiera rätt beteende och också då visa att det får konsekvenser att inte uppvisa de beteendena eller att uppvisa precis motsatta beteende. Och det är också kopplat till mångfald och inkludering att så här. Du skämtar inte om vissa saker som kan innebära att någon annan känner sig kränkt. Du gör bara inte det. Och att vidmakthålla det då.
Anna Carlsson: Det är lite som att vara förälder.
Emira Blomberg: Men precis ja, verkligen.
Anna Carlsson: Man ska klara av allt möjligt?
Emira Blomberg: Ja, verkligen, ja, ja, herregud.
Anna Carlsson: Men om man då ska titta på det vi pratade om att bedöma prestation. Finns det olika verktyg? Alltså, det finns ju väldigt mycket olika verktyg på marknaden för det här och nu har ju du jobbat för ett av de företagen så räknar jag med att du tycker att det är de gör det kan det är bra grejer? Men finns det saker man ska tänka på om man ska ge sig in i att börja jobba mycket mer strukturerad och digitaliserad i processen. Vad finns det för fällor man kan gå i?
Emira Blomberg: Jag tror att digitalisera en analog process och lyckas med det. Man behöver fundera på vad den analoga processen faktiskt ger i form utav resultat innan man ger sig in i att försöka digitalisera den, om du förstår vad jag menar? Vad är det vi vill få fatt i för någonting och vad är det vi mäter i varje enskilt moment? Och där kan jag tycka att det är inte helt klart för företag, till exempel vad en första intervju ska göra kontra en andra intervju. Vilka datapunkter ska jag ha med mig ut ur den här, ur det här urval steget? Vad är det jag vill få reda på här och nästa urvalsteg ökar det då liksom, man pratar om inkrementell validitet att så här vi måste tillföra någonting till redan känd information eller så kanske man vill validera redan känd information och det är lite samma sak i så här ja men i referenstagningen som jag är tittar väldigt mycket på nu att så här också höja validiteten inom såhär. Vad är det vi vill göra när vi tar en referens till exempel vill vi validera redan känd information eller vill vi ha ytterligare information? och är informationen som vi får ut ur urvalsteget avgörande för huruvida kandidaten ska gå vidare eller inte? Så att mer att jobba strukturerat genom hela processen med tydliga mål kopplat till varje processteg. Det skulle jag säga är avgörande oavsett om man använder tester från Assessio eller från något annat bolag och så där. och använder man tester ska man ju bara säga också då så här att då vet vi ju att det är 5 faktorn om du ska mäta personlighet som du ska använda som ramverk för att mäta personlighet och det finns det ju också såklart andra verktyg på marknaden som gör.
Emira Blomberg: Och att det är general mental ability som du mäter om du nu ska mäta kognitiv förmåga eller problemlösningsförmåga och så vidare. Så att mycket det här att så här läs på och använd dig utav kvalitativa verktyg. Om du nu väljer att digitalisera delar utav processen eller hela processen och så där. Och fråga dig själv hur jag ska säga, hur matchar det analoga flödet digitala för ibland kan det också vara så att en ett digitalt urvals moment förändrar ditt nuvarande beteende. Det är ganska ofta så att det är det att så här. Att lära folk att använda ett visst system eller ett visst verktyg. Det är inte det som är det svåra, utan det är ofta beteendeförändringen i det som är det svåra och då kanske man behöver ändra i sin nuvarande rekryteringsprocess.
Emira Blomberg: Ofta behöver man ju det då, med införandet utav tester eller införandet utav arbetsprov eller vad det nu är,
Emira Blomberg: Men Det ska ju genomsyra då hela företaget egentligen. Det här är ju en, det här är ju de människor där du ska leva på. Om man tittar ju också på att organisationer inte längre, förr var det ju liksom fabriker med mekaniskt. Nu är det människorna som är företagen, så det här måste ju vara en del av hela organisationens beslut. Hur ska vi nu förändra? Vi behöver, vår affärsmodell förändras eller vi har inte tillräckligt med kompetens för den här framtiden.
Anna Carlsson: Då är det ju hela organisationen. Då är det ju en innovativ process som behövs till för att titta på i vad kan vi göra annorlunda utifrån allt som vi har pratat om här? Vad kan vi göra för att få tag på fler kandidater? Hitta oavsett vad de har för bakgrund. Måste vi verkligen ha språkkrav för olika roller eller verkligen gå in i det här?
Emira Blomberg: Ja verkligen och kunskaper erfarenheter blir obsoleta så himla snabbt nu. Nästan oavsett vilken yrkesroll som du verkar i. Så att också så här rekrytera på ett annat sätt att tänka lite mer meta kompetenser och att tänka att de här personerna vi rekryterar kommer vi troligen behöva uppskilla och reskilla inom det närmaste. Och att våga gå bortom hårda skall krav för att öppna upp den här rekryterings tratten ännu mera. Det är ju superviktigt och det är som du säger det måste ju, det måste ju vara ett företags beslut att göra det kan inte vara upp till varje enskild rekryterare eller hiring manager att driva det, utan det är klart att det måste genomsyra hela företaget.
Anna Carlsson: Och till exempel just det här värdet av universitetsutbildning har man ju sett att den hur det går ganska fort innan den är inte är valid längre, egentligen i stora delar, utan på grund av den här stora snabba förändringstakten i världen.
Emira Blomberg: Verkligen, och där hände det ju verkligen någonting. När kommer inte ihåg exakt när det var. Men det, vad kan det ha varit då? Ja, det är ju över 10 år sedan säkert i alla fall som Google gick ut och sa att vi rekryterar inte folk från Ivy League. Vi vill inte ha personer från Harvard eller Yale eller så där eller så är det inte viktigt för oss. Och när ett sådant stort företag och en sådan trendsättare som Google går ut och säger det, så händer det ju någonting så klart. Så det är också jättejätteviktigt just också kopplat till mångfald och inkludering med representation och förebilder och personer som bryter ny mark inom de här områdena. För rätt vad det var så blev det nähej, nej, vi kanske inte behöver titta på universiteten. Det kanske inte är viktigt att man har gått på handels eller det kanske inte är viktigt att man har liksom gått på någon utav de här mer, kanske då priviligierade skolorna då eller Ivy League skolorna så?
Emira Blomberg: Så det är ju superspännande, för det är som du sa att arbetskraften. Det är också jättetråkigt ord. Men här har ju också förändrats så klart.
Anna Carlsson: Tack så jättemycket Emira för att du kom hit och delar med dig av allt du kan. Det här var verkligen inspirerande samtal tycker jag. Jag hoppas alla kan få mycket inspiration och nya tankar i hur de ska agera i sin rekryteringsprocess och inte bara utanför organisationen utan även inom.
Emira Blomberg: Tack själv. Det var jätteroligt att få vara här och prata om det här.
Anna Carlsson: Tack för att just du har lyssnat. Podden levereras av HR digitaliserings gruppen och jag som pratar heter Anna Carlsson. Vi har fokus på att underlätta digitalisering för dig inom HR genom att erbjuda vår kunskap i form av poddande, konsultstöd utbildning och mentorskap och på det sättet skapar vi tillsammans en digital framtid för HR. Du hittar info om både podden och gruppen på HRdigi.se
