I veckans avsnitt har vi äran att lära känna Spotifys CHRO, Katarina Berg som tar oss med på en spännande resa bakom kulisserna på Spotify. Katarina delar med sig av insikter om hur teknik och data inte bara optimerar HR-processer, utan också frigör tid för att fokusera på de områden där mänsklig kompetens verkligen behövs. I avsnittet diskuteras också vikten av att förbereda sina medarbetare för att möta komplexiteten och hantera förändringar, samt behovet av att skapa en företagskultur som främjar kontinuerlig tillväxt och utveckling hos de anställda.
Häng med oss när vi utforskar hur Spotify driver innovation inte bara inom musik, utan även inom företagskultur och HR-processer!
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Idag är det äntligen dags för er alla att få lära känna Spotifys CHRO Katarina Berg lite bättre och hur man faktiskt bedriver HR på Spotify. Många av er har säkert lyssnat tidigare på Katarina på olika event men min känsla är att i just det här avsnitt kommer vi faktiskt lite djupare än man brukar, men det får ni bedöma.
Fokuset i avsnittet är data, analys och AI - eftersom det är en så viktig del i hur man bedriver HR på Spotify, men vi kommer även in på väldigt många andra områden inom både HR och värdet för org. Eller kommer in på - allt hänger ju faktiskt ihop. Som Katarina säger så är det inte så stor skillnad på vad som behövs i olika typer av organisationer utan det är vår förmåga att använda teknik och data för att använda sina resurser på bästa sätt. Då är det inte att HR kompetensen svarar på enkla frågor som skapar värdet utan då är en bot bättre, så att HR kan lägga tid på de frågor där hela kompetensen behövs.
Så om du vill bli inspirerad till varför du ska börja använda mer data och teknik som AI inom HR och dessutom vilket värde det faktiskt ger, så skall du lyssna på hela det här avsnittet. Och - om du känner att du behöver mer kunskap på området för att vara bekväm i hur du gör så ska du investera i dig själv. Jag genomför både utbildningar på temat men också separata coach tillfällen, om det passar dig bättre. Det viktiga är att du, där du befinner dig, har en bra grund att stå på.
Du hittar info på vår hemsida under kompetensutveckling.
Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitaliseringspodden!
Katarina Berg: Tack snälla.
Anna Carlsson: Jättekul att äntligen få ha dig på besök. Vi har ju försökt ett tag jag.
Katarina Berg: Ja. Är jätteglad att det blev av. Nöjet är på min sida.
Anna Carlsson: Katarina, jag tänker att vi börjar lite med bakgrund, även om många nog tror sig ha en väldigt bra bild av dig och av Spotify. Men kan inte du berätta lite om dig själv och bakgrund och hur du hamnade i HR och valde det?
Katarina Berg: Ja, men nu är man ju så gammal så det blir en lång version, men ska försöka ta den kortare. Jag är från en liten håla utanför Göteborg som heter Torslanda som är mest känd för Sveriges första flygplats, Volvo antar jag. Jag är uppvuxen med en pappa från Sverige, mamma från Japan har en äldre syster. Jag pluggade grundskolan i Torslanda, gick gymnasiet på centrala Hisingen. Och sedan visste jag inte vad jag skulle bli, och åkte till USA ett år på ett stipendium. Och under det året så brevväxlade jag, så gammal jag. Brevväxlade gjorde jag med min SYO som heter Per, som är jättetrevlig. Och han skickade mig olika, ja, det hette väl pamfletter eller broschyrer på saker som jag trodde jag var intresserad av. Och en dag damp det ner i min brevlåda i USA, någonting som heter P-linjen. Och alla ämnen där talade till mig förutom statistik. Och då tänkte så här, ja de 5 poängen kan jag kanske blunda för. Och så var jag väl inte vilt glad i företagsekonomin, jag förstod kanske inte hur viktigt den skulle kunna bli. Så då sökte jag. Och på den tiden så behövde man ha jobbat minst ett år för att få söka P-linjen; personal och arbetslivsfrågor. Jag sökte till Lund i första hand, Uppsala andra och Göteborg, min hemstad tredje hand. För man kunde bara ha 3 val. Och fick nej för det saknades två veckor av arbetslivserfarenhet. Så då gick jag tillbaka till mitt sommarjobb som jag hade haft flera år, att köra truck på Volvo. Körde truck ett helt år, pratade med förmannen sa så här, kan jag få jobba här? Jag behöver jobba för att få arbetslivserfarenhet. Absolut. Så då körde jag truck i ett år och sen så sökte jag P-linjen i Lund igen och kom in. Det var min första kärlek att få jobba tror jag med HR. Men sen har jag haft och det hette personal då, man jobbade med personalfrågor man var oavsett kön, oavsett hur man själv identifierade sig, så var man personalman. Och sen var jag personalutvecklare. Och sen har det rullat på. I olika branscher varenda gång jag bytt jobb. Men jag har blivit vid min läst, jag är beteendevetare- Jag är glad för att vara beteendevetare och älskar fortfarande mitt jobb. Men jag har också haft förmodern att nästan på någon befattning - har jag bara haft HR från det att jag blir chef. Utan jag har haft IT, jag har haft kontorsservice jag har haft, jag ska försöka, jag tänka på svenska vad det kan heta.
Anna Carlsson: Ja precis, du pratar väl mest engelska antar jag?
Katarina Berg: Jag gör det och jag har nog gjort det på de senaste befattningarna jag har haft i alla fall. Men kontorsservice, IT, jag har varit sändningschef när jag var i TV branschen. Jag har varit ansvarig för strategi teamen, jag har varit ansvarig för brand and creative, och så vidare och så vidare. Och lite olika konstellationer. Men jag faller alltid tillbaka till, och det som faller sig naturligast är väl att arbeta och vara ansvarig för HR avdelningen.
Anna Carlsson: Och nu, vad har du för roll på Spotify?
Katarina Berg: På Spotify är jag, just nu ska jag lägga till. Nu är jag ansvarig för det som vi kallar HR och det som vi kallar för global worksplace services. Och för att förtydliga kanske för lyssnare, att för hade du frågat för ett tag sedan då var jag också ansvarig för brand and creative. Hade du svarar frågat nyligen så var jag också ansvarig för strategy operations för hela företaget, och nu har jag inte det. Och vi får väl se. Om du hade frågat på andra sidan årsskifte då kanske jag har lagt till några saker, för det är så vi arbetar.
Anna Carlsson: För nu spelar vi in det här i december 2023 bara för att klargöra för vi vet inte exakt när jag kommer sända ut det här faktiskt.
Katarina Berg: Ja, och då kanske jag har en annan portfölj som är ansvarig för.
Anna Carlsson: Ja precis!
Katarina Berg: Ingenting är beständigt och allting är ju under rörelse. Och det är väl därför man också är kvar så länge som jag har varit.
Anna Carlsson: 10 år?
Katarina Berg: Ja, Det är inte klokt.
Anna Carlsson: Men de här rollerna som du haft tidigare då? Ja, jag läste ju på då. Swedbank, rusta, kanal 5, Tre. Och hur skiljer sig det mot ett bolag som Spotify? Är det att jobba med HR, är det samma sak eller är det olika?
Katarina Berg: Ja, men det är både och. jag skulle säga att de här olika faser som en organisation är. De här hjärtefrågorna eller de centrala frågorna, hur man attraherar människor, hur man rekryterar människor, hur man onboardar människor, hur man utvecklar människor, hur man gör att människor vill vara kvar lite längre än kanske man är på andra arbetsplatser. Och hur man tar sig nya roller och att man hela tiden försörjer centrala roller. Och inte bara chefsroller utan också de här expertrollerna och den stora massan av de här individuella, bidragsgivaren och organisation. De är ju lika. Men sen beroende på om det är en startup en scaleup eller om det är en mer mogen organisation, så har de ju olika tryck på sig och de ter sig i olika och processerna ser lite olika ut. Och det här som också människor drabbas av. Ja men livet, saker som är problematisk. Spelmissbruk, matmissbruk, alkoholmissbruk, drogmissbruk. De ter sig också ganska lika oavsett vilken bransch det är och hur moget företaget är. Skilsmässor, depressioner. Ja men neurodiversity, de är rätt lika. Men det är ganska tydligt att stora och små företag, internationella eller helsvenska företag, globala företag att det kommer på en annan komplexitet. Och i den typen av verksamhet jag är nu. Jag vet att när jag var på Kanal 5 så pratade vi om att vi jobbade ganska så snabbt. Och sen när jag var i en annan startup som hette Tre, inte TV3 utan då mobilföretag Tre. Då sa vi oj, här arbetar vi väldigt fort. Och det tyckte jag då ja, men det var nog snabbare tempo här. Tills jag kom till det här företaget där jag insåg att om allting ska ske på alla flanker i alla tidszoner i världen. Och företaget är byggt och designad från början som ett globalt företag. Då kan en liten sak förändra sig eller man kan röra på en sak. Eller det kan vara någonting som händer i Holland som får en påverkan i USA som då får en påverkan i Jakarta. Och väldigt få företag som inte är unga. Jag säger inte att vi är unika. Jag säger inte att vi är mer komplexa. Men ett ungt företag som har varit digitalt från början och har haft ambitionen att vara globala, är byggt på ett annat sätt än de flesta. Om vi nu ska jämföra med svenska företag som är mycket större och som är jättefina varumärken och som är fantastiskt framgångsrika. Men de började de facto som svenska företag som då ökade sina marknadsandelar och gick ut. Så att de är fortfarande ganska svenska om nu inte ett kinesiskt bolag eller amerikanskt har köpt ut dem. Så att på det sättet så tycker jag att det skiljer sig väldigt mycket. Men sen, mycket sig likt. Människor är människor. På gott på gott och väldigt lite ont. Och när jag säger ont är väl så här att de ställer till det för sig ungefär på samma sätt. Har samma problem och samma utmaningar, oavsett bransch. Så att det är lika roligt idag som jag när jag tog min examen för över 30 år sedan.
Anna Carlsson: Vad kul för alla de som pluggar det just nu att få höra det, eller hur?
Katarina Berg: Ja, men jag har haft förmånen att få träffa studenter från olika universitet som läser det som heter PAO programmet idag. Och det skiljer sig lite ju från P-linjen. Men jag gratulerar dem till att ha valt världens roligaste arbete. Och det kommer vara arbetsamt säkert tidvis och det kommer vara nyttigt. Och jag tror aldrig har varit så viktigt som det är just nu. Just med de spännande intåg vi ser, framför allt inom teknik. Och någon form av, jag vill inte säga kanske paradigmskifte. Men det är en ny era som kommer både i livet men också tror jag i arbetslivet. Och där människan i fokus kommer vara intressant och viktigt på olika sätt och av olika skäl.
Anna Carlsson: Det är så viktigt att förstå människor framöver tänker jag också.
Anna Carlsson: Men hur hamnade du då på Spotify? Du hade ju varit på ganska stora bolag. Det här var ju väl en startup när du började, eller?
Katarina Berg: Ja det kan man tänka sig, men så här är det ju. Nästan varannan gång som jag sa, jag har bytt bransch från varenda gång jag bytt arbete och haft förmånen att göra det. Och jag ska också villigt erkänna att det var en slump. Det var inget jag planerade från början. Men sen när jag började se att det hjälper till med det egna lärandet. Det är lätt att man hamnar i någon form av blåkopia av sig själv, att det som fungerade på Preem kommer säkerligen fungera på Kanal 5, eller SÅS hette det när jag jobbade, Discovery idag. Och då kanske det fungerar även i telco, och då kanske det fungerar i bank och finans och då. Men det gör det ju inte. Och det andra är ju att om man tittar noga. När jag gick in på Kanal 5 så var det ju i också en startup. Och sen går man in i mogen bransch och då får man en helt annan roll. Då kanske man är lite mer pådrivare och den som är lite interploriell i en stor mogen bransch med mogna kunder, mogna produkter och mogna tjänster. Och sen går man in i Tre som har ett startup. Då Investor tillsammans skulle hitta den hitta den nya typen av telefoner. Det var ju innan smartphone, men det var ju efter den här så att säga GSM eran. Så vad Tre ville göra var ju information, kommunikation och underhållning. Där du vill, när du vill och hur du vill. Men teckningen och tekniken var inte riktigt där. Så varannan gång lite startup, varannan gång ett Swedbank, varannan gång en liten startup varannan gång Volvo. Eller varannan gång en startup och varannan gång ett Preem Petroleum. Och då blir man kanske den som är har varit med förut och varit med i det lågkonjunkturer och inflation. Vad gör man då? Och där kan man kanske bli lite fartblind, få lite bromsande effekt. Kanske lite, jag vill inte säga vuxen, för det är klart att alla ser möjligheterna och inte har samma erfarenheter. Men så det blir helt olika roller och det har jag tyckt var roligt, ibland frustrerande. Men väldigt utvecklande att gå, dels från olika branscher, men framför allt också göra de här hoppen mellan moget företag och ibland övermoget företag, till ett startup eller ett scalup. För det gör ju också att du hela tiden måste lära dig och anpassa dig. Och varje företag har också sitt eget språk. Det är ju ett eget habblababbla som man ska förstå. Tills man bara jaha, men det här är samma sak som vi omnämner på det här sättet eller som jag är van vid. Och många saker är också nya, vilket är roligt.
Anna Carlsson: Ja och då tror jag att många ska veta hur ser Spotify ut idag? Hur många är ni? Hur mycket chefer? Hur mycket HR?
Katarina Berg: Under scaleup-fasen och framför allt den andra scaleup-fasen. Ja, men då hade vi ju nästan i 15 år på raken varit i någon form av hypertillväxt. Anställt otroligt mycket människor. Och när man har tillväxt så blir det ju rätt många gånger så att ja, men du har en chef och så håller han hon eller den på rekryterar upp en avdelning. Så då kunde det vara en chef och två anställda, för att sen skulle eller medarbetare eller som vi kallar dem bandmedlemmar. Det skulle sedan bli 3,4,5,6,7,8,9,10, 11, 12 kanske i det teamet. Och sen så började vi plana ut här för att egentligen komma fram till att, nu ska vi nog ta det lite lugnt här och se vad är det vi gör? Och vi har ganska nyligen rättat till så att vi har det som man kallar inom mitt språk och fackspråk. Ja men tittat över nivåer har vi? Och vad är effektivt? Och vad är vettigt? Och vad blir mer stimulerande för medarbetare än att det blir väldigt mycket nivåer i en ganska platt organisation. Och det andra, det som man också pratar inom HR om. Spann of control. Okej, hur många och när blir man som mest effektiv? Och när det blir för många team som gör samma saker men för små. Då kan man ju helt plötsligt hitta någon annan i sin egen swimlane. Eller att det är 2, 3, 4 team som nästan arbetar med samma saker. Och då kan man ju tror jag, om man tar ett steg tillbaka och om man bara teoretiserar eller om man bara forskar eller studerar så här. Men hur dum är man då? Och varför gör företaget det här misstaget? Jag tror inte att det är särskilt dumt. Däremot så tror jag att det är ett ganska om jag vågar mig på uttrycket klassiskt misstag, som inte är ett misstag. Du måste med någon frenesi gå in i nya marknader. Du måste ha någon form av tilltro och i de här skedena då behövs alla de här människorna. Det är duktiga människor som gör viktiga saker. Men sen kommer det ju platåer. Du börjar titta så här, OK, vart ska vi centralisera och vad ska vi hålla fortfarande centraliserat? Och då upptäcker du att du har några dubbletter och tripletter. Det är stor skillnad från att du har människor som kanske inte levererar eller att det inte går bra, utan vid det här i den här storleken. Så på din enkla fråga, hur många är vi så skulle jag säga att vi är 7200 ungefär. Och det beror lite på om man räknar med har vi konsulter, har vi inte konsulter? Och har vi människor som jobbar med projekt som är väldigt tillfälliga någonstans mellan 2 och 6 månader? Men säg 7500 så är jag nog väldigt nära sanningen av de som inte jobbar för något annat företag än Spotify.
Anna Carlsson: Men vad tänker du då på spann of control? Apropå att vi pratar om det.
Katarina Berg: Ja, men när man börjar gå in i lite mer mognadsfas. Nästa år så fyller vi 18 år, från tanken och grunden. Och ser oss själva i alla fall i de mogna marknaderna, som ett litet moget företag. Sedan jämför du med de här företag som fina kronkronjuvelerna i Sverige som har 320 år på sin nacke eller 180. Då är vi fortfarande en liten tonåring. Men ja 1–8, 1–12 där någonstans är du ganska effektiv. Du kan fortfarande hålla dina 1–1 på weekly by weekly. Du kan fortfarande ligga ganska nära ditt team utan att all din tid tar att bara coacha eller stämma av vissa saker och så vidare. Och sen beror det ju såklart vad det är för verksamhet och det beror också vilka dina medarbetare är och vilken typ av roll de har och hur mycket de behöver. Och om de är nya på arbetet och de är nya på arbetsmarknaden överhuvudtaget. Då krävs det ju lite mer tid men. Någonstans mellan en1-8, 1–12. Och det är ju ganska universellt. Alltså där är ju inte vi unika på något sätt.
Anna Carlsson: Nej, för jag tänker mycket på allt det här materialet som har kommit nu från centrum för global HRM i Göteborg. De 2 rapporterna som bygger på crainetstudierna. Har du tittat på dem?
Katarina Berg: Ja det har jag. Jag tycker att de gör mycket spännande saker där nere. Och jag tycker också att det är lite lyxigt om jag får uttrycka mig på det sättet. Att vi inom HR numera har forskning som är riktat direkt till oss. Annars har det ju varit lite så här, man har hittat intressanta saker, framför allt i Harvard. Man har hittat saker som de gör på MIT, men de tittar på effektivitet på kontor och så vidare. Så har man fått pussla ihop lite själv. Men det har inte funnits någonting för skrået per se fokuserat. Och då tänker jag på Göteborgs universitet. Och jag tänker också med Stefans professur att det är spännande. Så ja, det har jag. Jag tittar på det där. Och det som jag tycker att man ska tänka på både när man tittar på forskning och data. Mycket kommer ju ifrån någon form av faktasamlande i verkligheter och verksamheter. Men rätt mycket också är ju ibland någon teori eller någon hypotes. Och det vet man ju själv när man både pluggade och när man ibland sätter sig och flöjer de här. Det ska ju också vara genomförbart och det ska ju också spegla olika branscher, industrier, hur det verkligen ser ut. Så du måste ju lägga någon form av kritiskt tänkande precis som när du läser en artikel eller läser en bok. Men jag tycker att det är intressant.
Anna Carlsson: För jag tänker mycket på Jag som man nu har varit i den här branschen och tittat på, hur kan man bättre använda digitalisering, data och så vidare inom vårt skrå, inom HR. Och jag har sett väldigt mycket. Och ser också skillnader mellan olika branscher, hur mycket HR finns det i den branschen och hur ser man ut i strukturerna? Men det har inte funnits något att liksom hänga upp det på. Utan bara så här ser jag. Och jag ser ju att med fler HR, skulle jag säga att det kanske fungerar lite bättre om man tänker på digitaliseringstakt och faktiskt vara effektiv. Men så kommer deras rapporter och då blir jag så glad för då har jag något att hänga upp det på.
Katarina Berg: Jag är så dubbelt i det där. För jag håller med dig 100 % så det är inte det jag är dubbel till. Utan jag är så dubbel till att. Väldigt länge tyckte jag emellanåt att det fanns inte så mycket data precis som du är inne på. Men egentligen den fakta och de forskningsrapporter som kommer nu bekräftar ju egentligen vad väldigt många människor som har varit intresserade av de här frågorna och har varit erfarna har sagt. Och då på något sätt så blir det så här i många organisationer tycker jag många vittnar om att så här. Jaha, ja då har ni rätt och då var det riktigt på riktigt. Medan det här ordet som man vill värja sig emot tror jag många gånger. Och som vi inom HR använder sig så här, ja men min erfarenhet och min intuition och min kompetens säger mig att... Och då har det varit så här. Nej, men då kan vi vifta bort det. Och så kommer de här rapporterna som säger exakt det som väldigt många seniora duktiga människor. Ja, juniora för den saken skulle också. Duktiga personer har sagt. Och det är klart att det är ju skönt, då får man ett belägg. Och då är det tydligen så att de i organisationer som inte har orkat lyssna på en också lyssnar. Men det är också väldigt märkligt på något sätt. Om du har massa specialister med kompetens som ger dig råd. Och jag tror att folk ibland tror att intuition till exempel är något flummigt. Men intuition är ju inget annat än erfarenhet och är det erfarenhet är inget annat än att du har samlat datapunkter, och du har också så att säga både collect och connected dot. Men det är väl bra att vi har en institution som hjälper oss med det idag.
Anna Carlsson: Precis. Och jag känner ju ibland att jag har blivit ifrågasatt för det, så där är inte hos oss. Det är det som behövs på något sätt för min del i alla fall. Men jag håller med, man ska lita mer. Och då är det ju en fråga, det kanske vi inte ska prata om nu. Men hur man skapar den här kraften i organisationen att kunna få den rösten. För att kunna uttrycka och få skapa de förändringar som behövs, som kan skapa en bättre organisation. Jag tänker mycket hållbarhetsrapporteringen kan hjälpa oss där, men det var ju inte temat.
Katarina Berg: Nej, men det är intressant. Det kanske är en podd i sig. Hur man får det där gradvis det du säger. Och det är väl det jag håller mig dubbelt till. Jag tycker ju många gånger att man får hitta det beroende på vilken bransch man är i. Och så får man leda saker till bevis oavsett om det finns en forskningsrapport eller inte. Och jag tror att det handlar om att jag i min erfarenhet i alla fall att jag har legat rätt nära data och försökt paketera det på det sättet. Att jag liksom anpassar budskapet oavsett om det är en CFO som behöver förstå, en CIO eller om det är en CTO eller en CPO eller vad det nu är. Och också har en förståelse för att, ja, dom kanske gärna vill se en graf, dom kanske gärna vill prata i siffror eller besparingar och så vidare. Men att du ska kunna berätta din story, inte bara ha liksom siffror eller säga så här lita på mig. Det funkar kanske inte alltid. Men det borde göra det egentligen.
Anna Carlsson: Men då måste man ju bygga sin plattform först. Så då kanske man måste prata deras språk kombinerat med sitt eget språk. För att kunna få den rättigheten att prata att kunna stå för sitt. Det kanske är där du är nu inom Spotify?
Katarina Berg: Ja men jag tror det. Men jag tror också att det jag brukar i alla fall är att få det här slängt till mig. Och jag förstår att det inte det är slängt för att man tycker så här, vad roligt för dig. Men så här, ja det är lätt för dig som har den relationen med den VDN. Men då tänker jag så här, jag har inte haft en enda VD eller ledningsgrupp som sett likadan ut. Så att det kanske är så att jag också har knäckt någon kod om hur man arbetar med olika ledningsgrupper för att få den plattformen och det förtroendet. För att nej, vi ska inte göra så, vi kanske skulle kunna göra så här. Det här blir bättre för helheten och så vidare. Så att jag claimar tillbaka den lite nu att det inte är så att jag har haft så lätta ledningsgrupper och så lätta VD ar som har älskat peoplefrågorna, HR frågorna eller personalfrågorna, vad de nu har kallats, där jag har varit. Och det är inte heller så att, åh jag är så himla klok och jag har gjort allting rätt. Utan jag tror man måste hitta någonting som gör så här att, om vi ska ha den där platsen vid bordet och vi ska prata om de här frågorna för att allt annat egentligen går att kopiera. Förutom organisationsformen och människorna som är där just där och då. Så borde du få ha rätt mycket plats på agendan över de strategiska frågorna. Och det tror jag att jag har hittat kanske en nyckel till.
Anna Carlsson: Ja. Jag funderar på, vad är den nyckeln då? Men det kanske är det här med att ni jobbar mycket med data och analys. Nu vet jag inte hur mycket du har gjort det hos andra?
Katarina Berg: Jag tror du att många faktiskt, om jag ska slå ett slag för HR människor. För jag tror att det handlar om paketeringen, det här med nyckeltal. Det tror jag faktiskt de flesta HR eller personal eller peopleavdelningar alltid har jobbat med. För nyckeltalsinstitutet och andra sådana här organisationer vare sig man har tagit fram de själv eller fått hjälp med ett framework eller liksom ett format. Det tror jag alltid har funnits och det har också funnits typiska nyckeltal, oavsett om jag tror på dem eller inte som man alltid har mätt. Oavsett om det är liksom personalomsättning, sjukfrånvaro eller frisknärvaro eller så där. De har ju alltid funnits. Och då är egentligen inte steget så långt att jobba med data och liksom people analytics på ett modernare sätt. Jag tror att den stora skillnaden på mitt sätt att arbeta på Spotify och tidigare organisationer är ju egentligen det här att vi har ju hjälpmedel, vad man nu vill kalla dem för. Som är betydligt mer sofistikerade och mer intuitiva att använda sig av. Och att de används inte bara av HR utan hela organisationen. Och här tror jag det skiljer sig. Och det här bygger jättemycket på såklart att haft jag har haft turen att i mitt team ha en person som överser det vi kallar HR insights. Vilket jag tror kallas people analytics i de absolut flesta organisationer. Och de inte bara bra på analys och siffror eller bygga de här verktygen. För de är rätt svåra att hitta- eller i alla fall jag har inte hittat någonting någonstans som jag tycker är good enough. Och det är inte det att de inte är detaljerade nog eller smarta nog, men de är så här. Det är så nästan jobbigt att dra en rapport eller dra slutsatser eller du kan inte prata till dem. Så att det är nästan så att HR skulle behöva bestå av 100 % analytiker. Och jag tror att min approach och som Gary som är ansvarig för de här sakerna hos oss är överens om, är att de är några få som är det. Resten av oss är beteendevetare och det är just i det där giftermålet av att han har skapat ett instrument som vi kallar disco och som vi brukar säga. Det är där våra siffror, countrydans. De är enkla. Det är också byggt precis på samma sätt som om du tänker en gammal LP skiva med låtar. Och våra playlists. Så man känner igen sig i hela spotifyvärlden med hur Spotify plattformen är uppbyggd. Så jag har ett skivkonvolut med mitt ansikte på i stället för Dona Summer. Och på det skivkonvolutet så skickar datan de låtarna jag väljer att lyssna på oftast, sen säger de så här om du drar ut låten om atrition ofta och kanske lön och någonting annat. Ja, diversy inclusion belonging data. Då borde du kanske vara intresserad av den här låten också. Och sen ge den mig det i paketerat sätt som jag, ett kan prata direkt till, två jag kan få ut bilder som jag kan prata direkt, och tre den visar på saker som jag borde vara intresserad av. Både det som är liksom utanför normalfördelningskurvan, men också det som är så här det här takta på jättefin Katarina. Så du behöver inte de här låtarna om du inte tycker om dem. Du behöver inte titta på dem så ofta. Så disco hjälper till där. Och det tror jag är annorlunda. För att helt plötsligt så är det ju så att jag aldrig har varit med om en att en VD annars bara säga jag var inne och tittade i disco. Jag har lagt till lite nya låtar i min skivsamling. Daniel eks liksom. Eller hela det exekutiva teamet också refererar till det. Ja, men det var en sak jag inte förstår. Kan du förklara det för mig? Kan min HRBP förklara det för mig? Eller kan jag vända mig direkt till Garys som är den som har designat detta. Och där tror jag ju att vi är lite bortskämda, att vi har någonting som är så lätt konsumerat hjälper mig. Jag kan dra det sittandes i ett möte om jag sitter med min ledningsgrupp som HRBP. Jag kan känna mig trygg i att jag kan förklara det. Det ser snyggt aptitligt ut. Och det hjälper oss att fatta till exempel, var ska vi gå in? Var ska vi lägga ett kontor? Ja, OK, hur ser det då ut med lön, belöning? Hur ser det ut med arbetsrätten? Hur ser det ut med talent density? Hur ser det ut med alla de här sakerna? Hur lätt är det att hitta ett kontor på den orten? Hur ser det ut med bostäder i den huvudstaden? Allt det kommer ju upp. Och då kan det vara så här, vi kanske borde ligga i brygga i stället för Bern. Eller ska vi ligga i Bryssel liksom? Och det blir ju intressant, och du blir ju en strategisk rådgivare on the fly. Vilket annars förut var mer så här. Vi drar de här rapporterna en gång om året. Och de är så stora och de är så mycket svart text på vit bakgrund. Och det är så tråkigt, jag vet inte riktigt vad jag ska göra. Men jag låter lite viktig när jag drar det här. Och här blir det ju någonting som är inne i alla samtal vi har oavsett vad det är för samtal och vem som initierar dom.
Anna Carlsson: Jag tycker det där är så otroligt intressant och funderar mycket över hur ni har tagit den resan dit. För då har du ju data både som är det finns flera olika aspekter man ska sortera här i huvudet. Det är både att man har egna data, men man använder också extern information som man kombinerar ihop. Sedan också hur man sedan får den här datan att komma till sig. För det är ju inte heller helt enkelt att det kan bli att man krånglar till det, att folk ska fylla i en massa saker. Så hur har ni kommit till den här att kunna ha det här verktyget som då blir som en storyteller utifrån varje individ låter det ju som?
Katarina Berg: Dels skulle jag säga att Arvid som är ansvarig för hela den enheten är en väldigt kreativ och såklart en väldigt klippsk person, som är duktig på alla delar inom HR. Så även om hans förkympningsområde egentligen är composition and benefits, så är han också i basen. Jobbade med rekrytering under många år, gick tillbaka in på universitetet och också läste ekonomi. Så han har liksom både en HR bakgrund och en ekonombakgrund. Sen är han en av de mest kreativa och filuriga personer jag någonsin haft förmånen att arbeta med. I det teamet så finns det ett people analytics team. Så att han har inte bara total compensation, utan han är också HR insights. chefen för det teamet, Garry. Som ansvarar egentligen, han hade kunnat jobba på vilken av de som helst. Nu råkar han vara på vår HR avdelning. Han hade platsat på vilken insights eller analysavdelning som helst. Så han jobbar egentligen med datawarehouse. Men vad han gjorde var ju att inte komma in och säga så här, så här bygger man det eller jag vill göra någonting som jag går i gång på som är superexpert. Utan han vinnlar sig om att förstå Spotify först och sen så satt han och funderade en sommar som den skotta han är. Och tyckte så här, oj vad det blev tomt på kontoret i juli. Och börja titta på lite citat från Daniel om företaget som sådant och också plattformen. Han gick in och tittade rätt mycket på för i stället för att bara spela låtar eller podcast, eller ja, numera audiobox också. Hur är den här egentligen ihopsatt? Och började översätta det in till, hur skulle ett datawarhouse med people glasögonen på kunna se ut? Och nu är man ju om man lyssnar på det här, då tänker man så här, det där är ju jätte begåvat. För att det är ju att ta något jättekomplext. Först göra det ännu komplexare för att sedan förenkla det enormt mycket. Att tänka utifrån användaren. Hur kommer användaren känna igen sig? Så första gången man såg disco när han gjorde en demonstration av den, då satt ju min ledningsgrupp på HR och bara gapade och sen började skratta lite nervöst och sen började applådera. För det var så revolutionerande. Och jag har ju hört så många andra människor prata om det där. Jag har hört rätt många människor som livnär sig om det där. Jag ser ju många företag som bara gör det och säljer till sådana som oss. Och det här är någonting helt annat. Det är något helt, helt annat. Och vi vet ju varje gång vi både får en så att säga en nudge en knuffning, att så här behöver du titta eller det kommer upp liksom i mitt dagliga flöde. Eller när jag aktivt själv går in och tittar på någonting eller som jag sa, jag sitter i ett ledningsrumsmöte och vi börjar prata någonting och man bara skjuter upp disco på liksom stora skärmen. Att jag inte sitter där och känner så här, vart var det nu jag skulle hitta det där? Eller fippla runt och börja känna mig osäker och inte kan prata till. Jag vet redan när jag öppnar att jag kommer hitta för att det är så intuitivt. Och två, jag vet att jag också kommer kunna prata till det, fast jag har försökt att sammanfoga två olika spellistor eller låtar som inte riktigt varit innan. För att det är så enkelt. Vilket gör att det är så genialt, vilket gör att man förstår att bakom gardinen är det ju jättekomplext. Och kombinationen Arvid och Gary har ju varit gudasänt. Så är det ju. Och varenda HR avdelning som kommer på besök. Vi hade Netflix här och gjorde ett utbyte. Vi gör det med lite företag emellanåt och öppnade upp och är bara väldigt så här. Det här är The good, the bad och kanske ganska ugly. Men inte för att det är ugly på det sättet att det är nasty, utan här har vi provat saker. Det gick inte alls bra. Helt transparent och med Garden nere. Och då demade han inte bara disco som var det första. Sen har han ju tagit fram ett HR tech som vi kallar scout. Som hjälper oss egentligen med talent growth, succession planing och matcha. Och det sitter ihop med ekor som är internal marketplace. Demokratiserar egentligen matchning av möjligheter och individer. Också igen precis som du har artister på en sida. Och så har du lyssnat på en sida. Och så matchar du det genom AI och genom tekniken. Så att inte de här, jag springer på Anna varje dag i korridoren och därför nu när jag har en ledig tjänst och en befordrar, då blir det ju Anna för Anna känner jag. Nej. Då är perfekta matchningen för det. Han/hon/den sitter i Sydney. Jag har aldrig varit i Sydney, känner inte den personen, men jag gör mig själv och organisationen ådlåter både och, om jag inte tar den här på en intervju. Går det sen ja att jobba digitalt därifrån eller behöver man vara närmare tidzonen? Då har man i alla fall tittat på den perfekta kandidaten i stället för förbisett den. Plus att den individen kanske inte ens visste att det var ett jobb ledigt med på pappret basen i Stockholm eller New York för att man tittar egentligen bara på jobb som är lediga någonstans från Singapore till Nya Zeeland, för den tidzonen. Så det hjälper oss att göra det och nu sist ett bounce liksom. Och alla de här låter ju som det gigantisk fabrik, men alla de bygger på ett nytt behov och egentligen det här som Josh Börsen säger också, att ni kan sluta leta för efter ett perfekt. Så har vi byggt det som ett litet ekosystem, Men alla de drar ju på, tillbaka till din fråga hur matar ni in det? Ja, de matar varandra. Men sedan håller vi också på lär AI, för det är inte perfekt från början. Och ibland har jag ju själv fått så här, den här mentorn vore perfekt för dig. Eller den här tjänsten vore för perfekt. Man bara, nej det vore den faktiskt inte. Jag tror inte att de vill ha mig på någon finansavdelning. Det vore faktiskt närmare katastrof. Men genom att gå in och säga så här, nej, det här är inte intressant för mig eller nej, det ligger inte i linje med mitt skillsätt. Så lär vi ju AI. För att det är ju inte bara att produktavdelningen av teknikavdelningen har rätt till AB testing. Det har ju vi också. Och A et är ju bara så begåvat som det är än så länge. Men det blir bättre och bättre, matchen blir bättre och bättre.
Anna Carlsson: Jag menar, vi kunde ju inte göra allt det här som du pratar om, utan AI.
Katarina Berg: Absolut inte, absolut inte.
Anna Carlsson: Det är ju en otrolig förmån att få vara i den här tiden när vi kan dra nytta av det.
Katarina Berg: Verkligen! Och jag har hört flera internt som har sagt det, men jag hörde också Joel Hellmark på Sana labs, eller de säger nog bara Sana idag, men sa att innan nästa års utgång så kommer alltså genutivt AI vara 50 % bättre än vad det är idag. 50 % bättre. Och då har vi ju sett själva, eller hur? Alla vi som har provat oavsett vem som ligger bakom och vilket märke och vilket namn det har, förbättringar bara i år. Och då skulle det då bli dubbelt så bra som nu. Ja, det går fort. Det går väldigt väldigt fort.
Anna Carlsson: Och det kan man ju komma till, att det finns ju också för- och nackdelar. Men just det här när man kan använda det just inom HR området och data, dialoger och allt det här. Det är ju helt fantastiskt.
Katarina Berg: Ja och det hotar ju ingenting. För att när det kommer till de här sakerna som jag tror folk tycker är hemskt eller i alla fall de som människor som inte ens har satt sig in och börjar prova som tycker att det är läskigt. Då tror jag att i förändringen i sig som man är rädd för. Ingenting av det vi pratar nu tar ju bort någon mänsklighet, utan det ökar ju egentligen bara chanser. Det är förbättrar. Det tar också bort en del saker som vi var tvungna att handjaga förut. De här ganska repetitiva, tråkiga arbetena som var tidskrävande. Det frigör ju tid för HRSR, HRBP och andra att jobba med det som är unikt för dem och som bara de kan. Liksom det som egentligen tillför organisationen, Så det ser jag bara. Men sen är det då andra saker som, jag tror att du måste ha dina principer. Hur kommer du använda detta? I vilken nytta? Men det är ju inte tekniken i sig som är ond. Människor med felaktigt uppsåt har alltid funnits och det kan inte vara en orsak varför man, ett ställer sig vid sidan om eller som jag tycker kanske mest synd om dem. I vårt skrå men också andras som säger så här, ja, när AI kommer. Ja, men jag har redan varit här, och det har varit här i flera år och flera decennier. Och som sagt vår grundtjänst bygger ju på det. Både LLM alltså Large Language Models, och också generativt AI. För hur ska du annars kunna rekommendera saker och se på beteenden? Men jag tänker också om man går till sig själv för att förklara och förstå. Så när vi introducerade AI-DJ så är ju det också en sak som folk inte blir rädda för. Och jag tänker att det faktiskt har en pedagogisk funktion det här. X som är den här rösten som föreslår roliga, han finns ju på riktigt i en kollega till mig. Och jag tänker att det finns ju ingen människa som tycker att det är obehagligt att han, han AI:t har koll på vad du lyssnar på och paketerar det om du nu vill ha en röst. Sedan är det många som väljer bort det för man vill göra sina egna playlist eller man vill inte att han ligger där som någon form av radiohost som vet ungefär vad du vill. Fast det är ju inte han, fast det är ju ändå han.
Anna Carlsson: Ja precis.
Katarina Berg: Eller det här at saker som jag har sagt i den här podden. Jag kan inte spanska särskilt bra. Jag kan inte heller finska så bra. Men nu ganska så snabbt även om vi skulle spela in med film eller video med läppssynk, så finns ju fortfarande inget hotfullt i att vi du och jag helt plötsligt pratar på spanska. För det är ju inte någon som lägger ord i munnen på oss så som tekniken är tänkt att användas. Och det är behjälpligt och hjälpsamt för många människor. Det är ju i så fall om någon skulle sitta där och klippa och klistra och få mig att säga någonting som jag inte har sagt här. Men det kan man göra redan idag. Det tar bara lite längre tid så att säga. Så att jag tror man måste hålla koll på, vad är det för etik och vad är det för principer som vi alla ska vara lite rädda för? Men tekniken är här och den är inte ond. Och den kommer också göra mycket för mänskligheten. Som till exempel framtagare av nya mediciner och vacciner och så vidare. Det går ju mycket fortare än att en människa ska sitta och korsköra vad är det här? Vad är det här? Vad det här?
Anna Carlsson: Och jag tänker mycket på hur vi vill, vi vill ha en massa saker i vårt privatliv. Vi vill ha de här förslagen på låtar. Och jag använder mycket det här radio och för att jag vill ha en någon känsla. Och sen när jag är ute och letar efter saker, jag vill, jag vill bli föreslagen. Jag vill ha rekommendationer om allt från filmer och liknande. Men sen så när det kommer innanför företagets väggar så blir det liksom lite känsligare då plötsligt. När det handlar om oss och vad vi delar med oss. Och då är man väldigt rädd för att så att säga sätta det som hårda datapunkter. Det är där som jag känner att många inom HR är rädda för att börja. Jag menar allt från att titta på diversity inclusion och har det att mäta känslan av inkludering och jobba med det. Fast det är ju jättenödvändigt att jobba med. Och man kan inte vara rädd för datan heller.
Katarina Berg: Nej, jag tror rädsla brukar aldrig vara bra oavsett vad det är för rädsla och hur den ter sig. Så om man kan komma över det och om man som sagt har satt sig ner. Vad är vårt syfte och hur kommer vi använda detta? För integritet är ju såklart jätteviktigt. Och sekretess när det gäller vissa saker är ju inte att tumma på så att säga. Jag tänker inte att det finns en enda funktion som utbildade människor och som har bestämt sig för att viga sitt yrkesliv till att jobba med någonting, som bara nej nu struntar vi i det, för att nu har vi ny teknik. Jag kan inte se det hända. Så jag tycker att det är viktigt att man håller den fanan högt i det sätt att man påminner sig själv och sitt team om hela tiden att nej, det där kanske tekniken möjliggör, men det ska vi inte göra. Men här i den här fåran så jobbar den för oss och för våra medarbetare och för deras kompetensutveckling, för att vi ska ha mer mångfald, för att vi ska vara mera hållbara och så vidare och så vidare. Där gör den ju jättemycket nytta. Eller sådana här saker som har sparat enorm tid för oss de senaste åren. Där är ju människor så här, ja här finns någon form av. Jag tror nästan de flesta företag har någonting som de kallar någon personalhandbok eller en playbook, eller vad man vill kalla det. Det är ju samma sak hur du än sminkar dig eller ju flashigare namn du har. Det är ju det är ju hur många semesterdagar har jag? Och vad är det som gäller när jag ska gå på begravning? Typ. Och så är det ju så skönt fortfarande att ringa en person. Och sen så helt plötsligt kanske du har en bot som då, om du uppenbarligen inte orkar gå in i handboken själv, superdigitala människor. Men man orkar inte det. Och vi vet inte varför gör man inte det. Ok, men då kan du skicka frågan då. Och så sitter det en person som säger så här, ja, du har rätt till en dags permission. I stället för att det ska sitta en person. Nu gör botten det. Den personen gör ju idag helt andra kvalificerade arbetsuppgifter som han/hon/den blev anställd att göra. Och tycker ju livet är mer toppen. Och det var inte så här jaha, då behövdes inte jag. Jo, men förut var det alltid så att de sakerna som var mellanmänskliga, där med fördel att två människor ska titta varandra i ögonen eller man ska hjälpa till på något sätt eller kluriga problem. Ja, det var det som fick stryka på foten i stället för att säga så här. Ja, det är en dagpermission. Du kan vara ledig då med full betalning. Det sker ju av liksom en bot idag. Så att jag tror när man väl har börjat göra det där. Och samma sak, den botten svarade ju jätte hejkonbacon.
Anna Carlsson: I början?
Katarina Berg: Ja, det gjorde den. Och då hade vi ju både och så att säga. Och så övar man upp och sen så snabbare, gladare. Den är ju gladare!
Anna Carlsson: Den är alltid positiv.
Katarina Berg: Ja för har du tittat i handboken först? Ör det blir ju så till slut när man har svarat på 25 samma frågor samma dag. Och alla samma tillgång. Ja, men nej det har du inte nej, Nej men du vill bara att jag ska hjälpa dig med det. Och det säger ju inte botten. Den säger så här, vet du vad som är fantastiskt? Ja, du kan ta den där dagen, det är din rätt. Du har 480 dagar som föräldraledighet men prata med din handläggare på Försäkringskassan. Ja, och så låter ju vi ju inte ibland. Alltså vi har ju bra och dåliga dagar och framför allt det kommer samma hackspektsfrågor, så här och nu kommer den, nu kommer den, nu kommer de, nu kommer den. Så att. Så att det finns mycket, mycket som är positivt med tekniken. Men så måste du sätta människan i centrum och du måste du våga göra det. Men jag tycker ju snarare beteendevetenskaplig grund och kompetens och expertis, kommer mer till sin nytta nu. Och mycket mer i designtänkande, men också i ett strategiskt tänkande. För förut så blev det mera de här massfrågorna som tog enormt mycket tid. Så att jag tror att som med chefskap, ledarskap, det har aldrig varit roligare. Det har aldrig varit svårare. likadant med HR, har aldrig varit roligare men det, har aldrig varit svårare heller.
Anna Carlsson: Men kan man vara, är ni lika många? Alltså apropå det där med att man förflyttar sig och blir mer datadrivna, använder sin data på olika sätt med bottar och tjänster och liknande. Men hur ser det ut som team? Går det ens att jämföra?
Katarina Berg: Ja, men jag tycker att det är en bra fråga och jag tycker också den ska ställas. För det tror jag är en annan sak som man är rädd för. På de funktionerna där bottarna är eller där vi använder oss av disco eller bounce eller echo eller scout så är vi lika många, det vågar jag nog säga. Men de gör andra saker. De har andra typer av samtal. De har de ansvar för andra typer av processer eller frågor. De jobbar med mycket mer komplexa saker idag än enkla saker. är vi färre någonstans? Nej, jag tycker att det är dragspelet där vi blir färre eller mer. Det är så här ska vi ta in 4000 människor, ja, då behöver vi vara fler rekryterare. Ska vi ta in färre människor? Ja, då behöver vi vara färre. Det är inte riktigt tekniken som gör det. Däremot så även där såklart så ser vi ju andra utvecklingsområden. Där även rekryteringssystemen det som kallas ATSR blir bättre. Bokning, att det har suttit människor som har suttit så här, när kan rekryterande chef? När kan de andra träffas? När jag kan rekryteraren? Det är ju ett enormt koordineringsarbete. där är det ju nästan, jag kallar det ju en digital elektronisk spindel som ibland kan söka i kalendrar så klart. Så kanske den koordinatorn eller sourcen kommer vi se färre av. Men jag tror inte att det kommer påverka så mycket. Jag tror att det är något annat som påverkar om man har en stor avdelning eller liten avdelning. Jag tycker faktiskt, det kommer ställa andra krav på de du har. De kommer behöva ha någonting som är deras. Och för mig blir det ju det att du är den enda beteendevetaren i rummet. Så att den där utbildningen som många investerar i. Jag tror den kommer vara, den kommer löna sig mer än vad den har gjort innan. Där du kanske kom ut förut och bara jobbade med admin. Jag tror att du kommer jobba med det som är mellanmänskligt.
Anna Carlsson: En sak som jag diskuterade faktiskt häromdagen bara kring. Det är ju, hur ska då de som kommer ut från skolan, oavsett jobbroll, oavsett om man jobbar inom HR eller ett annat skrå. Hur ska man? För den här resan från det enkla till det komplexa kräver ju att man har jobbat igenom det. Jag menar du och jag har ju jobbat länge. Vi har ju vår hela liksom bank av erfarenheter. Och då sätter man ju ihop andra typer av kombinationer. Men du måste ju komma dit.
Katarina Berg: Jag, jag tror att utbildningsväsendet är på det också. Ja, framför allt högskoleuniversitet är att man ska ju bildas där har man sagt länge, och inte utbildas. Och det tror jag fortfarande kan vara bra. Jag tror också att en av skolans viktigaste roller, förutom det som såklart är uppenbart, är ju kritiskt tänkande. Ja, men var kommer den här källan ifrån? Vem har skrivit den här texten? Hänger detta ihop på något sätt? Är det någon som vill påverka mig eller är det någon som vill egentligen försöka informera mig? Så kritiskt tänkande, kritisk granskande tror jag kommer vara väldigt viktigt. En annan tror jag oavsett vilken roll, att du måste ha någon form av teknik, liksom. Vi har länge sagt att all typ av kodning i skolan. Det många så från början var att nej, det är inte intressant. Jag ska jag till exempel jobba med kreativa yrken. Och då finns ju till exempel artister som tror jag har gjort jättemycket nytta där om vi ska titta på hemmafronten bara. En sådan Robin som går ut och säger liksom att, hon är ju kreativ som tusan så klart, och hon har skapat musik på det på det gamla traditionella sättet. Men det är rätt mycket som också sker om man ska dels kanske driva ett eget skivbolag och vara lite independent och så vidare och så vidare. Men att man ska kunna mixtra och man skulle kunna producera sin egen musik. Och då kommer tekniken in och du blir självständigare och du har bättre kontroll på hela processen. Och det där är viktigt, och inte bara om man ska bli ingenjör. Och jag kan nästan inte se någonstans där AI inte kommer in LLMS inte kommer in eller kodning inte kommer in. Det skulle möjligtvis vara i besöksnäringen. Alltså någon form av hospitality där det handlar väldigt mycket om det mänskliga mötet och bemötandet när du kommer till ett hotell eller till en vildmark osv.
Anna Carlsson: Men du kommer ändå behöva system och du kommer ju också då kanske i framtiden kunna ha den här discoplattformen för dig själv och veta hur du ska utvecklas framåt. Och då måste du ju ha en grundförståelse för om du börjar ifrågasätta. Jag menar så här, jag håller ju med det säger man ju på europanivå, att vi alla att vi ska ha en grundläggande digital förståelse och vi måste lära oss det då någonstans.
Katarina Berg: Ja det tror jag är viktigt. Men vi pratar på Spotify väldigt mycket och har gjort många år innan pandemin om att försöka rusta våra medarbetare i komplexitet. Också att de embrace complexity. För man blir trött av det. Det andra är ju som vi har försökt utbilda och rusta de är i polariteter, dualiteter. Vi säger att på Spotify är det väldigt sällan antingen eller, utan det är både och. Också väldigt jobbigt. Och de här sakerna kan man tycka så här, ja, men det är smarta människor klarar av det, Men det handlar inte om det. För det första är nästan alla människor smarta. Och för det andra handlar det inte om att de som då pappret eller förr i tiden, i teori eller på prov eller i skolan var smartare. Utan, det är ju det här att du ska hålla många saker i huvudet. Och den det tredje saker som vi övat är att du inte vet det du inte vet, och du måste på något sätt kunna anpassa dig till det. Och det gör att jag tror att det var lättare för många av våra medarbetare när vi tog ett snabbt beslut, till exempel när ingen visste någonting om vad en pandemi var eller vad viruset var eller hur detta skulle liksom, skulle det slå ut en hel mänsklighet? Skulle vi alla dö? Skulle det någon gång gå över? Och så vidare. Att kunna skicka hem folk och sen ni får jobba hemifrån. Ja, men det är ju bara i Asien än vilket några sa. Nej, nu gör ni det. Eran trygghet och säkerhet och hälsa viktigast och vi är ändå 100 % digitaliserat så vi kan göra det, så nu gör vi det. Och de där sakerna tror jag ju att även om jag tror att många säger så här, ja, men det är jobbigt att det är förändring och det händer saker hela tiden. Men vi har inte försökt jobba på att cheferna ska göra det så enkelt och så komfortabelt hela tiden. Och försöka ta bort topparna på vågorna. Utan så här, de som klarar av att åka med och anpassa sig och klara av den kompliciteten och rörligheten utan att bli sjösjuka, inte blir trötta, och jobba med andra saker som gör att du kan vila och ha ledigt och så vidare. Men att det någonstans är någonting du klarar av att hantera. Det tror jag kommer vara viktigt. För det gör ju också att ny teknik blir inte lika jobbigt. Förändring, att lära av saker, lära nytt. Nej men upskill är ju jätteviktigt så klart. Reskill är också viktigt och crossskill. Men det finns faktiskt någonting som är viktigt. Så här offskill är också viktigt. Och det som har varit så här, det här är det senaste kan ju faktiskt imorgon redan vara helt obsolet. Och det pratar vi väldigt sällan om tycker jag i den här skills economy. Att alla ska klä på sig och alla ska klä på sig nya kunskaper. Ja, men det finns ju några som man också kan hänga av sig. För att annars blir ju ryggsäcken eller huvudet eller vad du nu vill använda för metafor, det blir fullt. Och det tror jag både samhället och skolan, men också arbetsplatserna kommer behöva fundera på. Så här, hur behåller vi vår position genom att hela tiden klä på våra medarbetare, men framför allt också säga sanningarna till dem. Att det alltid kommer vara förändring här. Ja så är det säkert på alla andra platser. Men vi kommer bara säga det upfront och vi kommer påminna dig. Men, vi tror att vi har några nycklar som du kan öva på komplexiteten, de här olika teknikskiftena. Vi kommer behöva ligga i framkant där. Så vi kanske också slår över eller går in lite före i många andra organisationer. Vill du ta det lite lugnare kanske du ska jobba någon annanstans. Men jag tror människor har liksom väldigt känsliga morrhår, de vet det de vet oavsett om du har sagt det eller inte. Varför då inte klara av att ha den öppenheten och transparensen? Och sen då kommer det ju motstånd såklart. Det är mänskligt bara, åh herregud inte igen och inte nu igen. Men också kunna då säga så här, ja men vi gör ingenting nu vi inte har sagt och vi har gör ingenting nu. Vi förändrar inte ett beteende eller det här är ju ingenting vi inte har nästan gett er ett löfte om. Men jag tror det kritiska tänkandet, jag tror det här att klara av att leva och verka och må bra och också vila i komplexitet. Att klara hantera osäkerhet. Men också klara av polariteter och dualiteter. Det tror jag kommer vara jättejätteviktigt. För det kommer i olika skepnader. och nu pratar du och jag om teknik, men det kommer i andra saker i livet också. Och jag tror mycket av den mentala ohälsa vi ser i samhället är ju att vi har stora mängder människor som har blivit tillsagda att, så här ska det vara. Och sen när det inte är så, då blir det jobbigt. Det blir väldigt, väldigt jobbigt att min pojkvän ser gör slut eller min flickvän gör slut. Det blir väldigt, väldigt, väldigt jobbigt om jag identifierar mig med min arbetsplats om det tar slut. För det är egentligen samma sak. Likaväl som när du träffar någon så ska båda parter välja varandra. Det är väldigt sällan så att båda parter gör slut samtidigt och det blir ändå så där. Åh, herregud gjorde du slut före jag gjorde det nu? Och så mår man lite dåligt. Men, om du har identifierat dig med ditt jobb, då blir det väldigt jobbigt. Du är intressantare än din arbetsplats. Du är intressantare än din befattning. Och har du klätt på dig och har din arbetsgivare hjälpt till att klä på dig hela tiden. Då kommer du vara attraktiv på nästa. Och det kanske också var så att ibland den där bananskalen leder oftast till någonting som kanske var ännu bättre.
Anna Carlsson: Och nu måste jag ju avsluta dig för att tiden är ute. Jag vet att du ska vidare. Är det någonting du vill skicka med? En kort, så att du hinner till nästa möte.
Katarina Berg: Ja den korta är ju faktiskt till dig Anna. Jag tänker att du ska hitta någon som sätter sig på andra sidan bordet och frågar dig om alla dina erfarenheter. För det här området som vi pratar om nu och som du har pratat i alla dina poddar. Det kan du nästan bättre än alla dina gäster. Så att jag ser fram emot avsnittet när du får prata om vad du tänker inom alla de här områdena.
Anna Carlsson: Men åh, tack så hemskt mycket! Och tack för att du kom hit.
Katarina Berg: Tack för att jag fick komma.
