HR Techspaning hösten 2022

Spaningsområdena är:

1. Digitaliseringsnivån för HR i Sverige
2. Lösningar och leverantörer
3. Rekrytering
4. Viljan att stanna
5. Intern potential och utveckling
6. Preboarding och onboarding
7. Vår arbetsplats
8. Analys
9. Microsoft
10. Några olika små reflektioner tex ESG
    ‍

Länkar till undersökningen om digitaliseringsnivån i Sverige och länk till resultatet.

Länk till eventet den 8 november 2022 kl 12. 

‍

Transkribering av poddavsnittet:

‍

Varmt välkommen till Säsong 4 av HR Digitaliseringspodden - med mig - Anna Carlsson!

Anna Carlsson: Välkomna till årets spaningsavsnitt. Varje år vid den här tiden så spanar jag på HR och Tech och självklart även i år. Den här gången så innehåller spaningen 10 olika områden varav tre har en relation till kompetensförsörjning vilket är ett extremt hett område just nu.

Områdena som ingår i spaningen är: Digitaliseringsnivån i Sverige inom HR, Lösningar och leverantörer, Kompetensförsörjningens tre olika områden vilket är Rekrytering, Viljan att stanna och Intern potential och utveckling, sen kommer Onboarding , Vår arbetsplats, Dataanalys, Microsoft, och sen en avslutning med lite olika områden i samma avsnitt egentligen bubblarna vilket är de områden där det  inte har hänt så mycket ännu - men som vi ser kommer i framtiden.

Så håll till godo och om du vill diskutera det jag säger här så är du välkommen på mitt Linkedin event den 8 november kl 12. Det är bara att anmäla sig på LinkedIn. Välkomna!

Reklam: Har du planerat din egen kompetensutveckling?

Du har väl inte bara sett till att medarbetarna och cheferna får sina kurser inplanerade. Din utveckling är lika viktig. HR Digi har nya datum upplagda för våra populära kurser, både nu på hösten och i vår. Läs mer på HRdigi under nyheter

Anna Carlsson: Vi lever verkligen i en tid av förändring, accelererande förändring. Sedan senaste spaningen för ett år sedan så har vi kommit ur pandemin på något sätt. Det har startats ett storkrig. Det pågår en klimatkris som vi inte pratar lika mycket om. Det är elpriskris. Och nu en lågkonjunktur runt hörnet och senare idag - ja, jag spelar in det här på morgonen den 17 oktober så har vi troligtvis en ny regering och statsminister kring en ny konstellation.  

Anna Carlsson: Så årets HR-Techspaning är annorlunda än förra året, men samtidigt inte. Vi ser att behoven inom HR inte förändras, utan vikten av medarbetarna, kompetensen och den teknologiska utvecklingens möjligheter ständigt fortsätter uppåt.  

Anna Carlsson: Som underlag till den här spaningen har jag deltagit på event fysiskt i år. Jättekul! Vi har varit med på webbinarium. Jag har träffat leverantörer. Jag har läst nyhetsbrev och rapporter. Till exempel från Wise, från Sveriges HR Förening, Cranet-studien heter den ja och sen har jag gjort en egen undersökning som just nu pågår där ni kan svara på hur pass digitala ni är inom HR. Samt så har jag förstås träffat olika HR-personer på olika sätt och diskuterat vad som pågår.  

Anna Carlsson: I spaningen blir det dessutom perspektiv mot omvärlden då jag tillbringade, äntligen igen, en vecka i Las Vegas i september på HR Tech. Det är världens största konferens och utställning på området HR-tech. Förlåt Unleash, men den är ju lite större och har just det här fokuset som jag letar efter: hur vi applicerar teknik inom HR och vilken nytta det kan ge till vår verksamhet.  

Anna Carlsson: Senast evenemanget jag var med på är HR-dagarna. De hade ett fantastiskt framtidsperspektiv. Och mycket av det de pratade om var ämnen och företeelser jag har redan observerat, men de hade en underbar tvist av framtid med andra personers infallsvinklar på vårt område och det uppskattade jag verkligen och jag tar med mig en sak som jag börjar med här idag och det är att HR-chefen blir den nya VD. Efter att vid tidigare generationer av vd:ar och ledare har tidigare haft ingenjören som den viktiga personen som har drivit företagen. Sen gick vi över till ekonomen och det är ekonomen som i de flesta fall styr våra verksamheter just nu. Men på HR-dagarna så spanar man på att HR blir den högsta ledningen i organisationerna och att den processen pågår. Där tror jag att det dröjer, då vi ligger ganska långt efter utifrån det perspektiv jag ser. Men jag tror att det kommer hända. Vi måste bara vara verklighetsbaserade och se när det här kommer att hända och att det är vi själva som måste se till att det händer.  

Anna Carlsson: Ja precis, som vanligt i min spaning blir det lite tough love, det vill säga jag kritiserar hur vi rör oss framåt och vad vi inte gör. Men med förhoppningen att ni blir lite irriterade och kanske gör nya saker för vi måste steppa upp här i Sverige. Så nu är det dags för min spaning kring HR-tech och HR, och det blir tio stycken områden idag eller egentligen kanske åtta eftersom området kompetensförsörjning är delat i tre områden. Och den 8 november 2022 kl.12.00, då har jag ett LinkedIn liveevent där jag kommer diskutera den här spaningen med er, där ni får ställa frågor. Så kom ihåg att anmäla er på LinkedIn och självklart så ligger ju inbjudan till eventet i texterna för det här avsnittet.  

 
Anna Carlsson: Spaning ett: det ser tyvärr dåligt ut med digitaliseringsnivån för HR i Sverige.  


Anna Carlsson: Jag har i flera år haft en känsla men inte fått den bekräftad. Förra året var jag positiv att vi hade gjort rörelse framåt, det vill säga det fanns kommentarer från HR själva att man ville röra sig framåt i sin digitalisering. Men tyvärr ser jag inte att så mycket har hänt. Jag i stället fått några viktiga fakta som bekräftar det jag har känt av. Vilket är bra, när man har fakta är det lättare att agera på dem. Helt krasst, vi ligger efter inom digitaliseringen av HR jämfört med omvärlden, Sverige jämfört med Norge, Danmark och Finland. Det betyder att vi inte använder digitala hjälpmedel för att verkligen skapa lönsam förändring tyvärr.  

Anna Carlsson: Så vad är då fakta i ärendet? Jo, det första är Cranet studien. Antalet medarbetare på HR per anställd är lägre i Sverige än i omvärlden. Det vill säga dåligt med tid och utrymme för att ha tid att lyfta blicken och arbeta strategiskt och förändra verksamheten. Ja färre medarbetare på HR jämfört med omvärlden, Europa och hela Norden. Så varför har vi satt oss i den positionen? Ja, ja, men det fakta.  

Anna Carlsson: En annan undersökning är Sveriges HR-förenings undersökning tillsammans med flera nordiska HR-föreningar och tillsammans med Ernst & Young. Där säger man att Sverige har en kultur att enbart anställa medarbetare inom HR som har rätt bakgrund, enligt HR. Det vill säga PA-linjen, beteendevetare och andra utbildningar inom människa och beteende och organisation. Vi tar inte in människor med annorlunda bakgrund i vårt HR-community.  

Anna Carlsson: En annan rapport är från Wise eller det är två olika rapporter tror jag, men i alla fall där så har de som svarat, svarat att hela 42% att kostnad är en anledning till att HR-techinitiativ bromsas. Men bland VD:ar som svarar så är det bara 20% som säger att kostnaden är utmaningen i just HR-tech. Vad beror det här på då? Är det så att HR avstår från möjligheten att driva projekt innan vi ens presenterat ett case för VD, för att vi inte tror att vi ska få det eller kanske inte vet hur vi ska beskriva värdet? Vi kanske behöver göra vår hemläxa bättre och räkna på vad projektet verkligen kan ge i värde.  

Anna Carlsson: En annan sak som var med i den här rapporten var 33% angav att techprojekten inte gick vidare på grund av kompetensbrist och 30% på grund av samarbetet med IT.  

Anna Carlsson: En annan undersökning som Myndigheten för digital förvaltning gör, DIGG. De har ju lämnat i sin rapport att vår utveckling i Sverige går inte lika snabbt framåt som andra länder som ligger i framkant, det vill säga vår utveckling har stannat upp. Så har det någon påverkan på HR? Ja, jag vill i alla fall ta med det som ett fakta i frågan.  

Anna Carlsson: En annan undersökning som Sveriges HR-förening har gjort. Den handlade om vilka kompetensluckor vi har där de ställer frågor till sina medlemmar. Där rapporterar man att den nödvändiga kompetensen kring tech finns på plats för den övergripande organisationen, men däremot så är det en annan bild som målas upp för HR. Om man då ställer frågan eller som dom gjorde ställer frågan, så anser 59% av de tillfrågade att de har ett kompetensgap inom analytics och 57% indikerar ett gap inom teknik och digitalisering. Och de här hänger ju väldigt, väldigt väl ihop. Har du inte kompetens inom tech och förstår hur du ska få fram data så är det ju svårt att arbeta med analytics.  

Anna Carlsson: Det positiva är att HR-funktionen verkar vara väl medveten om denna begränsning, eftersom 63% av de tillfrågade hävdar att de aktivt planerar att tillgodose sina framtida kompetensbehov. I någon större utsträckning eller mer. Det betyder att man har tänkt sig att utbilda sig helt enkelt. Och det är väsentligt för att man ska kunna dra nytta av de här trenderna på marknaden.  

Anna Carlsson: Och sista fakta i spaning ett är min egen undersökning som fortfarande är aktiv och går att svara på. Länkar finns som sagt i eller kommer att finnas i poddtexterna, både på hemsidan och i poddmaterialet på den poddspelare du använder. Här, så ser jag just idag när jag spelar in det här så har vi, jag tror det var 62 som hade svarat, så det är ju lite få fortfarande. Men det jag ser är att nivån på vilka som, hur långt man har kommit i sin digitalisering så är det 63% som svarar att de ligger på nivå ett av fyra nivåer.  

Anna Carlsson: Men, hallå. Det här måste vi göra någonting åt så vi faktiskt får ut värdet för organisationen och digitaliseringen.  

Anna Carlsson: Så effekten av alla de här undersökningarna, det som jag tagit upp, det är att vi inte använder möjligheterna att lösa organisationernas verksamhetsutmaningar. Att vi är introverta inom HR, det vill säga vi krokar inte heller arm med övriga i organisationen som IT, finans, innovation, ledning och så vidare. Och vi tar oss inte tid att göra en riktig strategisk plan med tech som möjliggörare. Det vill säga vi tänker inte annorlunda och koppla det till verksamhetsproblemen man har. Och du, du kan ju gärna lyssna på mitt tidigare avsnitt om olika nivåer av digitalisering om du inte gjort det och det är avsnitt 52 som heter: Vad betyder egentligen HR-digitalisering?  

Anna Carlsson: En annan sak som jag har noterat under året är ju att HR blivit väldigt nöjd med sin förflyttande position. Att man är en del av ledningsgruppen. Men i ljuset av den här faktan som jag också presenterar och undrar, vad gör vi åt det här? Vi har alltså en plats i ledningsgruppen. Vi vet också att det finns stor tillit i Sverige jämfört med andra länder till organisationerna. Men vi gör inte tydligen tillräckligt mycket åt det här.  

Anna Carlsson: Så HR. Det är dags att få pengar till allt som behöver göras, pengar till fler resurser, pengar till att utbilda er själva, strukturera tid och tech. Och när man tänker då på utbildningar, varför går ni inte på utbildningar? Vi är flera inom utbildningsinstitut som ser samma sak dåligt med anmälda och inställda kurstillfällen när det just handlar om digitaliseringskurserna. Trots den bekräftade kompetensbristen som ni alla tar upp eller de flesta tar upp. Man kan inte köpa all kompetens av leverantörer utan alla som arbetar på HR behöver verkligen ha en grundkompetens i HR-tech. Så självklart finns det undantag, men det får jag alltid höra.  

Anna Carlsson: Jag känner på ett sätt att jag är lite upprörd, men det är ju bra. Jag fortsätter att engagera mig, spela in poddavsnitt så att ni vill förflytta er. Tar envist fram nya kurser och kurstillfällen och flytta datum när de inte får tillräckligt med deltagare och jobba på en sak som ändå har varit positiv under året i den här förflyttningen är att vi i alla fall ser fler som har rollen som ansvarig för HR-tech eller HRIS eller vad man nu kallar sig i organisationer. Så det är ju en trend som är positiv.  

Anna Carlsson: Spaning två: lösningar och leverantörer.  

Anna Carlsson: Det går så extremt snabbt. Massor av nya lösningar och så mycket spännande entreprenörer. Det är fantastiskt vad mycket innovation som pågår och som levererar ny tech till HR. Även om de stora drakarna, som exempelvis SuccessFactors, Workday och Oracal. De innoverar och kommer med massor av nytt innehåll. Och det gäller säkert även alla andra. Och också då Microsoft som gör väldigt mycket på HR-tech området. Så vad jag vill uppmana dig till är att hålla koll på din befintliga HR-systemleverantör och säkerställa att du vet om allt de har tagit fram och lagt till i sina produkter så att du kan använda dem.  

Anna Carlsson: Så bakgrunden till den här spaningen. Det är tre saker, det första är pengar. Vi har en högkonjunktur eller förresten, vi har haft en högkonjunktur. Det har inneburit mycket investeringar, att investerarna anser att HR-tech är verkligen hett och det här, det började något år innan pandemin och tillsammans med och sen pandemin så har det accelererat. Man får investeringar i sina idéer, men om man tänker på min första spaning så undrar jag om inte de svenska innovatörerna och investerarna ska vara lite mer försiktiga här i Sverige i alla fall just nu? Eftersom vi ligger så långt efter.  

Anna Carlsson: Ett annat område som egentligen också handlar om pengar, men det är sammanslagningar så inte på samma sätt bara investeringar. Det är flera intressanta uppköp och sammanslagningar som har skett under senaste året, både i Sverige och i omvärlden. Och det innebär ju att de leverantörerna tillsammans får större muskler att utveckla nytt, men också kunna stötta och nå fler kunder och det är bra för kunderna att man blir fler helt enkelt. Nu har vi ju en lågkonjunktur på ingång så då kommer vi se vilka som faktiskt överlever och att säkert inte den här trenden kommer hålla i sig under 2023 på samma sätt. Men vi får väl se.  

Anna Carlsson: Den sista delen i den här trenden är ju teknikutvecklingen och där så skulle jag vilja prata lite kort om AI. AI har verkligen under senaste åren blivit en teknik som kan användas på och stötta så mycket olika lösningar. Vi kan jobba på helt nya sätt. Jag tror ibland att ni har inte en aning om alla de här lösningarna som finns i omvärlden som kan göra saker på nya sätt.  

Anna Carlsson: Tänk er till exempel vad AI möjliggör. Jo att du som chef som inte då jobbar på HR och är fullt medveten om behovet av att rekrytera inkluderande i organisationen eller du kanske är medveten, men du tror att du gör det? Ja då finns det AI-lösningar som kan vara ditt stöd under en intervju. Det vill säga att du efter intervjun kan få feedback på ditt eget beteende. Ja självklart då måste intervjun ske digitalt, det vill säga i något digitalt verktyg, så att man kan lyssna på din röst eller att den spelas in dina ansiktsuttryck och beteende och sen får du som chef, feedback på hur du har betett dig och kan få hjälp att förstå hur du skulle kunna göra det bättre för att vara mer inkluderande och öppen. Ah bara ett litet tips i den här världen kring lösningar och leverantörer.  

Anna Carlsson: Men vad det gäller investerarna så säger man så här. Framöver ser vi att HR-techsektorn går ut ur en period av snabb innovation och går in i en period av tillväxt och konsolidering. Många av de hundratals work-techföretag som lanserats under de senaste fem åren börjar nu uppnå skala och till och med nå enhörningsstatus. Många av dem lockar stöd av private equity, till stöd för både organisk och oorganisk expansion. Samtidigt bygger strategiska förvärvare noggrant ut sina produktportföljer genom riktade förvärv. Vi kallar detta den stora konsolideringen och vi förväntar oss att det kommer att få omfattande konsekvenser för future och work företag åtminstone tills nästa våg av omvälvande innovation anländer.  

Anna Carlsson: I Sverige kan man ju tänka att vi har en otrolig fördel. Det vill säga att vi kan bygga vår plan nu baserat på vad alla de här innovatörerna har hittat på under de senaste åren. Och vi kan då titta på hur USA har jobbat de senaste tre till fyra åren. De som ligger så många år före oss och då kan vi lära oss vad som har fungerat bra och inte fungerat lika bra.  

Anna Carlsson: Jag menar, nu kan alla storlekar av organisationer digitalisera sig. Börja då på första nivån genom att använda alla de här nya leverantörerna. Jag har tagit upp i lite olika inlägg och nyhetsbrevet att det nu finns just idag då 39 aktiva HR-system i Sverige och det är ju en konsekvens av den här investeringen eller konsekvens, en positiv konsekvens av dom här investeringarna som olika bolag har fått att kunna bygga sina system. Alla kommer dem från olika områden och har olika inriktningar. Men det finns väldigt mycket teknik att tillgå och även då på HR-systemen så att ni kommer förbi den första nivån.  

Anna Carlsson: Nu kommer tre spaningar efter varandra som alla handlar om den stora utmaningen, kompetensförsörjning.  

Anna Carlsson: Och då börjar vi med spaning tre: rekrytering.  

Anna Carlsson: Ja rekrytering är det område som först av alla blev ordentligt digitaliserat och där vi köpte lösningar i Sverige utöver lönesystemen. Här finns det massor med innovation och lösningar som kan göra livet enkelt för oss när vi rekryterar.  

Anna Carlsson: Men vad pågår just nu på området? Jo, det är så att vi använder ganska omoderna, rekryteringsmetoder och rekryteringsprocesser. Och det här är inte bara i Sverige, man gör det fortfarande i USA, även om man säger att man innoverar på mycket. Så är det inom rekryteringsområdet så tycker man att man kan göra mycket, mycket mer.  

Anna Carlsson: En sak som är tydlig, det är att man kan rekrytera på olika sätt för olika typer av roller, men man väljer att göra likadant för alla, men det ska man ju inte. För olika individer behöver ju bemötas på olika sätt. Man behöver hitta dem på olika sätt och bedöma och föra dem igenom processen på olika sätt, beroende på vilken typ av jobbroll det är.  

Anna Carlsson: Ja, vi är som sagt omoderna. Vi har inte ens kommit så långt så att vi sen sköter kontraktsskrivningar och bakgrundskontroller och eller har referensrekrytering och så vidare, som har kommit sedan flera år.  

Anna Carlsson: Ja och som alltid, det finns undantag. Men om vi pratar om verkligheten så pratar vi om att man använder sitt HR-system eller en extern en applicant tracking system som stödjer arbetet men oftast då en process skulle jag säga och mycket byggdes upp på grund av att man inte ville bryta mot GDPR-regler.  

Anna Carlsson: Så vad är trenderna inom rekrytering i Sverige? Jo, den tydligaste trenden är nätverksrekrytering. Det vill säga att man nu bygger upp olika nätverk för olika jobbroller där kandidaterna själva kan undersöka och upptäcka och diskutera med olika arbetsgivare hur det fungerar och hur arbetsgivaren fungerar. Så det blir som en rating, en dialog att hitta kandidater.  

Anna Carlsson: I USA och de verktyg som finns där så har man gått vidare ett steg. Där använder man hos arbetsgivarna AI-tjänster som går ut och söker upp alla dem som skulle kunna vara potentiella kandidater för ett jobb och samlar ihop dem med hjälp av AI-tjänster och med hjälp av den stora information som finns på internet om dig och alla andra, den vi frivilligt har givit med oss och därmed så kan man hitta kandidater som man kan underhålla och föra dialog med. Och ja, de är medvetna om reglerna kring GDPR och hur de här olika leverantörerna hanterar det. För egentligen trenden, ja det är ju det här med nätverk. Det handlar ju om att vi har svårt att hitta varandra i dagens värld. Jag menar kommunikation är oerhört svårt. Det är svårt att nå ut. Det är svårt att nå våra kandidater. Det är svårt att hitta dem. Det är svårt att få dem att förstå att vi har jobb som passar dem och det är här som man då jobbar med olika lösningar från leverantörernas håll och vi i Sverige fokuserar mest då på att bygga upp de här olika typerna av nätverken. Men det finns andra sätt och angripa frågan.  

Anna Carlsson: Sen pratar vi ju väldigt mycket om att rekrytera på potential, attityd och mer titta på våra kompetenser på andra sätt. Självklart, återigen, det här beror ju på vilken typ av jobbroll det är. Men vi ser också i Sverige, vilket också diskuteras väldigt mycket. Det är ju att vi har sådan svårighet att faktiskt rekrytera, inkluderande och öppet. Och att vi inte riktigt har förmågan att faktiskt gå det där steget, att vi faktiskt tar in de kandidater som kanske inte passar riktigt mallen och det har jag sett och diskuterat med olika leverantörer att deras plattformar inte vågar användas. För att man inte riktigt vågar gå vidare eller cheferna vågar inte ta in den här typen av kandidater. Så trots att det finns smarta lösningar som gör att vi kan hitta kompetens som vi så mycket behöver så klarar vi inte att ta in dem ändå. Och det här handlar ju om både ovana och att man inte ser möjligheterna eller har räknat på det faktiska pengar på. Vad det här kan ge utan vi ligger kvar i och rekryterar väldigt traditionellt och då med traditionella metoder och processer.  

Anna Carlsson: För en annat område som också då diskuteras när det är kompetensbrist. Det är ju hur vi ska kunna rekrytera på andra marknader. Och det är ju likadant där. Hur mycket vågar vi egentligen? Men där kan jag bara lyfta upp att det nu finns flera olika leverantörer som också hjälper er om ni behöver ha anställda i ett land där ni inte riktigt har verksamheter. Så det är ju ett nytt spännande område som växer i och med att vi faktiskt är beredda att jobba för ett företag eller organisation som finns i ett annat land.  

Anna Carlsson: Tillbaka till det här med inkludering. Jag tänker att vi är faktiskt rädda för att trampa fel, inte inkludering, men diversifiering, alltså mångfalden och inkluderingen. Vi mäter inte heller på riktigt hur det står till i verksamheten och vilka attityderna är, att vi inte riktigt vågar ställa frågan. Vi får ställa frågor bara vi gör det på rätt sätt.  

Anna Carlsson: Så ah rekrytering, vi ligger i ett läge så att vi inte använder all den potential som finns så kan man väl sammanfatta det och det finns väldigt mycket lösningar som kan stötta oss och göra annorlunda, men då behöver vi rekrytera på nya sätt beroende på vilka roller vi ska tillsätta och återigen, ja, det kostar pengar och resurser att tänka nytt.  

Lotta på Simployer: Hej Lotta här! Står du och trampar i frågor om bland annat rekrytering, semester och arbetsmiljö? Är du osäker på hur du utvecklar organisationens alla HR-processer eller kanske sitter du i Google translate för att förstå dig på de nordiska reglerna i arbetsrätt?  

Lotta på Simployer: Lugn jag och mina kollegor på Simployer är experter inom HR och finns här för att hjälpa dig i vardagens HR-bekymmer, så att du kan frigöra tid till annat. Vi förstår att du kan mycket, men det är svårt att hålla reda på precis allt. I våra expertstöd hittar du därför allt från användbara mallar och detaljerade checklistor, till digitala verktyg och spännande artiklar.  

Lotta på Simployer: Och det bästa av allt att det finns där vid din sida såklart. Simployers experter har flerårig kunskap på området och finns bara ett samtal bort när du behöver oss.  

Lotta på Simployer: Så, vad väntar du på? Ta nästa steg i din digitala HR-resa med Simployer. Läs mer på simployer.se/expert.  

Anna Carlsson: Ja nu kommer här spaning nummer två av de tre spaningarna kring vår kompetensförsörjning och det är spaning fyra: viljan att stanna.  

Anna Carlsson: Ja, den här viljan att stanna. Hur är det med den egentligen? Den är flyktig just nu. Många rör sig till nya arbeten hos nya arbetsgivare. Då ekonomin har legat på högkonjunktur och vi har kommit ur pandemin så vi känner att vi kan röra på oss. Men om vi inte kan behålla våra medarbetare så kommer vi behöva fylla på med ännu fler och det inte hållbart i längden. Så viktiga är här att fokusera på viljan att stanna.  

Anna Carlsson: Men hur gör vi med det här då? Vad säger man egentligen, vad är viktigt och händer det? Nej, jag kan säga, det första är att vi har tappat fokuset på att fokusera på medarbetarna och vi behöver återta det. Och vad är det då vi behöver fokusera på? Jo, vi behöver fokusera på ledningen och ledningens sätt att agera. Alla våra chefer. Och att skapa energi i organisationerna. Och det här har ju varit fokus på under pandemin som sagt, men det som kommer nu det är att ledningen måste spegla den kultur och vardag som företaget vill stå för inför sina kunder och sina medarbetare. Det är inte längre hållbart att visa upp en bild av sin ledning som bara består av män, till exempel, i kostym om man har en helt annat fokus på vilka medarbetare man vill ha och vilka kunder man vill ha. Så det är viktigt att det ledningen kommunicerar är i linje med idén. Och sen kommer vi till cheferna och det här är någonting som är jätteviktigt. Vi måste ge dem den här ledarskapsutvecklingen och förståelsen för hur de själva ska agera och det finns verktyg för det här. Men vad som hände under pandemin, då förstod man att man måste vara personlig med medarbetarna. Man måste göra check in med medarbetarna och man förändrade sitt beteende lite grann och blev bättre på det här. HR köpte in olika stödverktyg för att stötta ledarna i sin utveckling och stötta medarbetarna i att se sig själva och sitt eget självledarskap.  

Anna Carlsson: Men tyvärr så har vi nu tappat det, när vi går tillbaka till det vi sa det normala eller den nya normala och utmaningen är att i det nya normala så finns det många människor som fortfarande arbetar på andra platser, för vi har inte tagit tillbaka alla till kontoret. Och det betyder att vi måste fortsätta agera som under pandemin. Vi måste vara duktiga ledare som pratar och interagerar med varje medarbetare. Så det är tråkigt, men sant. Men det här området går nedåt och det är jätteviktigt att fokusera på.  

Anna Carlsson: För vad får vi för effekter? Jo, det är ju så att man pratar om en term som heter quiet quitting. Quitet quitting innebär att du som medarbetare slutar att göra det lilla extra, snarare så backar du hem och gör mindre och försvinner ut alltså. Det gör kanske dina timmar men kanske mer annat än du borde och fokuserar på annat. Och för att hålla engagemang och energin uppe i organisationen så behöver du vara närvarande som chef i organisationen. Och kan man då bygga en bra kultur så kommer ni att få fler medarbetare stanna. Det säger fakta och data att det gör. Och likadant här, lite tråkigt att det går ner men det finns verktyg. Så beroende på var er organisation befinner sig och har era största utmaningar så ska man ju välja vilket område man satsar på.  

Anna Carlsson: Ja, nu har vi kommit till den tredje av spaningarna kring kompetensförsörjning och den är då spaning fem: intern potential och utveckling.  

Anna Carlsson: Under både förra spaningen och spaningen innan så har jag pratat om ett nytt område av lösningar som tittar på talang eller talent-system. Eller ja, det finns karriärplaneringsystem. Det har haft lite olika namn och jag när jag hade med det som en egen podd, då hette det karriärplaneringssystem.  

Anna Carlsson: Men vad är det här egentligen och vad pågår på det området? Jo, det är ju ett sätt att i stället för att titta på varje medarbetares jobbroll och utveckla utifrån jobbrollen så tittar man på och dokumenterar, analyserar och planerar utifrån det man kallar för skills på engelska. Det vill säga kompetens, färdigheter och förmågor. Vi kan också kalla det potential. Det är lite olika ord som vi använder i Sverige. Så när du då kan dokumentera så väljer du bort jobbrollen utifrån din potential och utvecklingskapacitet som medarbetare och tittar i stället på skills. Och vilka skills du har och inte bara de som du har i och med det jobb du har utan också hela personen. Så man dokumenterar och analyserar hela personens olika områden den har kapacitet inom. Och på det sättet kan man också hitta och arbeta med sin potential i hela organisationen.  

Anna Carlsson: De här nya systemen som gör det här, de är antingen fristående eller så ingår de till exempel i ditt HR-system, där de stora drakarna som jag kallar dem, de jobbar ju med det här att utveckla det och har det som en del av sin plattform. Men sen finns det också fristående leverantörer som jobbar med det här och även då, det var ju det jag skulle jag nämna, learningplattformarna, learning managementsystemen. Alltså för potential eller här att titta på och utveckla sin potential hos varje individ. Det kan göras på olika sätt och har egentligen beroende på olika sätt och även det här med skills, det har ju ett fokus när du rekryterar att du tittar på det också.  

Anna Carlsson: Men nu när vi tittar på den här interna potentialen och hur vi utvecklar det så säger man också att de som har påbörjat det här, de här systemen då som är fristående. De har ju kommit till Sverige till vissa organisationer som ligger i framkant, har börjat använda de här, men framför allt så ligger det ju i att amerikanska organisationer nu har testkört och använt och det visar sig det är ju inte så enkelt. Nej, det förstod vi väl redan som innan. Men finns det något bättre sätt?  

Anna Carlsson: Vad de här skillssystemen är beroende av, det är ju att tidigare så dokumenterade vi ganska manuellt vad man har för olika skills. Men nu med de nya systemen och med AI:s möjligheter så kan du dokumentera det och varje individ gör det och sen så kan den första vad du är bra på och hur karriärvägar ser ut och vilken potential du har och vilka interna jobb du skulle kunna ta framöver. Det vill säga det påverkar successionsplaneringen, kompetensförsörjningen som vi generellt pratar om här, men det kan också påverka rekryteringen. Och den här dokumentationen, ja men den sker då som sagt antingen i kanske learningsystemet eller i HR-systemet eller i ett fristående system.  

Anna Carlsson: Sen så är det ju så att vad de här olika systemen hjälper till med, det är ju att erbjuda dig nya jobb utan att egentligen du har den traditionella vägen att söka jobb internt. Du får i stället en intern marknadsplats för jobb och uppdrag. Du kan också ta på dig projekt och bli projektanställd. Du kan också då ta kanske ett stretchuppdrag eller en extra komponent som du genomför parallellt med ditt vanliga jobb. Det kan också vara så att du får eller blir mentor på något område eller coach till någon och att du då kan utbilda andra på det sättet inom din organisation. Så massor med potential att titta på hur du jobbar med din interna kompetensförsörjning och i ljuset av de här nya typen av system.  

Anna Carlsson: Vad som också händer på det här området är att hela learning and development, eller som jag sa då learning and growth, hur det utvecklas och tidigare så fokuserade vi ju väldigt eller just nu skulle jag väl säga att man i Sverige som organisationer fokuserar framför allt på administrationen. Det vill säga att analysera och hålla koll på vilka utbildningar varje individ har gått, hur det ser ut med certifieringar, vilka utbildningar vi erbjuder och hur vi stöttar hur vi bemannar. Och sparar och skapar utbildningar så framför allt den administrativa delen.  

Anna Carlsson: Men nu börjar man titta på hur learning and development egentligen ska se ut i framtiden och bestå av helt andra saker som inte jag tänkt på att man ska paketera ihop och då är det ju det här med att planera sina skills eller planera sin karriärutveckling och att organisationen kan planera för vilken kompetens man har. Man kan då jobba med att hitta utbildning och utveckling och då handlar det ju om det här med att man kan hitta material som ligger utanför organisationen, men som kanske blir verifierat av organisationen som du kan använda dig av i din utveckling. Det finns också något som kallas för power skills development. Alltså olika leverantörer fokuserar på att hjälpa dig med de här mjuka skillsen, ja vad kallar vi det? Soft skills eller power skills, men de behöver ju också utvecklas eftersom det är det som faktiskt är riktigt bra potential i oss som individer.  

Anna Carlsson: Sen kan det vara så att man också faciliterar i sitt learningerbjudande. Andra sätt att konsumera utbildning, att det kan vara podcasts. Det kan vara microlärande, onlinekurser, gamifiering, alltså väldigt nya sätt att ta till sig kunskap och att vi olika ta till oss det. Sedan pratar man om att ett område är att experimentera, det vill säga att vi ska använda de här nya verktygen som kommer i och med metaverse och ja VR-tekniken, AR-tekniken och annan sådan teknik där man kan experimentera och pröva sina färdigheter.  

Anna Carlsson: Sen så vill man ju också lyfta upp att det är viktigt att utvecklas tillsammans med andra och då lägger man i liksom learningområdet, även mentorering och coachning, kollaborativt lärande och annan typ av samarbeten som gör att vi utvecklas tillsammans som expertnätverk.  

Anna Carlsson: Och det sista området som man tar upp som i det nya tänket kring lärande, det är hur vi sedan gör utvärdering av vad vi lyckas med, alltså hur långt har vi kunnat ta oss, hur har det påverkat vårt arbete och så vidare.  

Anna Carlsson: Så väldigt mycket som händer på det här kompetensförsörjningensområdet med den interna potentialen och utvecklingen.  

Anna Carlsson: Spaning sex: pre boarding och onboarding.  

Anna Carlsson: Ja, det här området måste jag ta upp. Jag vet att 24% enligt, det var Wise undersökningen tror jag, 24% är det som har stöd för detta idag, men 48% vill verkligen utveckla detta, det vill säga pre onboarding.  

Anna Carlsson: Då vill jag bara säga, vad väntar ni på? Det är ju så här att här är det en mogen marknad. Det finns många som har gjort det. Men man måste våga gå utanför sitt vanliga HR-system och kanske ha fler system som stöttar just på det området. För det här med pre onboarding. Det är ju att hjälpa individerna som du har hittat och anställt att så snabbt som möjligt blir produktiva och då har du olika delar i det. Du har behovet av att lära sig saker och behovet av att få saker att fungera.  

Anna Carlsson: Och det finns jättebra system för det här idag, så det är bara att köra i gång. Så nyfiken är jag lite grann på vad det är som stoppar, att vi inte gör mer och att det fortfarande är 48% som vill utveckla detta. Jag trodde det låg i HR-systemet och i processen att det här också var digitaliserat när man jobbar då med sin effektivisering. För det här är ju mycket vinster att vinna, för att tidigarelägga produktiviteten hos nyanställda. Men tydligen inte så vi är där vi är idag. 24% har stöd idag kanske vi har stigit till 30% av organisationer. Men det är ju någonting som alla bör ha på plats.  

Anna Carlsson: Är man små, kanske man inte behöver ett helt system, men är man större behöver man det definitivt.  

Anna Carlsson: Spaning nummer sju: vår arbetsplats.  

Anna Carlsson: Ja nu är vi då tillbaka i verkligheten efter pandemin. Jag vill inte kalla det, det nya normala eller någonting annat. Det är bara faktum att den flexibla arbetsplatsen är här för att stanna.  

Anna Carlsson: Så vad har vi för siffror för det? Under pandemin så jobbade som högst 42% hemifrån, enligt SCB, det vill säga alla i arbetsför ålder tittade man på.  

Anna Carlsson: Och när man då gör undersökningar kring hur många som vill jobba flexibelt hemifrån och från kontor framöver, så säger runt 70% att man vill jobba på det sättet.  

Anna Carlsson: Andra undersökningar pratar om att, till exempel Benifys undersökning, visar att det är nu på topp som förmån. Det är arbetstid och ledighet som innefattar flexibel arbetstid som hamnar allra högst upp på deras lista. Som nummer två friskvård och som nummer tre pensionen och pensionen alltid varit det som har legat topp sedan tidigare.  

Anna Carlsson: Och vad ser jag mer då? Jo, inte bara rapporter utan också det här med när jag diskuterar digital arbetsplats med HR, så har HR accepterat att det här är någonting som ligger nu in i HR:s ansvarsområde. Som ja en sak till helt enkelt som har lagts till, till allt det som HR gör och ansvarar för.  

Anna Carlsson: Så hur har vi det i den här nya situationen just nu?  

Anna Carlsson: Ja, jag tog ju upp det i en av de tidigare spaningarna, att vi kanske inte är så bra på att jobba på det bästa sättet fortfarande med den hybrida verksamheten. Att vi måste jobba med ledarskapet på ett annat sätt och så vidare. Men det som har tillkommit är ju att det finns en både kompetens och väldigt mycket verktyg hur du ska jobba med team som är både digitala och på plats.  

Anna Carlsson: En sak som är jättetydligt som min kollega Peter pratar mycket om. Det handlar ju om att det som fungerar digitalt, det fungerar också fysiskt. Så om du har en strategi att planera för att saker och ting ska fungera digitalt, så kommer det även fungera för de som finns på plats. Oavsett om det är möten eller samarbeten på olika sätt. Men det är ju just det här att tänka nytt och annorlunda som gäller just nu.  

Anna Carlsson: Och något som är tillkommit i den här världen som man nu behöver dra nytta av. Det är ju till exempel att man kan arbeta med sin arbetsmiljö på två olika sätt, den fysiska arbetsmiljön i hemmiljön. Nu finns det leverantörer som jobbar med att placera ut möbler åt dig så att du kan ge bästa möjliga förutsättningar till den som jobbar hemifrån. Så att de också har en bra arbetsmiljö. Det beroende på om de jobbar heltid eller deltid så finns det ju olika regler och olika skatteregler, men du kan göra det här nu och även hur du i stället för att köpa möbler, kanske hyr in möbler till olika platser.  

Anna Carlsson: Den andra som jag tänker på spontant. Det är just arbetsmiljöronder i den digitala miljön. Där finns det ju standarder numera så att du kan göra en ordentlig arbetsmiljörond i den digitala miljön. För det är ju den som påverkar oss så oerhört mycket. Tidigare så frågade man inte ens om det, men nu har vi ju nya sättet att arbeta, det vill säga flexibilitet och hybrid. Och ja, då får vi ju ta ansvar för det och se det som en riktig arbetsmiljö.  

Anna Carlsson: Dags för spaning åtta: analys.

Anna Carlsson: Ja de här sista små spaningarna. De är ju små, alltså lite kortare, men vad jag vill ta upp och kring analys är att leverantörerna nu ser en explosiv tillväxt av people analytics.  

Anna Carlsson: Man ser att man flyttar utanför HR-systemen för analysen och använder sig av andra verktyg och generella verktyg för organisationen.  

Anna Carlsson: Det är ju så att ju fler som har digitaliserat i alla fall sin basverksamhet, det vill säga sina processer, desto mer data kan man få ut, desto mer data kan man samköra med andra system och få fram väldigt mycket intressant information. Och nu ser man att det räcker ju inte till att bara ha HR-systemets interna analys. Så väldigt mycket tillväxt här. Jag har inte sett den explosiva tillväxten i Sverige men däremot så har jag sett att det är tillväxt.  

Anna Carlsson: Spaning 9: Microsoft.  

Anna Carlsson: Tänk att få en egen spaning Microsoft, men enligt analytikerna så är ni värda det och jag kan hålla med. Det är ju mycket som kommer med era produkter nu och synen på leverantören Microsoft har verkligen förändrats över åren och analytikerna hyllar och visar upp de olika områdena som Microsoft bidrar med i verksamheten. Och det som jag vill uppmana till det är att ni som HR, samarbetar med IT och tittar på vad ni faktiskt använder och hur ni använder det. För ofta är det ju förändringen som ska till i hur användandet sker och hur individer faktiskt utnyttjar potentialen i de verktyg man redan har. Det här gäller ju inte bara Microsofts produkter utan även andra produkter man har köpt in, att hela tiden har någon som fokuserar på att säkerhetsställa nyttan, utrullningen och förändringsarbetet.  

Anna Carlsson: Och det enda lilla orosmolnet är ju GDPR reglerna och att man kanske egentligen inte ska använda Microsofts produkter utifrån var det lagras och så vidare. Men jag har också hört att det kan komma någon lättnad framåt årsskiftet. Vi får hoppas på det.  

Anna Carlsson: Spaning tio: vilket är en blandning av små spaningar på några specifika områden.

Anna Carlsson: Och då börjar jag med metaverse. Metaverse lanserades under det här året, alltså sedan senaste spaningen. Det fanns inte som uttryck innan. Det ligger ju väldigt tidigt i sin hype. Det är ju ett sätt att använda VR och AR och den tekniken att det kan också vara på vanlig datorskärm. Att du lever i en värld och använder den här världen för att utvecklas, möta andra och jobba tillsammans.  

Anna Carlsson: Tidig hype, inte sett så mycket mer än att folk är väldigt nyfikna. Jag har ett poddavsnitt på det. Det var nummer 47 som du kan lyssna på. Väldigt aktuellt. Ja, det var väl det om metaverse.

Anna Carlsson: Nu hoppar vi in på nästa område som är lön här bubblar det nu äntligen. Jag har frågat efter det här och skvallrade om att det var saker på väg på löneområdet. Men nu har vi faktiskt leverantörer på plats och då vill jag lyfta två olika leverantörer i det här. Och det första är Payap, de stod och ställde ut på Personal & Chef och de har ju utvecklat ett nytt lönesystem och har sina första kunder på det.  

Anna Carlsson: Det var väl på tiden, jag menar vi har ju velat se moderna lösningar som gör att vi enklare kan integrera. De äldre är lönesystemen, de är ju byggda på ett helt annat sätt med ett väldigt tekniskt arv från när saker inte gick att göra så modernt. Men nu sa Payap, heja er!  

Anna Carlsson: Och det andra på löneområdet. Det är ju någonting som kallas för on demand pay eller intjänad lön. Det finns någon annan term som jag inte kommer på just nu. Och där har vi också en spelare, en ny leverantör som har börjat bli aktiv på området och har ett gäng kunder i gång. Och jobbar med att ständigt onboarda kunder just nu. Och intresset är väldigt stort både hos arbetsgivare och medarbetare. Hur kan jag få ut min lön direkt? Och de heter Cappy och flexibel lön är det. Jag menade att det kallas också och genom att kunna snabbare betala ut när någon har jobbat extra timmar eller på timavtal i stället för att behöva vänta ända till ordinarie löneutbetalning så har man fått en väldigt nöjd medarbetarskara som har det behovet. Så titta på dem, så tips på Payap och Cappy!  

Anna Carlsson: Den tredje saken jag tar upp i den här lilla kortdelen. Det är att jag faktiskt fascineras över att vi inte kopplar i Sverige våra olika aktiviteter så mycket till ESG, så våra miljömål i omvärlden så varenda presentation på HR Tech i USA pratade om hur det kopplar till ESG. Men, men det kommer väl framöver hoppas jag. Vi ska få se nästa spaning nästa år. Vad har hänt då?  

Anna Carlsson: Den fjärde saken är att jag fortfarande inte ser att vi har bytt strukturer i hur vi arbetar, utan det är fortfarande hierarkiska organisationer. I omvärlden så pratar man om teamet i fokus, inte alls lika mycket här ännu fortfarande, kanske för att vi inte har tagit oss utanför den första nivån av digitalisering, så vi har väldigt traditionella system och sätt att arbeta. Och det här är inte heller fungerar utan olika stödsystem som tänker annorlunda.  

Anna Carlsson: Och den sista saken jag ville ta upp och sist för idag. Det är faktiskt fokuset på employee experience, medarbetarupplevelsen. Det finns fortfarande ett fokus som man pratar om det på olika event i Sverige, att det är viktigt med hur vi matchar medarbetarens upplevelse mot företagets principer och värde och fokus. Men det som man ser från USA då det är att om du bara fokuserar på själva upplevelsen, ja du skapar värde för organisationen då har man till och med kunnat mäta det här, ja då är det plus 2% jämfört med jämbördiga organisationer, att du vinner 2% i värde och det här är en organisation som heter Sapien Insights. De heter Sapien Insights Group för att vara helt korrekt tror jag. Och de mäter det här och har gjort det väldigt länge. Hur olika aktiviteter påverkar men vad de ser i stället är om du har en HR-systemstrategi på plats som du arbetar aktivt med och använder alla digitala hjälpmedel som finns där ute, jag menar då hamnar du på plus 12% för organisationens förbättrade affärsresultat jämfört med andra.  

Anna Carlsson: Ja, det var allt för dagen. Tack för idag! Det kräver mycket energi och tid och sätta ihop en sådan här spaning så jag hoppas att ni uppskattar den och kom nu ihåg att tech bara är 10% av ett projekt och allting annat är det som gör att ni når framgång och håll fokus på vad som är rätt för just din organisation. Och om du vill kan du boka en träff med mig för att få lite råd och det hittar du länk till på vår hemsida på förstasidan under nummer tre och det är hrdigi.se. Då kan du få 30 minuter inspiration från mig alldeles gratis och sen hoppas jag förstås att vi kanske hörs den 8 november på min LinkedIn live.  

Anna Carlsson: Ha det så fint till nästa gång. Hej då!  

‍