I veckans och säsongens fjärde avsnitt gästas podden av Lenka Prokopec Karlberg, VD för organisationen Mitt Liv som arbetar för mångfald och inkludering på arbetsmarknaden.
Lenka hjälper oss att reda ut vad begreppen inkludering och mångfald faktiskt innebär, och vidare betonas vikten av att använda data för att mäta och förstå inkludering, medvetandegöra fördomar och bias, och integrera inkludering som en naturlig del av företagsverksamheten. Lyssna och häng med när vi utforskar vägen mot en mer inkluderande och mångfaldsrik arbetsvärld i detta spännande avsnitt!
Här kan du svara på hur ni ligger till med er digitalisering
Dessutom hittar du nedan de länkar som nämns i avsnittet:
Mitt Liv - vinnare i SEB Next Awards
Mitt Livs novusundersökning kring hur chefer ser på inkludering & mångfald
Mitt Livs podd, om en inkluderande arbetsmarknad där VD:ar och beslutsfattare delar sin syn på DEI
Mitt Livs årliga effektrapport
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Idag har jag ännu en önskegäst som ni alla skall få lyssna på. Jag har haft Mångafld & ‘inkludering på min lista över ämnen jag verkligen vill ha med i podden. Ett ämne som många vill bli bättre på men också är lite försiktiga inför så att man inte hamnar fel. I USA är detta ett område som diskuteras mycket inom min värld dvs techvärlden och att det finns olika typer av verktyg att hjälpa orgaisationer att utveckla sig på detta område. I Sverige vågar vi inte riktigt mäta, följa upp och agera på insikterna. Förutom inom vissa organisationer. För att berätta om både varför och hur man kan arbeta med mångfald och inkludering har jag Lenka Prokopec Karlberg vd på Mitt Liv som har mångåring erfarenhet på området.
Reklam: Innan avsnittet startar så vill jag bara nämna att min HR-tech spaning för i år kommer i november. Spaningen är i stora delar klar men jag vill ha med omvärldsperspektivet från HR tech LAS Vegas som går nu i oktober. Och dessutom vill jag veta hur just du ligger till med er digitalisering. Precis som förra hösten har jag en undersökning som rullar fram till inspelning. Du hittar länken i poddtexten. Bara en fråga att svara på! Du kanske redan nu vill veta hur du skall tänka framåt? Då kan du alltid boka upp mig för en genomgång av HR-tech läget i Sverige, vad pågår bland våra organisationer och leverantörer, vad ska man prioritera och vilket värde ger det. Om ni är fasen att se över er strategi antingen som organisation eller leverantör så kan jag tillföra värde i det arbete. Hör av er direkt till mig på anna@hrdigi.se så diskuterar vi vilka möjligheter som finns.
Anna Carlsson: Välkommen till HRdigitaliseringspodden.
Lenka Prokopec Karlberg: Tack så mycket. Vad roligt att få vara här.
Anna Carlsson: Ja, jag är jätteglad. Men det sa jag redan när du kom, attjag har sett fram emot det här samtalet eftersom det här är ett område som jagär så otroligt nyfiken på.
Anna Carlsson: Men vem är du då?
Lenka Prokopec Karlberg: Vem är jag? Ja, jag heter Lenka Prokopec Karlberg,och är VD för mitt liv. Ett socialt företag som har jobbat för mer inkluderingpå arbetsmarknaden ända sedan 2008.
Anna Carlsson: Vad innebär det? Vad gör mitt liv? Praktiskt.
Lenka Prokopec Karlberg: Problemet som vi försöker lösa är den omfattandeexkluderingen, som finns av olika underrepresenterade grupper påarbetsmarknaden idag. Till exempel utrikesfödda personer medfunktionsnedsättning, kvinnor som vi vet inte får samma möjligheter till vare siganställning eller befordran. Och där så jobbar vi med egentligen 2 delar i vårverksamhet. Vi har ett område som riktar sig till arbetsgivare, och som stöttarmed allt från strategier, kompetensutveckling och konkreta verktyg. För attfaktiskt påbörja sin resa. Vi ser det som en resa inom inkludering ochmångfald, och att helt enkelt utvecklas i rätt riktning utefter denambitionsnivå som man har. Vi tror jättemycket på att mycket av förändringenbehöver ske hos arbetsgivare, och inte hos de underrepresenterade grupperna.
Anna Carlsson: Det tror jag med.
Lenka Prokopec Karlberg: Vad skönt att höra. Men sen har vi det andra beneti mitt liv och det var egentligen så mitt liv startades. Och det är att vidriver Sveriges största mentorprogram för akademiker med utländsk bakgrund. Somantingen är arbetslösa eller har ett jobb som inte matchar utbildningen. Ochsom du kanske anar så finns det alldeles för många i den målgruppen i Sverigeidag. Ungefär 20 % av den målgruppen eller hundrafyrtio tusen personer. Och vihar ungefär tusen av dem i något av våra mentorprogram på årlig basis. Så attdet är ett stort program. Men det finns mycket kvar att göra.
Anna Carlsson: Så egentligen, mer pengar till oss, så att vi kan hjälpafler!
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, ja, men så är det. Det kostar, men vi gör detväldigt kostnadseffektivt. Vi är ju rätt få, vi är ju 12 personer. Och ärväldigt, ja men noga med att vi använder våra resurser på ett sätt så att vifår mycket effekt och impact som möjligt. För det är så vi mäts primärt. Ochhävstång på det vi gör. Så att kostnaden för vårt mentorprogram är egentligenextremt låg. Det kostar oss ungefär 6000 kr per person som faktiskt kommer utpå arbetsmarknaden och får ett jobb. Så att det är inga stora pengar och välvärt den investeringen i termer av den vinst som det ger för ja samhället,näringsliv, men också såklart för individerna.
Anna Carlsson: Ja, självklart. Men då är jag ju jättenyfiken. Hur hamnadedu som VD på mitt liv?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, det var en slump. Nej en lyckosam slump. Nej,men jag var för 4 år sedan sugen på att hitta min nya utmaning, och kände attjag ville jobba med någonting som är en stor samhällsutmaning. Och där så harjag själv en utländsk bakgrund. Jag är född i dåvarande Tjeckoslovakien. Jag kom till Sverige när jag var 6. Så jaghar alltid känt att frågan kring integration och att alla människor ska bedömasutifrån den kompetens som man har är otroligt viktig och har också sett dem, jamen de hinder som mina föräldrar mötte på arbetsmarknaden. Även om de hade jobbså fick de inte riktigt de möjligheterna för att de kanske inte pratadeflytande till svenska till exempel eller var en del av normen. Så att jag villegärna hitta någonting inom det här området, men som inte var en ideellverksamhet. Utan jag tror mycket på det här med att jobba med företagsform,eller liksom som modell eller utifrån någon slags affärsmässiga grunder. Jag ärekonom i botten och har jobbat framför allt inom näringslivet under mittarbetsliv. Så att jag ville hitta någonting som ja, ett sammanhang där jagkunde kombinera helt enkelt, den erfarenheten och också den egna drivkraftenför att skapa förändring på riktigt. I det här fallet då på arbetsmarknaden.
Och sen så dök det upp en annons på Linkedinkring tjänsten som jag aldrig hade hört talas om egentligen. Jag visste intealls vilka Mitt Liv var och hade aldrig kommit i kontakt med dem tidigare.
Anna Carlsson: Hoppas att de blir, eller ni blir lite mer kända efter idagdå. När alla har lyssnat på det här spännande avsnittet.
Lenka Prokopec Karlberg: Det hoppas vi.
Anna Carlsson: Och sen hade ju ni fått något pris nu alldeles häromdagen.Berätta!
Lenka Prokopec Karlberg: Det gör jag gärna. Vi är fortfarande, har svårtatt smälta det och är fortfarande väldigt lyckliga i teamet och glada. Vi vannett pris som heter Next Awards, som är ett pris som SEB står bakom för attlyfta entreprenörer eller hållbart entreprenörskap. Och då vann vi i kategorincommunity, i tuff konkurrens. Och sen blev vi utfrågade och skärskådade av entung jury. Så det känns fantastiskt roligt att få ett, ja men ett kvitto på attdet vi gör verkligen gör skillnad. Och kanske också blir synliggjort på ettannat sätt. Vi har inte så mycket marknadsbudget eller pengar att lägga påannonsering och synlighet och har aldrig haft det, så att det är positivt pådet sättet också.
Anna Carlsson: Så viktiga frågor som du får jobba med varje dag, otroligt.Och grattis till priset igen. Och vi kan väl lägga en länk då till denprisbeskrivningen i poddtexterna.
Anna Carlsson: Men det här med vad vi ska prata om idag. Det är det här medterminologi. Vad använder man för termer? Mångfald, inkludering, och pratar mani utlandet så har man andra termer. Så kan du på något sätt klargöra eranterminologi?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, jag ska försöka göra det. Kärt barn har månganamn och många akronymer som florerar. Vi har länge pratat om mångfald ochinkludering och DNI på diversty inclusion då på engelska. Men har nu gått över,som många andra har gjort också till DEI som står för diversity Equity ochinclusion. Och Equity kan väl översättas med någon slags jämlikhet eller rättvisapå svenska. Men det viktigaste kanske inte vad man kallar begreppen, utan vadman faktiskt sätter bakom orden och vad man gör.
Anna Carlsson: Och mångfald. Det är många olika typer av individer medolika bakgrund, kön. Om man nu har ett kön ens, man kanske inte vill definieradet. Finns det något mer man kan säga om de här begreppen? Vad det är? För dethandlar väl också om diskriminering då, det omvända helt enkelt.
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, men så är det. Vi brukar väl göra liknelsenmed ett isberg. Det finns en del synlig mångfald och en del osynligmångfald. Men det är egentligen allabetydande olikheter i en grupp, och du är ju inte mångfald för dig själv utanman är ju mångfald i en kontext, en relationell kontext. I vissa sammanhangbidrar man kanske med mångfald och i vissa andra så gör man inte det. Beroendepå vilka andra som är i den kontexten. Men det är precis som du säger, det ärallt från diskrimineringsgrunderna som vi har att förhålla oss till här i här iSverige. Det kan också handla omfaktiskt förvärvad mångfald som vi kallar det. För att man har till exempelbott utomlands som har gjort att man har fått en förståelse för andra kulturer.Man kanske har jobbat med olika generationer så att man är liksomgenerationskunnig. Det blir ju allt viktigare. Nu har vi ju 5 generationer påarbetsmarknaden snart. Så att ha en erfarenhet av det. Så att man behöver jusjälv inte ha en annan utländsk bakgrund utan det finns ju sätt där man ocksåkan förvärva mångfalden.
Anna Carlsson: Det är intressant tycker jag.
Lenka Prokopec Karlberg: Men det är komplext och det är ju som sagt såberoende av kontexten och vilken typ av mångfald man också behöver. I ett visstsammanhang eller på en viss arbetsplats, beroende på vad man bedriver förverksamhet.
Anna Carlsson: Och inkludering, det är att känna sig som en del av enverksamhet och inte vara avvikande och annorlunda behandlad. Eller hur kan manuttrycka det?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, vi utgår går egentligen från och har jobbat längemed en modell eller definition av inkludering som innehåller 2 dimensioner. Denena är precis som du säger, att man känner en tillhörighet eller känner att manfår vara en del av gruppen. Och den andra är att man samtidigt känner att manvärdesätts för det som gör en unik. Och det är bara när båda två är uppfyllda,som man faktiskt kan prata om inkludering. För att om du känner att du har entillhörighet, men att du inte riktigt får vara dig själv eller att duuppskattas och behöver anpassa dig lite för att tillhöra normen, och behöverkanske slipa av vissa saker för att känna den här tillhörigheten. Då är detinte inkludering. Så som vi vill, och så som vi väljer att definiera den dåenligt den här forskningsbaserade modellen som vi jobbar med.
Anna Carlsson: Det är viktigt det där. Att förstå just också vad man självhar med sig. Just det här isberget som du säger, att man inte vet vad som finnsdär under. Du ser ju bara en yta.
Lenka Prokopec Karlberg: Och i vissa fall kan det vara så att vi serväldigt olika ut, men sen så visar det sig att man kanske har vuxit upp medexakt samma omständigheter. Man har gått på samma skola och så vidare, och dåkanske man inte är så himla olika.
Anna Carlsson: Fast på ytan så ser det ut så, för att vi bedömerhudfärg eller någonting annat. Eller ålder.
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, det är intressant och det går att prataväldigt, väldigt länge om. Man blir ja, man får ju själv syn på kanske sinaegna fördomar och bias och så där, som påverkar oss i hur vi ser på vad som ärmångfald och inte.
Anna Carlsson: Jag har ju haft förmånen då åka i väg. Jag åker på enkonferens varje år som är i Las Vegas, så snart ska jag åka. Där har ju mantagit upp den här frågan länge, så jag har varit på många presentationer föratt jag själv tycker det är så intressant. Och varje gång så lär jag mignågonting nytt verkligen, om området och hur man ser på det. Det som jag kantycka är lite tråkigt det är ju ofta att i USA, då är det ju nästan alltidsvarta som står på scen och pratar om inkludering, mångfald. Och då blir detså, det är så trist när det är så att det alltid måste vara denunderrepresenterade gruppen eller den diskriminerade gruppen som måste ta ton. Ochså är det ju många sådana här olika frågor.
Lenka Prokopec Karlberg: Även när det gäller kvinnor är det ju mycket så,att kvinnors ska driva jämställdhetsfrågan. Men får jag bara backa tillbakaockså till där med, alltså vikten av inkludering vill jag understryka. Att detär många som kanske börjar att fokusera på mångfald och så här, vad ska vi haför mångfald? Och vad ska vi ha för siffror? Man vill gärna börja mäta ochsätta in folk kanske i de här synliga facken baserat på de här synligafaktorerna. Men det är så otroligt avgörande att man börjar med inkluderingen.För om man inte har en inkluderande kultur på arbetsplatsen, då kommer det blistökigt med mångfalden, om man nu lyckas rekrytera mångfald. För de kommerantagligen inte att trivas i den kulturen, och kanske då lämnar. Så att många läggerju rätt mycket pengar och resurser kanske på att faktiskt rekrytera mångfald.Men sen så slutar det inte så väl för att människor kanske inte onboardas påett bra sätt. Eller som sagt, de möts inte på ett sätt där de kan känna att deär inkluderade och då är man kanske inte kvar.
Anna Carlsson: Det kan jag ju känna själv som kvinna, och nu har jag någraår på nacken. Så att jag har varit med tidigare när jag kände att jag iIT-branschen var helt, alltså avvikande. Och då fick man ju välja arbetsgivareeller chef utifrån det. För att hitta den som man fungerade med. Och det här ärju verkligen klassiskt.
Men ska vi börja lite komma tillbakatill det här med hur man jobbar med det. Men först lite grann, varför ska manjobba med det här? Det kanske många tycker är en självklarhet, men vilkafördelar får man av det? Och sen kanske vilka risker också?
Lenka Prokopec Karlberg: Precis. det finns alltid 2 sidor. Nej, men vijobbar ju med frågorna, kanske framför allt för att vi ser att det äraffärskritiska frågor för företag och organisationer, som vill varakonkurrenskraftiga i framtiden och skapa resiliens. Och vi ser av otaligastudier och rapporter att mångfald i en inkluderande kultur faktiskt leder tillbättre beslutsfattande, genom att man får in fler perspektiv, högre grad avinnovation, och fler idéer kommer fram. Bättre kompetensförsörjning ochattraktionskraft när det gäller att rekrytera. Och det blir ju allt viktigare.Vi vet att 8/10 svenska arbetsgivare säger att de har svårt att hittakompetens. Och att det är deras största hinder för tillväxt. Så attkompetensförsörjningsfrågan är ju otroligt viktig. Så det finns mångadrivkrafter som då sammantaget gör att ett företag faktiskt presterar bättreekonomiskt med mer mångfald.
Anna Carlsson: Finns det underbyggt då med resultat? Finns det mätningarsom är gjorda där man verkligen kan se den här skillnaden?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, men det gör det. De största studierna som hargjorts har gjorts av McKinsey som har gjort det nu i 3 olika studier underganska många års tid. Den senaste var på 1000 företag över hela världen, därman framför allt har tittat på mångfald i ledningsgrupp och styrelse utifråndimensionerna kvinnor och män, och kulturell eller etnisk bakgrund. Och denvisar på att ett väldigt tydligt samband mellan där det finns en hög grad avgender balance. Och också att det finns många kulturer, andra olika etniskabakgrunder att de faktiskt överpresterar ekonomiskt också. Och det finns fleraandra studier som pekar i samma i samma riktning. Men sen finns det ju ocksådimensionen att det är helt enkelt. Men vi lever ju i en demokrati i Sverige.Vi tror väldigt mycket på människors lika värde, meritokratin och så vidare. Såatt det är ju också viktigt utifrån ett samhällsperspektiv. Vilka vill vi vara?Och vilket samhälle vill vi bidra till? Där vi verkar väldigt mycket utifrån.Och vi märker också det på de flesta företag och organisationer, vissa falloffentlig sektor som vi jobbar med. Att det är ju båda de dimensionerna somoftast är viktiga, men i olika utsträckning kanske. Men den affärskritiskaaspekten har ju blivit allt tydligare och vi ser också att frågorna hamnar,eller är väldigt mycket högre upp på den strategiska agendan hos VD, styrelsenoch ledningsgruppen. Och det är också en sådan faktor som faktiskt avgör om manblir framgångsrik i sitt arbete.
Anna Carlsson: Så, det pågår en förflyttning i att man på ledningsnivå dåser att det här är en nödvändighet för att lyckas med innovation ochkompetensförsörjning, och alla de parametrarna. Har det skett en långsamförflyttning, eller? Om du har nu jobbat 4 år på organisationen, hur ser det utegentligen?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja men när jag började för 4 år sedan så varfrågan inte på den agendan, strategiska agendan. Det var fortfarande väldigtmycket en CSR eller sponsrings fråga i många fall. Och kanske att ansvaret lågnågonstans oftast ute i HR organisationen, men inte alltid högst upp i denorganisationen heller. Så jag skulle nog säga att det har skett en ganska snabbförflyttning. Och jag tror att framför allt den här kompetensförsörjningsfrågansom är global någonstans också driver på det tillsammans med de här ändraderegelverken i EU och som vi ska komma tillbaka till tror jag. Det finns jumassa rapporter som visar på hur viktig man tycker att, för välja enarbetsgivare eller vara kvar på en arbetsplats så är det otroligt viktigt attman har en inkluderande kultur, och att man jobbar med mångfald ochinkludering. Och gör man inte det så säger väl upp till hälften i olikarapporter att de faktiskt skulle lämna en arbetsplats, eller inte välja denarbetsgivaren. Så att det tror jag, att det blir väldigt. Väldigt tydligt attman då på högsta nivå också förstår att det här är viktigt för att vi ska kunnaattrahera de bästa talangerna.
Anna Carlsson: Och du sa regelverk? Vilka regelverk tänker du på? Tänker dupå hållbarhetsrapporteringen? eller är det någonting annat som påverkar det häri en positiv riktning då?
Lenka Prokopec Karlberg: Nej, men jag tror att när det kommer tillregelverket tänkte jag just på de här utökade EU reglerna nu då, kring ESG ochdet som kallas för CSRD då. Det finns också många förkortningar i det här. Domkommer ställa helt nya krav på hur företag faktiskt måste rapportera när detgäller mångfald och inkludering, som hamnar då inom S:et på ESG, där det är enegen dimension som kommer. Som kommer att kräva fokus och att man kan mäta ochfölja upp och visa investerare och annat hur man jobbar.
Anna Carlsson: Men kan du detaljerna på det? Hur djupt man då kommer. Ärdet kvinnor och män man börjar med, eller är det några andra dimensioner?
Lenka Prokopec Karlberg: Det är faktiskt andra dimensioner också. Det härmed kvinnor och män blir ju tydligt. Och det kommer även in i G:et, governance-nivån.För att det handlar om på styrelsenivå, att det behöver finnas en genderbalance även där. Men funktionsnedsättning till exempel kommer in som enspecifik variabel där man kommer behöva rapportera på hur många som faktiskthar en funktionsnedsättning i organisationen. Och det här är vi ju inte allsvana att mäta i Sverige. Det är en otroligt känslig fråga utifrån den norm somvi har här på arbetsmarknaden. Till skillnad då från kanske den amerikanskanormen där man är mycket mer van att mäta. Väldigt mycket mer då utifrån deolika diskrimineringsgrunderna och hudfärg och så.
Anna Carlsson: Det här är ju känsligt, eller vad ska man säga? Kanske intekänsligt. Det är utmanande skulle jag då säga. Eftersom vi då har haft enkultur att inte mäta något annat än ålder, kvinnor, män. Så vad innebär dethär? Vad får man mäta? Om man då ska börja utifrån, ja men hur den härrapporteringen, de här kraven kommer? Ärdet bara svenskt eller har vi varit extrema i vårt sätt att inte mäta alls?
Lenka Prokopec Karlberg: Jag tror att i Europa så är vi inte extrema. Jagkan inte exakt de andra länderna, hur de hur de mäter. Vissa har tuffarefaktiskt, om man tittar på diskrimineringsgrunder och så där så det finns ävenvissa länder som har ännu fler än vad vi har till exempel. Men nej, så jagskulle inte säga att vi är extrema i den europeiska kontexten. Men det kommerju komma tillbaka till någonstans, att man får, man kan mäta. Och nyckeln tilldet är väl det som kallas för självidentifikation, alltså att människor själva fårbesvara olika typer av frågeställningar utifrån hur man själv identifierar sig.Och det är också en del som vi har jobbat mycket med. För att det är en så passviktig fråga, och många undrar, vad ska vi mäta? hur mäter vi? Vad får man göra? vad får man inte göra? Sådär samarbetar vi med Vinge som en partner när det gäller det juridiska, föratt också säkerställa vad man får göra. Och vi har ju tagit fram faktiskt enegen inkluderingsmätning, alltså ett verktyg. En slags medarbetarundersökningsom just mäter den upplevda graden av inkludering på en arbetsplats eller i enarbetsgrupp. För att inkluderingen är så pass viktigt som vi var inne påinitialt. Det är en sådan grundläggande faktor, och också ett väldigt bra sättatt börja sitt arbete för att förstå var man faktiskt befinner sig. Hurupplever våra medarbetare att det är med inkluderingen? Och där rekommenderarvi då att man också ställer frågor i slutet av den här undersökningen. Somhandlar just om det här med att självidentifiera sig. Och i det här fallet dåom man anser att man är en del av en underrepresenterad grupp. Och det ärfrivilligt förstås, allt måste vara frivilligt och anonymt för att det ärjuridiskt ska vara ska vara okej. Men så länge det är det, så är det ingakonstigheter. Och att det datagenerereras helt enkelt och att det inte går attidentifiera någon utifrån den. Men de flesta mätverktyg i dagsläget har ju dentypen av säkerhet, som bolag köper in och använder för sina olikamedarbetarundersökningar.
Anna Carlsson: Så det här är det verktyg som ni har tagit fram. Det är etttillägg till mer traditionella medarbetarundersökningar, så du kan användasamma verktyg med ditt frågebatteri då eller vad är det för någonting?
Lenka Prokopec Karlberg: Tillbaka till den här definitionen av inkluderingsom vi jobbar med. Den består av 8 frågor som mäter de här 2 dimensionerna,alltså tillhörighet och graden av unikhet. Och man uppskattas för den med 4frågeställningar vardera då. Så då kan man följa och mäta på övergripande nivåvad man har för inkluderingsindex, men också då bryta ner det på de här 2dimensionerna och på de 8 olika frågorna. För att se var man eventuellt harsina brister och gap. Vi tog fram den här mätningen för 1,5 år sedan, och vigjorde det initialt åt Axel Johnson koncernen som vi jobbar med. Som också ären ägare i Mitt Liv, och som ville börja mäta på koncernnivå då graden avinkludering som en av sina 4 koncern KPI: er. Så då fick vi uppdrag att ta framen mätning eftersom det inte fanns någon etablerad, egentligen vedertagenmetod, som var forskningsbaserad då för att mäta inkludering. Så då tog vi framden här mätningen. Och sen bestämde vi oss för att släppa den till alla påarbetsmarknaden. Så den är fri. den går att ladda ner på vår sida. För att vivill bidra till att det finns ett forskningsbaserat verktyg som alla kan känna sigtrygga i att använda, och som kanske också förhoppningsvis skapar någon typ avstandard på arbetsmarknaden. Så nu har vi ungefär 75 företag som har använt densen 1,5 år tillbaka. Och många har faktiskt gjort mätningen kanske 2 gånger.Oftast gör man den en gång per halvår eller en gång per år. Man kan också pytsaut frågorna om man vill pulsa den mer så. Så den ger ju väldigt mycket. Vi harvarit med också och hjälpt till att analysera data och ta fram rekommendationerutifrån vad man ser för resultat. Det är ju ja, det är ju otroligt intressantainsikter.
Anna Carlsson: Berätta. Har du några exempel på de som har gjort det ochvad de har upplevt när de har fått svaren? Är det som de har förväntat sigeller har det varit annorlunda eller?
Lenka Prokopec Karlberg: Nej, men ofta har man kanske på övergripande nivå,någon slags uppskattning eller uppfattning om vad man har för inkludering iorganisationen. Och oftast, har man en ganska homogen kultur så har manantagligen en högre inkludering. För det är lättare att känna sig inkluderad påett ställe där man är lika alla andra, krasst. Men det som är spännande är attdet finns ju, även om man har då har inkludering, säg att man har en score på80 kanske av 100 möjliga. Så kan man ju tycka att det är bra, det låter högt.Men det viktiga är då att titta på, men vilka är de 20 procenten som intekänner sig inkluderade? Och det är där de här självidentifikationsfrågorna ochbakgrundsvariablerna är viktiga. För att man vill ju gärna då kunna skära dataoch analysera den utifrån om det är kvinnor, om det är någon speciellåldersgrupp, är det personer med funktionsnedsättning. Är det personer med enannan religiös tillhörighet, som inte känner sig inkluderade? Men det kan ocksåhandla om, är det på medarbetarnivå? Är det på ledarnivå? Så att det finns jujättemycket. Vi har liksom aldrig varit med om, i alla de här fallen att detinte har funnits intressanta insikter som gör att man får syn på saker i sinegen organisation. I många fall skriver ju personer också. Det finns ju öppnafält där man kan skriva, det rekommenderar vi också. Där man ska kunna fylla imed egna ord och svara på frågorna. Och det ger ju också många fall väldigtmycket extra i att förstå vad det faktiskt är. En del har till och med använtden här datan och de här kommentarerna för att skapa någon slags bild av såkallat voices of exclusion, för att förstå vilken typ av exkluderingsupplevelsedet faktiskt finns hos oss. Som man själv kanske om man är en del av normen,aldrig ser eller aldrig förstår. Och när man helt plötsligt får det så tydligtsvart på vitt, så känner ju de flesta i alla fall att det här är inte okej minorganisation. Vi vill inte ha någon exkludering. Ingen ska känna att man ärexkluderad. Och många tycker att de här frågorna är svåra. Det har vi interiktigt varit inne på, men de är ju komplexa. Det är inte lätt, så det är julite obekväma frågor, för ledare.
Anna Carlsson: I organisationen, för cheferna och för individerna att kunnasjälv verkligen stå för. För det kanske man inte heller är van vid att våga ståför att, så här känner jag. Ärligheten, tilliten till organisationen.
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, det är nog på alla på alla håll, att man interiktigt är van att prata frågorna. Och vi ser att många ledare och VD:ar ocksåär lite rädda för att, ja men man vill inte göra fel. Man vill inte kränkanågon, man vill inte använda fel ord eller begrepp och då undviker man kanskehellre att prata om frågorna. Så därblir ju inkluderingsmätningen också ett sätt att faktiskt på ett ganska konkretsätt få i gång diskussionen. Och få data. För det är så viktigt också att maninte går och tror en massa saker. Och vi tror jättemycket på det här med attjobba datadrivet, att utgå från fakta kring hur det är för att man ska kunnasätta in rätt typer av insatser, och saker att faktiskt jobba med. Så manlägger krutet där det faktiskt behövs.
Anna Carlsson: Ja, mm.
Lenka Prokopec Karlberg: Också vikten då att man har med sig, ja men VD ochföretagsledningen som tittar på den här datan och faktiskt ser hur det är. Detblir en väldigt bra startpunkt egentligen för diskussionen som man kanske interiktigt har haft högst upp.
Anna Carlsson: Nej, det är jättejätteintressant. Jag har en vän till mig,och hon är en av de kvinnliga ledare i en organisation. Och de gjorde en sådanhär undersökning. Det är inte ett svenskt bolag. Och de blev chockade påledningsnivå. Hur alla kvinnliga ledare kände sig så diskriminerad och inteuppskattade för sin kompetens. Så de skapade ju massor program för det här. Ochför hennes del har det inneburit att hon faktiskt inte längre är ute och letarefter något annat, utan är kvar och satsar på att förändra organisationen. Mendet var fruktansvärt jobbigt, och ett riktigt kast resultat. Jag tror att justatt om man tillhör den här normen så är det svårt. Jag tycker ju ändå jag äröppen, men jag är osäker på om jag är det faktiskt.
Lenka Prokopec Karlberg: Vi vet ju alla att vi, ja ju mer man utsätter sigsjälv, desto mer man träffar personer som man kanske inte träffar i sin vardagså får man ju syn på många saker. Både hur det är att kanske inte vara en delav normen, men också på en del av sina egna fördomar. Bias som vi ju alla har.Liksom, har man en mänsklig hjärna så är den full av fördomar och bias, tyvärr.Som inte underlättar, våra hjärnor är ju inte inkluderande utan de är ju exkluderandeav naturen.
Anna Carlsson: Där väl en överlevnadsstrategi?
Lenka Prokopec Karlberg: Det som är olikt är farligt och så där. Så att detär ju jättemycket som triggas per automatik. Och då är det ju så otroligtviktigt att man är medveten om det. Att ja men bli mer medveten och faktisktförändra vissa beteenden och få syn på dem, kanske innan man beter sig elleragerar på en viss impuls.
Anna Carlsson: Så det här är ju jätteviktigt. Det här med att kunna mäta,vara datadriven, förstå sin organisation. Och jag tror att det är många somfaktiskt verkligen inte vågar. Men då har ni ju alla de här fria verktygen. Hörnu det ni det ni som lyssnar! Det är bara att ta tag. Men det jag förstår juatt man måste ha med sig som du säger då, ledningen. Så hur skapar man då? Hurkommer man i gång? Hur skapar man förändring? Hur tar man sig an området? Fördet är som du säger svårt, utmanande.
Lenka Prokopec Karlberg: Jag tror att det är ett antal framgångsnycklar somvi har sett. Sen är ju alla organisationer olika och man måste utgå från varman befinner sig. Också göra någon typ av kartläggning för att förstådatadrivet, nuläget och också sätta någon slags ambitionsnivå förstås. För vadman vill och vad man vill vara. Men en viktig nyckel är ju att VD ochledningsgruppen och gärna också. styrelsen tycker att det här är viktigafrågor. Vi ser ju väldigt många exempel på bolag där VD:n är engagerad, vilkenskillnad det verkligen gör. Och att det blir att det skapas förändring påriktigt då. Vi har också ett VD program som vi har startat, som heter CO:s forDNI. För att just lyfta VD:ns roll i arbetet. Och att genom tunga förebildersom är övertygade om att det här är en nyckelfaktor, framgångsfaktor faktisktdriva förändring och sänka trösklarna för andra och visa hur man faktiskt kanta sig an frågorna. Så att VD och ledningsgrupp är väldigt, väldigt avgörande.Och att man är man har pratat om frågorna, haft en diskussion iledningsgruppen. Vad menar vi? Det som du och jag började med. Vad är mångfaldoch inkludering för oss? och varför är det viktigt? Vilka av de härdrivkrafterna som vi pratade om? Det finns ju som sagt många. Vilka är det somär viktigast för oss? Är det att man behöver spegla sin kundgrupp för att denser ut på ett visst sätt? Så det finns ju liksom ingen standardlösning riktigtdär, utan man behöver ju ha diskussionen i ledningsgruppen. Och sen, ja menfaktiskt efter det sätta någon slags ambitionsnivå, riktning och mål. Då passardet ju ganska bra att faktiskt börja med att kanske mäta inkludering. Så attman får in data och faktiskt förstår hur medarbetarna upplever det för att dåkunna sätta i gång diskussionen, få alla att förstå att det här är viktigt, förankraarbetet. Och det här kan vi prata en timme i sig om, vikten av att inte baraslänga ut en mätning förstås. Det var vi inte riktigt inne på, utan manbehöver, för att man ska få en hög svarsfrekvens och så vidare så behöver manförklara och lägga ganska mycket tid på att förklara varför det här är viktigt.
Anna Carlsson: Och varför vi gör det här just nu, kanske?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, och också comitta till att man faktiskt skagöra någonting med resultaten. För det är ju det värsta som finns om man fårsvara på en undersökning, och sen så händer det ingenting. Det kan ju snarareförvärra. Så att man behöver ju då också vara commitad till att man faktisktkommer att arbeta framåt med dom gap som undersökningar visar, och att man haren transparens i det i organisationen. Men gör man det på rätt sätt så kan detju bli fantastiskt. En fantastiskt bra start på arbetet där man faktisktinvolverar alla. För det är ju någonstans så klart VD:n och ledningsgruppen somsätter förutsättningarna, och som skapar förutsättningarna. Men sen är det juotroligt viktigt att det är allas ansvar att vara inkluderade. Det går intebara att peka uppåt och säga att det är min chefs ansvar. Utan alla kan jubidra till att i sin vardag bete sig inkluderande. Och mätningen är ju ocksåett sätt att faktiskt involvera alla.
Anna Carlsson: Att reflektera?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja. Och få de att känna att de är viktiga. Allasröst är viktig i det här gemensamma arbetet. Så det är några av nycklarna. Ochsen som alltid att sätta upp någon slags realistisk tidsplan, som ofta sträckersig över 1, 2, 3 års tid. För det här som sagt, är ingen quick fix. Utan dethär är ju ett arbete som man egentligen aldrig blir färdig med. De här frågornabehöver ju byggas in och göras till en del av affärsstrategin. Det får intevara ett sidoprojekt med mångfald och inkludering, utan det här behöver ju varaen del.
Anna Carlsson: Som det var när du började då? När det var en person.
Lenka Prokopec Karlberg: Exakt.
Anna Carlsson: Det är sådant jag brukar diskutera. Många försöker lösa sindigitaliseringsutmaning inom HR, med att anställa en person. Och det ärlikadant, det handlar ju om en stor förändring av hela arbetssättet frånorganisationen. Att ta till sig dom nya områdena, det löser man inte med enperson. Utan det är ju en vilja och en förändringsvilja.
Lenka Prokopec Karlberg: Ja
Anna Carlsson: Apropå det, hur är det här med att vara digitaliserad? Attmäta just det här, men har det någon påverkan hur man som organisation arbetar?Om man är mer manuell eller mer digital? Vet du det?
Lenka Prokopec Karlberg: Svår fråga. Jag tror inte att det i sig påverkar.Utan det handlar som alltid om hela digitaliseringen. Och hur man jobbar byggerju på någon typ av indata och input som faktiskt kommer från människor. Så attdigitaliseringen kan ju både vara positiv. För att om man har haft en mångfaldav perspektiv och kompetenser när man har byggt, vad man nu har byggt förprocesser och system i det digitala. Som gör då att systemen faktiskt inte harså mycket fördomar och bias i sig. För att inputen har varit diversifieradjämfört med om det är en väldigt homogen grupp. Som har, vi säger utvecklaresom har byggt ett visst system eller någonting. Då kommer ju outputen med allstörsta säkerhet också att bli homogen och förstärka den gruppens någonstansinneboende fördomar och bias.
Anna Carlsson: Så det är precis som allt när vi pratar om AI till exempel.Nu kring hur man antingen kan förstärka en organisation med digitalisering ochAI-verktyg och annat, och göra den ännu mer homogen eller ännu mer baserad påmångfald och möjligheter. Så att det är de där människorna som ska styra.
Lenka Prokopec Karlberg: Det är spännande att du nämner det. För det är juockså viktigt att man som person jobbar med individerna och att medvetandegöra,att kompetensutveckla, att få syn på våra egna fördomar och bias och allt det
Men det är ju nästan viktigare tycker vi att jobba med processerna i ettföretag. Och det som man kanske kommer självklart snabbt in på är jurekryteringsprocesser. Men det handlar ju också om, det kan ju handla omlearning and development eller innovationsprocessen eller vad det nu är. Attman faktiskt där försöker bygga bort. För det kan man göra, bygga bort fördomaroch bias för att då underlätta för människor att faktiskt göra rätt utan attbehöva tänka på, och lägga energi på att förstå, hur ska jag agera här? Har manett system som är byggt på rätt sätt, så är ju också sannolikheten lättare, ochdet blir mer bestående över tid förstås om man har tänkt på det, än att detblir bara beroende av att människor faktiskt lägger energi på att fatta egna beslut.
Anna Carlsson: För då kan det formas kulturella värderingar och saker somär underförstådda, och det är inte bra. Tydlighet och klarhet.
Lenka Prokopec Karlberg: Tydlighet och processerna, det är där man pratarmycket om det här med jämlika processer eller Equity processen. Att där kan manju verkligen jobba med det, för att få processen att bli så inkluderande sommöjligt. Så att det finns många dimensioner att jobba med i det här. Utifrånvad man är och vad man är för bolag. Men som sagt man behöver jobba med sinastrukturer och processer. Det behöver finnas en strategi och mål. Man behöverjobba med strukturprocesser. Man behöver jobba med ledarskapet, man behöverjobba medarbetarskapet. Man behöver titta på sin omvärld och man behöver mätaförändring. Så där har vi egentligen en modell som vi jobbar utifrån när vijobbar med bolag, som heter Mitt Livs livsfundamental DNI fundamentals modell.Som just har de här 6 dimensionerna i sig, som man behöver analysera och tittapå, var är det viktigast för oss nu? Utifrån var vi befinner oss. Man kan integöra allt samtidigt, men det är en karta ändå och det är någon typ av ramverkför vilka delar man behöver jobba med.
Anna Carlsson: Finns det några organisationer som har gjort det här, somgör det här riktigt bra som du vill nämna? Några referenser?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja men det gör det och det är också svårt. Riskenhär när man ska nämna några är att man glömmer några andra. Det finns många somgör ett fantastiskt jobb och som verkligen har frågorna väldigt högt påagendan. Och vi har ju också som en ganska liten organisation lyxen att kanskejobba med några av de som faktiskt är bland de bästa på det. Men jag villabsolut nämna Axel Johnson som har men varit en föregångare och tidigt ute,Inte bara för att de är en delägare i Mitt Liv, utan för att de faktiskt hardet här i sitt DNA.
Anna Carlsson: Men alltså anledningatt de är det, det är ju många inom HR tror jag som har hört om dem. Ja.
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, men det tror jag också. Och där har vi gjortstora projekt och tittar på, tillsammans med forskare också, liksom genomlysarekryterings- och befordransprocesser. Och det har resulterat i, j men bestpractices. 15 rekommendationer egentligen som man vill att koncernbolagen skajobba utifrån när det gäller inkluderande rekrytering. Men som också finnstillgängliga, så det är också tips för alla som lyssnar. Att de kan man tittapå alltså någon slags grundnivå för vad som är viktigt för att ha inkluderanderekryterings- och befordransprocesser.
Anna Carlsson: Spännande.
Lenka Prokopec Karlberg: Så Axel Johnson är riktigt duktiga och vill helatiden också ha en ödmjuk approach och vill hela tiden bli bättre. Vilket ocksåär otroligt viktigt. Och att ha insett det här med att det är en ständigutveckling. Vattenfall vill jag också gärna nämna som exempel. De har ocksåjobbat mycket med inkluderande rekrytering. De har moduler i sin leadershiptoolbox, som handlar om mångfald och inkludering för att hjälpa cheferna ochatt handleda dem i att faktiskt ha de här viktiga diskussionerna och dialogenmed sina team och arbetsgrupper. De har också varit väldigt engagerade i vårtmentorprogram, som vi inte varit inne på så mycket än. Och har många mentorerom som har varit med, och som också då får med sig en massa insikter och lärdomar.Tillbaka till det här att faktiskt träffa en person som man inte brukar göra,så är ju mentorskapet ett ypperligt tillfälle för det.
Anna Carlsson: Ja, jag förstår.
Lenka Prokopec Karlberg: Och i det här fallet träffar man ju då enakademiker med utländsk bakgrund. Och oftast så har man genom att varaetablerad på den svenska arbetsmarknaden, så har man rätt mycket att bidra med.Men man får också väldigt mycket tillbaka, genom att man lär sig och får syn påsaker.
Anna Carlsson: Ja precis. Om man ska mentorera en person, så handlar ju detatt lyfta dem framåt och då navigera i den här världen som finns här. Och dåinser man att just de här hindren som finns börjar bli väldigt tydliga, antarjag genom det här mentorprogrammet. Och då får man ju självinsikter och så lärman sig på den vägen.
Lenka Prokopec Karlberg: Man lär sig själv, och man tar också med sigoftast ser vi insikterna tillbaka till sin arbetsplats. Så att man får ettslags kollektivt lärande från de mentorer som har varit med i programmet. Somdå blir någon slags förändringsagenter och kanske utmanar den befintligaföretagskulturen. Så att det finns väldigt mycket positiva effekter som mankanske inte tänker på när man pratar mentorskap. När man tänker framför alltatt det är något som man ger och något som någon som tar, och att det är så någonstansmaktbalansen ser ut. Men så är det ju inte riktigt.
Anna Carlsson: Men det är ju lite som de här yngre/äldrementorskapsprogrammen när man har olika generationer. Man har omväntmentorskap. Det är ju ett lärande för båda parter i alla mentorskap tänker jag.
Lenka Prokopec Karlberg: Ja och det är den approachen tror jag som manbehöver gå in med. Också att man kommer att få ut väldigt mycket själv av det,och mer än vad man kanske bidrar med själv. Nej men tillbaka till fler exempel på bolag. Det finns, det är ju många.
Anna Carlsson: Och det finns fler hemsidor som står där?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja det finns många exempel som jag har lyft. Ochsom sagt, det är en stor fråga så att det är ju inom olika aspekter som olikabolag också är olika framgångsrika. Och vi tror väldigt mycket på det här medatt lyfta, jobba med våra partners i någon typ av samverkansplattform för attsprida lärdomar och kunskap och till fler. För att ja, men kunna undvika kanskevissa misstag och att lära sig av andra. Och det här är ju frågor som mantillsammans kan bli bättre på.
Anna Carlsson: Är det några branscher eller är det något sådant som man sersom har gått före? Där man har sett den här utmaningen tidigare än andra.?
Lenka Prokopec Karlberg: Jag skulle säga att, kanske vissa branscher liggerju lite mer efter. Finansbranschen skulle jag snarare säga. liksom har varittvärtom. Jag får vända på frågan då, inte har varit så snabba på det. Sen finnsdet ju undantag, absolut. Men där finns det ju ganska mycket exkludering ivissa fall faktiskt fortfarande, och en stor homogenitet kanske. Konstigt, jagtror att kanske vissa konsumentnära branscher har behövt vara lite snabbare,men det är ju för att det är kopplat till vilken målgrupp man har och vilkenman faktiskt behöver sälja sina produkter till. Det ligger kanske närmare tillhands att fundera på.
Anna Carlsson: Men finns det ett tidigare, kan man säga affärsvärde?
Lenka Prokopec Karlberg: Man ser det lättare.
Anna Carlsson: Det är mer ett försäljningsvärde kontra att få ettnär man väl hamnar i en kompetensbrist och vill titta på andra sätt att agera.Hur beter vi oss och så vidare. Det ligger väl lite efter, det är ju den därnär försäljningen inte fungerar till exempel.
Lenka Prokopec Karlberg: Nej, men precis. Sen tror jag också, stora bolaghar ju under längre tid, i Sverige har vi ändå jobbat med ESG och hafthållbarhetsredovisningar och så där. Så att stora bolag ser vi också kommitlite längre. Vi har ju gjort nu 2 i rad, en undersökning tillsammans med Novus.För att bättre förstå hur svenska chefer ser på inkludering och mångfald. Därvi har frågat 500 chefer i en mix av olika storlekar på både företag, men ocksåoffentlig sektor och ideell sektor. Men det är organisationer med mer än 25anställda. Så kan man då titta på skillnader mellan stora bolag och mindrebolag och så vidare. Och där ser man att de större bolagen har kommit litelängre. Vi tittar en hel del på att, dels hur viktigt tycker man frågorna är? Ochdär är det ganska högt. Alltså, många tycker ju att det här är en del avchefens chefsansvar, och att det är viktiga frågor. Men sen tittar man på, hurmånga har faktiskt en strategi för inkludering och mångfald? Då är det bara påtotalen 50 %.
Så där direkt ser man ju att man tycker att det är viktigt, men man vet interiktigt vad det är eller vad man ska göra. Och man har ingen strategi. Och därär det ju fler stora bolag som har en strategi. Jag tror att det är 60 % ellernågot sådant, och så är det ju fler de mindre som inte har det. Och så tittarvi också på hur många som faktiskt har satt upp mål inom mångfald ochinkludering, och då är det ett snitt totalen 30 % har satt upp mål. Återigen,där ser vi att de större företagen i större utsträckning så att någon typ avmål. Medan mindre bolag inte har gjort det.
Anna Carlsson: Nej
Lenka Prokopec Karlberg: Men även om man tittar på total siffran så är detju intressant för där ser man ju att, har man ingen strategi och har man ingamål. Då vet vi att då blir det ju ganska svårt. Då blir det inte så mycketfokus och det blir kanske inte så mycket som, hur ska man då kunna mäta någontyp av utveckling eller se vad man vad man befinner sig. Så att det finnsmycket, och det finns ett stort intresse och man vill. Men många saknarfortfarande ”huret” tror jag, och det är där vi på Mitt Liv gärna vill hjälpatill. Att sänka trösklarna och göra det lite enklare. Vi brukar faktiskt oftafå återkoppling att vi gör någonting som är komplext ganska enkelt. Vilket jagtycker är ett väldigt fint omdöme.
Anna Carlsson: För det är ju då 50 % som inte gör någonting?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, eller som inte har en strategi. De kanske görnågot, men frågan är vad? Och de vet jag inte riktigt.
Anna Carlsson: Men som avslutning då, vad har du för tips? hur ska manangripa det? Har du en sådan här summering, tips och råd?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja, men jag tror att vi har varit inne ganskamycket på det redan. Att det handlar om att ja, men koppla frågorna tillaffärsstrategin, inte sidoprojekt. Och det behöver liksom diskussionen, ochmålen behöver sättas från VD och ledningsgrupp till att börja med. Och senbörja titta på data, jobba datadrivet, förstå hur det ser ut i organisationenpå något sätt. Använd gärna vår inkluderingsmätning, eller någonting annat. ja,men ha en dialog i företaget så att man får fram hur det faktiskt är ställt.Utbildning behövs ju i någon mån också. Inte bara utbildning, men den härmedvetenheten kring fördomar och bias och allt det här. För det börjar ju medindividen. Man behöver ju själv bestämma sig och få syn på saker för attfaktiskt vilja. Man kan ju rationellt förstå att det här är viktigt, men om maninte har ett eget why, i att man faktiskt vill förändra sig så kommer det inteheller blir något i praktiken. Så den delen, medvetandegörandet hos individenär ju också viktigt. Och sen ser vi processer, bygg bort bias och fördomar iprocesser som finns. Och få in det i vardagen. Få in saker.
Anna Carlsson: Det här ska vara en naturlig del av verksamheten från topptill botten. Alla individer. Så då är det ju de här stegen, så det beror ju påvad man befinner sig då.
Lenka Prokopec Karlberg: Precis, kring vad man sätter in krutet kanske. Mendet är ju alla de delarna någonstans som behöver finnas. Och verktyg som sagtfinns det ju mycket i att påminna om det här i vardagen.
Anna Carlsson: Och det tycker jag är intressant också, att jag ser ju mångaverktyg kring det här området i USA. Och det borde ju finnas även här. Men detju det finns inte så mycket än, för att man inte riktigt har vågat ge sig in idet här med mätningen och datadriv. Jag tycker det här är otroligt spännande.Jag ser verkligen fram emot att följa er och följa organisationer och de härmätningarna och se förbättringarna. För det måste ju bli det, eller hur?
Lenka Prokopec Karlberg: Ja och att synliggöra det. Och det handlar ju somsagt inte så mycket att man stirra sig blind på ett specifikt resultat. Utanatt mer mäta utveckling och förändring i en viss riktning är ju det viktigastemed datan.
Anna Carlsson: Så tack så jättemycket för att du kom hit och delade alla dehär insikterna och tankarna kring hur man ska ta sig an det här området.
Lenka Prokopec Karlberg: Tack så hemskt mycket för att jag fick vara med!
