I veckans, och årets sista avsnitt av HR Digitaliseringspodden diskuterar Anna Carlsson tillsammans med sin sidekick Emira Blomberg hur du kan börja förbereda dig och din organisation inför 2025. De delar med sig av fem konkreta tips och råd, som hjälper organisationer att möta utmaningarna inför året som kommer.
Avsnittet belyser vikten av att balansera kortsiktiga mål med långsiktiga planer, att börja med att utvärdera nuläget – var står ni i er digitaliseringsresa, och vad saknas? De pratar också om hur ni kan bli mer datadrivna och använda analys som stöd för bättre beslut. Dessutom lyfter de behovet av att investera i kompetensutveckling, både för dig själv och ditt team, för att hålla jämna steg med utvecklingen. Och slutligen – vikten av att stärka samarbetet mellan HR, IT, ekonomi och andra avdelningar för att hitta smarta lösningar och skapa möjligheter tillsammans.
Det här avsnittet är en perfekt guide med handfasta tips, för dig som vill ligga steget före och skapa hållbara lösningar i en snabbt föränderlig affärsvärld!
Transkribering av avsnittet
Anna Carlsson: Idag är det dags för sista avsnittet för hösten där jag och Emira gör vårt bästa i att ge råd till dig kring hur du skall prioritera under 2025. Vi reflekterar över att det är stora förändringar som pågår i affärsvärlden med AI, med generell digitalisering, datafokus och hållbarhet och att de stora frågorna lätt kan bli abstrakta utan en konkret plan.
Vi gör en liten recap på spaningsavsnittet och pratar sen om de 5 tipsen som handlar om:
Att ha olika perspektiv samtidigt. Dvs både långt och kort. Att förstå var man befinner sig i utvecklingstrappan med sin organisation, dvs är vi långt fram eller längre bak. Att göra en komptenskartläggning i HR teamet, att prioritera samarbeten i organisationen och att göra en besiktning på alla dessa områden med kompetens utifrån om det behövs.
Jag erbjuder förstås denna typ av besiktning om det är mig ni vill använda eller om ni redan har någon plus även rådgivning. Plus att jag utbildar så att ni kan lyfta er kompetens i teamet, då på olika sätt. Ett gratis webinar i slutet av januari, utbildning tillsammans med HR föreningen digitalt och utbildning på plats i Stockholm i två dagar för de som önskar den formen.
Följ mitt nyhetsbrev för all info omkring det här.
Och för alla mina råd i avsnittet så gäller att du har budget! Tidsbudget för dig själv och de som skall vara inblandade, resursbudget och pengar att betala för externt stöd och utbildning eller events
Och för det nedkortade avsnittet så kommer du inte att höra någon recap, och som vanligt nedkortade delar av övrigt material för att gå direkt på kärnan i vad jag tycker du skall prioritera.
Jag säger i avsnittet att nu blir det jullov, och det stämmer. Podden är tillbaka med första avsnittet 20 januari. Ha en fantastisk adventstid, jul och nyår!
Emira Blomberg: Varmt välkomna till HR Digitaliseringspodden! Med mig och Emira Blomberg, och med...
Anna Carlsson: Anna Carlsson.
Emira Blomberg: Vad konstigt det här kändes. Det är ju ditt intro normalt sett. Men nu började jag helt enkelt.
Anna Carlsson: Ja
Emira Blomberg: Det här avsnittet är ju ett specialavsnitt. Det har ju blivit ett par sådana den här terminen. Kanske för att det är den här nya konstellationen med dig och mig. Men jag tyckte ju då att det avsnittet som när vi sitter här släpptes förra veckan, som handlade om dina insikter och trender och vad man ska ta med sig in i 2025. Det bjöd på så mycket. Det var så många ämnen, det var stora ämnen, det var väldigt mycket att ta till sig. Och risken är efter att man har lyssnat på ett sådant avsnitt. Kanske att man sitter där och tänker, vad gör jag nu? Hur ska jag kunna komma i kapp med allt det här? Och hur ska jag kunna börja? Och var börjar man? Så tanken med det här avsnittet är ju att du ska bjuda på lite tips. Så att vi ska diskutera lite mer konkret. Men vad kan man faktiskt göra då?
Anna Carlsson: Precis, så var tanken. För jag förstår det. Det är ganska svårt att dela upp det här. Hur ska jag angripa det? Det är ju en elefant?
Emira Blomberg: Ja. Men jag tror också att varför jag också lobbade lite extra för det här är ju för att du är ju faktiskt en av de få som ändå har gjort. Nu är det ett tag sen du var operativ i linjen. Men du jobbade på ett bolag som var väldigt före sin tid och du har också sedan dess varit operativ, fast i rollen som konsult. Och jag tänker ibland när man liksom. Influencers kan ju ibland ha väldigt mycket att säga utan att kanske ha gjort så mycket. Eller man kan vara en duktig spanare och man kan vara duktig på att sammanfatta trender och så vidare och hålla sig ajour och så där. Men jag tänker att du sitter ju med en liten extra dimension här, som vi verkligen ska få ut och kunna förmedla vidare till lyssnarna. Så en liten recap. Vill du ge dig på en sådan?
Anna Carlsson: Ja, så kan jag lägga till att jag även om jag inte är lika operativ i tunga digitaliseringsprojekt just nu. Men jag är rådgivare i några olika. Och det är lite så där att det kommer och går. Men att få vara den där som den ska göra projektet diskuterar med för att veta att man tänker rätt och gör rätt saker. Så jag måste ju hålla allting ajour. Och sedan diskuterar jag det här med jättemånga. Eftersom de som kommer på besök i podden är ofta i en process någonstans. Så det är spännande. Ja men en recap. Ja, för jag har ju hunnit presentera lite av det här i olika format sen vi spelade in själva avsnittet. Det som jag pratade om bara för en vecka sedan när jag stod på scen. Det är ju just, vad är det som kommer framåt? Just den här recapen kring framtiden och varför kommer framtiden se ut som jag har lyft upp den? Och det är väl inte bara jag som lyfter upp den på det sättet. Men det är de här tre områdena som kommer styra hur vi arbetar framöver. Och det är ju de tre delarna. Digitaliseringen, alltså hela den här stora digitaliseringsförändringen som bara går ännu snabbare med allt med AI och generativ AI, som då Chatgpt är en av de formerna. Men hela den AI boomen och hela digitaliseringen och all dess påverkan att vartenda jobb får en digital komponent kan man säga. Eller att man måste ha digital kompetens i någon form i varje jobb. Jag gav ett exempel när jag var på scen att även städare måste vara digitala. För städmaskiner är otroligt avancerade och digitala och sköter mycket av städningen. Och du är mer en facilitator och övervakare än att du städar själv på det sättet längre. Ja, men det är ju bara ett exempel som man kanske inte tänker på att det är digitalt. Och de andra två delarna är ju att vi kommer ha väldigt mycket färre personer att anställa. Vi har en åldrande befolkning, vi har väldigt mycket färre. Det tog jag inte upp i avsnittet, men färre födslar. Jag pratade med en region häromdagen som var väldigt oroade för det här. Just att det inte kommer finnas människor och utföra jobbet. Plus att vi då har den här, man pratar om nya generationer. Vissa blir så här. Ja, men då har vi pratat om så länge med kraven på den digitala arbetsplatsen. Men våra arbetsplatser kommer kräva helt nya strukturer i hur vi utför jobbet. Och den sista delen som jag tycker driver på att vi faktiskt ska göra det här just nu, det är ju hållbarhetsfokus och speciellt Europas hållbarhetsfokus. Att vi nu måste börja rapportera och visa upp hur vi skapar de här framtida arbetsplatserna. För jag fick frågan, varför händer det nu? Varför kan digitalisering bli mer aktuellt 2025 att göra någon form av plan för? Och det är ju för att vi avkrävs rapportering på områden, som gör att vi behöver driva oss själva i en ny riktning. Och det är fokus på hållbarheten ibland medarbetare och organisation.
Emira Blomberg: Men det är så intressant hur allting hänger ihop också det här med färre födslar som du säger, och att vi behöver bibehålla en ökad produktivitet och så vidare. Det tycker jag nästan är det mest spännande med hela den här transformationen. Och jag tror jag tipsade om den podden förut. DEI:s Makrorådet, om vad ångmaskinen kan lära oss om AI. Och de tar också upp det här med att ju mer produktiva vi blir, desto dyrare kommer det bli att vara ledig, Eftersom man förlorar mer produktivitet per timme desto mer produktiva vi blir. Men å andra sidan också att det här också kanske kan rädda oss på ett sätt utifrån det här med färre barn. Och att vi kan åtminstone bibehålla samma typ av produktivitet i samhället trots att vi blir färre. Det är intressant.
Anna Carlsson: Ja och då måste vi ju nyttja den digitala tekniken. För att om vi blir färre och vi får den här. Men vi får ingen högre produktivitet om vi inte nyttjar AI bland annat. Och andra typer av lösningar och analyser. Om vi ska fortsätta att arbeta som vi alltid har gjort. Jag menar, då kommer vi inte få den. Och då kommer vi få ett problem. Jag tror att det är få som egentligen är riktigt tror på det här. Men det är kanske inte du och jag och varje dag i vårt jobb. Men som helhet, som land, som kontinent. Det är mycket större perspektiv. Vem? Vem ska utföra jobbet? Och på vilket sätt? Och hur ska de här jobbrollerna se ut? Vad är det vi egentligen ska göra? Hur ska vi kombinera ihop dem? Vad kommer AI göra?
Emira Blomberg: Där finns det en intressant studie som vi skulle kunna länka till kom jag på nu, och därför så tog jag och letade i mina flikar här för att jag inte kommer ihåg vad studien hette. Och naturligtvis så frågade jag Chatgpt vad det är för studie som jag som jag letade efter egentligen. Och då är det så att det finns en studie från 2023 av forskare vid University OF Pennsylvania i samarbete med OpenAI, där de använder O*net databasen för att analysera hur olika yrken påverkas av AI och speciellt generativ AI. Så att den studien försöker mäta hur mycket de kognitiva färdigheter som krävs för olika yrken kan stödjas eller automatiseras av språkmodeller som GPT fyra då.
Anna Carlsson: Mhm, spännande studie. Det måste jag titta på.
Emira Blomberg: Den heter GPT:s are GPTs: An early look at the labor market impact potential of large language models. Så den länkar vi till tänker jag.
Anna Carlsson: Samtidigt så ser jag när jag diskuterar. Nu ska vi inte hålla på och prata så mycket om det där utan med de praktiska råden. Men vi lär oss ju så oerhört mycket hela tiden. Så om de gjorde studien när Chatgpt hade funnits ett år, hur mycket kan till och med forskare förstå hur vi kan förändras? Men de tittade på den kognitiva delen i jobbet?
Emira Blomberg: Ja, precis.
Anna Carlsson: Intressant, då kan man säkert göra det.
Emira Blomberg: Ja och O*net för de som inte känner till det är ju, vad ska man säga? Världens största forskningsprojekt när det gäller jobbanalyser. Alltså vilka uppgifter utför man i ett jobb och vad krävs i form av egenskaper och kunskaper och så vidare för att utföra jobbet? Så det är en amerikansk forskningsdatabas som är tillgänglig och öppen. Så den kan man också med fördel studera om man bygger rollträd eller jobbar med kravprofiler och sådana saker. Men det här blev ju en igen och kanske lite mer öppen diskussion. Vi har ju lätt för att åka in i olika spår du och jag, när vi pratar om de här ämnena. Men om vi ska bli lite mer konkreta då. Vi lovade fem tips inför 2025.
Anna Carlsson: Mm, ja. Och jag har faktiskt satt ihop det. Eller fem. Jag skulle säga fem områden, tankeområden. Några lite större än de andra.
Emira Blomberg: Var börjar vi då?
Anna Carlsson: Alltså jag tänker så här att det var faktiskt ditt tips senast. Hur gör vi? Hur balanserar vi långtidsperspektiv kontra kortare tid kontra nästa år? Och så började vi diskutera vad det finns för olika stöd i olika modeller för hur man kan tänka. Sen har jag lite andra informationskällor skulle jag säga. Men då tog du upp, eller jag googla fram sen också efteråt. Men det var framför allt att du tog upp den här McKincey-modellen som det visade sig vara. Den här Three Horizon Business, som fokuserar på att ge oss perspektiv på hur vi ska ta oss vidare till de olika nivåerna. För det är ju en av de sakerna, att vi ger den här framtidsbilden. Jag säger ju till och med att om fem år blir det ju nästan. Jag säger 2030, det är sex år då. Fast det är ju fem år och typ elva månader. När det här släpps. Då kommer vi ha den här rapporteringen på plats och vi måste ha börjat förändra oss. Och vi kommer visa upp hur hållbara vi är och hur mycket vi tittar på individer och jobbroller. Och det är ju ett femårsperspektiv. Men egentligen så är det ju det här tioårsperspektivet. Vart ska vi ta vägen? Och jag vet inte hur mycket du har tittat på modellen förresten. Om du vill ge lite perspektiv på den här modellen bara.
Emira Blomberg: Men precis. Så nu pratade vi om McKinsey modellen, och de har ju då kallat den för Three Horizons modellen. Och den kan man med fördel själv titta på. Den finns ju också väldigt bra visualiserad. Så det är bara att googla på den eller fråga Chatgpt. Men sen så finns det lite olika, vad ska man säga, avarter på den här modellen. Jag vet faktiskt inte vilken som är ursprungsmodellen. Men jag gillar de här tre rummen. Så de tre rummen modellen används i strategiskt tänkande, särskilt i sammanhang där omvärldsbevakning och innovation är centrala. Och då pratar man om tre rum där det första rummet är det operativa och nuvarande verksamheten. Att fokusera på nuvarande kärnverksamheten. Det måste vi göra. Vi måste driva intäkter och värde varje dag. Det andra rummet handlar om förbättringar och anpassningar, där man jobbar med inkrementell innovation och anpassar verksamheten till förändringar på marknaden. Men det tredje rummet då, det sägs att vi spenderar alldeles för lite tid i det tredje rummet. Och att företag som spenderar mer tid i tredje rummet klarar av disruptiv innovation och liksom behåller sin konkurrenskraft mer och i ett större perspektiv än bolag som inte spenderar så mycket tid här. Så där är det långsiktig omvärldsbevakning och radikal innovation. Så här identifierar man de här riktigt disruptiva förändringarna som kan komma att påverka verksamheten.
Anna Carlsson: Hade man? Jag har inte hittat det, i och för sig jag kanske inte har ställt rätt fråga. Jag använder också Perplexity väldigt mycket i stället för Chatgpt just när man ska hitta information. Chatgpt har ju blivit bättre på att söka. Men det är ett tips också. Perplexit är en lösning som framför allt också tittar och visar källor och letar i olika källor för information, och har gjort det sedan den togs fram. Men där hittar jag inte riktigt, om man ska lägga budget, hur mycket tid ska man spendera i de olika? Men däremot så har jag hittat. För vi måste ju lägga tid på de här perspektiven. Och speciellt om man tänker att vi i Sverige är dåliga, eller dåliga, vi är mindre bra på att nyttja digitaliseringsmöjligheterna inom framför allt HR och vad det gäller medarbetare. Det har vi ju fakta på. Och då behöver man ju tillbringa tid i de här två andra rummen. Både att lyfta blicken och förändra oss. Det som är känt. Och sen så är det ju det här tredje rummet tänker jag att det är det okända. Vart är vi på väg? Vad kan vi tänka oss? Men på något sätt så behöver ju organisationen och HR strategin också på något sätt ha flera dimensioner. Inte bara det här att vi ska stötta idag. Utan jag tänker att man måste vara förberedd för att stötta för de okända faktorerna i framtiden på något sätt. Och hur mycket tid ska man då lägga på det här? Och när man tittar på när det inte är uppdelat i tre dimensioner, men kanske i två dimensioner. Ett är drift och det nuvarande. Och om man tittar på innovation som en komponent för HR digitaliseringsprojekt, då pratar man om att 10 % av budgeten behöver man lägga på det innovativa, att utforska både tid och pengar för att kunna ta fram den här insikterna. Att du behöver avsätta tid för att ha någon slags, ja men tid för de här tankarna. Vi vet ju att hjärnan fungerar så att den behöver lugn och tid för kanske fysisk rörelse, för att ta fram det kreativa tänkandet och det innovativa tänkandet. Så du kan inte. Du kan inte stoppa in det som bara en komponent i vardagen på något sätt, utan du måste avsätta tid för det. Och sen så säger jag att vi måste få inspiration från omvärlden, eftersom vi själva inte är så bra på det digitala lokalt. Och alla de event som görs lokalt är ganska begränsade eller mycket begränsade i vad man faktiskt visar upp de innovativa organisationerna eftersom vi har så få. Så vi behöver ta oss ut. Vi behöver gå på och resa bort, gå på event. Nu när vi spelar in det här så var jag förra veckan i Aten. De hade ett HR Tech event som var inspiration. Det var allt från innovativa bolag till att jag pratade, Johannes var också med där och vi pratade verkligen och gav perspektiv till alla de här deltagarna. Det var ett hybrid event då. I Grekland på grekiska mycket, med simultantolkning för oss som var där. Men där hade de ju ett event som verkligen riktade sig och hade just gjort det här, precis som HR Tech eventet i Europa som kommer och det som jag åker på globalt. Eller om man åker på en leach så blir det mer och mer också fokuserat på det digitala. Men vi måste få inspirationen utifrån. Vi kan inte lita på det som finns här.
Emira Blomberg: Nej så är det verkligen. Och det är ju sådana saker som man kan göra i organiserad form. Eller bara för all del unna sig en workshop där någon har förberett de tre rummen, och så får man stoppa in aktiviteter och så får man tillsammans fundera på det tredje rummet om det är någonting som man inte har gjort tidigare. Det är en sådan där konkret övning man skulle kunna göra. Sen som individ tycker jag också att man får utmana sig själv lite ibland, så man inte fastnar i gamla hjulspår. Jag brukar kolla på Ted talks som jag normalt sett annars inte hade valt. Så är det är inte Renny Brown - The power of vulnerability eller något annat som jag normalt sett dras till. Utan att titta på ett Ted talk om rymdskrot eller någonting helt annat. Bara för att, disruptea mig själv lite.
Anna Carlsson: Ja. För det är ju det, den här hjärnan behöver öppnas upp och få andra perspektiv och andra influenser. För om vi stannar i det som görs här och nu, då kommer det. Vi behöver öppna upp för den här innovationen och sätta av tid. Och som sagt, workshops är jättebra.
Emira Blomberg: Ja. Men då säger vi det, att tips nummer ett är kolla McKinseys Three Horizon modell eller tre rummen. Och sen så kör en workshop.
Anna Carlsson: Ja precis.
Emira Blomberg: Mycket bra! Yes, okej då går vi vidare. Vad är nästa tips eller nästa område?
Anna Carlsson: Jag tänker att man behöver förstå vad man själv befinner sig. Det är ju det här. Nu inser jag själv först sätter man det här med långsiktiga mål. Du vet när man håller på med coachning. Och sen så går man tillbaka så att säger, men var befinner vi oss? Lite grann att titta på, var är vi någonstans? Vilken nivå av utveckling har vi faktiskt tagit? Det är också någonting om man inte har så god koll, inte har gjort så himla mycket. Vi lär oss medan vi gör saker och då kanske man inte förstår att man själv. Man kan tycka att man är digital och har gjort mycket, när man inte har det. Så jag vill ge de här perspektiven på, ja men hur ska man tänka då om man kan boxa lite? Vad behöver man göra och i vilken ordning? Och jag har lärt mig nya saker även där i alla de dialoger jag haft nu i hur man kan tänka. Men det första steget är ju att helt enkelt, som de flesta nu har gjort eller är på väg. Det är ju att datorisera manuella data eller Excel data och processer i ett system. Alltså HR systemet applicant tracking systemen, det vill säga rekryteringssystemen och lönesystem. Det är liksom ofta där. Och sen kan det finnas ett learning managementsystem. De här systemen som ska se till att vi har grunden på plats. Det är ju det första. Det är lite grann som när man ska bygga ett hus. Man behöver börja med att sätta en väldigt god grund med bottenplattan, och det behöver vara el och man behöver ha avloppsrören. Man behöver liksom det tråkiga. Jag håller på att skura kakelfogar hemma för jag ska fixa i badrummet. Jag menar det är ju inte kul. Men det är bara nödvändigt. Och det är lite så som jag ser på HR systemen. Sen kan de innehålla en massa andra saker, men just det här att den här basen finns på plats. Och sen så skulle jag vilja passa på att säga också att det är många nu som ser över den här basen. Om man har gjort det här för många år sedan så är det faktiskt många också som ser över. Är det rätt leverantör? Det händer mycket på marknaden. Men det kanske är en annan diskussion.
Emira Blomberg: Det kanske är lite som du skurar kakel. Jag har stambyte hemma hos mig just nu. Och det är väl det här med stambytet då. Att ibland behöver man liksom byta ut de där stammarna eller åtminstone göra en rejäl genomgång. Och se är de fortfarande funktionella och servar de liksom sitt syfte här. Ja, det var ju roligt.
Anna Carlsson: Ja det är ju jätteintressant, för det där är ju ganska tungt för det man tycker, vad ska det ge? Ja, men då kanske man var tvungen att bygga om lite i badrummet i alla fall. Så det blev lite uppfräschat. Men det är ju inte så att det är det magiska förändringen i bostaden, utan det här är ju mer det praktiska. Där måste vi börja. Vi måste ha en stabil grund att stå på.
Anna Carlsson: Och sen så nästa steg är ju nu att verkligen jobba med sin data. Och det här steget är både att man samlar mycket data när man gör den här grunden. Det är ju att man datoriserar sin data och gör den jämförbar och tillgänglig och tillgänglig på olika sätt. Att arbeta med riktig analys av data, och sen se att vi saknar det här, det här behöver vi. Och framför allt inom den här hållbarhetsredovisningen som kommer, då kommer vi att behöva presentera en massa olika data och beskriva hur vi ser ut som organisation i de här olika perspektiven som har med hållbarhet att göra. Och då behöver man data. Och då kanske man behöver gå tillbaka och se ja men vi saknade lite, här behöver vi stambyta lite. Den här delen av huset är inte tillräckligt. Grunden är inte tillräckligt stabil. Vi har inte den data vi behöver. Men sen att arbeta med data, att börja bli ordentligt databaserad, datadriven. Så det är nästa steg här att se, hur kan då beslutsfattare få nytta av den här datan? För vi vet ju väldigt tydligt att beslutsfattare behöver ha data i kombination med kompetens. Så det är inte så att man inte ska dra nytta av den här medarbetarkompetensen eller beteendevetenskapen eller organisationskunskapen och förändringskunskapen. Det hänger ihop med att man behöver sin data också för att kunna bli en strategisk partner i en organisation. Vad tänker du? Är det någonting du vill kommentera? Annars går jag vidare här.
Emira Blomberg: Nej, men jag bara tänker. För nu pratar vi data, data. Vad är bra data? Det kanske man också ska fundera på. Vilka nyckeltal som verkligen tjänar sitt syfte så att säga. Vad man gör med de olika nyckeltalen. Vi kan också tipsa om det här avsnittet av HR Digitaliseringspodden, som du gjorde med Wayne Hoy från Visier.
Anna Carlsson: Exakt. Den är på engelska och jag märkte att det faktiskt är flera som inte lyssnar lika väl på engelska avsnitt. Men den är otroligt bra för han är så strukturerad i att ge tips och råd, så att man kan förstå hela den här resan kring data och analys. Superbra tips att lyssna på den då!
Emira Blomberg: Men precis. För det är väl det jag tänker, att vi behöver hitta de här nyckeltalen som säger någonting om vår verksamhet och som vi vill följa upp över tid.
Anna Carlsson: Vi har ju följt upp klassiska nyckeltal, men nu så ser jag att framtiden kommer innebära att det kommer avkrävas mycket mer olika data och datapunkter och transparensen. Så det kommer vara ett av de drivande områdena för framtidens HR roll. Det är att kunna förstå sig på data och driva de här frågorna och ge och tillgängliggöra data och insikter. Inte bara datan, utan insikterna som är parade med kompetensen.
Emira Blomberg: Ja, och då kanske vi också bara ska säga att de här fyra stegen som han också tar upp är på svenska då; Beskrivande nyckeltal eller en beskrivande analys. Steg två är en diagnostisk analys. Varför ser det ut som det gör? Steg tre Prediktiv analys. Det vill säga man försöker att förutspå vad som kommer att hända. Och det fjärde steget är preskriptiv såsom prescription. Här har du receptet. Så här borde du agera baserat på datan. Och att vi såklart måste lägga grunden för en bra beskrivande HR analys innan vi kan ta oss vidare till de andra stegen.
Anna Carlsson: Om man då haft sitt digitaliseringsprojekt och genomfört det och satt in ett HR system och tycker att man har god ordning och så börjar man. Då tycker jag att nästa steg är att börja jobba med sin data och förstå och lära sig kring det. Och när man lär sig. Sen kanske man märker att det är något som saknas i bottenplattan, och så måste man tillbaka och förändra lite och justera lite och lägga till någonting.
Emira Blomberg: Bra. Så medskicket där blir att förstå de olika stegen.
Anna Carlsson: Och data och att förstå att det inte är. Jag upplever ju att när jag pratar med de som är riktiga specialister på data, det handlar ju om att bara börja. Men det är så mycket annat som vi säger. Likadant med AI. Det är bara börja. Man måste börja för att lära sig, för att hamna fel och man måste ta lite risk. Inte kanske för hur man släpper ut datan, men hur man. Att man inte behöver vara perfekt. För det tror jag ibland att det finns någon sådan här rädsla för att. vi vet inte om datan är helt korrekt. Men om du aldrig börjar så kommer du inte komma framåt. Så det är ju det här att kasta sig ut i det.
Emira Blomberg: Precis. Och då kan man mäta nuläge. På tal om Johannes Sunldo som vi har refererat till ett par gånger, han kom direkt från eran Greklands sejour där till det eventet där jag också pratade i torsdags. Där vi pratade om framtidens rekrytering. Och han gav ett jättebra exempel på en enskild individ som hade tyckt att det fanns en flaskhals i kravprofilsarbetet, och med hjälp av AI bara då förkortade bara den lilla delen i en rekryteringsprocess från veckor till timmar. Det är också ett väldigt talande exempel, men att just det också få datan på det. Hur lång tid tar det nu och hur lång tid tog det efter förbättringen, att vi på något sätt får till det här ROI arbetet? Så att vi också kan visa på att det vi gör skillnad.
Anna Carlsson: Exakt. Och det är ju det som är de här datapunkterna. Vikten av att kunna. Tyvärr. Men det är så det funkar. Det räcker inte med att ha en känsla för att något bli bättre, eller förstå det och kunna det i sin själ och ha sin erfarenhet bakom. Utan du behöver siffror och data för att stödja det. Och då kommer du ju helt direkt in på den sista delen i det här området med de här med de olika stegen. Och då har jag reflekterat mycket över det här med innovationen. Vi pratade i början om det här att vi måste börja innovera, att vi måste tänka och befinna sig i de olika stegen. Och naturligt så behöver ju då, när man har gjort bas, man har data. Sen handlar det om att börja innovera. Hur ska vi göra saker på nya sätt? Och då har jag sett det här med var hamnar generativ AI? Det vill säga Chatgpt, perplexity, Bard och alla de här olika verktygen någonstans kontra det som man gör för hela organisationen i typ av systemlösningar. Och har hittat en modell att vi behöver både jobba med den här innovationen för organisationen. Så att om man tittar på rekryteringsprocessen, man tittar på det kanske är just eftersom utmaningen med kandidater framöver är att det kommer att vara svårare att hitta. Men då är det ju där man ska ha sitt fokus och sin innovation. Men då är det ju inte kanske sin egen Chatgpt som kommer göra skillnad. Utan då kanske det är ett verktyg till att man jobbar med någon med någon leverantör som man har för att innovera. Men sen så har vi ju det andra perspektivet som är parallellt med att vi själva måste återuppfinna oss själva igen. Hur gör vi vårt jobb? Jag har sett att det är två parallella steg. Vi har en tendens nu att lägga mycket tid på just Chatgpt, att förstå vad vi kan göra bättre för oss själva och för gruppen. Och det blir organisationen fast i ett annat perspektiv. Man måste kunna ha de här två perspektiven parallellt i innovationen, som måste gå där någonstans med att vad är det vi gör för som är mer strukturerat för det som organisationen behöver utveckla? Ska det vara något vi gör med leverantörer och system? Ja, i många lägen tror jag det. Att det inte är det vi använder just Chatgpt och så. För det handlar mer om den personliga utvecklingen. Blir det tydligt eller blir jag rörig?
Anna Carlsson: Nej. Jag tror att det är som du säger, man behöver ha båda processerna eller båda perspektiven i huvudet samtidigt. Och sen har ju Chatgpt, alltså generativ AI har blivit folkligt. Det är ändå något vi kan konstatera tycker jag. Medan vi är betydligt ovanare vid andra typer av AI tror jag.
Anna Carlsson: Det som jag har fått med mig från leverantörer. Just det här att eftersom vi också då inte har så mycket innovativa företag och organisationer som applicerat teknik så väldigt mycket i Sverige, så blir det att våra svenska leverantörer inte heller blir pushade till att utveckla så mycket. Så man behöver också titta på utländska aktörer skulle jag säga. Även om jag är en förespråkare för vår egen innovation och våra egna leverantörer. Men här känns det som att ni behöver pusha dem mer. Ja, men det är kanske inte det första steget utan det är mer att tänka på att var befinner vi oss någonstans på den här trappan? Har vi liksom grunden på plats? Har vi data eller är det där vi rör oss för att försöka ta reda på vad är det vi saknar i vår grund, i våra rör i huset.
Emira Blomberg: Precis. Men det kanske också är som Camilla sa som också gästade din podd här. Att man ofta börjar med demos som är mot kund. Det kanske är därför vi ligger efter här. Eller det kanske förklarar varför vi ligger efter jämfört med andra länder. Men jag skulle gissa att våra organisationer är fullt upptagna med att försöka effektivisera och förbättra mot kund, snarare än internt. Kanske.
Anna Carlsson: Ja, det håller jag med om. Men då tycker jag ju återigen att det är leverantörernas skyldighet att hjälpa kunderna att förstå. Att kunna ta fram lösningar inom sitt eget område så att det finns innovativa lösningar att ta till. För leverantörernas kund, det är ju vi. Eller det är HR organisationerna.
Emira Blomberg: Ja exakt.
Anna Carlsson: Ja.
Emira Blomberg: Ja, nej, men det här är väl liksom. Jag skulle säga att det är ett massivt av de fem perspektiven eller fem tipsen eller fem områdena som vi ska prata om, så är det här absolut det mest krångligt att ta sig igenom, och bli konkret. Men jag tycker verkligen de här fem stadierna av People Analytics är superbra. Se till att ha beskrivande data innan ni kan ge er på diagnostisk och så vidare. Bra! Vad ska vi ta upp härnäst då? Steg nummer tre, eller tips nummer tre.
Anna Carlsson: Det är ha kompetens. Har vi rätt kompetens i vårt team inom HR? Hur ska vi kunna lösa framtidens problem med dagens team? Kan vi det? Är teamet rätt eller är då våra egna personliga kompetenser inom teamet rätt? Vi vet ju att vi har en utmaning i att det inte finns så mycket av det digitala i personalvetarprogrammet. Vi har inte rekryterat utifrån andra typer av kompetensområden inom HR. Vi har hållit oss där och det här gör ju att vi måste ha lite självrannsakan. Är jag rätt individ här? Okej, jag är beredd att lära mig någonting nytt. Men hur gör jag det? Kompetens är en jätteviktig fråga nu, precis som vi pratar om generella affärsperspektivet. När den digitala förändringen påverkar hela organisationen, så måste alla jobbroller ha en viss del kompetens, digital kompetens och datakompetens. Och det gäller inte minst HR organisationen som ska leda den här förändringen. Så här måste vi börja tänka på hur vi investerar i oss själva. Och det hör ju jag jättemycket att man inte gör. Vi hjälper alla andra och så gör vi ingenting för oss själva. Nu gäller det att lägga oss själva först. Vad har ni för utbildningsbudget nästa år? Hur ska ni lära er? Ja, nu är det ju många som har investerat i generativ AI kompetens och det tycker jag är jättebra. För det är ju ett sätt att förstå att det är nya sätt att angripa. Men det handlar ju om den personliga gruppen, teamet. Sen handlar det om det här mer strategiska. Hur ska vi anpassa oss ordentligt som organisation? Så där tycker jag att vi måste göra en översyn av våra kompetensprofiler. Och det är kanske mer greppbart att börja med i 2025, att starta kanske redan nu. Nu kommer det här ut i december så kanske budgetarna är redan lagda, så vi kanske är lite sent ute. Jag tror verkligen kompetensuppbyggnad. För att om vi ska kunna göra de här förändringarna så är det ju tillgång att, vilka är vi? Vi kanske ska rekrytera någon annan profil. Nu när vi har någon annons ute. Om man nu får rekrytera. Om inte konjunkturen är fortfarande så pass dålig att man inte får göra det. Men att kunna lägga pengar på kompetensutveckling.
Emira Blomberg: Borde inte utvecklingstakten innebära att utbildningsföretag och LMS system får en boom?
Anna Carlsson: Ja det borde det väl?
Emira Blomberg: Eller hur? Det borde bli mycket mer, vad ska man säga? Urgent. Det borde finnas en akuthet. Eller att det borde vara mycket mer akut med kompetensutveckling hela tiden. Finns det inte väldigt smarta LMS system som erbjuder individuell kompetensutveckling?
Anna Carlsson: Jo absolut. Men samtidigt, är det där man ska investera? Eller är det just den här analysen på vad vi behöver göra?
Emira Blomberg: Ja, man måste ju börja där. Såklart.
Anna Carlsson: Men jag har inte de siffrorna. Jag började titta här om jag hade den. Jag läser ju alltid en undersökning från Sapiens Insight Group som ställer frågor som är helt oberoende. Och tittar på vad marknaden köper, vad vi fokuserar på och vad vi har för kompetenser inom just HR och digitalisering. De släppte sin rapport. Jag har inte hunnit läsa alla detaljer. Jag har med lite grann, men vilken exakt typ av lösning som köps mest. Men det är självklart att det är det. Vi behöver ju stöd i det här och det finns jättebra stöd för det.
Emira Blomberg: Men det är som du säger, någon måste projektleda och någon måste först göra analysen av vad som finns. Hur gör man det då?
Anna Carlsson: Ja, jag tror att det handlar återigen om vilken kompetens har vi i vår grupp? Är det så att vi kan göra det här själva? Fast om man inte har kommit liksom inte riktigt vet själv. Då tror jag att man ska ta in någon. Jag har ju en paketering på det. Nu är inte podden för att sälja så. Men jag gör en besiktning helt enkelt. För det är det man behöver göra. Man behöver ha kanske en utifrån in perspektiv, att har vi rätt kompetens? Var befinner vi oss faktiskt? Hur ser det ut med vår systemkarta? Har vi rätt lösningar på plats? Vart är vi på väg? Hur ser det ut kontra vår strategi? Men just det här att kartlägga var vi befinner oss. Ja, en besiktning. Precis som man besiktigar sin bil kanske. Ta reda på hur den mår, ser det bra ut? Är det något som behöver åtgärdas? Att få det perspektivet. Det beror ju lite på hur man har tagit fram sina val och vem som har gjort det. Har man en god kompetens och har den här utblicken på framtiden och även här och nu förmågan? Jag menar då kan man ju försöka ta ett steg tillbaka och göra en egen analys. Men annars går det att göra.
Emira Blomberg: Mm, bra! Ska vi ge oss vidare?
Anna Carlsson: Och då inser jag att det var tips nummer fem på min lista som jag just tog upp i fel ordning. Men nu blev det fyra.
Emira Blomberg: Ja, exakt. Eller vi kan ju komma tillbaka till det här med besiktning utifrån det du precis sa. Men vi hade ju en punkt där emellan också.
Anna Carlsson: Ja och det är samarbeten. Att jobba med sina samarbeten kring andra delar och funktioner i organisationen. Och då har jag framför allt skrivit upp egentligen Finance sidan för att jobba med data. Jag tänker på IT sidan och innovation och projekt som pågår. Hur kan vi samarbeta tätare för att faktiskt diskutera fram vad vi behöver göra och även marknad, utifrån vart är vi på väg och vart ska vi som organisation? Så vi har upparbetade samarbeten. För jag tror inte. Det är tillbaka till kompetens, ska vi kunna allt själva?
Emira Blomberg: Nej precis. Nej, det här tror jag verkligen är nyckeln. Och också det som är roligt med den här utvecklingen. Att det finns inget roligare än att jobba i tvärfunktionella team där man känner att ett plus ett blir tre, och där man känner att man inte är skarpaste kniven i lådan på alla plan själv. Utan att man faktiskt nyttjar varandras kompetens. För jag är helt övertygad om att kompetensen ofta finns i huset. Och att det är klart att det finns viss kompetens som absolut måste hämtas utifrån. Framför allt kanske i stora förändringsprojekt när man ska igenom någon väldigt stor transformation, för då behöver man kanske någon utifrån med externa glasögon som driver det. Men när det gäller day to business och det vanliga. Jag är helt övertygad om att kompetensen ofta finns inhouse. Det är bara det att vi är dåliga på att nyttja den.
Anna Carlsson: Och då är du tillbaka till det som jag ser. Att om man känner att man inte har världens bästa egen kompetens på siffror, digitalisering, att det inte är ens skarpaste kompetens. Då är man oftast lite försiktig i att öppna upp för det i stället för att stå och säga jag är inte så bra på det här, jag vill diskutera det här och göra det här tillsammans. Utan det handlar ju om att man måste bara ha en viss grund att stå på för att kunna våga öppna upp och föra dialogerna. För HR ska kunna det här med beteenden och vart vi är. Hur ska vi bedriva vår verksamhet utifrån medarbetarna? Jag tänker på allt från sjukfrånvaro och hälsa och ledarskap och så vidare. Det är kompetenserna. Men alla behöver den här grundplattan. Ekonomi, viss digitalisering. Så att man kan samarbeta. Så det är väl kanske det lyftet man bara behöver göra i sitt team.
Emira Blomberg: Ja, för ekonomerna eller ekonomifunktionen är ofta experter på att räkna på return of investment. Hoppas man ju. Och techfolket borde ju kunna tillhandahålla data. Nu blir det väldigt förenklat, men du förstår vad jag menar. Att det är de här tre perspektiven people, data och finans. Och det är ju det som är bolaget eller bolagets grundpelare. Och sen för att alla andra ska kunna göra sitt jobb, för att sälj ska kunna göra sitt jobb, så behöver ju det här såklart samverka och utgöra navet i verksamheten. Här har vi inte tid med skav. Vi måste kunna lägga fokuset på den kommersiella delen av verksamheten. För har vi inga kunder så kan vi sitta och utveckla in absurdum. Jag menar såklart inte att stödfunktionerna som de ofta kallas, är liksom kärnan på det sättet, utan det är ju såklart affären. Men jag tror att stödfunktionerna har väldigt mycket att samarbeta, att vinna på att samarbeta. Och sen är det så här, vad är en stödfunktion och var är affären? Den gränsen tror jag också suddas ut mer och mer.
Anna Carlsson: Jag lyssnar på en person som är framtidsstrateg och han pratade ju om HR som ett profit center. Vi måste tänka mer på vilket värde och att det är vi som har både den stora kostnaden att hantera, att göra rätt med vilka medarbetare vi har och hur vi driver affären framåt. I många lägen så är egentligen HR affären. Produkterna är ofta digitala, de är inte så fysiska längre. Utan det är 70 % av våra organisationer i Norden åtminstone som är brain business. Det är människorna som är verksamheten. Så den här förflyttningen behövs också till. Men nu ska vi inte göra det för komplext utan vad man ska börja med nu. Det är ju just det här att börja samarbeta och titta på vilken roll har vi i sammanhanget och hur ska vi kunna komma framåt tillsammans? Tillsammansarbetet. Jag håller med. Jättekul och intressant.
Emira Blomberg: Kul ju! Verkligen berikande. Men vi ska ändå säga någonting om besiktningen här som var punkt fem. Jag tycker också en bra grej när det gäller just besiktning är att ha perspektivet time well saved versus time well spent i huvudet. För nu känns det ibland också faktiskt som att vi går in i effektiviseringsfällor och tänker effektivisering framför allt annat. Det är ju så där med pendeln, den svänger ofta hårt. Och svänger för hårt åt effektiviserings hållet, då riskerar vi att faktiskt effektivisera bort sådant som vi hade varit förtjänta av att lägga lite mer tid på. Så jag tycker att time will save och time well spent är en bra grej att också hålla i huvudet, samtidigt som man gör den här översynen av sina processer eller över hur man jobbar. Är det värt att lägga tid på det här, vad det nu är för någonting? Eller är det en flaskhals som lika gärna hade kunnat effektiviseras bort så att säga?
Anna Carlsson: Och jag tänker där också med hållbarhetsredovisningen som handlar om att beskriva vår organisation och varför den är hållbar över tid. Man ser också att hållbara organisationer är mer lönsamma än de som fokuserar just på effektiviteten och bortrationaliserar individer. Här är också ett väldigt bra perspektiv, att har det här hållbarhetstänket. Och titta på, för där ska man prata om både vad det är man gör för att vara hållbar, och även då KPI:er och hur man gör det på det sättet och hur det ser ut idag och vart man är på väg. Och det har ju också att göra med att det inte är hållbart att bara fokusera på vad sa du? time well spent är den ena, den positiva. Och time...?
Emira Blomberg: Time well saved.
Anna Carlsson: Time well saved. Ja, men det är ju ofta där i den lite fällan skulle jag säga att man hamnar i när man ska räkna hem projekt som har med medarbetare att göra. Och det är inte bra. Utan där behöver vi göra ett annat arbete. Och det finns ju bra modeller för att kunna räkna ut time well spent och värde för organisationen faktiskt.
Emira Blomberg: Och jag igen då är ju mest fokuserad på rekrytering. Och där pratar vi också om just det här, att ibland är det så viktigt att faktiskt lägga tiden på till exempel en god kandidatupplevelse eller återkoppling eller vad det nu kan vara för någonting. Att vissa saker är värt och enkelt att effektivisera bort. Men vissa saker blir så uppenbart att det blir på bekostnad av någonting annat. Antingen på kvaliteten för att man kanske mäter kortsiktiga KPI:er och inte fokusera så mycket på quality of hire eller vad det nu skulle kunna vara som är lite mer långsiktigt. Att just göra det här. Gå inte i fällan att allt ska bort, utan något ska faktiskt också förstärkas och läggas ännu mer tid på. Så jag tycker den är bra att ha med sig.
Anna Carlsson: Och sen som kan jag lägga till. Det här med besiktning, att veta var vi befinner oss och hur vi ligger till i den här innovationstrappan och faktiskt gör en avstämning. Men sen är det ju att gå in på en strategi. Men det är också en separat diskussion, att ha en strategi för vart man ska. Men jag tror de här sakerna vi har tagit upp, de ligger lite före.
Emira Blomberg: Precis så att då för att sammanfatta så blir det alltså perspektiv och fokus. Vi nämnde McKinseys Three Horizon. Och sen d att förstå de olika stegen när man digitaliserar och samlar data, för att sen också jobba med data i sina analyser. Och sen kompetensdelen. Och sen då samarbetet mellan finans, IT, marknad, och HR. Och till sist den här besiktningen. Så det är ju ändå en hel del. Igen då Anna, så sitter vi här och bara gör folk ännu mer förvirrade nu. Var exakt ska man börja 2025?
Anna Carlsson: Jag tycker att man kan till att börja med göra två saker. För att vi behöver andra perspektiv. Och det är ju det här att få en förståelse för vad som faktiskt är möjligt. För oftast sitter jag här och tänker åh det är så mycket som man kan göra. Men hur ska man förstå vad? Jo, men det är ju via att faktiskt åka. Åk på HR Tech i Europa som går nu i vecka tio är det. Det är 5–6 mars tror jag, om jag kommer ihåg rätt i huvudet. Eller 4–5. Där kommer ni få höra och se saker som öppnar ögonen för, wow! För så är det ju för de som var med förra året. Och vad jag vet så är det gratis för alla HR personer, alltså för alla HR anställda kommer de köra gratis i år. Så då får man bekosta resan och uppehället i två dagar. Men det är jättebra. Men det lägger jag också länkar till så man kan se. Så det är den här utblicken. Och sen då, titta på vilka kompetenser har vi? Vad behöver vi förstärka? Vad är det vi behöver i teamet? Och det kan ju vara en besiktning som kan behövas för att göra det. Av sin, hur ser vi ut? Vilka är vi? Vad har vi för system? Och vad har vi för individer att och lyfta oss framåt? Men det är ju framför allt det här, kompetens och utblick, inspiration. Där skulle jag börja.
Emira Blomberg: Ja.
Anna Carlsson: Blev det tydligare då?
Emira Blomberg: Ja precis. Åk på konferens!
Anna Carlsson: Ja, det låter ju så. Men det startar mycket tankar.
Emira Blomberg: Ja, jag tror också det. Vi behöver bryta mönster. Någonting behöver vi göra. Antingen ta in någon extern som faktiskt också kan ha inte bara en inspirationsföreläsning utan också någon slags uppföljande workshop med teamet. Alternativt så har man någon superduktig förändringsledare inhouse som man liksom sätter i gång på detta. Det var faktiskt Folksam som jag jobbade på ett tag väldigt bra på. Man plockade ofta förändringsledare från HR och utvecklade dem till agila coacher och jobbade med förändringsledning. Det tycker jag var föredömligt. Att förstå människan och beteendeförändring också i detta. Liksom förstå den beteendeförändringen. Och hur man jobbar med beteendeförändring för att lära sig system, det är en sak. The Tech stuff, det är en sak. Men the human stuff är en annan sak. Vi behöver verkligen när vi implementerar verktyg, förstå vilken beteendeförändring det faktiskt är och hur vi jobbar oss igenom den.
Anna Carlsson: Det kanske är ett nytt avsnitt?
Emira Blomberg: Det kanske det är. Jag kände hur jag gick i gång där. Men jättebra Anna. Eftersom jag inledde ska jag också avsluta då eller?
Anna Carlsson: Ja men det kan du få göra.
Emira Blomberg: Tusen tack för att ni har lyssnat den här gången och hoppas att ni har fått lite verktyg att ta med er in i 2025! Och ja, det var väl allt för den här gången eller?
Anna Carlsson: Tack Emira för att du höll i det hela idag.
Emira Blomberg: Tack Anna.
Anna Carlsson: Då ska vi också säga så här. Vi hörs faktiskt sen i, nu blir det jullov så vi hörs någon gång fram i februari tror jag det blir
Emira Blomberg: Då har vi ett spännande avsnitt, det lovar vi.
Anna Carlsson: Det lovar vi. Hej då!
Emira Blomberg: Hej!
