Första avsnittet för säsongen är ett samtal med Gustaf Rössner och Helene Sundsgård-Berry. De är båda HR strateger med tech som viktig ingrediens i sitt arbete. Helene med bakgrund från offentlig sektor och Gustav från den privata. De delar med sig av sina tankar och erfarenheter kring digitalisering och vi är överens om att digitalisering är något vi måste göra men vad är digitalisering egentligen? Och varför tycker Helene och Gustaf att man ska digitalisera? Och vad är bra att tänka på?
Transkribering av avsnittet:
Intro: HR Digitaliseringspodden levereras i samarbete medtidningen Personal och Ledarskap.
Anna Carlsson: Välkomna till dagens avsnitt av HR Digitaliseringspodden.Det första avsnittet efter en längre sommarledighet för podden. Och nu är detså härligt att vara igång igen. Det finns fler avsnitt planerade nu underhösten och bland annat så blir det på förfrågan. En ny HR Techspaning, vet inteexakt när den kommer, men jag jobbar på den. Sen blir det troligtvis eninnovativ techlösning och dessutom så har jag också fått förfrågan kring att haett avsnitt om upphandlingar för offentlig sektor, både som vänder sig till digsom ska handla upp och dig som säljer och det är också på gång och iplaneringen. Samtidigt nu som vi släpper det här första avsnittet av podden såhänder det flera saker och en viktig sak som du kanske ser själv det är att vihar en ny logga, så det är samma podd bara ett nytt utseende. Utöver det, sådet är en annan sak och det är att vi ville starta lite bättre kommunikationoch dialog med dig som lyssnar och därför har vi startat en slack-plats.
Anna Carlsson: Slack är en kommunikationsplattform där man kan mötas och hasamtal om olika saker och om du inte har provat Slack förut så blir det ju härett jättebra tillfälle att prova. Och tanken med Slack är att du ska kunna dåställa fördjupande frågor och ha diskussion med de olika deltagarna i poddenefter att du har lyssnat på programmet framöver. Kanske det även blir inför ettprogram. Det får vi se.
Anna Carlsson: För att komma med på Slack så behöver du en inbjudningsslank och den hittar du i poddens texter som du ser på poddspelare, alternativså går du in på till exempel Instagram för HR Digitaliseringspodden så hittardu länken där under profilen.
Anna Carlsson: Men nu, nu är det dags för dagens avsnitt och det är ettinspirationsavsnitt den här gången kring HR-digitalisering. Jag har bjudit intvå erfarna HR-digitaliserare i formen av Helene Sundsgård-Berry och GustafRössner. Egentligen så kallar de sig inte HR-digitaliserare utan snarareHR-strateger med tech som hjälpmedel. Helene har bakgrund från offentlig sektoroch Gustaf från det privata.
Anna Carlsson: De delar med sig av sina tankar och erfarenheter kringdigitalisering och vi är överens om att digitalisering det är något vi måstegöra. Men vad är det egentligen och varför tycker Helene och Gustaf att man skadigitalisera och vad är bra att tänka på? Jag hoppas verkligen att det härstartavsnittet ger dig bra tankar och idéer inför hösten. En sak Gustaf ochHelene tar upp är att man inom HR lätt kan bli hjälte om man tar ansvar för attinspirera sina kollegor på digitaliseringsområdet med nya idéer så att alla kanförstå möjligheterna och fördelarna som finns. Hoppas att du kan bli denpersonen om du inte redan är det. Glöm nu inte att delta i diskussionen påSlack när du har lyssnat klart. Vi, det vill säga Helene, Gustaf och jag serfram emot att diskutera vidare där.
Anna Carlsson: Hej och välkomna till HR Digitaliseringspodden! Börja medatt kanske presentera er så vem vill gå först?
Gustaf Rössner: Helene, du får börja.
Helene Sundsgård-Berry: Ja, jag börjar. Helene Sundsgård-Berry, arbetar somverksamhetsutvecklare på polismyndigheten på HR-avdelningen. Med mycket fokuspå framtidens HR. Och vad betyder det i praktiken? Jag driver mycket frågorkring digitalisering, processer, verksamhetsutveckling och förvaltning. Och hurdet tillsammans ska skapa en bra effekt. Så vi kommer vidare i vårt arbete, menhar en ganska klassisk HR-bakgrund i botten. PA från Stockholms universitet,jobbat mycket med rekrytering, varit HR-partner, varit chef någon period meninsåg ganska tidigt att jag är bättre på att driva förändring och skapaförändringskraft på systemnivå än att vara chef själv, men jobbar jättegärnatillsammans med chefer och skapa förutsättningar för dem och kunna driva domhär frågorna. Så sista åren har varit mycket fokus på verksamhetsutveckling därtech så klart är en viktig del för att vi ska fortsätta vara relevanta ochkunna jobba smart. Och jobbat mycket i olika branscher. Små svenskaentreprenörsdrivna bolag, amerikanskt säljbolag till myndighet. Så försökt röramig i olika branscher och organisationer med ganska olika förutsättningar,kultur och strukturer. Men det som är lika är människorna och hur människorfungerar. Beteenden, behov, förändringsvilja, så det är den röda tråden jagbrukar plocka upp och tycker det är spännande.
Anna Carlsson: Vad kul, tack för att du ville vara med här, Gustav då.
Gustaf Rössner: Ja min röda tråd är egentligen projektledning kan man sägapå olika sätt. Jag är civilekonom i bakgrunden känner väl att jag inte har använtdet så mycket utan istället liksom mer och mer varit i gränslandet mellan detsom jag tycker är felaktigt kallar IT och affären. Ofta suttit på affärssidanoch varit en brygga över till IT, tech eller vad vill nu vill kalla det. Ocksågjort det i alltifrån stora bolag till pyttesmå bolag, delvis inomlojalitetsprogram men också inom HR. Så att ingen klassisk HR-bakgrund, menalltid vurmat för människofrågan då. Och successivt närmat mig mer och mer techfrågorna i kombination med det. Så ska bli jättekul att få prata om de frågornaidag har.
Anna Carlsson: Välkommen du också! Jag tänkte vi ska börja med en förstafråga och det är så att jag driver den här podden utifrån att viljadigitalisera HR. Så det kan vi börja med att jag har en positiv inställningtill digitalisering och det har ju ni också. Det var därför ni också blivitinbjudna hit. Det som jag tycker är spännande, det var en undersökning som komnyligen som Josh Bersin gjorde. Och det var att han hade ställt frågan hurbekväm man är med HR-techlandskapet, vilket också innebär hur kanske man bekvämman är med och digitalisera sin egen verksamhet inom HR. Och då är det såmycket som, egentligen 26% är det som känner sig någorlunda bekväma i HR-techoch bara 8% tycker att de är riktigt bekväma. Det betyder ju att 75% då inte ärdet. Så min första fråga är egentligen ser det ut så här i Sverige, ser ni? Ochhur ser det ut med de här olika HR-personerna som ni har mött och möter kringkompetens och digitalisering?
Helene Sundsgård-Berry: Det ser väldigt olika ut liksom både iorganisationer och på individnivå. Jag tror man ligger i väldigt olika faservilket är en utmaning i sig. Det är en ganska spretig bild, tror jag. Men jagkan tänka mig att tech-mognaden är ganska låg och HR behöver verkligen blibättre på att inse både digitaliseringens möjligheter men också lära sig omdigitalisering och till och med kanske använda digitaliseringen som motor föratt driva här frågorna internt. Digitala HR-processer det kommer lösgöra massatid för verksamhetens chefer så att man kan fokusera på förändring, innovation,gå in i framtidens organisationer och så vidare. Mer liksom strategiska frågorsom alla måste ta sig igenom nu för att fortsätta vara relevanta och då måstevi digitalisera HR-området och kunna stödja över i organisationen iteknikutvecklingen.
Anna Carlsson: Och jag tänker då Gustaf, har du reflekterat över sammafråga och hur man i så fall kan lära sig mer egentligen eller utvecklas inomdigitalisering?
Gustaf Rössner: Jag skulle ju jättegärna läsa den här undersökningen förstför att se vem som har sagt vad och till exempel vad innehåller HR-tech? AlltsåHR-tech, är det intranätet, är det vår chattfunktion eller liksom vad ingår idet då? Så det vore jättespännande att gräva i det förstås. Men som Helenesäger, det finns ju otroligt bredd på vad man känner sig komfortabel med ochvad man är intresserad av och vad man liksom engagerar sig i. Nej, men och senär det, jag tror att det är många kanske känner lite så här rädsla för techöverlag och då spelar det inte roll om det HR-tech eller ekonomi-tech eller vaddet nu kan vara. Utan det är ju liksom en allmän digital mognad som jag troratt hela vägen från rekrytering till utbildning, måste man liksom man måstehjälpa sina medarbetare med att mogna digitalt oavsett om det är utbildningareller liksom pusha dem att lära sig nya saker. Ja men även irekryteringsfrågan. Så vad är det för sorts personer som vi kan ta in som kanhantera den här antingen transformationen eller redan är digitala från början.Men sen är det också viktigt att liksom alla behöver ju inte vara så HR-tech,digitala eller mogna. Det är liksom ganska många som inte är inne iHR-techappar varje dag. De har kanske står vid ett löpande band eller i enbutik eller någonting sånt. Så där spelar inte så stor roll vad vi har förHR-tech det ska liksom bara fungera. Medan vi andra vi inne i de här verktygenvar idag som chefer eller HR-professionals. Så man måste liksom vänja sig påett helt annat sätt så att det är väldigt stor bredd.
Anna Carlsson: Och då tänker jag på, egentligen kanske man ska börja medatt prata lite grann om vad är egentligen HR-tech, vad är digitalisering förHR?
Helene Sundsgård-Berry: Jag tänker lite en krok där på det du säger Gustaf.Att digitalisering handlar ju lika mycket om nya arbetssätt, ändrade beteende,nya sätt att samarbeta, kanske en annan inställning till hur vi driver ochleder utveckling som om tekniken i sig. Så det handlar ju mycket om teknikensom möjliggörare för att utveckla nya smartare arbetssätt. Och det i sig kräveren oerhörd förändringskraft i organisationen. Och jag är helt säker på attliksom vikten av HR kommer öka i den här resan, digitaliseringseran. Så kommerHR behövas för att driva igenom själva förändringen som behöver ske. Framförallt mycket frågor till ledarskap tänker jag på, hur får vi medarbetare redoför en alltmer digital arbetsplats? Hur ska vi klara av att jobba i ständigförändring när man som individ och organisation hela tiden måste flytta sigframåt? Och jag tror att liksom ledarnas främsta uppgifter framöver kommerhandla jättemycket att förstå hur digitalisering påverkar deras medarbetare ipraktiken och erbjuda stabilitet och riktning. Och där tror jag att HR är kommervara ett jättestöd. För människor är ju inte förändringsbenägna i denutsträckning som tekniken och det här nya som kommer, så det gäller att hittaen balans och HR idag som behöver hålla, liksom människan i fokus i den härförändringen och inte gå för fort fram och jobba lite där man står. Vad ska vidigitalisera, vad är i fokus för oss? Jag tror att man befinner sig på väldigtolika platser där.
Gustaf Rössner: Nej, men jag tror att jag vill ibland som utmana heladigitaliseringsbegreppet. För på något sätt, jag skulle ju kunna säga attdigitalisering det var när vi gick ifrån papper till Excel. Efter det såhandlar det ju mer om automatisering, kanske än digitalisering eller robotiseringom vi nu ska ta det ett steg längre. Sen finns det ju fortfarande väldigt mångaföretag som gör sina processer på papper och penna. Då kan vi tycka då tyckerjag att då är det liksom då pratar vi verkligen digitalisering, men nästa stegär ju okej, hur kan vi då göra det här bättre? Hur kan vi gå från Excelfilentill system? Hur kan vi gå från system till att saker händer automatiskt? Ochdet där har vi ju bara liksom skrapat på ytan med än så länge. Så att det därtror jag verkligen att man får liksom jaga på det är försiktigt, för det ärväldigt många som fortfarande flyttar sig i landskapet mellan papper och penna,Excel och system.
Anna Carlsson: Tänker då att precis att man tänker att digitaliseringen ärjust det här att förflytta sig från papper och penna, Excel, till ett systemsom stödjer HR-processer. Men för mig och vad jag uppfattar från er också så ärdet ju så mycket mer man kan göra med digitalisering när man väl tar det härvidare kliven som handlar om att ha smartare lösningar och vem det är för vemdet är fokus på egentligen.
Helene Sundsgård-Berry: Precis och jag tänker mycket på det här också. Attautomatisering och digitalisering kommer innebära att vi börjar fastställaarbetssätt i större utsträckning och omfattning än vad vi gjort idag. Och föratt inte liksom bygga in problem i systemen så måste det här för föregås avliksom en fiffig och sund verksamhetsutveckling där man jobbar mycket merintegrerat tillsammans i verksamheten. Till exempel HR, ekonomi och IT, deskulle behöva integreras på ett helt annat sätt än vad det kanske är idag. Såliksom man kanske ska börja putta de här frågorna genom att börja prata omsamarbete, integrera utvecklingsfokus, skapa gemensamma verksamhetsflöden iorganisationen och sen titta på men vad ska vi digitalisera i det här? För detär väldigt lätt att bygga in problem också framöver. Det är en tanke som slårmig så man måste jobba smart innan man digitaliserar det också.
Gustaf Rössner: Men, jag tror också det. Ska man säga att klassiskt såkanske det finns en del saker som ska göras i HR-system som inte alltid ärlustfyllda. Det är liksom det är ganska mycket adminkänsla. Så där handlar detju om, hur kan vi liksom få engagemang i de här sakerna? Hur kan vi tycka attdet är engagerande eller motiverande att se till så att de här sakerna finnsliksom? Hur kan vi istället prata om ja, här går du in och för in dina timmar.Utan mer att prata om här kan du få din lärandeutveckling. Här kan du liksom,här kan vi berätta för dig hur du gör för att det blir chef om du vill bli det.Liksom hur kan vi få in de här sakerna som gör att man tycker att det ärlustfyllt och hålla på med sin HR-tech. Istället för att det blir liksom ännuett adminsystem och där är väl också mognadsfråga liksom, så många som inte harnått upp till den här nivån där vi kan börja prata om roliga HR-techsaker. Utande flesta är fortfarande bara och är på hygiennivån.
Helene Sundsgård-Berry: Och inom HR-området är det ju så himla utvecklat.Ibland kan jag ändå tänka att HR har drivit mycket av teknikutvecklingen. Detgår ju, det finns ju digitala verktyg för hela medarbetareresan från hej tillhej då. Hur mycket fiffigheter som helst. Men ändå då känner man sig ovan medtech och många organisationer har inte tillämpat det här fullt ut än och då fårman ju ändå börja fundera på men vad ska vi pröva, vad ska vi göra? Ska vidigitalisera onboardingprocessen som är ganska aktuell nu kopplat till coronaoch så vidare? Det har nog blivit tydligt att det är jobbigt att inte ha ensån. Våga testa sig fram lite grann för verktygen finns definitivt.
Anna Carlsson: Du nämnde också Helene att man ska kroka arm med fler attman ska jobba tillsammans. Någonting som jag ser när jag träffar, jag jobbar jusom konsult ute hos olika organisationer, det är att man försöker lösa alltingsjälva. Varför är det så? Varför håller man det så internt inom HR och att detär mycket HRs process man tittar på?
Gustaf Rössner: Jättebra fråga och jag vet faktiskt inte, för det verkar juno brainer att man skulle prata med de andra avdelningarna. Jag tycker en sånhär enkel grej som medarbetarkommunikation, alltså prata medmarknadsavdelningen. De har skickat nyhetsbrev till personer i 15-20 år som ärsuper pointed till exakt. Det är ju liksom det är kommunikation. IT också, ensån här klassiker. Varför har vi inte pratat med dem mera? Ibland finns det enIT-lösning på en fråga och ibland finns det en processlösning på en fråga ochibland är det ju en kultursilofråga. Så att så att svaret är väl väldigtberoende på både person och företag, men framöver så handlar det ju om attsitta in i de forumen och lösa saker tillsammans. Speciellt då jag tänker såhärtech frågan. Jag lovar att pratar man med IT-avdelningen så har de redan löstde flesta techproblemen och de vill jättegärna berätta om det och visa vad de kangöra. Men det handlar ju om att kunna ta emot också och få till det i processeroch i verksamheten samtidigt.
Anna Carlsson: Men jag tänker ibland att det kan finnas en oro för attupptäcka att man är så rädd för att inte kunna tillräckligt att om man börjarinvolvera flera då exponerar man sin osäkerhet lite grann.
Helene Sundsgård-Berry: Det har nog mycket med kultur att göra. För det skavi bli liksom mer snabbrörliga, jobba smartare tillsammans. Prova oss framistället för dem här Big Bang-lösningarna som historiskt har fått träda frammycket. Då måste man börja samarbeta på ett väldigt tidigt stadie att liksomman får in i ryggraden att när bara får en idé då ska jag nog kolla med någonpå IT, ekonomi och någon avdelning till och börja bolla direkt, för det är dåman får rörelse och kraft i frågorna. Det här med hängslen och livrem innan manvill visa någonting den tiden är liksom förbi. Man måste använda den kollektivaintelligensen i organisationerna för att bygga fram smarta arbetssätt. Detfinns inga ensamspelare längre. Jag tror att alla de där enkla lösningarna ochtiden, det är liksom förbi och där är ju tekniken verkligen ett stöd om manorkar ta sig igenom det där. Och inte HR-tech, utan vad har vi förverksamhetsflöden på totalen där vi kan använda digitala möjligheter så mycketmer tvärfunktionellt tror jag att vi måste gå mot.
Gustaf Rössner: Men jag tänker också att det ibland framför allt i börjanav en sån här serie så är det bra liksom få in så många personer i rummet sommöjligt. Så våga ta de här brainstormingsessionerna och våga uttrycka sig ibehov istället för lösningar. Det handlar inte om jag vill ha en grön knappjust här utan jag vill ha ett bättre flöde i min rekryteringsprocess. Låt ossdå diskutera hur vi kan göra det. Någon del kanske löses med en excelfil ochnågonting annat är ett system och någonting annat är en process, men låt oss dåliksom diskutera det och sen så kan man ju ta sina actions ifrån det mötet. Istället för, som det du säger Anna, att man sitter på kammaren och bara hoppasatt man löser det på bästa sätt och ute i verksamheten så säger någon det därgår inte av det. här legal-skälet eller det här går inte av det här IT-skälet.Eller ja, men det här är inte alls med våran interna kommunikationspolicy. Såatt våga ta de där stormötena i början för att grunda beslutet i verksamhetenockså.
Anna Carlsson: Och jag tänker att ni två har ju vågat göra någonting. Fördu, Gustaf, har ju tagit klivet från ens sida till HR och vågat kliva in ochutmana där. Och Helene, du har ju kommit från HR då och en ren HR-utbildningoch kommit in på det digitala och vågat ta den resan. Speciellt du Helene somkommer från mig med en klassisk HR, hur har du tagit dig till det här med attvåga göra de här sakerna och testa och lära dig?
Helene Sundsgård-Berry: Nu är jag nog ganska framåtlutad överlag och hardet lite i mig som person, men framför allt har jag verkligen sett nyttan medom vi kan jobba smartare ihop. Jag tror verkligen på att tänka tillsammans, tittapå helheten och sen värdera saker ihop och sen tror jag inte man ska tro såmycket på vad man själv tänker. Så det gäller liksom att våga utmana sig självoch prata med andra. Och jag gillar effektivitet, skapa resultat, komma vidareoch då hänger man ju med vad som händer och vad som kommer på marknaden och vadsom är möjligt och så vidare. Så jag tycker tech superspännande och jag tror juverkligen att det kan hjälpa HR så mycket. Precis som Gustav var inne på härkan vi liksom avlasta organisationerna all tråkig här och sen istället ledaverksamheten in i framtidens ledarskap och organisationer. Då börjar man juskapa värde på riktigt, men det här kan vi ju inte göra förrän basen, coor HR,sitter. Då går det inte att göra det andra, så det är ju en pendel mellan dethär som man måste jobba med och det kan jag se väldigt tydligt för att skapaför värde.
Anna Carlsson: För vad är det tråkiga HR då?
Helene Sundsgård-Berry: Det säger ju jag då jag själv inte själv gillaradministration, men det är ju väldigt belastande för cheferna. HR för mig, dethandlar om chefernas vardag och stötta dem i sin ledarroll och det är det deska göra. De ska leda sina verksamheter och göra så lite administration sommöjligt. Det är målbilden såklart, men sen också hjälpa dem att tänkastrategiskt och långsiktigt och jobba med lärande organisationer och den typenav frågor där tekniken också helt plötsligt skapar mycket nya möjligheter.
Gustaf Rössner: Jag tänker, det finns ju också några såna här renaprocessaker som jag vet inte hur många folk som sitter och flyttar överkandidater i från rekryteringssystem till HR-system. Det tror jag inte attnågon tycker det är roligt. Så att liksom och de sakerna det skapar ju ingetvärde för någon. Det är jätteviktigt att det blir gjort. Men det är ju entypisk sådan process som man verkligen skulle bara integrera två system ellerrobotisera eller automatisera. Så att den personen istället, som Helene säger,kan hjälpa en chef med hur sköter vi när rekryteringsprocessen egentligen ellerhur onboardar vi den här personen som vi just har anställt. Så där gäller juatt få bort dem sakerna som går att automatisera på ett smidigare sätt.
Helene Sundsgård-Berry: Och där finns det ju teknik, det går ju att göra dehär sakerna, så det gäller ju att ta steget och börja testa sig fram någon såhär, vad verkar i det lilla tror jag. Att man liksom har en långsiktig plan försin digitalisering, men titta på de små mikroprocesserna och förändra lite itaget. På det sättet blir ju också tech och digitalisering vardag så att detinte blir så stort hela tiden och nu ska vi förändra det här. Man börjar skruvanågonstans i processen, men framför allt utifrån det här flödesperspektivet.För alla vill digitalisera allt nu lite efter postcorona här snart. Men vi kaninte göra det och då måste vi bestämma tillsammans. Vad är det vi skadigitalisera? Vad står ledningen bakom och sen att det finns kraft och för attgöra den förändringen också.
Anna Carlsson: Vad ser ni att HRs ansvar är i generell digitalisering? Såför att nu pratar vi digitalisering för och med HR och för medarbetare ochledare, men det sträcker ju nu det kan man väl säga att man har sett i och medhela det här året med pandemin att det är vad man det är svårt att dra linjen,vad ska HR ansvar vara i det här?
Gustaf Rössner: Nej, men om vi går tillbaka till de tidigare. Jag tyckerman ska ju ansvara för sina områden som ligger i närheten då av HR-området. Detär ju ja, men hela vägen från hej och hej då som Helene var inne på. Men medtanke på det vi sa alldeles nyss så självklart måste man sitta med i de härandra forumen där, IT undrar någonting eller kommunikation undrar någontingeller vad det nu kan vara. Och jag vill ju tro att ju mer man sitter med i demformen, desto lättare kommer det vara att få min HR-agenda framåt också. Så attdet handlar ju liksom om att ner med fingrarna i så många kakburkar som möjligtoch se vad kan jag bidra med nytta någonstans och på vissa ställen kommer intekunna göra det och på vissa ställen så handlar det bara om att snappa upp. OK,ni håller på med den här saken. Vi är ju någonting liknande eller jag har hörtom det här verktyget. Som Helene sa att det behöver inte vara så stora sakerutan var med vid bordet och inspireras och inspirera. Och så ungefär långttänker jag att HRs ansvar kan gå för liksom allmänt digitalisering. Sen så trorjag att HR har ju en jättechans. Man slår ju lite grann i underläge. Ju flerHR-personer som pratar om tech och digitalisering, de blir man ju grymtimponerad av för att det finns så få som gör det normalt sett. Hade jag varitVD och det kom en HR-chef och berätta det om ny HR-tech, då hade man ju tycktdet var fantastiskt för det är inte så ofta det händer tyvärr tror jag.
Anna Carlsson: Jag undrar varför. Är det för att man inte då kanske harhaft intresset och att det har varit att man har hållit på med mer förstanivåerna digitalisering så att digitalisera sin egen värld och inte så mycketdigitaliserat spännande saker som påverkar organisationen lika mycket.
Gustaf Rössner: Helene, du har säkert bättre koll på det här än jag. Menjag tänker att en av dem är att ofta så känns det som att HR har så otroligtmycket att göra det är ofta så att man får. Vi har så mycket att göra så vi tarliksom inte det där andra steget så att och då måste man ju fundera på. OK, vadkan vi göra för att inte alltid ha så mycket att göra? Och en av dem tror jagär automatisering då är väl en av dem är liksom digitalisering ironiskt nog. Sådet blir lite moment 22 där men också att HR behöver ju bli duktigare på attvisa sitt existensberättigande. Alltså jag behöver en rekryterare till ellerjag behöver en administratör till eller en trainer till eller någonting. Så attvi kan liksom inte konstant bara ha näsan under vattnet utan faktiskt komma uppoch få blicka framåt. Så där tror jag att det är liksom processerna. Man har entendens att drunkna i processer också för att man är så snäll oftast och ta påsig massa annat så klassiskt hr-bpsar har som tar på sig hela avdelningensproblem och så springer man löser i vänster varv istället för att säga tillchefen att nej, men det här måste du lösa själv. Här finns dokumentation dubehöver eller här finns systemen som du behöver.
Helene Sundsgård-Berry: Och jag tänker att den HR-profil, en klassiskHR-profil jobbar ju med HR-frågor för att de vill stötta chefer. Det är en visstyp som ändå rör sig i HR världen och kanske också har ganska dålig lågerfarenhet av verksamhetsutveckling på tal om att effektivisera processer. Vadkan vi digitalisera? Vad kan vi jobba smartare? Vad kan vi klippa av ledtideroch så vidare? Det är inte riktigt det perspektivet man har i sin vardag ochhär tror jag att kanske sådana som jag och Gustaf kan hjälpa till att driva dentypen av fråga, men hur kan vi jobba smartare så vi kan lösgöra tid till det vifaktiskt ser att vi måste hjälpa organisationen med. Så mycket att drivaverksamhetsutveckling, där tror att man är ganska ovan inom HR-området generellt.
Anna Carlsson: Precis som du säger att det är människor som vill jobba medmänniskor som befinner sig inom HR och inte då att det är en drivkraft på grundav att man vill jobba med digitalisering, då har man nog valt ett annat spårfaktiskt från början. Och sen ska man ju inte heller glömma bort att många somjag också har pratat med de också gillar administration alltså. Det finns mångainom HR som tycker det är det bästa som finns och vi har en tendens och det harju varit en diskussion som har varit länge kring hur jobbroller förändrassuccessivt och jag kan säga så här när jag börjar podden för två år sedan, dåvar det mycket i ropet att diskutera vad AI och automatiseringen skulle göraför jobbrollerna och jag tror just det här att men inte heller ska glömma bortoch respektera den typen av vilja.
Gustaf Rössner: Verkligen, och de människorna behövs ju fortfarande. Så attjag tror att det är jätteviktigt och det är ju ofta eldsjälar som är duktigaoch har liksom väldigt mycket företagsminne. Sen vill jag också tro att detfinns saker som skulle kunna göra deras vardag lite bättre som kan varadigitalisering eller automatisering i viss mån då. Så absolut, de ärjätteviktiga. Men jag tänkte på din tidigare poäng också att det vore juspännande att se hur mycket digitalisering det finns på schemat påPA-programmet nu för tiden. Jag tror inte att man lär sig så mycket omdigitalisering på PA-programmet eller motsvarande. Nu börjar det ju poppa upplite saker. Jag vet att Hyper Island försöker göra en HR-techutbildning tillexempel så att vi får hoppas att de får till det.
Helene Sundsgård-Berry: Det har kommit några nya universitetsutbildningar idet här gränslandet. Så de är ju superspännande. Det hade man ju önskat att detfanns för ett gäng år sedan. Men lite krok till de ni båda säger. Om man tittarlite på också historiskt HR så är det ju verkligen administrationen som harlegat till grund. Personaladministration och regelverk till att gå motfortfarande administration med lite mer fokus på okej personalen är en viktigresurs. Hur ska vi belöna det? Vi kanske måste ta fram karriärvägar till detsom är ganska självklart idag, att man ser det som den strategiskakonkurrensfördelen att ha de bästa medarbetarna. Och där är vi nog på väg in inågonting nytt, tänker jag som kan vara både läskigt och skrämmande och kanskapa ett motstånd i sig. Vad ska den nya framtidens HR-medarbetare kunna föratt fortsätta vara relevant när vi går vidare och där tror jag att vi är någotskifte där vi måste börja klä på oss själva ny kompetens.
Gustaf Rössner: Hänger på där. Jag har blivit ombedd att prata på tvåstycken PA-program studentmässor i år och titlarna på båda föredragen skullevara någonting med ett dynamiskt yrke så att det känns verkligen som att detkommer och det är säkert blivit påhejat i covideran också. Men det känns ju somatt man har på den nivån också insett att här kommer det hända saker så att manliksom preppar studenter om att det här kommer vara ett yrke där man behövervara mera dynamisk framöver.
Helene Sundsgård-Berry: Och där kan man ju se roller som växer fram också.Det var en jätteintressant undersökning i Harvard Business Review tror jag, manhade tittat på framtidens HR-roller där nästan alla roller hade jättetydligtechkoppling, framför allt kopplingen mellan teknik och relationen mellanmänniskor och maskiner. Roller kopplat till VR, hur ska vi jobba med VR ochsimulering, kopplat till ledarskapsprogram, träna chefer i svåra samtal,lärande miljöer och så vidare. Det fanns annat som var chatbotcoach som kanjobba med sömlösa medarbetarupplevelser och så vidare. Men det säger ju ändånågonting vart vi är på väg när man har den framtidsutsikten och sen tänker jagockså att man får inte glömma att morgondagens ledare som HR ska stödja dem harutvecklat sina ledaregenskaper i gaming i många gånger, så genom stimulering iväldigt moderna program som blir learning by doing, learning by misstakes ochså vidare. Om HR inte förstår den här arenan, hur ska vi då kunna stödja? Såatt det där är också en aspekt. Dem är ju natives alla som kommer nu in påarbetsmarknaden.
Anna Carlsson: Ja, det är verkligen inte jag är inte jag. Haha!
Helene Sundsgård-Berry: Nej inte jag heller.
Anna Carlsson: Nej, för jag tänker på just det här. Det pratades då mycketom just som jag sa det här med hur jobbrollerna har förändrats och när förnågra år sedan då, då var det ju redan att man diskuterar på PA-programmet ochliknande att det inte fanns någon koppling till affären utan det var väldigtrent HR. Och nu pratar vi om att det behöver vara koppling till tech. Så det ärju en stor förändring som alla HR-roller egentligen går igenom. Som hänger ihopmed hela förändringen av samhället, ganska utmanande att jobba inom HR. Det vardet ju redan innan skulle jag väl säga.
Gustaf Rössner: Absolut. Jag tror att det att det hänger ju ihopfortfarande. Det är inte så att du kan släppa affären och bara komma nära medtech. Utan numera är ju affären ofta tech dessutom. Alla gamla retailers harblivit e-handelsbolag. Resebolag numera inte ens resebolag de äre-handelsbolag. Så att allting har ju blivit ett och samma på något sätt ochsen behöver man inte alltid varit längst fram och titta på de häftigasteverktygen för det här. Men ändå liksom då ge sig in i forumet, förstå, vad kanjag verksamhets utveckla, vad är det som behöver göras. Prata med medarbetaresom har idéer och issues. Vad kan vi förbättra? Börja med den enkla fråga. Vadär vi behöver göra? Vad funkar din vardag? Vad funkar inte i din vardag? Detkommer vara olika från den som står vid löpande bandet jämfört med dem somsitter på ett kontor. Se hela det här spektra och förstå hur deras affärsvardagpåverkar vad som behöver hända inom HR.
Anna Carlsson: Ja nu har vi ju pratat runt kring resurser och utmaningaroch allt som har hänt i omvärlden, men hur ser ni att man på bäst sätt skadriva ett digitaliseringsprojekt? Vad ska man tänka på, vad behöver man, vilkabehöver man då involvera? Vi har pratat om att kroka arm och så vidare. Vad harni för erfarenheter att dela med er?
Gustaf Rössner: Nej, men jag skulle ju säga att det någonstans måste jualltid börja i ett behov. Vad är det vi behöver göra? Vad är det? Vad är det vibehöver förflytta, transformera? Ofta är det ju för att någonting runt liksomdet här lägger vi så mycket tid på. Hur kan vi förbättra det här på något sätt?Och sen är det nog egentligen inte särskilt annorlunda från vilket projekt somhelst. Alltså vi måste ha in relevanta personer i rummet. Vi har ju redan nämntIT, kommunikation, ekonomi, kanske vilka nu som ska vara involverade. Ladda påmed mycket folk in i rummet först. Ta gärna med medarbetare, chefer, få allinput från början för att det kanske är fel av mig att säga. Men tekniken är juofta inte det konstiga, alltså hitta tekniken det kan de flesta göra. Utan vadär det vi, vad är det vi vill, vad är det vi vill åstadkomma? Sen tror jag välockså att det som ofta händer är att man har gått ifrån behov till lösninginnan man går ut och letar leverantörer. Och så säger man till leverantör, dethär är min kravspec. Jag vill ju kunna göra exakt kanske som jag gjorde föruteller liksom har jag bestämt mig att de ska göra så här. Och verkligheten ärväl att ofta är systemen inte byggda på det sättet, exakt så som man vill hadet. Så jag tror att man får verkligen vara öppen när man går ut och letarleverantörer att det här är mina behov. Jag vill kunna göra XYZ-saker. Hur kanni bäst hjälpa mig att lösa de här problemen? För att annars kommer du skohornain dina egna processer i ett verktyg som inte är gjort för det. Men sen också islutändan inte glömma, vad är maintainesdelen av det här? När vi väl har dethär verktyget på plats, vem ska ta hand om den, vem ska vara produktägare fördet, vem ska ha kontakt med leverantören och följa med på derasutvecklingsresa? Och sist, men inte minst, hur kan vi liksom komma tillbakstill organisationen och säga, här gjorde vi digitaliseringsprojekt. Det kostadeså här mycket. Vi sparade så här mycket och nu vill vi göra nästa projekt.Eller vi lärde oss det här. Det blir inte alls bra vi men lyckligtvis ochpilotade vi det på 100 utav 200 000 anställda och nu har vi lärt oss någonting.Och då valde vi det här systemet istället eller vi tänker om eller någonting såntdär. Så att egentligen inte konstigare än vilket projekt som helst. Men medliksom en HR-twist på det förstås. Helene, vad tänker du?
Helene Sundsgård-Berry: Nej, jag håller med dig i allt du säger till attbörja med. Men framför allt det här liksom hitta ett behov eller ett sammanhangdär man kan tidigt påvisa nytta i den här resan man ska göra tillsammans ochbörjar verka i det lilla. Börja med förändringsledning från start kopplat tillinvolvering. Se till att ledningen är med på tåget. Men jag tänker också attdels liksom att vi verksamheten då på HR i det här fallet behöver bottna i ja,men vilket sammanhang är det den här tekniken kan hjälpa oss i. Vad är det förarbetsflöden vi pratar om? Det är ju vårt ansvar att kunna ha den dialogen motIT, titta så här ser det ut. Vad kan vi göra så? Det handlar ju verkligen omatt involvera IT tidigt också, för då kan dem i sin tur säga, okej, är det demhär banorna ni tänker? Då har vi nog ganska rolig teknik om vi tittar på vadden kan göra så kanske ni också kan justera era arbetssätt. Det är ju det därman liksom vill åt den där pendlingen mellan verksamhetens behov och i vadtekniken kan hjälpa till med. Och det måste man börja göra liksom från dag ettnär man bara börjar spana tillsammans, men framför allt liksom kanske pilota ililla, hitta success stories där man kan bevisa att jo, men så här mycketbättre blir det för dig om vi gör det här och så. Så det är klassiskförändringsledning och ta med sig människor på resan absolut och väldigt lite teknikegentligen. Teknik är ju bara ett verktyg till att jobba bra.
Gustaf Rössner: Det finns fler och fler oftare och i större organisationerdär man har en HR-IT-person eller en IT-HR-person som liksom ansvarar förHR-systemen i ur ett IT perspektiv. Och det är klart att utmaningen är ju attofta så hittar du inte så mycket IT-personer som har HR-kunskap och du hittarkanske inte så mycket HR-personer som har IT-kunskap. Men desto större skältill att låta de två sitta i ett rum och jobba med varandra. Hur hittar visaker som fungerar tillsammans? För efter ett tag så blir det ju som Helenesäger, då blir det ju självspelande piano. Okej, vi gör det här, vi vet vad somhänder liksom. Jag lovar att om man från HR-avdelningen säger att det här ärvåra tio strategiska projekt som vi ska göra närmaste två åren. Då kommerIT-personen säga ja, vad spännande den här kan vi göra först och om du gör domdär två samtidigt så har vi dem här lösningarna ur ett techperspektiv. Liksomspela in IT-teamet så fort som möjligt för då kan de komma tillbaka och säga,nu har vi det här och liksom ja, nu har vi byggt det här på kammaren. Det harhänt mig flera gånger och det har vi. Du hade ju ett behov som jag löst det åtdig, jag vill testa det. Och så har de hur mycket kontakter från sitt håll somhelst om vad de kan lösa på det sättet då.
Helene Sundsgård-Berry: Och det där kan man ju bara göra om vi är duktigapå att förklara vårt behov istället för att gå in som vi började med idag attprata funktionaliteten. Om vi behöver ett IT-stöd för planering ochuppföljning. Jaha. Vad ska det göra då? Utan liksom fokusera på att sättaduktiga verksamhetsmänniskor som jobbar i de här processerna hela dagarna ochbeskriv hur arbetsvardagen ser ut så kan man nog ganska enkelt hitta fiffigasaker som man kan utveckla. Och oftast som du säger Gustaf så finns det ganskabra saker inhouse man kan titta på att ja, men det här är väl ändå good enoughför just den här delen. Och inte börja tänka teknik och leverantörer utanfokusera på att beskriva verksamhetsnyttan och vad man ska göra.
Anna Carlsson: Jag tänker att man i många led ofta går ut då tillleverantören först och skapar sig någon bild. Men man ska inte glömma bort attalla de här vi har inhouse, de utvecklar nya funktioner och det har ju blivitlite trendigt att fokusera på det som handlar om människor och HR-området såatt så att det händer otroligt mycket även inom andra leverantörer som mankanske inte trodde skulle leverera lösningar för HR.
Gustaf Rössner: Men jag tror att det har ju också blivit så att det finnsju liksom, som nån sa till mig för någon vecka sedan, att varför utvecklar mannågonting själv? Alla andra har den utvecklat någonting så nu istället för attliksom göra bjässesystem, ja då kanske vi kan plocka den här lilla lösningenför det här och den här lilla lösningen för det här. Vi kanske behöver sättaihop dem, men mycket finns ju redan, men det kanske inte finns alltid ett ochsamma paket. Så att så hittar de där smålösningarna som gör att man kan liksomja, den här lösningen är jätteduktig på det här, men inte det här. Ja, det skavi en annan lösning för den andra saken då. Jag bara kom på en historia när vipratar om här med IT-avdelningen. Jag har en gång i tiden blivit tillsagd avmin chef att Gustaf, varför hänger du så mycket med IT-teamet? Du är ju dujobbar ju på affärssidan. Och skälet till att vi fick så mycket gjort, det varju för att man hängde mycket med IT-teamet. Vi käkade lunch med dem och förstodatt dom är också människor och liksom det är ju så lätt att glömma det där. Attdet blir ofta IT-teamet sitter någon annanstans och det är liksom en annansorts människor. Nej, de är människor precis som vi. Häng med dem och lär eroch berätta vad ni gör och förstår vad de gör så kommer de där sakerna händanästan, liksom inte självspelande piano, men det går mycket lättare om man gördet så.
Helene Sundsgård-Berry: Och för att få igång den där typen av härligarörelser så får man själv liksom och ta på sig den tröjan och driva den typenav frågor. Lite kopplat till, Anna du fråga, men vad har ni gjort och hur harni tagit dig an det här och varit modiga och provat dig fram och så där. Ochdet gäller ju att någon vågar börja göra och på tal om människor så är ju inteså mer komplicerad än så att om någon sträcker ut en hand då tycker man att detär rätt trevligt. Att säga, men jag tänkt på det här, kan inte vi bara börjanysta i den här frågan? Och sen helt plötsligt händer det magiska saker påvägen och det gäller ju att våga vara den som gör det där för det händerhäftiga saker. Och då slutar man prata om man fast det där är deras ansvar ochdet där är HRs ansvar. Men vi parkerar ansvarsfrågan en stund och kollar på hurvi kan jobba tillsammans för att skapa värde för organisationen som vi är i.
Anna Carlsson: Hur tänker ni på det här med, jag har i alla fall en litenidé om att det har blivit något lättare att få budget till olikadigitaliseringsprojekt som berör HR, medarbetare och ledare på grund av coronakanske eller förändring i vad HRs roll är? Hur ser ni på det?
Helene Sundsgård-Berry: Jag tycker det är klurigt, för det är ju känslannär man läser på mycket. Följer LinkedIn, kanske följer ett antalorganisationer, så verkar det så. För det finns ju väldigt mycket teknik tillHR och man pratar ju definitivt mycket mer om det här med intern effektivitetoch lösgöra tid. För jag tror HR och andra stödfunktioner har svårt att hävdasig i att nej, men vi måste ju digitalisera kärnverksamheten för det är därpanget kommer, men det börjar bli ganska tungt när den här administrationen,HR, ekonomifrågor och så vidare inte följer med. Men jag vet faktiskt inte hurdet ser ut i praktiken. Vad säger du Gustaf, som har varit mycket ute?
Gustaf Rössner: Men jag tror liksom att det beror så otroligt mycket påvilken del av HR-tech man letar efter och därmed budget. Så har det underpandemin om man velat ha budget för en pulsmätningensverktyg ellermedarbetarundersökningsverktyg - ja då har det regnat pengar och det har ävenregnat pengar på de företagen. De har fått hur mycket p-bolag som helst som harinvesterat i dem. Men har du varit restaurang eller hotell och letar efterrekryteringssystem - ja då har det varit svårt att få budget liksom för densortens verksamhet. Så det är ju så otroligt brett spektrum på vad som finnsinom tekniken och beroende på var man är så har det liksom gått olika mycket.Men det är klart jag tror att det har funnits en allmän känsla av attdigitalisera är nog bra. Men det blir ju spännande att se vad som händer nu dånär folk mer och mer kommer komma tillbaks till sina kontor och vad kommerhända då? Tror jag som Helene säger också, det finns ju ganska mycket HRbudgetmässigt som är liksom drivet ur att, nu gör det här ont liksom hur det nuhåller på att gå sönder eller det gör så ont så att nu måste vi göra någonting.Och det är ju en sån här pandemi som får det att visa sig. Onboardingrekrytering, till exempel. Har man inte gjort om sin onboarding eller sindigitala rekrytering. Ja, men då kan det ju inte rekrytera i dagsläget så därblir det liksom helt plötsligt en hygienfaktor jämfört med annat.
Anna Carlsson: Jag tänkte bara säga att det är ju ytterligare en hatt baraför egentligen vad HR måste kunna. Man måste kunna sälja in, så du måste jobbamed marknadsföring, kommunikation, ekonomi, införsäljning och så vidare.
Helene Sundsgård-Berry: Precis.
Intro: Men jag tror är en på tal om att kroka arm. Jag brukar ta exempletmed marknadschefen som säger att ja, men jag skulle vilja ha en halv miljon föratt göra en kampanj och den kommer att dra in fem miljoner kronor på. Jag ärövertygad om att om HR gick in och sa jag behöver 500 000 för det här och jagkommer spara fem miljoner och visa hur jag kommer spara dem. Då kommer HR ocksåfå den där halvmiljonen. Men ofta så har man ju bara gått in och sagt jagbehöver en halv miljon och så säger CFO till vadå? Vad ska du handla? Ja, dåhar man inget riktigt bra svar och det är ju delvis för att det vi kan spara påär ju ibland mycket luddigare. Ja, men vi kan spara på chefernas tid. Ja, hurvärderar man chefers tid? Vi kan spara på HRs tid, hur sparar man och hurvärderar man den tiden. Medans egentligen kanske man skulle kunna säga att omvi gör det här och så sänker vi personalomsättningen med 1%. Vad är det värt?Ja, det kanske är värt fem miljoner kronor bara det i utbildning, rekrytering,headhunters. Men det måste man ju visa på. Precis som att marknadschefen sägeratt ja, men då kommer vi sälja fem miljoner mera.
Helene Sundsgård-Berry: Där tror jag att det är mycket ovana att drivaliksom verksamhetsutveckling, ständiga förbättringar, titta på helheten ärflödena och så där och det är där vi måste hamna. Det finns ju bevis för på såmånga sätt både i kvalitet, kvantitet och fortsätta vara relevant somarbetsgivare som går att hänvisa till med hur mycket forskning och siffror somhelst. HR-sfären börjar det bli ganska forskningsstung. Vi har ju till och meden egen professor nu, så det går ju att leda i bevis. Men då är det ju det härmed sälj ju också. Att kunna sätta ord på det här på ett sätt som folkbegriper, vad är det vi får egentligen. Och det kommer HR få jobba ganskamycket mer tror jag. För det slås kanske ända ut mot annan verksamhet som behöverutvecklas som man har svårt att hävda sig varför man ska satsa där. Vi tyckerdet är självklart, men jag tror ändå inte att det är det fortfarande överallt.Jag tror att det är ojämnt.
Gustaf Rössner: Men där tror jag att man krokar med CFO och liksom hjälpmig. Det här är mitt behov. Jag tror att det kommer och de sitter ju på allasiffrorna. De kommer ju kunna ta fram det. Så att kroka arm där också, precissom man ska hänga med IT-teamet så ska man också hänga med ekonomiavdelningenför att få deras hjälp och skapa det där businesscaset.
Anna Carlsson: Och nu tänkte jag vi skulle prata mer om lite framtid ellervad ni spanar på som en avslutande fråga här i det här avsnittet. Vad lägger nisjälva tid på vad det gäller HR-tech? Har ni några lösningar? Tittar ni pånågra områden eller? Ja, är det något annat spännande ni gör just nu?
Helene Sundsgård-Berry: Så jag har ju väldigt mycket fokus på det som intekanske är tech utan att fokusera på samarbete, integrera olikaverksamhetsflöden som man kan titta på det ut helhetsperspektiv och bedöma vadska vi digitalisera och skapa tech kring som skapar pang tillsammans? Jag trorverkligen att samarbete, den här kollektiva intelligensen, att jobba mer ihopmåste det bli mer än att jag går och hänger på IT. Det måste bli kultur ochstruktur kring de här frågorna. Det tror jag är liksom samarbete som trend, dettror jag definitivt och den måste öka. Sen är det ju det här med agil HR ochdet kan man ju lägga lite olika betydelse i. Men det hänger nog ihop med denhär techeran. Det behöver gå fortare. Vi måste våga prova oss fram. Det är okejatt vi gör fel på vägen, men då lär vi oss under tiden kan involvera mycketmänniskor. Snabbt kunna anpassa sig, se till att trycka ut beslut så långt ut iorganisationen som det bara går där kunskapen finns och så vidare. Så jagtänker det här att fas fyra för HR kanske handlar mycket om att skapa agilaorganisationer som vågar jobba på det sättet, för det är ju läskigare och manliksom måste jobba med tillit och så där. Det är också en sån här trend som manser att man måste ta tillvara på att driva mer tror jag. Men nu techperspektivtror jag mycket på onboarding, offboarding, använda AI i rekryteringsprocesser.Du skulle ju kunna få testresultat på några sekunder med hjälp av smartascreeninglösningar och så vidare. Digitalisera hälsovården tänker jag harkommit upp på agendan nu under pandemin på ett tydligare sätt. Det här medständigt lärande eller lärande organisationer där vi vill prata om i 40 årsnart. Men nu kanske tekniken faktiskt finns för att man ur ettmedarbetarperspektiv ska kunna tillskansa sig ny kunskap med digitala verktygsom är relevant kopplat till vad man står på ett ganska smidigt sätt. Så denarenan ska ju bli jättekul att följa vilka som får till det där på i praktikenpå riktigt.
Anna Carlsson: Precis det håller jag med om.
Gustaf Rössner: Men för min del skulle säga, det är klart det finns jujättemycket spännande. Det finns ju liksom utbildning med hjälp av drönare som filmarhur det rör på ögonen och allt det där. Det är superhäftigt. Jag där jag är nu,så behöver jag ju mera liksom se okej, vad är det vi bygger för hygienfaktorer?Men jag tycker det är otroligt spännande och det kan verkligen rekommenderaalla att göra att ta möten med spännande leverantörer bara för att bliinspirerade. Jag lovar att de kommer köra en demo för dig när som helst och såanvänder du det för att okej, det här verkar det jättespännande jag vill ha dethär, jag vill ha lite av det här. Det kanske innebär att man gör någon pilotmed något verktyg, men om inte annat så har man liksom hängt med litegrann itrenderna och se vad som händer där ute och förstå och kanske lära sig lite merav landskapet. Gå på HR-techmässor eller andra forum där kretsar såna här bolagoch bara sitt ner en halvtimme och förstå vad de gör och vad de har för input.Se det som gratis konsulttid nästan. Ja, men för ofta när du får en sån härdemo så handlar ju inte bara om systemet, ibland är en demo så får du inte ensse systemet utan, du får höra om hur ett företag tänker kring learning ellerkompetensutveckling eller vad det nu kan vara. Okej - ja spännande det här skajag tänka på som koncept. Kanske inte behöver det för ett system just nu, menjag kan i alla fall liksom hämta hem det och se vad gör jag av det i minorganisation och sen sprida det vidare i sin egen organisation. Alltså ta härveckans techspaning, skicka ut det till alla, inte bara HR teamet utan berättardet här har jag sett. Man kan lämna över det, men då har man börjat så de härfröna som gör att man blir liksom en trusted adviser på flera sätt. Någon gångså kommer nog komma tillbaks och säga du den där grejen som du skickade ut ifredags det borde vi titta närmare på. Ja, då kanske man inte ens behöver tafram ett businesscase utan då är det någon som tycker att det här kännsspännande i alla fall.
Anna Carlsson: Vilka bra tips!
Helene Sundsgård-Berry: Att så dem här fröna, för någon gång och vattnardem kontinuerligt hela tiden så växer det upp nån liten blomma någonstans sådet handlar om att skapa liksom intresse för frågorna och hålla det på agendan.Superbra.
Anna Carlsson: Och nu hoppas jag också att vi kanske kan få ses igen litepå den där typen av träffar där man kan på ett enkelt sätt mingla lite mer medolika och gå runt och smaka lite på olika leverantörer. Så att det ser jagverkligen fram emot att få göra igen, för det ger ju någonting än att bara haett till ett förhållandet också.
Gustaf Rössner: Nej, men jag tror också vi pratar om liksom HR-tech i sig,men hela det här med tillbaks till kontoret vad innebär det också för hur vikommer utbyta idéer på ett annat sätt. Nu har vi snart i två år utbytt idéervia Teams och Skype på allt från vad det kan vara. Nu kanske det blir en ny sakigen, nu kommer vi sitta i samma rum, nu kanske vi kan whiteboarda tillsammans.Men då kommer det vara någon som säger så här ja, men jag kommer sitta digitaltidag, hur kan vi då börja whiteboarda när en sitter digitalt och tre sitter irummet? Är det HR-tech? Nej, det är det inte kanske direkt, men det ärsamarbetstech på något sätt och det kommer också vara viktigt för alla att varamed på hur det fungerar liksom. Hur kan vi skapa den här miljön där även om jagjobbar hemifrån på tisdagar så kan jag fortfarande vara med i hur kontoretfungerar.
Anna Carlsson: Ett bra tips det där och då tänker jag att det handlar juockså om att lära sig ny teknik, att våga prova och göra nya saker. Det ärverkligen ett tips att göra - lyssna men också prova.
Anna Carlsson: Ja skulle vilja tacka er för att ni ville vara med här idagoch prata om ja, vad är det för någonting vi har pratat om egentligen?Digitalisering, HR HRs roll, tech och så vidare. Tack så jättemycket!
Gustaf Rössner: Tack själv jättekul att vara här.
Helene Sundsgård-Berry: Tack för att vi fick vara med.
Anna Carlsson: Vad kul att du har lyssnat på hela det här avsnittet ändatill slutet. Leverantör av podden är HR Digitaliseringsgruppen och jag sompratar heter Anna Carlsson. Gruppen har fokus på inspiration, consulting,mentorering och utbildning inom digitalisering för HR. Du når oss viaInstagram, LinkedIn eller vanlig mejl på hej@hrdigi.se. Eller på slackkanalenhrdigi.slack.com. För att delta på slack behöver du en inbjudan och den länkenfår du via någon av poddens sociala medierprofiler.
