I veckans och säsongens sjätte avsnitt får vi lära oss mer om den omtalade 4-dagars arbetsveckan.
Anna-Carin Alderin från Future of Work Solutions, berättar om sitt arbete med att hjälpa arbetsgivare att bli mer attraktiva genom att fokusera på individens välmående och hållbarhet. Och Caroline Lind, VD på Sandqvist - Bags and Items delar med sig av sin berättelse om hur de vågade testa att implementera 4-dagars arbetsvecka i sin organisation. Som en positiv följd av förändringen upplevde de ökad arbetsglädje, engagemang och lojalitet hos medarbetarna - och därtill även en bättre lönsamhet.
Följ med oss när vi slår ett slag för att utmana det traditionella, och undersöker potentialen med en 4-dagars arbetsvecka!
Nedan hittar du de länkar som nämns i avsnittet:
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Varför arbetar vi 8 timmar 5 dagar i veckan egentligen? Är det, det bästa upplägget för affären och medarbetarna?
Idag har jag spelat in podd på distans med Caroline Lind, VD på Sandqvist Bags & items & Anna-Carin Alderin, konsult på Future of work solutions. Hon är dessutom representant för organisationen 4-dayweek i Sverige.
Du kanske har läst om Sandqvist och deras beslut att införa 4-dagarsvecka. När jag hörde om det blev jag så nyfiken på vad som händer när man inför det och hur gör man? Caroline delar med sig av resultatet hittills kring produktivitet, affärsresultat och förstås vad medarbetarna tycker. En modig VD och styrelse som vågade ge sig in på ett nytt område och tro på möjligheterna och avvika från vår 100åriga tradition med 40 timmarsvecka.
Anna Carlsson: Välkomna till HR Digitaliseringspodden!
Caroline Lind: Tack så mycket.
Anna-Carin Alderin: Tack så mycket.
Anna Carlsson: Idag ska vi prata 4 dagars vecka, och då har jag två gästeroch idag spelar vi in på distans också. Gästerna är Anna-Carin och Caroline.Jag tänkte börja med att ni får presentera er. Anna-Carin kanske kan ta först.
Anna-Carin Alderin: Ja, kul att vara här hos dig. Jag heter som sagtAnna-Carin Alderin, och jag jobbar på ett bolag som heter Future of worksolutions. Där vi hjälper arbetsgivare att bli attraktiva genom att sätta ettstörre fokus på individen utifrån ett radperspektiv. Hållbarhet inte minst. Ochvi är framtidsspanare, och inom ramen för detta så har vi sett en trend ut ivärlden som handlar om en kortare arbetsvecka. Eller en four day week, som viju ska prata mer om här senare. Min bakgrund är inom ledarskap, kommunikationoch sälj, och lite HR. Jag har jobbat på Ikea i väldigt många år och senast nusom global kommunikationschef för just HR eller people and culture.
Anna Carlsson: Härligt! Och vi kommer ju tillbaka till själva 4-dagarsvecka delen och varför du har börjat med det, tänker jag. Caroline?
Caroline Lind: Jag är heter Caroline, Lind i efternamn. Jag är utbildadcivilekonom och har jobbat med retail i över 15 år. Jag drivs av att utvecklaoch att utvecklas. Och jag tror på att om du mår bra så presterar du bra. Sedanåtta år tillbaka är jag VD på Sandqvist bags and items. Jag vet inte om ni somlyssnar känner till Sandqvist, men det är ett varumärke som är grundat av 3vänner från början, som vill göra skillnad och skapa någon långsiktigtillsammans. Som friluftsälskare bosatta i Stockholm saknade de väskor somkunde användas både i stan och i skogen. Så därför har Sandqvistens sedan startkombinerat hög funktionalitet med stilren minimalistisk design, med ett tydligtfokus på hållbarhet.
Anna Carlsson: Det visste inte jag.
Caroline Lind: Då fick du lära dig något nytt.
Anna Carlsson: Ja precis.
Caroline Lind: Hållbarhetsdelen för oss. Det handlar egentligen om hur dudriver ett ansvarsfullt företag om du skapar någonting som håller över tid. Ochdå är det allt från produkt till människorna som jobbar tillsammans med oss.
Anna Carlsson: Och hur många är det som jobbar på företaget?
Caroline Lind: Vi är 30 heltidsanställda. Men sen så driver vi också 6 egnabutiker där vi har timanställda i butik. Och det kan variera lite givet vilkenperiod man jobbar. Det är mer till jul, kanske lite extra under sommaren och sådär. Så att jag skulle säga att vi är 40 kanske totalt.
Anna Carlsson: Och ni har då synts i media tidigare kring det här med 4dagars vecka, och det ska vi komma tillbaka till. Men vi börjar med lite granndet här med historien bakom 4-dagars vecka. Och det blir väl Anna-Carin som skaprata om det.
Anna-Carin Alderin: Ja, om man kollar liksom ännu längre bak då om vibackar tillbaka 100 år i tiden ungefär, eller ännu längre. Så den nuvarandefyrtiotimmarsveckan som vi jobbar nu, fördelat på 5 dagar alltså 8 timmar perdag. Det är det ju någonting som vi har gjort, ja under väldigt många, mångaår. Ett helt decennie bak. Och det var ju ett resultat av arbetsrörelsens långakamp för att förbättra villkoren för arbetstagarna. Innan dess jobbade man juännu längre inne i fabriker och ute på fält och gruvor. Men när man nu dåställde om till 8 timmars arbetsdag, 40 timmars veckan. Så en person som ärframstående där är ju Henry Ford som var en viktig del av detta. För att skapajust bättre arbetsförhållande för hans personal som jobbade mycket i skift. Sådå tog man ett dygn på 24 timmar, delade det på 3. Det var ett bra skift, ochså blev det 8 timmars arbetsdag. Och det har vi ju gjort sedan dess heltenkelt.
Anna Carlsson: Ja, det är ju intressant att det är samma sak som vi leverefter sen dess.
Anna-Carin Alderin: Det är ju jätteintressant, verkligen.
Anna Carlsson: Och vad händer nu? Vi har ju haft pandemi, jag menar folkbörjar ifrågasätta hur man jobbar? Vad händer då? Och vad är det här med 4-dagars veckaegentligen då?
Anna-Carin Alderin: Ja, men precis. Vi har ju haft en pandemi bakom oss ochvi pratar ju väldigt mycket om var vi jobbar just nu. Ska man vara på kontoret?Eller ska man vara hemma? Eller finns det någon kombination? Och hur ska vileda det? Samtidigt som vi då ser ut i världen också, att det kommer en frågakring när och hur mycket vi ska jobba? Och det här med 4-dagars vecka är ju ettfenomen som har funnits under väldigt många år. Vi har svenska företrädare somhållit på med det här i över 10 år. Men den globala organisationen som heterfor day week, fordayweek.com om man vill googla upp det, kom till för inte såväldigt många år sedan genom en australiensisk VD på ett stort bolag som heter Potentialguardiance som jobbar inom real eye state. Som ville utmana sättet som vijobbade på, och fick igenom från sin styrelse att, ja men vi ska gå ner till 4dagar per vecka helt enkelt. Under premissen att man får lika mycket betalt.Och gör lika mycket värde eller skapar lika mycket värde för bolaget. Och dethär gick ju fantastiskt bra. Så han blev ju nerringd av både journalister ochandra bolagsägare eller folk som tyckte att det här vill man veta mer om. Vadär receptet bakom det här? Så då valde han att avgå som VD där, och så skapadehan vad som idag är en icke vinstdrivande organisation då, for day week. Ochhjälper bolag och länder. Land för land och bolag för bolag att ställa om tillen kortare arbetsvecka helt enkelt. Och det är ju väldigt många olika bolagrunt omkring i världen. Det är hundratals som har som testar det här idag ochhar kommit olika långt i det. Vissa har testat ett par år nu. Och det finnsmycket forskning och så som är påkopplad på det här. Så man ser också deväldigt fina effekterna som kommer till följd av detta. Och det var vi nyfiknapå att kika närmare så vi har nu tagit in det här i Sverige, som en möjlighetatt få ta del av den här globalt samlade informationen. För det är det som de framförallt gör. De samlar liksom goda exempel kring det här och vad man ska tänka påhelt enkelt.
Anna Carlsson: Och du sa att de är inte är vinstdrivande, utan mer att devill bara ha kostnadstäckning för sina aktiviteter så att det fungerar?
Anna-Carin Alderin: Precis, dom är syftesdrivna. Och så har de ett tiotalanställda idag som jobbar runt omkring i världen och som har också varit med omomställningar på olika sätt. Så de har sina lärdomar.
Anna Carlsson: Men vad innebär det här för er? Vad får ni tillgång till då?Ni får bli som en röst i organisationen så ni får veta vad allting finns ochkan då vara en stöttande kraft när organisationer är nyfikna. Är det så?
Anna-Carin Alderin: Ja, men exakt. Vi är deras språkrör in i Sverige justnu, och får ju ta del av all den här informationen och börja prata om det härnu i Sverige med en lite starkare röst. Vi har knutit också an både forskareoch personer som är nyfikna på detta av en eller annan anledning, så vi har enadvisory board som hjälper till. Och sen så är vi med i olika forum nu somexempelvis den här podden, och kommer komma mer under kommande året här nu. Ochockså bolag som börjar höra av sig som tycker att det här är spännande och villveta mer.
Anna Carlsson: Ja, men vad kul och det visst har ni någon sida också påLinkedin som man kan följa om man tänker på den svenska delen i 4-dagars vecka?
Anna-Carin Alderin: Ja, det stämmer bra. Den heter 4 Day Week Sverige, sådär får man gärna gå in och kika.
Anna Carlsson: Precis och vi lägger upp länkarna i poddtexterna förstås.Men kan vi gå in på lite det här med nyttan. Vad har man sett för effekter avatt gå över till en annan typ av arbetstid? Och är det bara 4 dagar som gällereller finns det andra upplägg som fungerar? Hur tänker man där?
Anna-Carin Alderin: Ja, men det finns andra upplägg. Det är ju upp tillorganisationen egentligen att se hur, hur kan man få detta att bli långsiktigthållbart? så man kan välja att jobba 6 timmar per dag och fylla hela alla 5dagar så att säga. Eller så tar man en dag ledigt, eller vad som passar. Detviktiga är att man går ner till 80 procent av sin ordinarie arbetstid för attlägga den andra tiden då utanför arbetsschemat. Och det viktiga är att manfortsätter att betala 100 % av lönen. Och det som vi ju var inne på, att det ärju spännande att vi har följt ett mönster så här länge. I ett decennie jobbar 8timmar per dag. Men tänk Anna du som jobbar också inom den här HR-digivärlden,hur mycket som har hänt på 100 år. Och ändå så jobbar vi 8 timmar när det finnsså mycket hjälpmedel som faktiskt finns att tillgå idag. Och det är ju ocksåväldigt mycket fokus på hjärnan just nu ute i samhället. Och man pratar omhjärnan och hjärnans kapacitet och vad man orkar. Hur länge orkar man hållafokus? Och ja, men vad händer? Vad händer när vi jobbar så länge som vifaktiskt gör? Och så intensivt som många av oss faktiskt också jobbar när vi ärpå kontoret. Så det här är ju ett sätt för att se hur kan vi använda vårkapacitet av hjärna och hjärta? Och använda de hjälpmedlen som finns och de teknikeroch metoder som finns av att faktiskt fokusera och skapa mer värde på kortaretid. Så det handlar inte om att liksom jobba hårdare, utan det handlar om attjobba smartare. Det är en stor skillnad i det.
Anna Carlsson: Så den digitala utvecklingen, och nu på slutet då när AIeller slutet. Ja, den senaste tiden kan man ju säga som AI och generativ AIverkligen har kommit starkt. Det måste ju också kunna påverka väldigt bra omman har möjlighet att använda det och då jobba smartare och mer effektivt undersin arbetstid.
Anna-Carin Alderin: Ja, absolut, och det vet jag att ni har jobbat igenomockså Caroline. Det är väl en av de framgångsfaktorerna som man ser när mankollar ute i världen. Att man behöver gå igenom alla sina processer och sinasätt att ha möten och sina sätt att jobba helt enkelt. För att se hur kan vigöra det här på ett mer värdeskapande sätt? Och som du säger, det är ju enenorm kompetensomställning som vi står inför nu och inte minst en enormkompetensbrist. Så det är väl en del till att bolag väljer att göra det härockså. Utöver att man vill skapa ett hållbart arbetsliv så ser man ju också attdet här skapar en enorm attraktionskraft för bolagen som ställer om till en4-dagars vecka eller 6 timmar per dag vecka. Så det är ju en av anledningarna.Och man ser ju också att sjukskrivningarna har ju skjutit i höjden världen överi det här samhället som vi lever i, när vi ska få så mycket att hända på såkort tid. Allt med, ja allt som pockar på uppmärksamhet helt enkelt och enuppkopplad värld. Och i Sverige ser vi ju en hög ökning av sjukfrånvaro för dendelen också som är som är följd av stress. Så att få ner stressnivån för atthinna och orka vara kreativ, innovativ, mötas med andra människor på etthållbart sätt. Idag möts vi, men man är inte alltid närvarande för man tänkerpå något annat. Eller ja, kan inte ta hela sin kapacitet helt enkelt. Så denvill man liksom utmana och se, hur kan man göra det här på ett annat sätt?
Anna Carlsson: Och jag får massor med frågor i huvudet. Men jag tänker såhär att jag ska be Caroline berätta lite mer först och sen kanske vi kan komma tillbakamer med alla mina frågor jag får? Så får jag se hur mycket som besvaras närCaroline berättar om sin upplevelse, eller deras upplevelse på frågan. SåCaroline, ni har satsat på det här. Vad var det som gjorde att ni började meddet?
Caroline Lind: Men jag har läst mycket om ämnet tidigare, och det härstartade egentligen redan innan pandemin från min sida. Som jag sa i början sådrivs jag av att utvecklas och har alltid den liksom, men jag tror att manalltid kan göra saker bättre. Och jag är väldigt intresserad av mental hälsaoch välmående generellt. Så egentligen föddes tanken från min sida från en rennyfikenhet av vad händer i ett bolag om man jobbar 80 % med full lön? Vad kanman liksom få ut av det? Och för oss som jag också var inne på i början. Föross som bolag så rimmar det väldigt bra med våra värderingar om att driva etthållbart och ansvarsfullt bolag. Och ofta i min bransch så pratar man ofta omliksom att man skapar hållbara produkter, om man skapar hållbaraleverantörskedjor. Men man pratar inte så mycket om hur man bygger hållbaramedarbetare. Så jag tog upp min idé med ägarna och styrelsen, och de tycktefrån deras perspektiv att det också kändes spännande. Så på den vägen var det.Jag fick ett go att köra, och det här var förra året då. Så efter sommaren 2022så presenterade jag idén för min ledningsgrupp och då började vi jobba för hurvi skulle liksom kunna ta ut det här konceptet i organisationen.
Anna Carlsson: Och hur, bara som en fråga då kring det här med beslut. Hadedu tittat på materialet kring hur det skulle påverka? Gjort ett business Casekring det som VD för bolaget? Eller var det mer än att du ville utforska detgenom en pilot?
Caroline Lind: Ja men en kombo. Alltså när jag presenterade för det så hadejag ju gjort min läxa om vad det skulle kunna, liksom vad det skulle kunnagenerera. Men jag hade ju inget facit på det här kommer ske, utan det var jufortfarande en tes om att jag tror det här kommer funka bra. Och så, tänk vadvi kan få ut i organisationen.
Anna Carlsson: Så berätta lite mer. När ni gick ut och berättade det härför medarbetare, och först var det ledningsgruppen. Så du får fortsätta medhistorien.
Caroline Lind: Om vi börjar med ledningsgruppen så var det ju samma tilldom. Jag ställde frågan om de var villiga att ge oss högre produktivitet under4 dagar i utbyte mot en hel ledig dag i veckan. Och det kändes ju spännande fördem. Och därefter började vi mappa ut. Ja, men så som Anna-Carin var inne påfrån början också, vi mappade ut liksom hur det skulle kunna funka hos oss,lite spelregler, vad vi behövde tänka på och sen gick vi igenom våra internaprocesser. Hur dom funkar idag och där vi tror att vi kan både förbättra ocheffektivisera det vi håller på med. Och ja men vi försökte, man kan ju inteförbereda sig alltför mycket, men vi försökte förbereda på frågor som skullekunna komma upp när vi väl introducerade det till organisationen. Så vi varförberedda på att vi hade ett case som skulle kunna vara görbart. Så gjorde vipå samma sätt i början av januari i år så gick vi ut i organisationen och jagställde samma fråga. Är ni villiga att ge oss högre produktivitet under 4 dagari utbyte mot en ledig dag i veckan? Alternativt, jobba färre timmar varje dagom det passar bättre med livspusslet. Och det blev ju liksom ett halleluja-momentsom den dåliga juryn, skulle jag säga.
Anna Carlsson: Ja precis.
Caroline Lind: Och verkligen ett minne som jag kommer bära med mig föralltid. Det var så häftigt att se mina medarbetares glädje, entusiasm ochtacksamhet för att få vara med och göra en sådan här resa.
Anna Carlsson: Jag tänker, fanns det någonting som var negativ reaktion?Alltså rädsla, oro hur det skulle påverka? Eller var allting bara hallelujamoment?
Caroline Lind: Det fanns ju säkert de som tänkte typ så här, men gud hurska vi kunna liksom fortsätta hålla samma produktivitet givet att vi jobbarfärre timmar? Men då hade vi också preppat med att alla våra medarbetare ficken utbildning i stressfri produktivitet heter den. Som jobbar enligt metodengetting things done. Så vi kunde direkt liksom ja, men när vi la caset och mötaden så här, och för att vi ska kunna jobba färre timmar med lika högproduktivitet så kommer ni få den här utbildningen. Som kommer vara verktygetför att vi ska hantera omställningen.
Anna Carlsson: Och kan du nämna några tips som finns i den utbildningenkring produktivitet? Om du har någonting sådant?
Caroline Lind: Den handlar egentligen om att frigöra tid. Att ta kontrollenöver sin planering, sin agenda, att prioritera det som är viktigt, det somskapar värde, våga tacka nej till saker som inte jag kanske alltid behöver varamed på. Den har hjälpt oss att hitta ett gemensamt språk för också hur vijobbar bättre och mer produktivt tillsammans. Det Anna-Carin också var inne påi början. Hur vi håller möten tillsammans, hur vi mejlar, hur man respekterarvarandras tid, hur man jobbar med fokus tid. Man vet att hjärnan inte kan varakoncentrerad hela tiden, så vi jobbar i sprintar kortare sprintar. Då är manfokuserad och sen liksom tar vi en paus och sen gör vi någonting annat. Så attjag skulle säga att den här utbildningen för oss har verkligen varit en avframgångsfaktorerna till att mina medarbetare har känt att de har kontroll översin arbetssituation.
Anna Carlsson: Och gäller det här både för nu pratar vi ju mycket omkontorsarbete, men gäller det även de i butik som man kan göra det här på?
Caroline Lind: För oss så har vi ganska små butiker. Det är få anställda såbutikscheferna har fått, de som är heltidsanställda har fått möjligheten att gåner i tid eftersom de också i sina kontrakt är anställda och får vara på platsi butik. Det är deras huvudsakliga uppgift att vara och möta kund. Så derasdagar har vi förkortat i stället. Men de jobbar 6 dagar. Men nej, det gör deinte. De jobbar 6 timmar 4 dagar i veckan.
Anna Carlsson: Jag förstår, för ni måste ju ändå finnas där. För det är judet också, hur man kan möta kunden fortfarande. Men har ni behövt anställa flerpersoner i butik då? För den här diskussionen har jag ju hört om att ja, mendet är klart att det fungerar när man sitter på kontor och har ett den typen avarbetsuppgifter. Men hur är det i det andra ledet? Blir det mer kostsamt då förverksamheten?
Caroline Lind: Nej, på kontoret är det inga problem ju för där har man ingakunder som kommer in. Men det vi har gjort med butikschefer är också att vi harförkortat eller effektiviserat deras admintid. Så en butik, våra butiker öppnar11 och är öppna 11 till 18. Så det har alltid varit så att någon kommer ochlöser av för lunch eller liksom tar den sista timmen. Så det vi har gjort äratt vi har effektiviserat butikschefernas admintid, där de har kunnat blivitmera effektiva. Och inte gjort skillnad på kundmötet i sig. Utan att det ärviktigt att vi möter kunden precis som vanligt.
Anna Carlsson: Så precis som ni andra. Alla de fick också gå sammautbildning kring sin egen effektivitet eller er gemensamma effektivitet ochrespekt för varandra tänker jag att det mycket handlar om?
Caroline Lind: Jättemycket. Det blir så lätt att man kanske slänger i vägden där frågan, eller inte tar reda på saker eller är slarvigt i ett mejl elleratt man inte liksom är tydlig med vad man vill eller vad man förväntas. Så attja, vi ser en jätteskillnad i att vi är mer rädda om varandras tid.
Anna Carlsson: Och hur ser det ut nu? Nu har det pågått. Nu sitter vi häri, vad är vi? slutet av september. Så det har ju gått en tid. Vad har hänt och hur har det påverkat er?
Caroline Lind: Vi sa att vi började också när vi mappade upp det, att vitestar i 6 månader och se vad som händer i organisationen. Och vi började islutet av februari så de där 6 månaderna han har gått här efter sommaren. Ochvi har fått ett jättefint resultat. Det är häftigt att vara med om vad somhänder i organisationen. Och det vi ser är ju ett ökat engagemang, och då harinte vi haft låga nivåer tidigare men engagemanget har verkligen stärkts.Teamkänslan är starkare, mina medarbetare har fått ett bättre självledarskap iatt leda sig själva i sin arbetssituation. Vi ser en ökad arbetsglädje, ökadtacksamhet och lojalitet till oss som företag. Vilket är ju jättehäftigt.
Anna Carlsson: Ja och det vet man ju finns en direktlänk till lönsamhetenockså. Och hur är det med sjukfrånvaro? har ni fått den delen också attpåverkas?
Caroline Lind: Men vi har haft väldigt låg sjukfrånvaro tidigare också, såjag skulle säga kanske att inte den har påverkats så. Den kanske har minskatfrån låga nivåer, men vi har en sjukfrånvaro under 2 % så att det är inte såsom att vi har långtidssjukskrivningar eller så. Så det är inte riktigt där.Från låga nivåer så har de blivit lite lägre än då.
Anna Carlsson: Men för er del så var det inte det, utan det var helaföretagets idé, bakgrund och kunna leva upp till det och testa någonting nytt.Jag tycker det här är ju. Det är ju väldigt modigt att göra något sådant här,tänker jag. Eller känner du inte så?
Caroline Lind: Jo men det, jo men det gör jag. Det är kul att du säger detockså. Jag tror på ett modigt ledarskap och det är väl så också som jag villjobba. Att jag alltid vill kunna påminna mig själv om att jag faktiskt vågade.Den här grejen, som man kan ju lägga upp massa risker för vad man ser, vad somkan hända. Men om man alltid vänder det på perspektivet. Men tänk om detfaktiskt funkar i stället för tänk om det inte funkar? Tänk om det faktisktfunkar och alla vinster som vi kan få? Så att ja, det är ett modigt beslut ochdet är modigt av mina medarbetare också. Bara så här köra på och verkligenvilja förbättra och förenkla. Det är häftigt att få vara med om!
Anna Carlsson: Du sa att ni hade gått igenom processer och titta på hur nigör saker. Är det några speciella aktiviteter som ni har förändrat? Alltsånågra speciella processer som ni såg att ni kunde förändra?
Caroline Lind: Men dels processerna, var det bara att vi gjorde rannsakan ityp så här, är det här effektivt eller är allt det här nödvändigt vi gör? Hurkan vi förbättra det här? Så givet den approachen med att kunna förbättra ochförenkla. Men annars är det igen skulle jag säga utbildningen som vi har gått.Vi har varje vecka gemensam veckorevidering när vi förbereder oss för veckan.Fokustid på kontoret. Som sagt, hur man mejlar uppgifter och hur man planerarsin tid, jag tror att det är det som är den största skillnaden. Och just dethär med hur vi jobbar i sprintar.
Anna Carlsson: Jag tycker det är intressant att också när vi skulle planerain det här. För nu spelar vi in det här på en fredag. Då kom det automatiskt enavbokning av mötet som vi hade bestämt. För det är också användartekniken tillatt se till att det blir det som man har, som andra människor kanske interiktigt är vana vid. Hur har teknik och digitaliseringsmöjligheterna?Anna-Carin lyfter ju lite att ni hade gjort något? Tänker ni på vad AI kan göraeller vad är det för typ av digitalisering som har hjälpt er i det härprojektet?
Caroline Lind: Men just nu är det nog fortsatt bara. Ja, jag vet inte, detär ja men hur man planerar, alltså typ hur man använder kalendern och när manbokar varandra och att man ibland kan ta samtal som vi gör så här, att man intealltid behöver vara på plats eller den delen. Men det började vi jobba medredan i pandemin när man blev intvingad i det på ett sätt. Men nu att mankanske mer ser fördelarna av det. Men sen är det ju så att vi utforskar ju AIprecis som många andra företag just nu, vilket också är ju spännande.
Anna Carlsson: Ja, för det tror jag kommer kunna göra. Jag ser det sammastatement som syns överallt just nu, det är det här. Det är inte AI som kommerta ditt jobb. Det är de som kan använda värdet av AI som kommer ta ditt jobb.Det betyder ju också att man kan bli väldigt effektiv i sitt arbete när manbörjar använda olika tjänster för att hjälpa en med sådant som har tagit tid,som kanske inte har varit värde på det sättet, utan mer tidskrävande.
Caroline Lind: Absolut. Och där tror jag ibland det som vi märker också,den feedback kan jag fått att några medarbetare har sagt att det inte känns somatt man har lika lång startsträcka till uppgifter som man ska göra. Ni vet omman har något på sin to do som ligger där och sen liksom tar man inte riktigttag i den. Och där kan ju också AI hjälpa en beroende på såklart vad du skagöra, men att man liksom får en snabbare startsträcka och kommer i gång meduppgifter. Det tror jag kommer vara skillnaden framåt.
Anna Carlsson: Och det här är ju till exempel att be om ett förslag pånågonting. Hur ska jag lägga upp det här? Och så kan man få från AI, så härskulle du kunna göra och då har man ju ett ramverk utgå ifrån. Det tycker jagsjälv är väldigt bra. Jag använder det hela tiden för att effektivisera min tidså att jag ska få mer tid över för att njuta och inte jobba så mycket. Hur hardu personligen påverkats av det här?
Caroline Lind: Men jag upplever egentligen precis som mina medarbetare, attjag har fått en bättre kontroll över både min arbetssituation, och givet attmin organisation blir effektivare så speglas det. Återspeglas det ju på mittarbete. Så jag känner mer kontroll. Jag känner också att jag är mer fokuserad,får mera gjort. Min roll är ju lite annorlunda när man är som VD, man sitter juväldigt mycket i möten. Men eftersom vi är liten organisation så har jag en heldel operativa arbetsuppgifter också. Så tidigare kanske varit så att jag harvarit på kontoret och sen så har mina arbetsuppgifter behövt göras när allaandra har gått hem. Och där märker jag jättestor skillnad att så är det intelängre.
Anna Carlsson: Så du kan också få ett normalt liv trots att du jobbar somVD. Det brukar ju inte vara det som kännetecknar VD rollen.
Caroline Lind: Nej, men jag känner verkligen att jag arbetar smartare änvad jag gjorde för 6 månader sedan, definitivt.
Anna Carlsson: Underbart att höra! Men jag tänker lite grann på du som nutittar på lite större perspektivet. Nu är det här som Caroline pratar om, enorganisation som inte är jättestor, men det är fantastiskt resultat och justatt det är både de som jobbar i butik och möter kunder samtidigt som det ocksåär administrativa delen och även ledning och liknande. Men hur är det? Hur serdet ut? Vad är det för typ av organisationer och vad finns det för andraerfarenheter om man är större organisation och ja, vad finns det för data omandra?
Anna-Carin Alderin: Det finns ganska mycket data samlat på forskningen runtomkring i världen. Och när man precis som Caroline och Sandqvist gjorde, såtestar man först i 6 månader. Och under den tiden så kan man också särskilja.Hur var det innan och hur blir det under den här tiden? Så man har liksom föreoch efter perioder. Och vissa bolag har ju nu hållit på i ett par år, så manhar också liksom uppföljning på den datan. Men det är väldigt likt det somCaroline säger, som man också ser globalt perspektiv att det är väldigt storaökningar på engagemang. Man attraherar väldigt mycket mer som arbetsgivare. Detär mycket färre personer som slutar. Resultatet har ju gått upp på merparten avalla bolag genom att också produktionskraften eller produktiviteten går upp. Såman ser fina resultat även på sista raden. Och en del av det är ju ocksåsjukskrivningarna som har gått ner i de i dessa bolag. Och sen är det mycketsom händer som kanske inte mäts. Det här med teamwork och alltså att man blirså mån om den här fina gåvan som man faktiskt får i form av tid från sinarbetsgivare. Så man vill så gärna att alla ska lyckas kollektivt så man hjälpsåt på ett helt annat sätt. Och självledarskapet som Caroline pratade om ser manockså liksom blir högre ihop med sitt engagemang och så. Så det är väldigt liktdet som Caroline säger, som man ser. Och kollar man på liksom vilka branscheroch vilka företag som har anammat det här så är det ganska så brett. Detbörjade mest med mindre bolag som gick ut som pionjärer i det här. Förutom denhär stora då som var allra först ut i Australien Perception Guardian som ärstort och erkänt bolag. Så är det de små som främst har testat. Men nu ser manatt det kommer större och större bolag som är intresserade av detta med flerahundratals anställda. Och också olika typer av bolag. Det är kommunalägdabolag, det är poliskårer, det är sjukhus. Det är en hel del kontorsarbeteockså, men det är restauranger och så vidare. Så det, ja, det finns lite avvarje att liksom kika på. Och också in i produktion och verkstäder så har manockså sett att det ger goda resultat om man planerar det liksom rätt. Men detkräver en hel del mod som du säger och lite ihållighet eller att man håller i.
Anna Carlsson: Och jag tänker så där. Hur är det med regelverk? Alltså densvenska, om man tänker på Sverige nu när många börjar utforska, hur är det meddet? Det är ingenting som krockar med vår arbetstidslagstiftning eller liknandesom behöver luckras upp för att det här ska fungera bättre? Det kanske likagärna kan vara Caroline som svarar på, men Anna-Carin vet du det eller har dumött den diskussionen?
Anna-Carin Alderin: Den diskussionen för vi nu parallellt, så som mångabolag har gjort. Det är att man ger den här tiden som en gåva till sinamedarbetare. Så då behövs det ju ingen skillnad. Man är fortfarande anställd påfull tid där pensionsgrundande inkomst och så ligger kvar liksom på den nivån.Men jag för också dialogen kring det här om man skulle vilja göra störreförändringar. Vad är det som krävs? Där är jag fortfarande okunnig och lär mig.Men där finns det ju människor som vet och kan svara på det här bättre framövernär vi liksom driver frågan. Men det är ju andra länder så som Island ochBelgien och Holland och så vidare som har fått igenom det här på en högre nivå,och också jobbar enligt den här modellen i allt större utsträckning. Så detfinns ju liksom andra länder som vi kan snegla på och lära oss av,
Anna Carlsson: Caroline, har du sett någonting? Var det någon diskussionkring lagar och regler i det här?
Caroline Lind: Nej egentligen inte för att vi gjorde så som Anna-Carinbeskriver. På pappret är fortsatt alla anställda. Alla anställningsavtal är jufortsatt precis som de var innan, utan vi ger den lediga dagen eller detimmarna som man jobbar färre som en gåva.
Anna Carlsson: Okej, ja jag förstår. För då kommer man runt där. Men det ärspännande för det tror jag är någonting. Det är ju också tänker jag att så härom man har kunder som har förväntningar att leverantören och alla ska finnasliksom och jobba. Så det är ju en omställning, det är ju ett mindset som måsteförändras i samhället som helhet.
Anna-Carin Alderin: Det är både ett mindset och ett mind shift skulle jagsäga. Till att se saker nya från nya perspektiv. Och det har ju människangenerellt sett svårare till, att tänka nytt, och man går ofta tillbaka i bådehjärnan och kroppen. Vad det är som känns behagligt och vad man känner till. Sådet här är ju ett nytt sätt att tänka och där behöver vi ju vara snälla mot osssjälva också och tänka att det är det är nytt, men inte för det fel utan precissom också Caroline sa. Tänk om det funkar. Tänk om det här liksom, tänk om vi nusätter en ny standard för hur svenskt och globalt arbetsliv faktiskt ser ut.Och med det också får in väldigt mycket fina värden som behövs tycker jag ivärlden just nu. Vi är i en stor revolutionär digitaliseringsreform liksom. Detfinns många möjligheter just nu att påverka och sätta de nya standarderna förhur vi ska leva och. Och leva är ju en del av arbetslivet också, men det såmycket mer tänker jag.
Anna Carlsson: Precis att kunna få kvalitet både på arbetstid och arbetetoch i sitt privatliv. Men jag har en undran då om nu någon blir jättenyfikenoch vill börja testa det här. Vad har ni för råd att skicka med? Hur ska man tänka och gå till väga? Vem villsvara på den frågan?
Anna-Carin Alderin: Jag kan svara utifrån mitt så kan du fylla på Caroline.Men jag finns ju som en representant då för det här globala initiativet, så manfår jättegärna kontakta mig för att liksom börja diskutera frågan. Jag tror attdet är bra att ha liksom ett bollplank i det om man är nyfiken. För det ärmycket tankar så här som du också sitter med Anna. Men vad är det med lagar ochregler och hur ska man tänka här? Och kan man få upp dem och diskutera dem medgemensamt så tror jag det kan tas snabbare framåt. Men man ser också utifrånglobalt lära. Man ska inte överplanera och övertänka det här heller, utan manlär sig längs med vägen. Det är viktigt att det kommer från en ledningsgrupp,men samtidigt som kraften oftast kommer underifrån också. Så man får väl mötasi det här. Men det måste ju vara sponsrat och en del av den strategiska planenframåt. Och tydligt med varför man gör det här i organisationen. Vad säger duCaroline, vad har du för lärdomar?
Caroline Lind: Jag är helt inne på samma. Att jag skulle kanske egentligensom ofta allt man gör med en förändring. Att man lägger en grundprincip för hurdet ska fungera och just som du säger Anna-Carin. Att man är tydlig med syfte och målet så attverkligen medarbetare förstår varför vi gör det här. Och att alla behöver varainvolverade. Samma sak som du också säger med medarbetarna så tror jag att detmåste finnas en tillit i organisationen om man väl ska göra det. För jag sitterinte på alla svaren utan vi kommer liksom, vi kommer göra det här tillsammans.Och det är ju ofta medarbetarna som vet själva vilka arbetsuppgifter som äroeffektiva eller vad som inte skapar värde. Så jag skulle säga att det ärviktigt att man låter medarbetarna och teamen att växa med det här ansvaret ochnästan ta kommandot själva över vad som kan bli bättre. Sen, så tror jag igen,det är det när jag började läsa på om ämnet så var det ju typ så här övertänkinte man kan planera saker till förbannelse. Men om det är någonting vi harlärt oss de senaste åren är väl att det oftast inte går enligt plan, för det ärså mycket som man inte kan påverka. Och jag tror verkligen på igen om vi pratarom mod. Jag tror att man kommer långt med mod, en stor portion mod ochhandlingskraft, så testa. Testa och utvärdera, och utbildning det tror jag är superviktigt.Att det finns ett verktyg för att faktiskt jobba smartare.
Anna Carlsson: Och just det här bara att börja med den utbildningen som ärkring din personliga ramsättning, och hur du arbetar tillsammans och vilkakrav. För jag tror också att vi har hamnat i en situation efter pandemin attdet är ju väldigt mycket möten, bland annat i många organisationer. För att detär det arbetssättet vi liksom har anammat under den tiden. Så det här med attlära sig och ha en kultur i organisationen att bara börja där. Innan man kan,och sen kanske jobba vidare. Det tror jag också är ett kan vara ett sätt.
Anna-Carin Alderin: Ja, det finns ju också många böcker att läsa på ämnetska jag säga också som man kan få inspirerats av. Så söker man på four day weekså finns det ett en handfull mängd böcker. Och en av dem tar också upp vad somhänder när man faktiskt vilar. För man kan ju tänka om man nu sparar tid då påatt jobba mer effektiv, varför kan vi inte då jobba ännu mer? Men där är det juden här paradoxen som bygger i det här, att den ska man inte fylla med jobb fördå orkar man inte jobba så koncentrerat under den tiden som man faktiskt läggersina 6 timmar eller 4 dagar. Så det är viktigt det här med viloaspekten elleråterhämtningsaspekten i det hela. Så där finns det en faktiskt en helt egen bokkring det här. Och jag tänker också att det kan vara lättare att tänka så somCaroline och som också är det här forday week globala programmet som finns. Attman testar först i 6 månader. Då känns det inte riktigt lika läskigt att manska ställa om för all evighet. Utan man testar och sen kan man välja att pausaför att man kanske behöver vrida på vissa parametrar och ändra. Sen kan mantesta igen om man vill och så vidare så det behöver inte vara för all evighet.Utan mod!
Anna Carlsson: Mod, det är ordet som vi tar med oss härifrån. Tack såjättemycket för att ni båda ville vara med i HR Digitaliseringspodden.
Caroline Lind: Tack för att vi fick komma, säger jag.
Anna-Carin Alderin: Tack, jättekul att få prata om det här.
