Spaning på HR & Tech 2024

I årets spaningsavsnitt delar Anna Carlsson med sig av de senaste trenderna och insikterna från HR Tech i Las Vegas samt de senaste globala och svenska rapporterna om HR, digitalisering och AI.  Avsnittet är uppdelat i sex olika delar, där Anna tillsammans med Emira Blomberg dyker in i många spännande områden:

1. Affärsvärlden 2030 och vår framtida arbetsplats
2. Var befinner sig svensk HR i termer av teknologisk innovation och utveckling?
3. AI inom HR i Sverige och internationellt
4. Aktuella trender och områden globalt
5. Vad bubblar inom HR i Sverige?
6. Framtidsspaning: Vad ska vi hålla ögonen på under 2025?

Lyssna på avsnittet för att ta del av de hetaste trenderna och konkreta tips inför 2025 – och hur ni kan förbereda er för framtidens arbetsplats och HR-utmaningar!‍

Vill du tipsa om teman eller ämnen för framtida avsnitt? Klicka länken här och dela med dig av dina tankar! Vi vill gärna höra vad du tycker och hur vi kan hjälpa dig och din organisation att navigera de förändringar ni står inför.

‍

Rapporter och material som nämns i avsnittet:

Kommer inom kort!

‍

Transkribering av avsnittet:

‍

Anna Carlsson: Äntligen är det dags för årets spaningsavsnitt 2024. Alltid efterlängtat, både av mig och av er lyssnare. Att få stanna upp och summera all den info och erfarenhet jag samlat på mig under ett år då jag samtidigt precis varit på HR Tech i Las Vegas och sett vad som pågår globalt och speciellt då de organisationer som ligger i framkant. De stora analytikerna ex Josh Bersin, Sapient insights group & Aptitude research passar alltid på att släppa sina rapporter i samband med dessa event i Vegas. Jag har haft en otroligt bra hjälp av min assistent Saga Sjöstrand i att dokumentera och summera rapportmaterialet. I år runt 30-talet av rapporter.  Och självklart har vi använt generativ AI för att förenkla arbetet.

Det som har varit den viktigaste rapporten för mig i år är att CGHRM äntligen har släppt sin svenska studie kring HR, digitalisering, AI och people analytics, Och den heter ”Betyder AI alls inte? som bekräftar det jag har sett om vår låga digitaliseringsnivå här i Sverige jmf med omvärlden.

Utöver rapporter och besöket på HR Tech så ingår såklart mina insikter från alla poddinspelningar, rådgivningsuppdrag och möten med er i olika sammanhang.

Som du hör är det jag och Emira Blomberg som spelat in spaningsavsnittet tillsammans i år. 

Och avsnittet har 6 olika delar. 

• Affärsvärlden 2030 och vår framtida arbetsplats

• Var befinner sig svensk HR i termer av teknologisk innovation och utveckling? 

• AI inom HR i Sverige och internationellt

• Aktuella trender och områden globalt

• Vad bubblar inom HR i Sverige?

• Framtidsspaning: Vad ska vi hålla ögonen på under 2025?

Efter att vi spelat in avsnittet så bestämde jag och Emira att det sista avsnittet under hösten som släpps om 4 veckor kommer att ge er tips och råd inför 2025 där vi blir lite mer konkreta. 

Och om ni vill att jag skall komma till er och prata om vad som behövs göras inom just er organisation under 2025.  Då kan ni höra av er till anna@hrdigi.se

Utöver det så finns också en länk här i poddtexterna där du kan tipsa om vad du skulle vilja höra för teman i avsnitten framöver. För att hjälpa dig att den förändring just du och ni behöver göra.

Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitaliseringspodden!  

Emira Blomberg: Härligt, välkommen själv Anna! Välkommen ut ur garderoben!  

Anna Carlsson: Ja men tack så mycket!  

Emira Blomberg: Det var ett litet skämt. Vi sa ju det här innan, att det här är ju ditt stora spaningsavsnitt och att du brukar göra det i din garderob.  

Anna Carlsson: Ja, det är där jag brukar gå in alldeles själv och spela in. Och jag är så glad att slippa det den här gången. Det blir liksom inte lika dynamiskt. Så kan man väl säga. Det är jättekul att få sitta här och ta del av allt du har att berätta. Så ja, var börjar vi någonstans? Hur brukar du börja de här avsnitten?  

Anna Carlsson: Jag brukar nog bara kasta mig in. Och jag har ingen riktig plan idag på samma sätt. Eller vi har ju en plan på områden. Det kanske vi kan börja med att säga att vi kommer täcka in lite olika perspektiv.  

Emira Blomberg: Ja.

Anna Carlsson: Så vi börjar lite med utblick i omvärlden generellt. För jag tycker att det är saker som påverkar oss i hur vår utveckling sker och vad vi behöver fokusera på. Och sen ska vi prata lite om omvärlden och AI förstås. Och sen komma in lite grann på vad gör vi lokalt och så där. Så att det blir en mix som vanligt. Jag förstår att många brukar lyssna på det här, just det här avsnittet och reflektera över, var står vi? Det blir lite som en summering.  

Emira Blomberg: Ja precis. Ja. Men för det är ju spännande, för att det börjar bli väldigt uttjatat och slitet uttryck. Men det har aldrig hänt så mycket som nu.  

Anna Carlsson: Nej.  

Emira Blomberg: Så vi får väl se här vad vi hinner med här på en timma som vi har.  

Anna Carlsson: Vi ska försöka hålla oss till en timme.  

Emira Blomberg: Ja vi ska försöka det. Jag satte precis på klockan här så jag ska ha lite koll.  

Anna Carlsson: Ja för vi sa det. Det finns så mycket att prata om och det hjälper ju att inte heller trötta ut er som lyssnar. Men ja, vi kör väl!  

Emira Blomberg: Ja, var vill du börja? Vad är din första? Vad är den här utblicken?  

Anna Carlsson: Ja, jag har ju tittat en del under just den här hösten, på vad är det egentligen som driver den här förändringen som vi befinner oss i? Vad är det som måste till? Och vad är det för omvärldsfaktorer som påverkar oss just nu? Och man kan börja titta på hur det ser ut framåt. Vi kan ju också prata om att det är en lågkonjunktur i världen. Och det påverkas av krig och elpriserna påverkas av krig och så vidare. Men generellt då om vi tittar framåt, jag brukar säga 2030. Och det finns en anledning till det faktiskt. Jag brukar säga så här tror jag att saker har förändrats till 2030. Och det är om sex år. Om sex år så har vi haft nya lagstiftningar på plats, precis som nu. Idag står vi och så kan vi titta tillbaka sex år och då kom GDPR. Och det tog ju lite tid innan det föll på plats och vad som hände. Och GDPR har ju påverkat oss väldigt mycket. Och inte bara vi här lokalt. Utan hela världens sätt att se på data och hur vi också utvecklar system och måste nyttja system eller bör nyttja system för att hålla ordning på vår data. Så då tittar jag framåt till 2030. Och där ser jag egentligen tre olika stora rörelser kan man säga. Den första är digital transformation. Den andra är talang eller kompetens. Som hänger ihop med vår digitala transformation men också med hållbarhet. Att hållbarhet kommer att vara stort.  

Anna Carlsson: Och om jag bara pratar vidare så får väl du ge dina kommentarer när jag har gett lite tankar. Men om man tittar på det här med digital transformation så är vi ju mitt i. Precis som du säger att det går extremt fort. Och alla de digitala möjligheterna, inklusive AI:s möjligheter, gör ju att allt det vi levererar och gör som organisationer och företag, har nu mer och kommer än mer vara påverkade av den digitala transformationen. Och det innebär ju också. Vad kommer det att innebära? Hur kommer det se ut i världen och Sverige 2030? Jo, vi kommer ha många fler hot kring det digitala som vi redan nu har upplevt, så vi måste vara väldigt förberedda och ta hand om och säkra upp för digitala hot. Och vi måste ha mycket högre kompetens själva. Varje individ behöver förstå sig på det digitala. När man tittar lite på data om hur vi står till så har vi inte. Även om vi använder internet varje dag som svenskar, så är vi inte så där jätteduktiga på att ifrågasätta det digitala. Är det liksom? Är det på riktigt? Är det här en riktig nyhet eller är den fejkad? Hela den här frågeställningen. Så vi behöver bli bättre på att ifrågasätta det. Allt det som görs och allt det vi blir påverkade av. Drabbade av. Allt från människor som försöker lura oss. För det kommer alltid att finnas, och det blir än mer kring det digitala. Så det är ett område som är stort. Vad tänker du där? Ser du det här framför dig?  

Emira Blomberg: Absolut. Tillit blir ju på ett sätt hämmande för utvecklingen. Eller? Och också en möjliggörare också såklart. Man måste förstå och på vilket sätt tekniken kan hjälpa. Det var ju alldeles uppenbart. Jag lyssnade på en annan podd. DI:s makrorådet. Och den hette tekniksprång då och nu: vad lär oss ångmaskinen om AI? Där de gick igenom de här större förändringarna som vi har som har påverkat oss. Bland annat ångmaskinen och elen. Och jag kan tänka mig att när man fick artificiella muskler, vilket ju var det man fick när man till exempel fick en traktor i stället för en häst. Då är det ju så uppenbart vad traktorn är för någonting. Det är så uppenbart att vi är the master of it liksom. Men här vet vi inte riktigt vad det är för någonting. När vi tar hjälp av AI, var kommer datan ifrån? Eller när vi tar hjälp av digitala verktyg så tror jag att vi blir lite lata här och går i en slags effektivitetsfälla.  

Anna Carlsson: Och inte ifrågasätter då. Och det är precis det jag menar just med den här digitala kompetensen. Att vi måste, frågan är, är det kompetens? Hela den här förståelsen, att kunna sätta sig in i vad det faktiskt är för en traktor.  

Emira Blomberg: Ja precis. Och hur vi manövrerar den och vad den ersätter. Det är väl det också som är. Att det blir så uppenbart vad traktorn ersätter. Men det här är inte helt uppenbart, vad de digitala stöden faktiskt ersätter.  

Anna Carlsson: Det kommer fortsätta också. Det som berör väldigt mycket HR rollen eller people rollen, vad vi nu ska kalla den för. Är ju att vi behöver den här kompetensen och vi behöver inte bara alla kunna det. Oavsett vilken roll man har. Det är från skolan, vi måste ständigt lära oss vad de här verktygen gör eftersom det inte är så uppenbart. Men vi kommer också ha en brist på spetskompetens och vi kommer fortsätta ha det här gapet. Vi behöver hela tiden arbeta med vilka individer vi hittar och rekryterar och utvecklar som organisationer. Så det kommer att vara en fortsatt fajt om de här kompetenserna sex år framåt. Eftersom vårt skolsystem och utbildningssystem inte är byggt för den här snabba förändringen. Tänk bara Chat GPT.  När det här programmet släpps eller det här avsnittet släpps. Då kommer det nästan exakt vara två år sedan som Chat GPT kom. Och det här är ju inte integrerat i våra utbildningar. Så inom sex år kommer inte det hända heller. Utan vi kommer att ha det här gapet som vi måste tänka annorlunda kring. Och det som jag tror är att vi har kommit längre i hur vi ska. Att vi måste dela upp jobben i andra typer av bitar. Att ett jobb inte längre är så självklart vad det innehåller. Och att vi på något sätt måste hitta nya sätt att genomföra våra de arbetsuppgifter som finns. Jag brukar kalla det för decompose på engelska. Om man delar upp det i fragment och sen sätter ihop nya bitar. Det tror jag kommer ha hänt mycket mer. Just nu pratar vi om att det kommer att behöva göras. Det har vi pratat om i många år bakåt. När AI började komma, innan Chat GPT, som är en version av AI. Så det här tänker jag att det kommer fortsätta. Och sen är det mycket kring det här. Som medarbetare och som samhällsmedborgare. Inte bara medarbetare. Men här är ju fokus mycket på det. Men där förväntar man sig med den här tekniken. Så om sex år kommer den vara etablerad och vi kommer vara van vid den. Då kommer vi att vilja ha allting personaliserat för oss. Att vi ska kunna också vara transparenta samtidigt som vi ska vara etiska. Så att man ska kunna följa och förstå. Vem är jag i det här stora samhället? Hur blir jag påverkad av det här beslutet och hur har det tagits? Och vilka hänsyn tar man då till en massa faktorer runt omkring? Så vi kommer ha stora förväntningar eftersom vi ser det i vår vardag, att vi kommer att kunna kräva det  

Anna Carlsson: Och sen har vi också det här hela hållbarhetsområdet som kommer påverka oss kring att vi. Det finns en jag kan tycka väldigt mycket om EU faktiskt utifrån regelverken som man sätter på plats. GDPR och nu den här hållbarhetsredovisningen som många kan tycka är otroligt jobbig. För det är en massa rapportering. Men jag tror att om sex år, när vi har kommit till samma status som vi har haft med GDPR, så kommer vi ha förändrat våra organisationer att leva efter det här hållbarhetssynsättet som är det man vill driva fram. Så då kommer vi ha mer hållbara organisationer som handlar om att vi vårdar våra anställda bättre. Så det är lite mina synsätt på det. Vad tänker du mer?  

Emira Blomberg: Men jag tänker också om hållbarhet. Jag hörde någonstans, nu kommer jag inte ihåg, men hur mycket mer Chat GPT kräver i form av energi jämfört med en googling. Jag kommer inte ihåg siffran hur mycket, hur många gånger energi.  

Anna Carlsson: Det har jag hört. flera gånger, precis, det är sant.  

Emira Blomberg: Så också det här att när vi tillämpar den här nya tekniken, jag gissar att det kommer påverka till exempel energiförbrukning. Det går ju ner i alla led så att säga. Och hållbarhetsredovisning? Absolut. Jag tror att precis där också. När GDPR kom, så tyckte jag att man tillämpade en väldigt rigid version av GDPR. Eller rättare sagt, det var så många tog sig an den här svåra utmaningen med att GDPR säkrar sina organisationer. Och det var nog inte riktigt tanken med GDPR. Lite samma känner jag med den här hållbarhetsredovisningen. Att jag tror att man brukar prata om utility.  Att det inte är användbart att miniorganisationer till exempel ska lämna in en 130 sidor lång hållbarhetsredovisning. Det är vi inte förtjänta av. Och det var inte det som var tanken med de nya regelverken inom hållbarhet heller. Jag tror att det är samma sak där, att vi kommer att ta oss an den här utmaningen på ett ganska rigid och opraktiskt sätt. För att sedan landa i att förstå. Men varför är det viktigt för oss? Det tror jag.  

Anna Carlsson: Det där är jätteintressant, för det pratade vi om. Eller jag med tidigare ledaren för HR föreningen i en podd som vi spelade in här i början av året. Och just det här att vi har så lätt också. När man jobbar inom HR så är det ju så mycket regelverk och vi är måna om att applicera dem, så vi kanske kan fastna också i den här rapporteringen. Att det blir bara fokus på själva rapporteringen och att göra att datan ska bli rätt. Men efter tid så kalibreringen, den här som att vi måste pendla lite hårt åt ena hållet och sen sedan ifrågasätta det och ta oss framåt utifrån hur vi lär oss.  

Emira Blomberg: Ja, precis så.  

Anna Carlsson: Sen har vi ju också EU i AI act som kommer nu. Som också handlar om etik, hur vi nyttjar AI. Så det är därför som jag också tror att vi kommer ha den här pendelrörelsen. Kanske landat på en plats där vi arbetar hållbart och faktiskt titta på de här siffrorna, och arbetar med ständig förbättring. Sen kommer inte alla organisationer att göra det. Det kommer alltid finnas de som använder allting för olika syften. Men där tror jag att vi som organisationer kommer ha rört oss.  

Emira Blomberg: Ja, så det är liksom din spaning. Det är den här utblicken. Och så här vilka megatrender är det som påverkar vart vi ska någonstans. Och du identifierar de här tre temana då? Den digitala transformationen och talangbiten och även hållbarheten. Vad tänker du med om vi ska bli lite mer lokala? Ska vi gå ner på en lite mer lokal nivå? Och var Sverige och svensk HR befinner sig i termer av teknologisk innovation och utveckling?  

Anna Carlsson: Ja, bara ta ett litet steg tillbaka och bli lite mer specifik kring kanske, vad kommer krävas? Men det kanske de kan utläsa själva. Det kanske är för att slå in öppna dörrar när man pratar om dem. Det här är utblicken, så kommer vi behöva anpassa oss efter det. Och vi kommer att behöva både kunna rapportera olika saker. Vi kommer behöva ha digitala hjälpmedel. Det kommer finnas förväntningar både från medarbetar, cheferna och ledningen kommer vilja ha data och ta beslut från och kunna diskutera allt från den hållbara organisationen till hur vi strukturerar om de här jobben. För att kunna inte fortsätta på samma sätt. För det är väldigt tydligt att om sex år så kommer vi ha behövt göra förändringar. Och här är vi då tyvärr inte så bra placerade för att för att nå fram hit. Och omvärlden är ju redan på sin resa mycket snabbare än vad vi är. Och jag tror du har läst också den här rapporten som släpptes från Centrum för Global HRM. Den släpptes ju runt sista september medan jag var i USA och spanade på framtiden.  

Emira Blomberg: Ja precis

Anna Carlsson: Ja, vilken kontrast. Men jag hade ju fått läsa den innan. Men det som jag ser och som inte bara den rapporten. Och jag lägger lite så där vilka rapporter som jag läst i texterna för avsnittet som folk kan få veta. Men den är ju en oberoende rapport. Och sen har vi lite andra rapporter, till exempel från Internetstiftelsen, som pekar på att vi inte är så framåtlutade vad det gäller just nyttjandet av data, AI digitalisering generellt. Speciellt när man tittar på HR grupperingen, personalvetarna. Titta på hur man levererar de här frågeställningarna. Så att det här är någonting som jag som jag har jobbat med nu väldigt länge och pekat på. Jag fick en liten chock när jag kom ut från att varit anställd och jobbat med de absolut största företagen, och sen ser man alla andra. Och jag ser ju tyvärr fortfarande att vi är väldigt efter. Vad tänkte du när du läste rapporten?  

Emira Blomberg: Ja men först skummade jag igenom den och sen så läste jag era expertutlåtanden. Du är också med där och intervjuas som en expert. Ett expertutlåtande på den data som har samlats in. Men datan visar ju då att vi är inte bara lite efter utan väldigt mycket efter. Och då tänker jag direkt tanken att nej, så kan det inte vara.  

Anna Carlsson: Det tänker alla.  

Emira Blomberg: Som man gör. Ja, så kan det inte vara. Och sen så börjar man tänka. Men om det nu ändå är så då? Vad beror det på? Och jag har ju min tanke och idé om att vi har tappat fart i vårt beslutsfattande, när vi har gått mot ett mer decentraliserat. Vad ska man säga? Fredrik Lalow pratar om de här olika paradigmskiften i sin reinventing organisations. Den kan vi också länka till. Hur den omvända pyramiden gör att ledarnas uppdrag inte längre är att driva en organisation framåt, utan att möjliggöra för medarbetarna att driva sig själva framåt. Och där tror jag någonstans att Sverige har en jätteutmaning i att det går långsammare att fatta beslut. Och framför allt går det långsammare att fatta stora viktiga beslut. För det här är inte en rörelse som kan komma underifrån. Det går inte. Vi kan inte lägga det här på individen. Så det tror jag är en liten kulturkrock för oss när det gäller just, hur börjar vi med de här grejerna? Någon måste bestämma att det här är viktigt.  

Anna Carlsson: Det där är ju. Det är ju vår kultur. Hur vi bedriver verksamheter och var ligger ansvaret och hur tar vi de här besluten? Precis som du säger. Jag var i Göteborg när man presenterade rapporten här. Och då tog man upp det och tittade också tillbaka på det här som fanns i några tidigare rapporter som de också har släppt, som vi också kan länka till. Där det handlar om att vi har svårt att hitta den där balansen. Vem ska göra vad? För vi har decentraliserat våra organisationer och vi har lagt ansvaret för peoplefrågor på våra chefer så att de ska klara av det här. Men vi har ingen som gör själva överordnade tänket och tar beslut om huret. Hur ska vi kunna stötta de cheferna i att ta de här besluten? Utan de blir ganska själva där. Det är väldigt svårt att komma fram till att vi ska göra en total förändring av hur vi bedriver vår verksamhet, med alla de medarbetare vi har och med alla chefer. Och då är vi också tillbaka i det här. Men här tar vi beslut gemensamt. Men om då HR:s röst kanske inte är så stark som den behöver vara. Om man inte har de förutsättningarna i hela HR teamet, att ha väldigt tydlig övertygelse i hur. Och få också tillräckligt med resurser. För man ser ju det också, att vi har ju ganska lite resurser per medarbetare på HR trots åsikter. Det tas också upp i rapporterna. Att andra runt omkring tycker att det borde vara ännu mindre faktiskt. Men det är så många olika frågor här. Men samtidigt. Jag hör ju den där frågan eller kommentaren kring att ja, men så här är det inte, så här är det inte hos oss. Jag tror ibland att man inte förstår vad som är möjligt, att man inte riktigt förstår vad digitalisering, data och AI kan göra för organisationen. Om du verkligen vill göra en förändring, utan vi tror att vår förståelseförmåga är på den nivån att vi inte utvecklas tillsammans, tar den vidare. Så vi har inte förståelsen att förstå att vi kan göra på andra sätt. Vi vet inte vad vi inte vet.  

Emira Blomberg: Nej, nej precis. Och det var också en tanke som väcktes hos mig när jag läste rapporten och hur vi hade skattat oss. Nu får du hjälpa mig. Vilken plats är det vi hamnar på egentligen?  

Anna Carlsson: 35 av 37. Både på digitalisering och analys.  

Emira Blomberg: Precis. Och då undrar jag också om det är lite den här Sokrates grejen, att jag vet att jag inget vet. Och det är därför jag svarar så lågt då. För det här bygger ju på personer som har fått skatta var man själv tycker att man befinner sig, eller rättare sagt i vilken utsträckning man använder sig av de här verktygen. Om det är i liten utsträckning eller om det är i hög utsträckning. Och där vi då uppenbarligen har svarat att vi använder saker i liten utsträckning, medan andra länder då skattar sig själva högre och att de använder det i större utsträckning. Och då undrar jag, Är det för att vi är, är det någon slags Jante här? Eller är det så här, vi vet att vi skulle kunna använda det mer. Så därför svarar vi att vi använder det lite, för vi vet att vi inget vet. Men lite den grejen. Vad tänker du om det?  

Anna Carlsson: Ja men jag tänker att det pratade vi om på den här presentationen. Just att det behöver förtydligas nu när världen har förändrats så mycket också. Frågorna man kommer att ställa nästa gång i nästa undersökning. Men samtidigt så tycker jag att om man tittar på datan för analys, om man tittar för data och analys, hur vi nyttjar det där är det så uppenbart att vi har skattat oss själva lågt. Och där är det inte samma tvekan. För vad digitalisering är och kan göra för oss. Det är självklart att den är svårare att avgöra. men att förstå om vi använder dataanalys eller inte för att ta beslut kring people. Den går inte att misstolka på samma sätt. Och där ligger vi precis på samma nivå.  

Emira Blomberg: Ja, precis. Och då undrar jag igen om det är det här uttrycket för att vi inte riktigt vill snoka, eller att vi tycker att det är integritetskränkande. Eller att vi tycker att det är en hemsk grej, Att det är därför vi inte har ens funderat på vilken data som vi kan få i våra people analytics. Eller vad tänker du om det?  

Anna Carlsson: Varför vi inte jobbar med det?  

Emira Blomberg: Ja.  

Anna Carlsson: Ja, det finns nog. Det kan man ju titta i historien kring vilka som jobbar på HR avdelningar. Och jag har faktiskt en bild som jag tog, som de som skrev rapporten har tagit fram lite orsaker. Så det första är prioriteringar och resurser och en förmåga att argumentera för att få göra olika saker. Det är en fråga. Och här har jag också andra jag diskuterar med att det är svårt att få fram resurser, man har svårt att få det prioriterat. Men också intresse och kompetens hos HR anställda är en viktig. Och sen finns det också att det här med utbildningen då. Just det här, vem är det som jobbar? Vad har man för intresse? Varför man valt yrket? Har vi en diversifiering i HR gruppen? Nej, inte speciellt stor. Och det ser man ju också i den här datan att vi inte har. Så det finns väl den här typen av faktorer som allt från vem som söker sig, vem som kommer in, vem som jobbar tillsammans, vem man jobbar tillsammans med. Och sen hur stort intresse det finns hos ledning och liknande för att göra jobba med den här typen av frågor. Så att spektrat är väldigt stort. Och att man också tar upp att man kan ha haft negativa upplevelser när man försöker ge sig på digitalisering. Att det inte blir så bra. Och det tror jag hänger också ihop med att man inte är så van vid att jobba med digitalisering och datafrågor, och ha det som underbyggt verktyg i sitt HR arbete. Och då om man provar en gång och så blev det inte så bra. Då gör man inget mer. Det är naturligt. Bränner du dig en gång så.  

Emira Blomberg: Ja, och att vi är lite stuck in operations. Att det är ett väldigt operativt skillsätt hos våra HR avdelningar idag. Att det är det vi besitter. Vi ser till att mål och resultat uppnås i vardagen och exekverar, snarare än att kanske ägnar oss åt prediktiva analyser eller funderar på saker i ett större perspektiv. För det är ingenting som man kan förvänta sig att individen ska driva. Att nu ska jag nog sätta mig ner på min kammare och fundera lite på varför det är så här hos de chefer som jag stöttar.  

Anna Carlsson: Fast det tror jag faktiskt att man har tillsatt HR strateger som tänker på varför och hur och hur vi borde. Men det som de tog upp från Centrum för Global HRM, är att man inte har någon som utvecklar verksamheten. Det finns ett gap. Man pratar om att HR strategiska sitter ned vid bordet och diskuterar. Men sen det här glappet ner till hur vi utför, där saknas det. Men sen kan man ju diskutera om det om det ska till en ny roll eller om det redan finns tillräckligt med roller, eller om det handlar om ett helhetsperspektiv på hur man ska arbeta. Hur ska ansvaret ligga mellan HR och chefer och medarbetare och hur vi ska skapa den här strukturen? Det kanske borde ligga i allas arbetsroll att utveckla?  

Emira Blomberg: Ja, verkligen. Man får göra sin kompetenskartläggning. Lite som jag antar att hästuppfödare inte blev obsoleta. Men det blir i alla fall inte samma efterfrågan på hästar efter traktorerna intågande. Då tänker jag att det finns hästuppfödare här också som kommer att drabbas naturligtvis. Men det finns också en massa möjligheter i de här nya skillssätten som vi utvecklar.  

Anna Carlsson: Men vi måste vara beredda att förändras. Precis som det är inte vår första vår bästa gren som människor. Vi gillar ju inte förändring, men det här kräver förändring. Det krävdes av hästuppfödarna också.  

Emira Blomberg: Ja, verkligen. Men är det AI i Sverige nu och internationellt? Eller ska vi dyka ner lite i just AI? För när vi pratat teknologisk innovation, utveckling, vi har berört i och för sig People Analytics, som ju såklart är AI, är en möjliggörare av. Men är det någonting annat som du känner att du vill säga? Vill du ta en annan framing kring hur det står till med AI i Sverige och internationellt?  

Anna Carlsson: Ja, jag tänker att utifrån det vi har pratat om nu vår mognadsgrad och vårt sätt att arbeta. Så har många i Sverige inom HR försökt förstå vad det här AI djuret är. Vi har ju kastat oss in i att försöka lära oss så mycket vi kan om AI. Det som jag upplever som ett problem är att vi har kastat det än. De få utbildningstimmar vi lägger på oss själva bara på generativa AI. Och den skillnaden vad AI generellt kan göra och vad generativ AI är. Att vi på något sätt la all vår tid där. Men det har inte kommit så långt framåt i hur vi faktiskt får ut nyttan i organisationerna. Vi har till och med sett på internationella rapporter att vi generellt är sämre på att nyttja de här nya generativa AI verktygen jämfört med omvärlden, där vi faktiskt inte har gått så långt framåt. Utan vi är återigen där. Och det här handlar inte om HR, utan det här handlar generellt. Men det påverkar HR. Om man är lite försiktig, är väldigt mån om datan och hur regelverk och liknande vågar man inte riktigt kasta sig in i det här. Det är många som har provat och lyssnat och varit med på webinar och det har varit jättestor hås. Men på något sätt så har vi stannat där i Sverige, medan man internationellt har tagit stora steg framåt. Både leverantörer av. Om vi går tillbaka till HR så leverantörerna har byggt in ny funktionalitet och utvecklat. Och här ser inte jag alls att samma sak händer lokalt hos våra leverantörer. Och nu vet jag att jag kommer att få en massa mejl från leverantörerna. Men vi har visst gjort en massa. Men om man ser i det stora hela och hur vi använder oss av AI, så är det framför allt att vi som personer har försökt att ta till oss det och använda i vår vardag. Men många har faktiskt bara provat någon gång och sen inte kommit någonstans. Men det här med AI idag? Vad är vad? Kan du skillnaden på det här med generativ AI kontra annan AI? Vad det är?  

Emira Blomberg: Det vore väl förmätet att säga att jag kan ge en knivskarp definition på det. Och igen, det är väl det här som är utmaningen. Att det är ett nytt eller monster man ska säga som vi behöver förstå. Men jag tänker med generativa AI. På Refapp så gör vi också en undersökning inom TA just nu. Den rullar fortfarande. Vi kommer snart stänga den.  

Anna Carlsson: Talent acquisition för de som inte vet.

Emira Blomberg: Ja, förlåt. Naturligtvis. Inom Talent Acquisition. Lite så här. State of the nation. Hur mår TA Sverige har vi kallat den. Och då har vi bland annat frågat när man i sin rekryteringsprocess om man, när man använder AI. Och föga förvånande så är det för att generera annonser. Igen då den här generativa AI: n. Och då tänker jag så här. Att generera text eller bild från känd information. Det är väl det som kanske, att man promptar AI med någonting, att jag behöver det här och det här är förutsättningarna. Kan du skapa en text eller en bild åt mig, tack. Det är väl vårt vanligaste användningsområde. Det är också lättast att förstå. Men sen har vi andra. Det jag tycker är mest fascinerande med AI. Jag är fascinerad av Chat GPT också. Alltså, jag älskar ju Chat GPT. Men just det här att vi kan dra analyser om information som hade varit helt omöjligt för oss att göra tidigare. Vi kan få enorma mängder ostrukturerade data till att bli strukturerad och faktiskt säga någonting om någonting. Det är ju ett annat användningsområde som vi kanske är sämre på. Och sen är det väl de här repetitiva uppgifterna där vi helt enkelt ersätter rakt av egentligen. Vårt eget manuella arbete med någonting annat. Men jag tycker att den första, den här som möjliggör för prediktiv analys. Det finns ju svårt att överblicka ens möjligheterna med den tycker jag. Och där måste man ju också tänka att man är väldigt noga med att undersöka. För jag har testat lite grann. Nu har jag hållit på och gjort lite mer avancerade saker med generativa AI, med Chat GPT. Och kom på mig själv i morse att jag måste nog köra lite andra verktyg, då kanske jag får andra svar. Om man ska göra det parallellt. Och det är att den inte alltid tar med all data. Och man måste vara väldigt noga med att kolla vad AI:n gör om man använder generella verktyg. Och det här är ju då tillbaka till att ja, men vad gör alla leverantörer? För det är ju leverantörerna som kan bygga Inbyggda komponenter och delar som gör att vi kan få det här. Alltså använda AI till att göra det här arbetet åt oss. Med en bekräftad motor som verkligen går igenom all din data. Idag den 14:e oktober när vi sitter här och spelar in, så har precis ett avsnitt släppts om People Analytics. Och då pratar vi också om hur AI kan nyttjas för att för att arbeta där. Har de i det verktyget som de pratar om där också så använder den ju AI för att hjälpa i analyser och förstå sin data. Och då har man ju ett verktyg som man har byggt just för det här ändamålet. Och det är det. Jag tror att vi kan komma en bra bit själva, men vi kan också ta hjälp av de här verktygen som faktiskt har AI inbyggt för att hjälpa oss.  

Emira Blomberg: Ja!  

Anna Carlsson: Men återigen, det här med var vi befinner oss. Ja men jag driver ett nätverk med ett antal stora företags HR tech ansvariga. Så jag har suttit och gått igenom, för vi delar information med varandra och bland annat vilka leverantörer som de använder. Och av de 99 leverantörsverktyg som gicks igenom där eller togs upp, så är det 19 som innehåller AI. Och då är det bara tio av dem som är svenska, utan det är de internationella. Så det är väldigt låg del som fortfarande har och nyttjar, fast de borde kunna göra det. När man tittar på vad de gör för någonting. Jag ger en uppmaning. Snälla hjälp kunderna! För att man inte kan lösa det här själv. Jag tror att vi också. Internationellt har man tagit ett steg tillbaka men förstår att AI är komplext. Men man har börjat använda det mycket mer i sina organisationer. Men framför allt så är det ju större att leverantörer gör integrerar AI i sina verktyg eller att det kommer nya verktyg.  

Emira Blomberg: Ja, det ställer ju enorma krav på leverantörer i att faktiskt driva den här utvecklingen ändå. Det gör ju det. Och jag tycker verkligen att det är en spännande tid. För så har det ju inte riktigt sett ut. Vi har ju varit, det kan jag säga, som jobbar på produktbolag. Vi har varit väldigt kunddrivna och kundinsiktsdrivna. Men jag börjar inse också att det blir den här Henry Ford grejen. Du vet att han frågade kunderna vad de ville ha, och de sa att de ville ha en snabbare häst. Men han levererade sen då bilen. Det är något utslitet, kanske en skröna. Eller det var väl inte alls det som hände. Men jag tycker att det är ett väldigt talande exempel att vad förstår kunden eller vad förstår användaren i vad som är möjligt att faktiskt göra? Vi kan inte vara kunddrivna i utvecklingen på samma sätt längre. Jag tror att vi får vara lite mer hypotesdrivna. Vi som är leverantörer. Och så tror jag att vi får ut och testa det och därefter jobba med den här feedback loopen.  

Anna Carlsson: Men du har helt rätt. Just det där att verkligen sätta fingret på det. Jag har inte tänkt på det. Men det är ju just att man är kunddriven och då inte tar initiativen. För kunden kan ju aldrig hänga med i den här snabba utvecklingen som sker. Och där tycker jag att globalt har man jobbat mycket mer. Och jag kan ju uppmana alla att följa med mig till Las Vegas. Om man är leverantör, då borde man vara på HR Tech i Las Vegas och spana.  

Emira Blomberg: Jag kommer nästa gång!  

Anna Carlsson: Ja men bra. För de enda jag träffat där är ju CatalystOne som är där och spanar. De är inte svenska, de är norska i grunden. Men sen så är det ju att några har ställt ut där, då har de ju varit där. Så nu var det faktiskt Menti som var där och ställde ut. Det är ju en annan investering. Men bara att spana. Att få den här förståelsen för vilka hopp vi kan ta. För det är det leverantörer måste hjälpa till med. Så ni är med där på banan nu.  

Emira Blomberg: Ja verkligen. Men det är också ett skifte för oss såklart. Att våga bli hypotetiskt driven. Att våga få ifrån kunden har alltid rätt, och att vi ska driva kundnarrativet rakt igenom produktutvecklingen. Nej, här får vi också lära oss nya saker helt klart. Har vi några aktuella trender och områden globalt. Utöver AI?  

Emira Blomberg: Ja, eller utöver. Nu pratar vi AI generellt, men AI ingår ju väldigt mycket av det som diskuteras. Så de här globala trenderna påverkas av möjligheterna med AI. Men jag vill ta upp några exempel så man förstår vad som händer i omvärlden. Och det här som jag började med utblicken kring att vi måste göra om våra jobbroller och jobba mer med kompetens. Det gör man och man har kommit ganska långt med just det här arbetet i många organisationer som aktivt utvärderar och testar och arbetar med, hur ska man göra den här omstruktureringen? Då kan man ju också säga att det var en väldigt intressant presentation när jag var i vegas nu, omkring vilka jobb man kan strukturera om? Det är också klart att man inte kan föra det med alla, men en hel del kan man arbeta annorlunda. Jag skulle säga att HR jobbet skulle kunna struktureras om i vilken annan typ av jobb, roller och vad som ingår. Medan en läkare kan inte riktigt. Det här är en profession där du ska. Då kan man ju tänka på att plocka bort saker från deras arbetsbelastning här i Sverige, liksom administration och liknande. Men det är intressant. Man har lärt sig. Det är likadant där som att det följer en viss trend i att i USA skulle jag säga, är det mycket det globala. Det är där det samlas och man kastar sig över något nytt, är väldigt engagerad och intresserad och sen så reflekterar man och sen så kör man vidare. Och det är väl det som har hänt med just de här skills och skills tech. Att det finns otroligt mycket lösningar nu och stöd, men också kunder som har testat och kommit fram till vad behöver vi göra? Så där är man på god väg nu. Från att förra året tyckte jag såg lite mer broms kanske. Sen så är det ett område som vi inte alls tittar på tycker jag. Det är employee experience, att vända på hela kakan och se utifrån medarbetaren. Det är också det här med framtiden, att medarbetarens krav och önskemål, beroende på om man har medarbetare som kan ställa krav eller inte. Beroende på vilka roller. Men hur vi försöker att skapa en miljö som gör att vi kan få största utväxling av våra medarbetare. Det fokuset är ju fortfarande väldigt stort i omvärlden. Jag testade att köra seminarium och prata om det här. Det har varit helt dött. Det är ingen som ens tycker det här är intressant i Sverige. Men det fortsätter att rulla vidare. Och det handlar inte bara om att köpa ett verktyg som ska hjälpa oss och göra det enklare för medarbetare. Utan det här handlar om att lysa igenom. Vad utmanas medarbetaren av? Alltså Utmaning i form av att det ska vara friktionsfritt att utföra sitt jobb och hur vi ska kunna förändra deras arbetssituation till det bättre. Så tänker vi inte riktigt i Sverige. Så det är något som fortsätter. Så nu är det väldigt mycket fokus på data och datatransparens, och hur vi arbetar med olika datatyper. Allt från åsikter och information och också praktiska data. Men man går längre och längre och djupare, djupare in i Analytics området så det växer. Och det hade en stor del av presentationerna och information när jag var på HR Tech.  

Emira Blomberg: Men sen så är det ju också intressant då att man tittar på. Först ska jag gå tillbaka och säga att inom medarbetarområdet, man fokuserar då också på engagemang. Så man ska inte glömma att det är engagemang. Det är det praktiska. Det är många delar i det här. Men sen så händer det spännande grejer på just. Ja, men hur ser det ut? Vad gör man faktiskt i den här situationen globalt? Man ser en stor trend att man nu börjar byta ut sina lönesystem. Man byter ut sina HR system. För att om de ligger långt före oss, om vi är i en situation där vi implementerar HR system och har oftast haft våra lönesystem länge. Så är de är de redan inne på våg två. Det är precis som vi måste lära oss saker för att kunna förstå vad vi faktiskt skulle kunna ha. Plus att marknaden har utvecklats otroligt mycket. Så här är det en stor våg man ser. Att man byter ut sin bas och moderniserar sig och får igenom de besluten. Och det kan man ju diskutera här. Jag tror att många som lyssnar bara, hur skulle vi kunna få igenom att byta ut det vi faktiskt har, bara för att det inte är tillräckligt bra? Men om man har jobbat länge med att basera beslut och underlag på data och digitala verktyg i olika former, och AI nu också. Så finns det ju en förväntan att man måste kunna mötas utifrån hur saker presenteras och hur man kommer åt och så vidare. Och likadant där, så finns det ju många system med ett teknologiskt arv som inte riktigt kan leva upp till det som nya leverantörer kan göra. Så det är en rörelse där. Och sen så ser man ju en utmaning som jag också har reflekterat över. Det är att de som ska göra det här jobbet, alltså de som är ansvariga för den där HR tech miljön. Som vi ser, fler och fler i Sverige har den rollen. Men man har väldigt kort erfarenhet. Alltså man har, om vi tänker att det här området exploderar successivt, för det har det gjort globalt. Det är bara att vi liksom inte har kommit dit än. Så är det inte konstigt att den här typen av roller som man vill ha, som driver den här digitala resan för organisationen vad gäller medarbetare, de har inte funnits så länge. Och det betyder att deras erfarenheter är korta. Det finns mycket engagemang, men kanske inte så mycket att luta sig på. Och så är det ju troligtvis ännu värre här. Men vi har inte den datan här i hur många år man har jobbat i sin roll och så där. Men det är väldigt intressant. Och dessutom, nu ska jag ta en sista sak, sen kan du få.  Det också att man ser var ligger de här rollerna?  Att ligger man inom IT eller HR? Och vad får man då för kraft i organisationen? Det är lite intressant att om man ligger inom HR och har en dotted line till IT också. Man måste ju hela tiden ha någon slags att man i något mellanläge mellan IT organisationen och HR när man jobbar med HR tech. Men de som ligger med huvuddelen i HR, då får man också mycket högre status inom organisationen. Då har man budgeten. Så det kan man se också. Så det är viktigt att tänka på hur man bygger upp sina funktioner runt omkring. Utifrån vad de har lärt sig under de här åren som de är före oss.  

Emira Blomberg: Ja det jätteintressant med Employee experience tycker jag också. För att vi har pratat om candidate experience ganska länge. Och jag brukar säga att kandidatupplevelse, det är inte glass och ballonger. Vi måste förstå att det inte är det kandidaten vill ha, utan kandidaten vill ha en schysst, transparent, ärlig och snabb process. Men inte så snabb att det blir på bekostnad på kvaliteten. Man vill fortfarande bli rätt bedömd så att säga. Och då har jag funderat mycket på det här med employee experience. Vad vill de ha?  Eller vad vill anställda ha? Så har jag pratat en del med en kompis som är VD på ett coworking företag. Och de har också varit mycket glass och ballonger. Du vet så här grandiosa frukostar och godisonsdag. Vad det nu kan vara för någonting. Men börjar väl också snegla lite mer på att vad är det man inte kan fixa hemma? Man kan inte fixa att möta andra människor fysiskt. Och tänker jag då den här teknologin nu med alla dessa smarta verktyg, det har man inte hemma. Det är dyrt. Så att se till att ha top notch, ergonomiska och teknologiska skrivbord. För någon gång måste man sätta sig ner och göra jobbet. Efter att man har liksom ätit sin coola frukost eller vad det nu kan vara för någonting. Och då vill man inte att det ska skava. Man vill inte ha en mus som inte funkar. Man vill inte ha ett knackigt wifi. Och det är de enkla grejerna. Men det finns så mycket mer coola verktyg och också teknologi som kanske blir mer och mer lokal, vad vet jag. Men om man pratar om de här lokala AI: sarna, vart ska de vara installerade? De kanske inte heller är mobila på samma sätt. Inte vet jag. Men det tror jag med Employee Experience, att jag tror att vi ska back to basic. Och så här. Vad är det som får medarbetaren att enklare göra sitt jobb?  

Anna Carlsson: För det är det medarbetaren vill. Den här känslan av att få leverera i sin roll i sin organisation. Och likadant med cheferna måste vi också tänka på. Vad är det som? Vad är det som skaver för dem? Hur ska de kunna lägga så mycket tid som möjligt utifrån sin roll på det som faktiskt gör skillnad. Oavsett om det är en people fokuserad eller om det är en leveransfokuserad roll. Alla vill ju göra det här. Det vill ju HR också. Men man måste tänka. När man börjar tänka på det här med upplevelsen så är det ju just det. Det är ingen glass och ballonger utan det är det andra. Det där enkla, det smidiga. Men också utbytet med kollegor då man pratar arbetsplats. Men det är ju back to basics. Och det här är ju olika för olika individer. Det är då vi kommer till det här personifierade. Att vi har ju olika tider i livet när vi behöver olika saker. Och att kunna ge olika saker, som en uppsättning verktyg och en uppsättning verktyg och verktyg då behöver inte vara det digitala utan allt ifrån hur arbetsplatsen är utformad, hur du får göra ditt jobb och vad du får göra.  Det är olika vad man har för behov och sen matchar det också med organisationens behov litegrann. Och det här, det här tror jag att HR kan spela en fantastiskt viktig roll i.  

Emira Blomberg: Det tror jag med. Och jag tror att vi har för första gången, tack vare AI då, möjlighet att behålla våra medarbetare längre. Utifrån att vi har en möjlighet att faktiskt få en överblick på vilka skills och vilken potential som redan finns i vår organisation. Det har varit helt omöjligt att göra fram tills nu, förutom i mindre lokala grupper. Eller så får man ha någon som sitter med ett excelark och verkligen ser till att hålla dig uppdaterad. Och det är väldigt få organisationer som kan.  

Anna Carlsson: Då måste man vara liten. Och det är det jag menar, tillbaka till det här med skillstech och skillsverktygen och organisationerna som har anpassat sig. Det är helt omöjligt utan AI. Men det är ju här vi har nyttan av just generativa AI som kan förstå bara sådana enkla saker som att förstå att olika termer betyder samma sak. Alltså bakgrund och hur vi beskriver en bakgrund. Det går att summera så att vi kan se att de här de har liknande bakgrund och så vidare. Så det finns så mycket där.  

Emira Blomberg: Ja, det gör det. Det är häftigt tycker jag, för jag är all for hållbara organisationer. Jag tycker vi slösar med talang så det skriker om det.  

Anna Carlsson: Det är därför som jag gör det här, det jag gör. Det är för att jag vill se rätt människa på rätt plats. Att kunna få utväxling av din potential. Det är liksom grunden till allt jag gör faktiskt.  

Emira Blomberg: Vi delar ju den du och jag Anna. Ja vad härligt!  Jag kände att jag också blev superengagerad. Man vill ut och göra det här. Men ska vi liksom, nu har vi pratat ett bra tag. Men aktuella trender och framväxande områden inom Sverige. Jag läser här i våra små anteckningar, Vad bubblar inom HR i Sverige? har du skrivit.  

Anna Carlsson: Jag tycker att även om jag skriver ner några bubblare som du fick ta del av, så tycker jag att det står att det står och stampar lite från förra året, tyvärr.  Vi är ju påverkade väldigt hårt av den här lågkonjunkturen så vi har ju stoppat mycket, Det är ju saker som står still. Vi får inte igenom det så jag hoppas verkligen att ljusningen kommer nu snart. De här som man tror kommer komma nu i slutet av året, början av nästa år. För att vi inte klarar att övertyga om att vi behöver göra saker annorlunda. Men det lägger en lite våt filt. Jag hör om projekt som stoppas och stannar. Som bara är generella datoriseringsprojekt av HR data. Det är ett problem. Jag ser ju att projekt rullar på. Det som är det vi gör mest. Det är ju vanliga HR systemprojekt. Och precis som jag pratade om förra året så jobbar vi också med de som har kommit förbi sina basic HR systemprojekt. Då börjar man jobba med onboarding. För det är ett sådant där område som är komplext. För det består både av praktiskt och mer att bli integrerad i lärande. Så det är många olika områden och det är inte självklart vem som äger vad och det spänner. Det är lite som employee experience. Alltså den här är upplevelsen, att vi vill fånga den. Så det är väl en start, ett försök till att börja se utifrån medarbetare. Men här i det här läget så handlar det om att vi tar den här nya medarbetaren som kommer in. Men vi måste också tänka på de andra delarna. Preboarding, post-boarding. Alltså hur gör man det här över tid? Och även om man går hem på föräldraledighet eller man är på någon utlands postering i något jobb och så vidare, så måste man ha en reboarding och offboarding. Så vi är fortfarande kvar lite på att vi tittar på det här onboardingen och skulle behöva bredda det. Men det är här är ett stort intresse. Så varje gång jag håller utbildning och föredrag så frågar jag, vilka är de sakerna som ni är mest intresserade av? Ja, onboarding kommer nästan alltid högst upp. Och inte alla de här andra områdena som vi skulle kunna jobba med och tänka om. Hur vi gör vår rekrytering till exempel. Men vi ska inte ge oss in i det området idag, tänker jag.  

Emira Blomberg: Nej men precis. Men onboarding är ju så sjukt viktigt utifrån att det är det som möjliggör att vi rekryterar på potential. Jag brukar tänka på det som trafikskyltar, trafikljus. Alla de här små signalerna som hjälper dig att köra. Du ska inte behöva komma på dina trafikregler själv tillsammans med en massa andra människor.

Anna Carlsson: Gissar!

Emira Blomberg: Precis, exakt så. Att de här små nudgingarna tror jag på. Sväng vänster här eller farligt brant stup här. Eller vänta lite nu. Alla de här signalerna. Det tror jag. Vi kan inte förvänta oss att alla ska vara självgående från dag ett. Då kommer vi aldrig komma till rätta med det här. Hire for potential och train for skills. Det är ingen som tränar på skills.

Anna Carlsson: Ja och just det här att vi har en onboarding som går fram till första månaden eller någonting. Inte det här långsiktiga arbetet med vår kompetens som vi faktiskt har tagit ombord. Och alla de som också finns i organisationen som försvinner ut ett tag och kommer tillbaka. Vi måste hela tiden. Det här är en stor förändring. Men det är ju intressant att vi ändå fortsätter att fokusera på och vill lösa det. Så det är ju ett första steg. Men det finns väldigt, väldigt mycket mer där att hämta.  

Anna Carlsson: Men andra trender så är det ju att AI, det ligger ju där och det är väl det som är mest sökt på, googlat på. Vad vi fortfarande lär oss. Det har vi ju redan tagit upp att här i Sverige så är vi fortfarande i läroprocessen och inte så mycket i utförandeprocessen som jag skulle önska.  Men också att man ser det här med HR system, att man investerar i det och att vi ser fler och fler som blir HR ansvariga. Det är ju så vi rör oss framåt. Vi ska inte säga att datan som man gjorde den här analysen vi pratade om i början, att verkligheten när vi mäter igen kommer se ut så. Och det kan man ju säga att argumentera för. Men vi har ju tagit så mycket steg framåt. Ja men omvärlden har tagit lika stora steg, så gapet mellan oss och omvärlden tror jag tyvärr är fortsatt ganska stor. Det här gäller även övriga nordiska länder faktiskt, att vi är inte så bra. Utan det finns andra som är mycket bättre. Men sen är det ju också vad mer som trendar. Ja, det här med nya regelverken. Jag skulle säga så här att leverantörerna pushar på det och pratar om de här nya regelverken. Men jag känner inte att det är någon pull från HR sida att bara åh vad jag vill prata om det här, åh vad många vi har satt som ansvariga för nya hållbarhetsrapportering som trädde i kraft ett juli. Man måste börja samla data nu, men det är inte så där. Nej, det är trögt.  Fast GDPR kanske, jag bara försöker reflektera tillbaka till 2018. Om man var mer på då. Ja, kanske, det var säkert leverantörerna som pushade. Jag tycker vi ligger senare med just hållbarhetsrapportering och dess påverkan. Men det är inte så mycket bubblare. Fyradagarsvecka är något som är lite uppe och bubblar nu att man pratar om fortfarande mycket om var ska vi utföra vårt jobb? Hur ska vi göra det? I vilken form? Men inte så. Det är inte så himla mycket spännande bubblare i år.  

Emira Blomberg: Nej, det kanske räcker med AI liksom.  

Anna Carlsson: Ja det har tagit över allt för tillfället.  

Emira Blomberg: Och vi pratar fortfarande om AI som AI. Det kommer vi inte göra sen. Utan AI blir en integrerad del. Det blir snarare vad AI möjliggör.  

Anna Carlsson: Precis. Och det är det som jag ser den där stora omvärldsskillnaden, att vi pratar om AI hela tiden. Vi pratar inte om värdet och ser det som en självklarhet ännu. Så vi får hoppas att nästa spaning nästa år är att vi har sett en förändring där.  

Emira Blomberg: Verkligen. Ja, så 2025 då, vad ska vi hålla ögonen på då? Blir det så? Pratar vi inte om AI längre?  

Anna Carlsson: Det är ju upp till de som lyssnar verkligen. Så vad är det man behöver fokusera på nu 2025? Jag menar, det är ju det här. Jag har skrivit ner det här. "Framgångsrik HR kan inte längre bedrivas utan tech". Och det är inte jag som har sagt det här, utan det här är en global undersökningsorganisation som jag hämtade de här siffrorna kring, hur många år och vilka system som byts och så vidare. De tittar ju, De har ju 3500 företag som svarar globalt. Och det är ju en självklarhet. Och det här måste alla. Alla måste vara med på den här resan. Det går inte att säga att vi sätter en HR tech ansvarig. Även om man nu gör det så handlar det om att alla i verksamheten måste förstå att i sin HR gren, men också hela verksamheten. För vi ligger ju efter även på VD sidan. Vi ligger efter på andra områden. Så det här att ha ett fokus, kanske ett projekt på att hur ska vi bli bättre på att nyttja digitalisering Data och AI? Inte bara AI fokuset under 2025. Och sen titta på det här med värde. Man måste börja fokusera på vad är det vi som organisation? Vad kan vi göra utifrån? Hur ser det ut på vår HR strategi? Hur ska vi para den och utveckla organisationens medarbetarfokus? Och vad kan nya verktyg hjälpa oss med så att vi når organisationens mål? Så det är ännu mer fokus på att förstå var varför vi finns som HR. Vad är det vi ska leverera in i hela strategin? Och hur kan vi göra det mycket smartare? Och att vi behöver jobba tillsammans. Så arbeta, hitta sätt samarbetsformer med finans och IT och legal och så vidare. Så att vi inte bara sitter själva. Vilket man ser att vi faktiskt har gjort tidigare och sett det som vårt eget ansvarsområde. Då blir det också att vi måste utveckla oss. Det här är ett utvecklingsår, skulle jag vilja säga. Och sen förstå att AI är så mycket mer än Chat GPT, eller att bara automatisera delmängder. Det finns så mycket mer att hämta. Och sen måste vi ju i det här också ha koll på den här digitala, Man kallar det för digital literacy. Jag tycker det är mycket bättre ord än vår svenska digitala kompetens. Det är den här förståelsen som innefattar riskbedömningar, säkerhet och så vidare. Helhetsperspektiv. Det måste finnas hos varje HR medarbetare att förstå, så att man inte blir för skrämd av den här framtiden som vi måste förflytta oss till.  

Emira Blomberg: Ja, det blir ett utmanande och spännande år. Det är inte brist på saker att göra. Utan det handlar snarare om hur får vi till det? Hur får vi till den här förändringen? Jag tror att alla som lyssnar känner sig kanske lite stressade över det här. Och det är inte vår mening att sitta och ingjuta stress i alla, utan vi tror ju verkligen på individen men också organisationerna. Att vi kommer se en förändring. Det måste bli så.  

Anna Carlsson: Det måste bli så. Jag tänker att kanske då också slänga in kompetensen projektledning. Vi måste se det här som ett projekt som vi ska ta oss igenom. Vi måste ha en målbild, delmål, sätta en plan och börja litet, testa och göra mer. Att vi inte får låta det bara gå tid och fortsätta med våra operationella aktiviteter och stötta cheferna. Utan vi måste säga nej, nu är det fokus på organisationens utveckling.  

Emira Blomberg: Ja, Vi behöver modiga HR chefer.

Anna Carlsson: Och modiga Vd:ar eller andra ledare. De heter inte VD i alla lägen. För att de är en viktig del i det här.  

Emira Blomberg: Ja, verkligen.  

Anna Carlsson: Modig ledning. Som nu tittar på omvärlden, tittar på omvärlden och ser att vi behöver göra en förändring. Vi kan vara som andra. Vad gör dem? Så också ta del av en sak som Johannes Sundlo tog upp i det här rapportsläppet, som vi har pratat om från början. Det var att man träffar ju inga svenskar på de här internationella eventen. Det tycker jag också är ett jättestort problem. Det var en bra reflektion för att vi behöver ha det här omvärldsperspektivet för att förstå vad vi kan göra.  

Emira Blomberg: Ja.  

Anna Carlsson: Men ett år för utveckling.  

Emira Blomberg: Ja, och jag slår också ett slag för det här med undersökningar. Det hade kunnat vara ett bra sätt att börja på. Sätt ihop en undersökning som går ut till alla chefer, där cheferna får ratea eller beskriva vilka deras största utmaningar inom talang är just nu eller inom people. Vad har cheferna för utmaning? Och så gruppera det. Använd Chat GPT för att ta fram en bra enkät vettja. Och sen få in de här svaren och sen försöka gruppera utifrån, finns det en gemensam nämnare här? Vad verkar vara vår största utmaning som organisation? Och sen fundera på hur löser vi det här problemet med hjälp av data? Eller rättare sagt, hur kan vi komma närmare en lösning med hjälp av data? Vad är det vi behöver ta reda på för att lösa det här problemet? Jag tror att då blir det praktiskt.  

Anna Carlsson: Ja, det kanske redan finns om man börjar gräva i en medarbetarundersökning till exempel. Eller så ska en fråga till. Eller så gör man en separat. Men det finns ju ofta information tillgänglig, Så börja gräva. Tänk att jag ska göra det här året bättre för vår organisation.  

Emira Blomberg: Ja.  

Anna Carlsson: Ja, dom får väl höra av sig om de vill ha lite bollplank i det här.  

Emira Blomberg: Ja, definitivt. Ja, men det är ju sådant du gör.  

Anna Carlsson: Ja. Men du, sen kan vi ju nämna nu innan vi slutar då att vi har ju våra fredags live när vi ses. Varje fredag så träffas antingen du och jag eller Thomas och jag och pratar om olika frågor, och tanken är att när vi släpper det här avsnittet så på fredagen så kommer vi att prata om det här. Så kan man höra av sig så kan vi få frågor på det material vi nu har satt ihop.  

Emira Blomberg: Ja, ja, vi vill gärna ha fler deltagare till dem. Det är ett härligt forum tycker jag. En bra start på fredagen och får i gång tankesnurrorna liksom.

Anna Carlsson: Precis.  

Emira Blomberg: Ja, det ser vi fram emot.  

Anna Carlsson: Men vad kul! Tack för att du fick plocka fram mig ur garderoben.  

Emira Blomberg: Ja, tack för att du kom ut. Jättespännande att höra alla dina tankar. Och vi ser med tillförsikt fram emot 2025 ändå.  

Anna Carlsson: Jajamän, det finns så mycket möjligheter.  

Emira Blomberg: Ja, det gör det.

Anna Carlsson: Så det är bara att ta vara på dem. Vi kör hårt nu!

Emira Blomberg: Ja, det är bra!  

‍

‍