I dagens avsnitt får vi träffa Camilla Häggroth, en erfaren HR-chef med en bakgrund som rättssociolog och en passion för att utveckla organisationer genom både kreativitet och struktur. Vi pratar om Camillas resa från att av en slump hamna inom HR till att idag leda utvecklingen i sin organisation, med fokus på digitalisering, AI och affärsutveckling.
Vi dyker djupt in i hur HR och affären hänger ihop, varför AI spelar en viktig roll i framtidens arbetsliv, och hur Camilla och hennes team på Fonus arbetar med innovativa verktyg för att stärka både medarbetare och verksamhet. Camilla delar också insikter om hur HR kan leda vägen genom att integrera teknik och mänskliga värden på ett hållbart sätt, och varför nyfikenhet och samarbete är avgörande för framgång.
Lyssna på avsnittet om du vill veta mer om hur du kan förbereda dig och din organisation för framtidens digitala utmaningar – och hur AI kan hjälpa dig skapa en starkare och mer meningsfull arbetsmiljö!
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Idag får ni lyssna på ett avsnitt med HR-direktören Camilla Häggroth som tidigt studerade AI och AIs påverkan på HR och dessutom har praktisk erfarenhet av att integrera AI i organisationen: Hon delar även med sig om hur man tar fram en strategi för långsiktig framgång på AI- området.
Camilla är HR- och hållbarhetsdirektör för Fonus-koncernen. En verksamhet med ca 1500 medarbetare där även Familjens Jurist ingår.
Camilla har mycket kloka tankar och erfarenheter kring hur AI arbetet skall bedrivas i en organisation. hon var dessutom en pionjär i att driva en utbildning på området redan 2021 i HR Föreningens regi.
Vi spelade in det här avsnitt i augusti och nu har Camilla lovat att vara med på min och Emira Blomergs “Fredagslive på LinkedIn” den 1 november 2024 kl 8.30 dvs på fredagen samma vecka avsnittet har släppts. Där kommer hon att svara på våra och era frågor på temat. Jag startade dessa fredagsliven efter sommaren vilket är en utsändning och diskussion, enbart ljud, där alla kan vara med och prata. Det har varit väldigt kul att även få sända live utöver poddformatet och möta er lyssnare direkt. Jag sänder live varje fredag 8.30-9.00 antingen med Thomas eklöf eller Emira Blomberg.
Utöver det kan du träffa mig i Stockholm vissa onsdagar och äta lunch och pratar om det man önskar på tema HR, tech, AI och data. Också dessa hittar man på min LinkedIn sida. Datumen läggs upp successivt.
Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitaliseringspodden Camilla!
Camilla Häggroth: Tack snälla, vad trevligt att få vara här!
Anna Carlsson: Jättekul att det har blivit av nu. Om jag tänker efter så träffades vi första gången i 2020, precis innan pandemin gick i gång.
Camilla Häggroth: Så länge sen, och ändå inte.
Anna Carlsson: Nej precis. Det har hänt väldigt mycket tycker jag sen pandemin på det här området som vi ska prata om, digitalisering, HR och AI. Å ena sidan jättemycket, å andra sidan kanske ingenting.
Camilla Häggroth: Precis.
Anna Carlsson: Men jättespännande. Så vem är du då Camilla? Ska du ta och presentera lite? Var kommer du ifrån? och hur kommer det sig att du jobbar med HR till exempel?
Camilla Häggroth: Ja, bra fråga. Men Camilla Häggroth heter jag. Är ju egentligen rättssociolog. Så att jag är ju inte personalvetare ens.
Anna Carlsson: Jaha. En av dom, hur många procent är det? Det är 87 % som jobbar inom HR som är personalvetare.
Camilla Häggroth: Ja, eller beteendevetare enkom. Men nej, jag är rättssociolog. Jag halkade nog in i HR arbetet mer av en slump än aktivt val. Fick börja tidigt och lära mig arbetsrätt hands on, och bli chef ganska tidigt själv också. Och då det är en bra skola. Intensiv, bitvis hård och kantad av ganska mycket felsteg förstås. Och det gjorde väl att, ska jag göra det här måste jag kunna göra det på riktigt. Så då har jag lagt tid och kraft på att läsa in mig på det som man behöver kunna som HR person vid sidan av.
Anna Carlsson: Så vilken typ av chefsjobb började du i?
Camilla Häggroth: Jag började som teamledare inom kundtjänstsektorn, och sen växte det ansvaret. Och sen blev jag motsvarande produktionsplanerare för ett par hundra personer. Och lägga schema och sortera och rekrytera och planera utbildningar och så. Och som sagt, arbetsrätten kommer in tidigt. Lägga schemat tidigt. Börja skapa en motsvarande personalhandbok då. Det här var ju väldigt länge sen, så det var ju ett annat sätt. Och också göra det här bolaget redo för kollektivavtal. Så det blev ju verkligen HR arbete hands on. Och sen har jag kompletterat det med de teoretiska studierna som on top. Så att jag känner att jag har både och. Eftersom jag är väl ganska teoretiskt orienterad ändå. Så för att känna att jag verkligen kan så vill jag både göra och läsa.
Anna Carlsson: Jamen det där känner jag igen också. Att man vill läsa för att lära, för att kunna förstå och applicera. Ja, det är mycket jag gör också. Fast på andra områden kanske mer.
Camilla Häggroth: Ja. Så det är väl lite bakgrund. Egentligen så valde jag faktiskt mellan att då för väldigt länge sen att läsa juridik eller arkitektur, och det blev rättssociologi. Sen läste jag konst för att kunna söka in till konstfack och industridesignlinjen. Och jag kom naturligtvis inte in. Så jag ser mig idag som en industridesignerwannabe som blev organisationsdesigner. Så brukar jag kort beskriva mig. Med lite kantade inslag av juridik och sociologi och ekonomi.
Anna Carlsson: Så en blandning mellan det kreativa och det väldigt praktiska och tydliga. Kan man säga så?
Camilla Häggroth: Ja, det kan man. Det är väl en dans mellan kreativitet och lite så där kristallint, löst flytande och mönster och färg och form och funktion. Och sedan väldigt handfasta paragrafer eller strukturer som är mer eller mindre fasta. Mekaniska.
Anna Carlsson: Jag brukar säga så här att det är bra att känna till alla de här regelverken så man kan manövrera flexibelt innanför.
Camilla Häggroth: Exakt. Ja, jag delar den verkligen.
Anna Carlsson: Men så att du blev chef tidigt då, och teamlead och ansvar och förstod att HR delarna är viktiga här?
Camilla Häggroth: Ja, det blev verkligen så.
Anna Carlsson: Men sen har du gett dig in på. Nu är du ju HR chef bland annat tror jag?
Camilla Häggroth: Ja.
Anna Carlsson: Men hur tog den resan sig form då?
Camilla Häggroth: Ja, men jag fick ju fick förmånen att testa chefskapets utmaningar tidigt. Och jag fick ju komplettera min arbetsrättsliga sida och den teoretiska sidan. Och sen hade jag turen och blev tillfrågad om olika roller HR Business partner roller, efter hand med större ansvar, fler länder, större organisationer. Och sen också bli lite nischad mot ledarutveckling på seniornivå och bygga upp projektledningskontor. Jag fick förmånen att utforska väldigt mycket inom HR sidan. Men sen spillde det ju in i affärsutveckling, integrera olika verksamheter som ska konsolideras eller hänga ihop tydligare i flera nationella och internationella kontexter. Och var lite av en brygga över eller en mäklare av någon form av kunskap eller erfarenhet som den ena organisationen behövde mer än den andra hade. Så att mäkla kunskap, tankar, hitta ett sätt att utveckla organisationer. Det är väl det jag har haft förmånen att få göra, i väldigt många olika sammanhang.
Anna Carlsson: Och vilken typ av organisationer har du varit i? och så kan vi landa i där du är idag då?
Camilla Häggroth: Ja, jag har samlat lite på organisationer så tillsvida jag är intresserad av ägarform. Jag är intresserad av moderbolagets säte, vilket land. Så jag har fått exponeras för både det amerikanska, det engelska, det holländska och rent internationellt med strykning och närhet till Asia Pasific och hela Europa. Så det har varit en genomgående röd tråd tror jag. Det andra är att jag vill att själva affären, eller syftet med organisationen ska vara något som jag kan känna för och kan förstå. för att jag är också intresserad av affär. Gärna lite komplexa affärer som försäkring eller medicinteknik eller så får du gärna vara. Eller känslig affär som ändå är affär som där jag är idag. Fonus och familjens jurist. Som dessutom är svenskt och en ekonomisk förening, som då inte lyder under kvartalsekonomin och börskurshysterin som många av mina andra koncerner som jag har jobbat inom har gjort. Och det är lite befriande. Sen finns det andra delar som man får tillägna sig. Det är känsliga varumärken. Det är personer i sorg, kris eller andra omvälvande händelser i livet. Och det är våra kunder, antingen inom begravningssidan eller inom familjejuridiken. Och det skänker en dimension till av meningsfullhet. Det gör det verkligen.
Anna Carlsson: Ja verkligen. Men jätteintressant, för då knyter du ju väldigt tydligt ihop affären med HR delarna?
Camilla Häggroth: Ja. För mig är det helt hoptvinnat och det borde det vara. Du kan nästan inte se var det ena börjar och det andra slutar. Jag tycker inte man ska göra det heller i någon stor utsträckning. Man ska inte separera det, för det hänger ju ihop.
Anna Carlsson: Har du någon aning om varför det inte riktigt gör det på flera ställen? I alla fall vad jag ser. Är det när blir när det blir för stort? När bolaget blir så stort så att HR blir som en egen del eller? För ni kanske inte är så jättestora nu, så du har möjlighet att verkligen se till att allting hänger ihop? Eller har det med individerna som är där?
Camilla Häggroth: Ja, jag skulle nog snarare tro det senare. Sen spelar storlek roll i alla fall hur många lager eller hur många hierarkiska nivåer om man nu har det. Det påverkar också den upplevda distansen, men den behöver ju inte påverka det faktiska för förståelsen för varför vi är här. Jag tror snarare att det handlar om det senare som du nämnde. Att det är individerna det handlar om. Och eller hur HR avdelningen eller avdelningarna blir bemötta av verksamheten, eller de som är kunder, nära eller brukare nära eller vilken organisationstyp man nu verkar i. Att man också organiserar oss som stab, och då ses vi som något lite obskyrt där långt borta i fjärran, som inte uppfattas vara nära eller förstå kundmötet eller medborgare eller brukaremötet. Och vissa vill accentuera det, kanske i någon form av att forma skrået och liksom också manifestera, visa på att vi är en expertorganisation som sitter lite vid sidan av. Jag vet inte. Jag kan tänka mig att det kan finnas flera olika synsätt även inom HR förstås. På vad är vår primära funktion och för vem finns vi till? Och det känns som att det är en ständigt pågående debatt som vi sliter i och slits liksom av nästan ibland. Jag tycker den får ta lite för stor plats ibland.
Anna Carlsson: Just det ja. Men det är också så om individerna kommer in i en organisation, de har en åsikt om vad HR ska och inte ska göra. Jag pratar med väldigt många olika individer och det är de som jag upplever är framgångsrika organisationer, utifrån människoperspektivet så har ofta ledning och HR en samsyn i det här. Och man har en väldigt modern, och man ser HR alltså människorna som de strategiska i organisationen och ger också mandat och befogenheter till HR i att skapa den bästa miljön utifrån var man befinner sig. Men också ger möjligheter till, det som intresserar mig är de här digitala hjälpmedel. Att det finns att man investerar i det här. Men det är många som faktiskt byter för att de inte har rätt ledning då.
Camilla Häggroth: Ja, nej, men jag delar den bilden. Och det är väl kanske många gånger också därför HR fortsatt tampas med att vara en profession som också faktiskt själv behöver både mandat och tydlighet i sin tur, för att kunna bistå och vara en aktiv part i att växla ut potentialen i hela organisationen tillsammans med chefer och ledning och medarbetare. Och inte "bara" vara en administrativ partner eller en transaktionell partner enkom. Utan att det handlar till syvende och sist om, som du säger, oavsett vilka hjälpmedel eller investeringar man gör så handlar det om att investera i konkurrenskraft. Det förutsätter god kompetens. Och kompetensen den är ju ändlig såtillvida att halveringstakten är så snabb. Så oavsett vilken typ av kompetens du behöver ha i din organisation, så måste den ju hela tiden pånyttfödas. Och det gör sig inte självt det, utan där behöver man ha ett ganska stort utrymme och rådighet för att se att det ständigt sker. Likadant ledarskap och likadant hur är vi bäst organiserade för att nå vårt fulla maximum och nå våra övergripande mål?
Anna Carlsson: Kloka ord, tycker jag. Men du, idag i avsnittet så har jag tänkt att vi ska prata en hel del om AI.
Camilla Häggroth: Ja!
Anna Carlsson: För jag vet att ni, du och Lena som var tidigare generalsekreterare för HR föreningen. Ni gjorde ett projekt innan vi pratar Chat GPT och allt det här kring AI. Kan du inte berätta lite om det?
Camilla Häggroth: Jo, det var väldigt spännande. Det var när Lena var relativt ny och hon hade läst en artikel där jag förekom och blev intervjuad om just HR och AI. Och Lena hade själv gått en intressant AI kurs på MIT och var uppfylld av denna, men också reflekterade över hur påverkar det HR skrået? Vad ska vi borgar för i relation till införandet av AI eller användandet av AI i våra egna organisationer? Och så kontaktade hon mig och då hade vi lite brainstorming möte om att jo, men vi känner ju många HR personer som är lite avvaktande och lite försiktiga, som kanske inte är de första adopters heller. Men samtidigt inser att det här kommer påverka arbetslivet. Det kommer att påverka organisationer, arbetsmarknaden, professioner och kunskapsdelning och kunskapsutveckling. Vad ska HR spela för roll? Och hur lyfter vi vår osäkerhet till att bli, i alla fall lite mer medveten osäkerhet och fylla på lite tillsammans? Och det var startskottet till den här mer grundläggande utbildningsinsatsen för AI för HR. Mer för att väcka och dra uppmärksamheten till att det här kommer nu.
Anna Carlsson: Det här var ju innan Chat GPT.
Camilla Häggroth: Ohja!
Anna Carlsson: När gjorde ni det här? Var det 2021?
Camilla Häggroth: 2021 ja, skulle jag säga.
Anna Carlsson: Och det har förändrats en del sedan dess.
Camilla Häggroth: Ja, det har det ju verkligen gjort. Både ganska mycket och ganska snabbt i och med chatt. Men ändå inte tänker jag. Utan det som vi pratade om väldigt mycket då är ju ändå giltigt fortsatt nu, vilket ju kan kännas lite konstigt att, går vi i cirklar? Nej, det gör vi ju inte. Men den tekniken som ändå liksom tidigare innan chatt var ändå potent, har ju blivit det mycket mer förstås. Och i och med att man också tillgängliggör de här stora språkmodellerna för olika typer av bruk, och tränar dem ibland inte helt okontroversiellt på väldigt mycket data. Det är klart att det är potenta verktyg. Men, det finns ju alltid en baksida med verktyg och det finns alltid risker man tar och genvägar som man också tar. Och det är ju det vi vill öka medvetenheten om att, man ska inte säga nej bara för att det är säkrast. Man ska säga ja men man ska dechiffrera och förstå vad det är för teknik man har att göra med. Och man ska också omsorgsfullt välja var och när och hur. Men den är ju väldigt spännande, och den förändrar ju verkligheten för betydligt många mer kunskapsarbetare än vad de tidigare teknikskiftena i och med industrialisering och så vidare. Där har det ju det varit muskelkraft som har ersatts av tekniska hjälpmedel. Idag är det hjärnans förmåga, eller delvis hjärnans förmåga som kan ersättas eller kompletteras och förstärkas. Så det handlar också om vägval och det handlar om perspektiv och synsätt. Det handlar om våra mänskliga rädslor, förmågor och oförmågor. Och det tror jag också avgör hur vi vet vilken inställning vi har till AI.
Anna Carlsson: När ni började 2021 var det inte alls den här hajpen. Vilka var det som var med på era utbildningar? Vilka var det och vad gör de kanske idag?
Camilla Häggroth: Det är väldigt spännande. De som var med var de som var försiktigt nyfikna. Kanske de som ändå låg väldigt nära oss i, vi vet inte så mycket, men vi inser att vi måste veta och vi ser att det här kommer att påverka och vi måste ta en del i det drivandet. Det kan vi tillsammans och en del av de som var med initialt var de nyfikna. Men säkert idag en hel del av de som faktiskt aktivt arbetar med HR Tech i någon form. Vilket också är spännande att se. Och många har ju gått i bräschen för att utveckla HR chatbots internt i sin egen organisation och fått medel till det. Sen kan vi väl också se att precis som att investeringen i Tech eller i AI fluktuerar mellan vilka typer av bolag som väljer eller har möjlighet att investera stora belopp. Vilka som väntar och ser och vilka som är för små för att kunna göra några stora investeringar. Den tatueringen finns ju över organisationer, men den finns ju också över professioner och där är HR en. Hur mycket accept och mandat och medel får HR för att göra HR sidan mer digital, eller till och med inympa AI? Frågetecken. Det ser olika ut också.
Anna Carlsson: Ja, det gör det ju verkligen. Och det handlar ju inte bara om hur stor man är, men också vilken plats man tar. Tillbaka till det här med nyfiken och modig, och vilken roll man då kan skapa sig. Och hur organisationen vill hjälpa till i det här.
Camilla Häggroth: Ja verkligen.
Anna Carlsson: Men vad ser du skillnad på Chat GPT som kom och hela den här förändringen? Är du fortfarande med och driver på frågan om AI, eller släppte ni det här sedan? Ni höll någon utbildning, ni utforskade tillsammans. Men vad händer nu? Håller ni på med det fortfarande?
Camilla Häggroth: Nej, inte tillsammans, jag och Lena. Men var och en för sig. Både förhoppningsvis i våra egna organisationer sådana som sådana här samtal. Att det viktiga är inte en tillfällig liksom någonting som har dykt upp och sen så falnar det intresset. Utan snarare blir det ännu viktigare att vi är fler som både krokar arm och delar kunskap och erfarenheter, men också fortsätter att föra dialogen om det andra perspektivet. Etik, moral, säkerhet, privacy. Alla de här delarna där är ju HR många gånger i sina organisationer förväntade vara jämte bolagsjurister om man har sådana. Någon form av voice of reason som ska vara någon form av moralens väktare. Men också privatpersoner eller medarbetares omhuldande part som säkerställer att vi inte nyttjar känslig information för felaktiga syften. Eller mäter och väger på den nivån så att det går att härleda till individer där det inte får ske. Det är också raster och ett perspektiv som HR kan och borde tycker jag, ta ledartröjan i.
Anna Carlsson: Jag tänker att det är en ganska utmanande roll.
Camilla Häggroth: Ja, det är ju det. Och där mötte vi också Lena och jag. Under de här utbildningsinsatserna mötte vi HR chefer eller HR Business partner som gav uttryck för att vi har redan så mycket på vår agenda och vår palett. Ska vi också behöva ta oss an detta? Och det är ju en fullt rimlig frågeställning. Men jag kan inte komma till något annat svar än att ja, vi måste tillägna oss det här också. För annars riskerar vi faktiskt att bli både omsprungna, kunna och veta mindre än övriga i organisationen. Och därigenom till slut bli lite obsoleta. Så det handlar både om att bevara och förädla en profession, som att bistå sin organisation med inympandet och förädlandet eller användandet av artificiell intelligens och annan teknik.
Anna Carlsson: Ja, det är det också. För jag kan ju bli lite så här att vi inte ska lägga allt på AI. för nu har det blivit lite så. Ja, lite kanske mycket.
Camilla Häggroth: Ja, men det håller jag med om.
Anna Carlsson: Men samtidigt nu så på något sätt så kan jag ju se en väldigt bra sak av AI. Det är att man faktiskt har känt att det flåsar i nacken, att vi måste lära oss någonting nu när Chat GPT och alla andra lösningar som allt det här generativa AI har kommit. Och så känner man att nu måste jag ju faktiskt göra någonting åt det här. Jag läste precis idag en artikel om att nu börjar vi se att nu har man lärt sig. Alltså, now what? Hur gör vi nu då? Så det är ju mycket man förstår det här. Men det är fortfarande, och jag håller med. Jag ser ju fortfarande också jättemånga som jag möter på mina utbildningar nu som också är så här. Men måste vi verkligen kunna detta? Eller mina dialoger. De som har kommit till utbildningen de har i alla fall tagit ett kliv att de ska göra någonting annorlunda och börja tänka strategi och plan och liknande. Men det är ju fortfarande det här att det kommer ju till aktiviteter på HR:s palett, men antalet medarbetar och sen är det ju sådana som du som är HR ledare. Hur ska ni få plats med allt?
Camilla Häggroth: Nej, men jag delar den. Att det blir mer på paletten. Och samtidigt så vore det ju konstigt. Och här kanske jag kan uppfattas som lite liksom både självkritisk. För det behöver man vara. Men kanske också lite kritisk till mitt eget skrå. Att vi inte kan stöta bort det här nya. Vi kan inte vara för fokuserade på våra gamla sätt att lösa organisatoriska knutar på. För då riskerar även vi att hamna i den fällan att återanvända gamla lösningar på nya problem. Och det tror jag inte att vi kommer att lyckas med. Utan vi måste själva tillägna oss och förstå orsak och verkan. Och ibland också får man nöja sig med att förstå att man inte förstår. Men då vet man att man ändå behöver ha andra som förstår och liera sig med dem för att få bra råd och dåd i vissa situationer. Men att vi alla måste höja vår kompetens inom teknikområdet, det råder det inga tvivel om tänker jag.
Anna Carlsson: Nej jag tror att det har framgått nu. Jag har ju tjatat om det i alla fall.
Camilla Häggroth: Och det är bra!
Anna Carlsson: Ja. Men innan vi går in på lite vad du och ni har gjort hos er för att få lite exempel på i praktiken. Så bara en fråga till om det här med HR och HR:s roll. Kan man bli för opersonlig också? För det är också sådana saker. Etik och moral, det är en sak som alltid dyker upp i alla dialoger och hur man ska hantera det. Men det andra är också, men blir det inte opersonligt när vi gör saker digitalt? Vad är din syn på det?
Camilla Häggroth: Ja, men jag tänker att jo det kan det ju bli. Jag tänker att det är också en erfarenhetsfråga. Alltså, om vi tittar på hur vi möter kunder idag och den kundresan. Alltså hur jag som kund interagerar med det företaget som jag köpt en vara tjänst eller något annat av. Sneglar man på det så ser man ju också ganska mycket. Det är liksom det första steget. Sen brukar vi kunna från HR sida och IT sidan kanske göra likadant även internt gentemot våra medarbetare och kollegor. Lägg en ticket till IT så får du hjälp. Och det gör vissa HR avdelningar också. Och det kan ju tyckas opersonligt, men om du kombinerar det med en chattbot som du i realtid kan interagera med. Och sen kan du få en summering, att vänta du behöver prata med Eva här, det är hon som kan hjälpa dig. Och så får du en direktkontakt med Eva som är en människa. Då har du ju ändå omhändertagits där och då. Men du har också lotsats beroende på hur svårighetsgraden är till en människa till slut. Men det kan ju också vara så att 80 % av de här frågorna, vilket ju erfarenheten ändå säger, räcker det med att få här och nu hjälp. En kombination av en chatt eller ett telefonsamtal kanske. Eller en hänvisning bara till rätt text eller rätt sätt att lösa utmaningen på. Så jag brukar nog ändå hävda med någon form av dåres envishet, att human i HR. Ordet human kan bli ännu mer förstärkt. Human, tack vare AI. Vilket innebär att då dirigerar vi vår tid och kraft till det mellanmänskliga mötet, när det är det som är avgörande. Och det är det ju ganska ofta. Men då är det ju bättre att vi lägger tiden och kraften där, och så får vi löst andra lite enklare utmaningar på vägen med hjälp av teknik. Och får jag den helhetslösningen både som medarbetare och kund så skulle jag nog ändå känna mig relativt nöjd. Och det är väl det vi vill. Det är idealet på något sätt. Sen kantas ju den vägen av mindre lyckade exempel på hallucinationer hos bottar och så där. Gränsytan mellan människa och maskin hamnar i en kö som aldrig besvaras och så vidare. Ja, det händer ju för att det blir komplexare bygge och det kan vi ju inte svära oss helt fria från. Men vi blir ju mer duktiga på att göra integrerade lösningar så att du inte behöver. Till slut vet ju inte om det är en människa eller maskin. Sen tycker jag av transparens och ärlighetsskäl att man ska veta det.
Anna Carlsson: Det har undersökningar sagt, att det är jätteviktigt. Sen tror jag, nu kommer jag inte ihåg, nu har det varit semester. Hur är det med regelverket med den nya EU i ACT säger att vi ska tala om att det finns olika regler för. Så att det ska vara jättetydligt när vi använder det.
Camilla Häggroth: Ja. Det ska det ju verkligen vara, tänker jag. Det är viktigt för både trovärdigheten och stadgan, men också av respekt för de här olika fenomenen. Och precis som jag tycker att vattenstämplar för liksom AI genererad text och bild eller andra upphov, ska synas tydligt. Att man har använt sig av de här typerna av verktyg, mer eller mindre självständigt i alla fall. Så det öppnar ju många både etiska och filosofiska frågeställningar och upphovsrättsliga och inte minst innovationsmässiga faktiskt. Vem äger vad och vem tar ansvar för vad när det inte går som det är tänkt.
Anna Carlsson: Precis. Men nu har du fått praktisera. Eller du, jag vet inte hur det har gått till. Men ni har ju gjort en hel del saker och du har längs med din resa arbetat med digitalisering och nyttjande av AI i din organisation.
Camilla Häggroth: Ja,
Anna Carlsson: Både så gör ni det på kundföretaget och som inte har med HR att göra, men också annat. Kan inte du berätta lite om det?
Camilla Häggroth: Jo, jag tänker att lite som svar på din fråga där på tal om HR skrået, att vi ligger lite efter. Både genom egen förskyllan för att många av oss är ju mänskligt orienterade och fostrade i beteendevetenskap etcetera, vilket gör att vi vill interagera med människor och kanske inte är så algoritmiskt präglade. Så redan där finns det ju liksom någon form av litet inbyggt motstånd tror jag. Analys, teknik, statistik. Det är kanske inte det första man behäftar med HR skrået. Och redan det påverkar lite. Och sen är det investeringsviljan i organisationen. Att se att precis som vi möter kund och vi vill kunna få en ROI på våra investeringar när det gäller att möta kunder eller brukare eller medborgare. Så vill vi ju ha det när det gäller att möta våra egna kollegor och det ställer höga krav på att kunna bevisa det. Vilket kanske också leder till att den investeringsviljan är något mer avmattad för att du vill ha vinsten mot kund först. Och det förstår jag. Det är ju en sund affärslogik, så det är liksom ingen kritik. Det är mer än en filosofisk betraktelse av var pengarna och medlen oftast dirigeras. Och så även hos oss. Medarbetarverktyg för våra jurister som används internt är det första. Och sen är det att skapa AI juristen som användare utifrån verksamheten kan använda. Så Sveriges nya AI jurist är under utveckling. Så verktyg internt finns. Men sen är det då att göra det mot kund. Tillgängliggöra det mot kund också. Och sen den här flervalsmöjligheten att antingen så vill du träffa enkom en människojurist, kött och blod, eller så kan du ha en kombination av erbjudanden att du kan göra det själv. Men vill du ha det granskat efter dina personliga preferenser och förutsättningar, då kan du lägga till en granskning av en jurist. Och till slut så kan man också välja att gå till en AI jurist till viss del. Det är en ganska intressant utvecklingstrappa både internt och som ett erbjudande utifrån och in. Den är ganska lik den som vi försöker replikera för våra medarbetare internt. Att både använda oss av nu ett mycket mer AI baserat LMS eller modernare, en lärplattform som är AI. Byggd på AI funktionalitet. Så att den rekommenderar dig, precis som Netflix och andra rekommendationsalgoritmerna, men kanske lite mer sofistikerade ändå. Efter dina personliga förutsättningar. Så att vi teoretiskt. Nu har vi inte börjat mäta det än, men det är väl en ambition att se att din lärresa, oavsett om du är jurist eller arbetar i hantverksyrket, är begravningsrådgivare. Att din individuella lärresa. Att du själv kan se var du befinner dig i relation till andra på den här nivån. Inte att man ska hänga ut kollegorna, det är inte så jag menar. Utan bara att du kan se hur din kompetens utvecklas och när du behöver göra ett extra omtag. Att den blir betydligt mycket mer personaliserad idag. Och att man också kan bygga in de här diagnostiska testerna eller små tester för att få det verifierat, icke subjektivt, att jo men jag är tillräckligt duktig på det här för att få heta senior eller vara expert på något speciellt område. Och att det också kan trigga att rekommendera dig närliggande områden som inte behöver vara samma. För att det verkar vara det som är din väg genom läromönstret. Så det är ju ett sätt att då också kunna visa det på helhetspopulation. Att så här många av våra medarbetare ligger på de här olika nivåerna. Det finns ju någon form av intern trygghet i att kunna visa det, men ibland är det dessutom ett krav gentemot uppdragsgivare eller institutionella köpare, att kunna leda det i bevis. Det här blir ett enklare sätt att göra det på. Men att också hela tiden arbeta med rörlig materia. För det är ju det är. Och förhoppningsvis också kunna göra läroresan mer komprimerad utan att den innebär att du missar saker. Och att den anpassar sig efter dina förutsättningar. Men att man också kan visa att man då, om nu halveringstiden mellan tummen och pekfingret har blivit så mycket kortare, i alla fall i kunskapsyrken. Då behöver vi ju ha en motvikt till det internt, i ständig kompetensutveckling inom organisationens väggar på något sätt. Här är ett sätt att kunna göra det på. Så det är ett exempel. Men det går väldigt parallellt med hur man tänker en kundresa. Jag tänker nästan alltid inverterat. Det är en medarbetarresa också, fast det är bara på andra sidan.
Anna Carlsson: Ja precis.
Camilla Häggroth: Det ska inte vara så stor skillnad. Det får inte vara för stor skillnad i de digitala verktygen som du har i din arbetsvardag för att möta kund, till de verktyg som du känner att vi som arbetsgivare tillhandahåller för att du ska kunna vara medarbetare hos oss. Blir det för stor diskrepans så kan det ju medföra en sämre upplevelse, men också ökad frustration och stress. Och det vet vi ju att olika tekniska lösningar som man inte själv kan riktigt eller har haft tid att lära sig, eller som faktiskt inte hänger ihop eller är kompatibla med varandra, orsakar rätt mycket digital stress och pålaga på våra medarbetare. Och vi är ju ansvariga för din digitala arbetsmiljö också. Så vi behöver tänka efter där och göra det på ett mycket, mycket mer välanpassat sätt.
Anna Carlsson: Jag tänker ibland att vi är lite också. Att vi tro, alla vill ju också ha olika. Så När vi kan använda de här AI baserade digitala verktygen som är så här avancerade, då kan man anpassa det efter de olika behoven som finns i hur vi är som individer. För jag ser ju ofta att man tittar på att man tror att alla andra vill ha det som jag vill ha det. Så trodde jag också när jag var yngre. Innan jag hade gått och förstått. Gått utbildningar som förstår det här. Hur vi olika tar upp information, hur vi vill lära oss. Och sen blir det ju otroligt bekvämt för många att få göra det här på sin egen tid. Men det kanske inte är relevant för alla, men också i sin egen sfär. Jag vill möta andra. Jag vill göra tillsammans med andra. Eller jag vill göra det här helt. Så ingen ska behöva veta var jag befinner mig på min resa. Det blir väldigt privat också. Det finns så många perspektiv på när vi börjar blanda in teknologin. Men vi måste också hjälpa till att överbrygga den här digitala stressen. Så inte den blir något hinder. För alla befinner sig på skalan någonstans. Nu vevar jag med armarna här. Men det är ju vissa har kan jag tänka mig inom ert yrke att det är otrolig spännvidd på var man befinner sig.
Camilla Häggroth: Ja men det är det ju. Och det är ju också mycket av tjusningen att ändå hitta verktyg som både kan vara generiska och bli individuella. Men att liksom stadgan i att vi använder oss av samma verktyg men på olika sätt är ju också att då kan vi hjälpa varandra när man kör fast. Och att den här spännvidden, den. bildar ju en mångfald i vilket också tarvar en ganska stor portion pedagogik från allas håll, både HR och IT och alla andra som går i bräschen för olika Inhämtande av nya verktyg. Vilket också är bra, för då är det ju inte allom givet att alla ska använda verktyget på exakt samma sätt. Nej, du behöver inte det, för idag är verktygen så flexibla och flerfaciterade så det behövs inte. Man måste kunna några grundläggande moduler bara som är lika. Och sen använder du dem på olika sätt och utvecklar din egen expertis. Både själv och tillsammans med andra som har liknande roller eller liknande behov kanske. Och bilda sådana Communitys internt tror jag är en styrka för en organisation också.
Anna Carlsson: Jag tänker också det här. Om man tittar på det här med kompetens och helt nya sätt att kunna tänka när man designar de här lärresorna. Du måste också kunna som den som ska designa och vara den som då tar in de här nya verktygen och nya arbetssätten, väldigt fri från dina gamla föreställningar om hur saker ska göras. För annars får du aldrig ut nyttan. Hur har det varit för dig och för er?
Camilla Häggroth: Ja men du sätter verkligen fingret på det som jag tror många, och vi har trampat fel där också innan man liksom ser möjligheterna. Att möjligheterna som tekniken ger idag, till skillnad från för 20 år sedan, ger också ett löfte om helt andra flöden och processer. Och om du använder ett nytt potent verktyg och bara replikerar det gamla sättet att göra din affär eller ditt handläggande på, så utnyttjar du ju inte den nya teknikens möjlighet. Så det har vi lite självrannsakan och erfarenhet av att ha gjort. Absolut. Det som är bra med det är ju att då har vi faktiskt lärt oss att se det. Nu när vi går in i nästa generations teknik. Att lita på tekniken och flödena i den och eller utforska mönstren innan man fastslår någon tågordning eller process. För idag är det inte linjärt. Idag är det multifakterat åt alla håll och sammanvävt. Och att våra små hjärnor ska klara den komplexiteten, det gör de ju inte alltid. Och det känner vi ju av. Men där behöver vi även där hjälpas åt att se att ja, men man ska inte vara för snabb ibland på att förespråka en lösning som man återbrukar. För den är inte säkert att den är giltig i den här nya kontexten. Utan det är snarare att definiera vad vill vi att funktionaliteten ska vara? Eller vad ska den här tekniken lösa för uppgift eller utmaningar eller problem? Man börjar nästan åt andra hållet än vad man traditionellt har gjort. Och det ställer krav på tankesätt, kreativitet och flexibilitet. Stå kvar i osäkerhet. Att vara resilient, att inte låta sig nedslås av när man kör i diket. För det kommer man att göra. Det gör vi hela tiden. Men vi lär oss av dem. Och gör vi inte det, då har vi anledning att. Då har vi en stor läroresa till att kunna göra. Så där behöver vi nog hjälpas åt också tänker jag.
Anna Carlsson: Och vad tänker du att leverantörerna ska spela för roll? För här, de har ju så mycket. Förra veckan träffade jag tre olika nya som ska berätta om sina. De kom ju på sådana grejer som man hisnar, och det kan ju inte vi tänka oss. Hur ska man tänka där?
Camilla Häggroth: Jamen jag tänker att här har man ju faktiskt en ännu mer unik framträdande position som leverantör. Att showcase och visa och göra det pedagogiskt synligt, allomfattande enkelt. Men visa och inte tro att alla kan tänka precis som du gör eller har sett det du har sett. Utan faktiskt ändå slås av både häpnad och förundran över oj, kan vi åstadkomma det här? Så man behöver nog ägna mer tid och kraft åt pedagogiska visningslägen som leverantör, än att bara prata affärsmodell och pris. Nu säger jag inte att man gör det bara. Men det blir väldigt mycket fokus på det och det blir man ju som mindre insatt köpare också. Och återigen, den gamla devisen är sann att inte bara att det kokar ner till pris och kvantitet. Utan det handlar om funktionalitet och det handlar om enkelhet, driftsäkerhet etcetera Visa det först.
Anna Carlsson: Och jag tänker också mycket att upphandlingsmodellerna, de är svåra nu i det här skiftet. Och jag brukar prata om det, om hur du kan tänka på nya sätt för hur du faktiskt skriver förfrågningar. För du får inte tala om egentligen hur det ska göras. Utan det här är våra målsättningar, det här är vi, det här som vi fungerar. Och hur du ska skicka ut för att kunna få underlag. Men det här är ju svårt för att samtidigt så känner man sig att man blir obekväm i situationen sen, för att man kanske kan tillräckligt mycket.
Camilla Häggroth: Ja, jag tror precis som du säger. I och med den ökade, det är ju ändå en ökad komplexitet som vi vill på något sätt begripliggöra genom att reducera den och förklara den pedagogiskt. Men den är ju komplex. Så det går ju inte frångå det. Men det ställer högre krav på både köpare och säljare att faktiskt vara ha byggt på sin egen kompetens. Att man i alla fall kan förstå ännu lite mer nu än vad man gjorde igår vid varje interaktion. För annars riskerar man ju att göra precis som vi är många som har gjort många gånger tänker jag under olika karriärer och olika perioder i organisationers liv. Det vill säga inte sett helhet och varit för snabb på hanen eller tyckt att det här verkar bra, eller det här är ett kvalitetsmärke. Ja men funktionaliteten har inte hängt med. Vi når inte våra tänkta mål internt med den här lösningen. Att man upptäcker det i tid, det blir viktigare och viktigare.
Anna Carlsson: Så nu pratade vi om lärande och att tänka nytt, att verkligen göra nya saker. Men har ni en HR chattbot också eller?
Camilla Häggroth: Inte än. Men på tal om just det här att argumentera för behovet och också även om den inte betalar sig på lika kort tid som en extern chatt kan göra. Så är vi ändå 1500 anställda och vi ser på de frågor som vi får in på min avdelning, att vi skulle kunna hantera dem på ett mycket, mycket mer snabbt och enkelt sett. För de som ställer frågan och för oss som ska svara på frågan genom att träna en chattbot på alla de hundratals sidor med frågor och svar och information som vi har. Så det är ett närliggande nästa steg. Men vi måste nog för att få det att ske, kroka arm med externa eller ännu mer interna chattbotar för att det ska, liksom volymen ska tala för den fördelen.
Anna Carlsson: För 1500 är ju både en stor organisation och en liten.
Camilla Häggroth: Ja, det är precis det. Och vi ligger precis i den här. Vi är ibland för stora för att vara liten och ibland för liten för att vara stor. Och där blir det då en prioriteringsfråga och en förhandlingsfråga.
Anna Carlsson: Men ni har ju ändå gjort så för era medarbetare på deras juridiska arbetsdagar. Och där förstår jag ju att det är det de gör varje dag. Så ni har lärt er hur man gör.
Camilla Häggroth: Ja, då det är det. Det är nästa steg nu, att vi vet hur vi kan göra. Och vi har ju liksom vi har träningsdata tillgängligt. Och det blir mer och mer påtagligt att precis som att man som jurist vill kunna interagera med en lagtext eller domslut så vill ju våra medarbetare kunna interagera med texter eller vi på HR i alla våra kollektivavtal. Vi har fem olika kollektivavtal. Vi skulle vilja kunna ställa frågor till texten så på det sättet.
Anna Carlsson: Ja. Men ni jobbar på det?
Camilla Häggroth: Absolut. Ja, ja ja, det kommer.
Anna Carlsson: Men du då med din bakgrund känner att du har, business case, kunna ta fram. Räknar du ut när ni har fått era investeringar för olika teknik?
Camilla Häggroth: Ja och nej. Jo med det har jag gjort. Och ibland och ibland har det varit enklare att göra ett sådant case för att det visar sig att den moderna tekniken faktiskt per capita är billigare, för att affärsmodellerna ser annorlunda ut än gamla tekniken. Så då har det inte varit så svårt att övertyga när man visar på dem. Men även att faktiskt visa på en business case, att ha teknik som är ändamålsenlig, ja, det behöver vi göra. Och det har vi gjort många sådana för att få igenom investeringen.
Anna Carlsson: För det är ju det här mjuka kontra det hårda som är, att kunna bevisa värde i de här mjuka frågorna kan vara ganska komplexa.
Camilla Häggroth: Ja, det kan det vara. Och det där behöver man ju liksom ringa in rätt komplexitet. Är det 5 minuter som varje person sparar i administration? 5 minuter gånger 1500 gånger en gång i veckan? Eller är det tre personer som bara heltid som sitter och gör det här, som skulle behöva göra någonting annat som kanske är mer värdeskapande internt och externt. Att laborera med dem liksom timtaxan.
Anna Carlsson: Så det är mycket timtaxa?
Camilla Häggroth: Ja det blir ju timtaxa och sen är det värde. Det vill säga lite mer svårdefinierat icke ekonomiskt värde. Alltså nöjdhet, enkelhet, snabbhet.
Anna Carlsson: Stanna kvar på företaget.
Camilla Häggroth: Då blir det lite svårt att kunna. Men man kan ju ändå utan att kunna visa ett helt hållfast orsakssamband så kan man ändå måla upp bilden att. Och sannolikheterna finns ju där.
Anna Carlsson: Men hur gör ni? Samarbetar ni eller ska man ha IT kompetens nu på HR? Hur ser er struktur ut och vilka samarbetar ni med för att få saker att hända?
Camilla Häggroth: Vi samarbetar mycket med IT avdelningen hos oss och externa konsulter. Både tillsammans med IT avdelningen och ibland i andra konstellationer. Och lyssnar mycket på leverantörernas presentationer. Men sedan tittar internt, har vi nått liknande? Ja, det har vi. Kan vi utveckla det? Ja det kan vi göra. Då behöver vi inte lägga ett raster till av komplexitet. Så många olika kontaktytor, både affärsutveckling, IT och sen själva kunskapshubbarna. Så det finns många personer och förvaltningsorganisationen ibland. Och ibland affärsutveckling och ibland kombination. Så tvärfunktionellt? Ja. Annars blir det ju återigen risk för att även vi inom HR snävas in och håller oss lite för tajt i vårt eget skrå och designa vårt som vi tycker alla borde tycka är bra. Men om vi inte gör det i samråd med dem som ska användas. Vi behöver också tänka design thinking för den som är användaren, slutanvändaren. Vi gör ju inte det här för vår egen skull, att det ska bli enklare och roligare för oss. Det är bra om det sker, vilket ju också blir en bieffekt många gånger. Men det är inte det primära syftet.
Anna Carlsson: Nej. Men har du organiserat om eran HR enhet också? Hur många är ni? Hur många personer?
Camilla Häggroth: Tio.
Anna Carlsson: Är det någon som har tagit på sig digitaliseringsrollen? Eller alla ska kunna och förstå och nyttja teknologi?
Camilla Häggroth: Vi pratar mycket om den, vi läser om den och vi utmanar varandra. Men vi är fortfarande så små så att vi som avdelning, ja alla behöver kunna allt. Samtidigt så behöver man ha en nisch som man är ännu mer hemma i, som man också känner att man är någon form av leed på. Men teknologi leedet delar vi nog allihop på. För den påverkar oss alla och framför allt eftersom vi byter HR system eller HCM system, så blir alla i olika konstellationer involverade i det projektet, men med lite olika infallsvinklar. Det är liksom fördelat.
Anna Carlsson: Så vad är en modern HR? Vad är modern HR? Kan man säga så?
Camilla Häggroth: Ja det är en bra fråga. Den ägnar jag många minuter åt varje dag och försöker fundera kring. Ja, men jag tycker att modern HR är ju också om konsten att frigöra sig från det som har varit hävd, det vill säga robusta, rustika processer och flöden som är nästan lite separata. Så där som vi sköter på vårt håll tillsammans med en chef möjligtvis. Eller så har vi intecknat den. Att vi behöver vara lite mindre förälskade i våra egna processer. Vi måste se affären och kunden först och sen. Vad innebär det för våra medarbetare då? Och hur kan vi underlätta det för dem? Vad innebär det för deras chefer och vad kan vi lägga till eller dra ifrån för att underlätta deras jobb? Och liksom räkna bakåt. Och sen då tillsammans med tvärfunktionella, andra övergripande funktioner som ekonomi, IT, marknad och flera beroende på hur man är organiserad, Hur kan vi få våra flöden som krokar i vartannat att ses som ett flöde av våra medarbetare och chefer? Så att det inte blir jaha nu kommer IT med något och så kommer ekonomin med sitt och HR sitt och sen kommer någon marknad med sitt och sen. Det blir ju inget bra sätt att kommunicera med en stor organisation. Hur kan vi kroka arm för att vi ska få tillgodosett alla behoven? Så att det ställer liksom mer tvärfunktionellt samarbete. Men också inte bara inteckna det här är från den punkten hit, där är HR leveransen. Här är det IT. Här är det ekonomi. Vi är gemensamt ansvariga för helheten. Sen har vi en profession där vi kan mer av en del av den. Så vi måste börja organisera oss och tänka på ett annat sätt, tänker jag.
Anna Carlsson: Min sista fråga för dagen är, har du några råd att skicka med till alla som lyssnar här från dina erfarenheter?
Camilla Häggroth: Ja, ja, det har jag. Ja, jag har ju funderat ganska mycket på det, och jag ivrar ju för att vi ska breda ut vår kunskap och dela kunskap. Så ett av mitt första råd är att se till att just breda ut AI kompetens över hela organisationen, brett. Men i synnerlighet se till att högsta ledningen och styrelsen har den kompetensen. För det är där man fattar beslut om de stora investeringarna. Men alla måste förstå grund och de som fattar beslut i synnerhet. Sen är det andra rådet är att prova och experimentera med AI och teknik, men med riktade insatser. Det är jätteroligt och jättebra att alla experimenterar vid sitt eget skrivbord. Det skadar inte, för att man ökar sin egen förmåga. Men för att få en effekt för organisationen så måste den ändå vara riktad. En insats som vår AI jurist. Vi kan inte ha 365 sådana. Vi måste ha en riktad insats för att den ska kunna bli tillräckligt bra. Och så tänker jag att man behöver ensa lite i sin egen rika flora av tilltänkta paradprojekt. Och att de ska börja i det lilla, litet försiktig tå i vattnet. För en tå i vattnet bildar ringar och sen blir det en stor effekt om man gör det rätt. Det är väl de råden. Och det sista är väl också att faktiskt göra det här grundläggande bedömningen av var ser vi om någonstans att AI skulle kunna göra en stor skillnad? För det är inte på alla ställen. Eller det kanske inte ens är på så många ställen. Men ringa in då, där man tror att man får störst effekt och så rikta insatserna där och prova det och utvärdera. Det är väl de råden som är lite av egen erfarenhet, men också lånat av andras erfarenhet. Det är det vi ser i både forskning och i andra rapporter, att gör man det på ungefär det här sättet så har man högre sannolikhet att nå en bättre implementering, men också en större effekt av investeringen.
Anna Carlsson: För det finns ju så mycket effekt att nå. Men det gäller att det ska vara värde för organisationen, rätt aktiviteter. Och så våga prova.
Camilla Häggroth: Ja våga prova!
Anna Carlsson: Jättebra! Tack så jättemycket för att du kom hit och delade alla dina erfarenheter och tankar.
Camilla Häggroth: Tack för att jag fick komma! Tack.
