Detta är något Anna Carlsson, Johan Book och Madeleine Siggelin Alstermark diskuterar i denna podd och även det mässan Personal & Chef fokuserar på den 28-29 september på Kistamässan. De tre T:na Tillit, Tekniska lösningar och Teamwork vilka genomsyrar såväl seminarieprogrammet som mässgolvet med både nya och etablerade utställare. På plats finner du pusselbitarna för en välmående organisation – nu är det upp till dig att hitta bitarna du saknar på din arbetsplats.
Det är kostnadsfritt för dig som besökare, läs mer om mässan här: https://www.personalchefsthlm.se/
Hela seminarieprogrammet hittar du här: https://www.personalchefsthlm.se/activity/
Hela utställarlistan hittar du här: https://www.personalchefsthlm.se/exhibitor/
Specifika utställare och talare som vi refererar till i avsnittet:
- Anna Carlsson: https://www.personalchefsthlm.se/activity/vad-kan-man-egentligen-digitalisera-och-vilket-varde-ger-det/
- Hej Engagemang: https://www.personalchefsthlm.se/activity/kraften-i-ett-starkt-medarbetarengagemang/
- Louise Bringselius programpunkt: https://www.personalchefsthlm.se/activity/tillitsbaserat-ledarskap-frihet-och-ansvar/
- Mats Sundin och Charlotte Berg: https://www.personalchefsthlm.se/activity/hallbara-medarbetare/
- Therese Alshammar: https://www.personalchefsthlm.se/person-prestation-i-balans-och-varldsklass-over-tid
- Anna Tebelius Bodin: https://www.personalchefsthlm.se/activity/att-leda-med-insikt-om-hjarnan/
- Effektiv NU: https://www.personalchefsthlm.se/activity/tekniska-losningar-for-framtidens-arbetssatt/
- Junglemap: https://www.personalchefsthlm.se/activity/it-sakerhet-ar-ingen-teknikfraga-det-handlar-om-manniskor/
- Talentech: https://www.personalchefsthlm.se/exhibitor/talentech/
- Rolf Nordic: https://www.personalchefsthlm.se/exhibitor/rolf-nordic-ab/
Transkribering av poddavsnittet:
Anna Carlsson: Idag är det en härlig sommardag utanför fönstret och vi har spelat in ett specialavsnitt av HR Digitaliseringspodden Det är ett sponsrat avsnitt från mässan Personal och Chef. I studion har jag Johan Book från Hej Engagemang och Madeleine Siggelin Alstermark som är en av dem som projektledare mässan i år och så har jag mig själv som mig själv dvs Anna Carlsson från HR Digitaliseringspodden. Vi diskuterar runt årets tema på mässan dvs vi pratar Tillit, Teamwork och tekniska lösningar, det tema som satts ihop för att det mycket står för hur man skall skapa och leda framtidens välmående organisation. Man klarar sig inte utan någon av dom här pusselbitarna. Oftast pratar vi om utmaningarna vi har just nu, tex kompetensbrist, digitaliseringsutmaningar och hybridarbetet men det viktiga är ju det vi diskuterar i podden dvs varför behövs tillit i en organisation, det finns en anledning till att vi har något som heter Tillitsdelegationen och vad är egentligen ett team kontra en arbetsgrupp och varför är teamwork en så viktig pusselbit idag. Och dessutom kommer vi in på hur det nuförtiden också finns tekniska lösningar som är anpassade för den tillitsbaserade organisationen där teamwork är en så viktig del.
Lyssna på det här lilla smakprovet från oss och sen ses vi och pratar mer på Kistamässan den 28-29 September. Och om du har något viktigt möte du måste ta just under de här två dagarna så erbjuder mässan en co-workingspace där du kan ta det där mötet under tiden mässan pågår så att du kan boka upp båda de här dagarna på plats och ändå få det gjort som måste göras under tiden.
Vi ses i September!
Anna Carlsson: Välkomna hit till min poddstudio.
Johan Book: Tack.
Anna Carlsson: Ja, idag vi ska ju prata om varför är det här eventet Personal & Chef så spännande och varför man ska komma dit? Så jag har två finfina gäster här i studion som heter Madeleine och Johan och kan inte ni presentera er ska du börja Madeleine?
Madeleine Siggelin Alstermark: Absolut, men jag heter Madeleine och jag är en del av projektteamet för Personal & Chef. Jag har jobbat med mässan i tre år, ungefär nu, och tycker att det är en jätteviktig mässa för att arbetet är en sån central del i människors liv, så vi måste jobba mot den mot välmående företag.
Anna Carlsson: Kul och sen har vi Johan Book.
Johan Book: Jag tänk det, det är inte dåligt.
Anna Carlsson: Jag måste säga något där, för jag såg att du är engagemangskämpe, stämmer det?
Johan Book: Det stämmer. Eller vi tillsammans på Hej Engagemang kämpar för ett mer engagerat och välmående Sverige och vi passar ju bra in på den här Personal & Chef mässan, för det är ju det vi pratar om och bygger vi ett arbetsliv där människor mår och presterar bra. Och så är vi med båda fötterna i evidensen, stark forskning i ämnet och så försöker vi vara bryggan över till hur organisationer kan göra verkstad av den här kunskapen så att man skapar rätt förutsättningar för engagemang, välmående och prestationer. Men vi har ju inte träffats innan så du kan väl berätta lite om dig själv också?
Anna Carlsson: Absolut, så jag jobbar ju med digitalisering och digitalisering med fokus på alla som jobbar inom HR och det här området är verkligen någonting som det händer mycket inom och digitalisering blir så otroligt viktigt för HR nu för man kan bli mer personlig genom att använda digitala verktyg åt. Ja, men allt som är så här repetitivt eller möjlig möjligt att digitalisera men sen så säger jag aldrig och det att digitalisering i sig är eller verktygen i sig är det som är viktigast, utan det handlar mycket mer om hur man som organisation kan utvecklas och tänka nytt och jobba på nya sätt.
Johan Book: Vi brukar prata om det här engagemang att rent ur produktiva vi är, det vill säga hur mycket vi kan åstadkomma under en arbetsdag börjar vi nog nå toppen i vad vi människor mäktar med, så då måste vi börja göra saker på ett annorlunda sätt än innan. Så då kommer ju digitaliseringen vara superviktig i det arbetet så att säga.
Anna Carlsson: Ja. Det håller jag ju helt med om och det som är mycket fokus nu på är ju kring att utbilda sig. Att höja kompetensen inom HR skrået kring digitalisering så man vet hur man ska tänka och kunna driva egna projekt. Kring digitalisering ja. Och vad ska du göra på mässan då?
Johan Book: Vad vi ska göra på mässan från Hej Engagemang. nej, dels ska vi prata om kraften i ett starkt medarbetarengagemang och att vi människor är väldigt lättpåverkade på grund av att vi alla har hjärnor då mer eller mindre välfungerande. Givetvis. Men vi är väldigt lättpåverkad när det kommer till engagemang och motivation och hur vi mår och presterar på jobbet och det är någonting vi gör tillsammans, så därför är vi där tillsammans i hej engagemang. Dels så kommer vi vara på scenen så klart höll jag på att säga. Det tycker vi är väldigt, väldigt roligt att prata om de här frågorna, Men vi kommer också finnas i vår monter där vi pratar om de här frågorna och där människor får lov att komma och diskutera och så vidare. Och vi pratar ofta om att vi vill så hundratusentals med engagemangs-frön runt om i Sverige då i första hand och det är därför vi jobbar så mycket med sociala medier för då hoppas vi att vi kan föra över kunskap och intresse och vilja börja jobba med de här frågorna. Så till slut är det kanske hundratusentals människor som på något sätt börjar prata om de här frågorna i sin organisation och då plötsligt kan massor med frön faktiskt börja växa, så det är vårt bidrag till ett mer engagerat och välmående Sverige som vi bara skulle utföra uppdrag så hade det blivit en sån pytte pytte pytteliten del av Sverige.
Anna Carlsson: Men det låter lite som det jag gör fast jag inte tänkt på det på det sättet, men att driva en podd och prata mycket och dela mycket information. Det är precis det man gör sår många frön i runt om och hjälper varje individ kan på sitt sätt ta till sig och börja tänka på. Hur ska jag använda det här och hur ska jag kunna påverka organisationen?
Johan Book: Vi lutar oss ju oss ju jättemycket mot det. Det är något slags högre syfte hur vi tillsammans kan bidra till bättre förutsättningar på arbetet. Så ibland när man har väldigt så här hektiska veckor så är det jäkligt skönt att tänka så här. Bara shit vad många engagemangs-frön jag har sått den här veckan. Sen vet man ju inte om de börjar gro eller inte eller i vilken takt och så vidare. Men vi har gjort ett försök att få en bra sådd i alla fall och det känns härligt.
Anna Carlsson: Men du, får man säga Madde?
Madeleine Siggelin Alstermark: Absolut
Anna Carlsson: Ja men bra
Johan Book: Ja, det har jag också funderat på sen vi träffades första gången.
Anna Carlsson: Ja, jag har sagt Madeleine, Madeleine.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, det låter så formellt.
Anna Carlsson: Ja, så nu är vi Madde med varandra med varandra här och alla som lyssnar och vad du kommer göra då? Det förstår vi ju ganska väl vad du kommer göra när det väl är dags, men kan du inte berätta om vad egentligen Personal & Chef är för någonting bara lite enkelt och sen har ni ju tema där som är väldigt spännande.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men absolut. Personal & Chef är en årligen återkommande mässa som går under taglinen Nordens största mötesplats för alla som leder och utvecklar personal. Vi strävar efter att vara en mötesplats där egentligen alla som deltar kan komma och plocka varje pusselbit som behövs för en välmående organisation. Både i programmet. Vi har tre scener men också i utställningen. Vi har en hel del utställande viktiga företag också.
Madeleine Siggelin Alstermark: Och att besöka mässan är faktiskt gratis så att det är.
Anna Carlsson: Det är ju fantastiskt.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, det är helt fantastiskt att vi kan erbjuda det och ett sådant stort och brett program och kunskap. Men för att besvara också din fråga kring våra tre teman i år så har vi valt att fokusera på de tre t:na tillit tekniska lösningar och teamwork. Dessa kom vi fram till egentligen i teamet här för att vi gjorde ett grundläggande arbete för att se vilka utmaningar som chefer och ledare och HR står inför nu i den här snabbföränderliga världen. Och ja, efter många enkätundersökningar, intervjuer och bland annat poddar då, där vi också lyssnar på din podd så kom vi fram till tillit tekniska lösningar och teamwork. Som är centrala för mässan då.
Anna Carlsson: Och jag tycker det här är väldigt spännande för först så tänkte jag så här, men vad hur hänger det här ihop? Men det gör det ju. Och jag såg det utifrån att när jag har tittat på undersökningar som man bygger då jag bygger mina olika presentationer och poddar och så vidare så tittar man på vilka utmaningar alltså vilka problemlösningar man fokuserar på just nu. Och då pratar man ju om bristen på kompetens att attrahera och rekrytera och behålla kompetens. Och så pratar man om generellt kring digitalisering och båda de här områdena är ju väldigt länkade till det ni tar upp då och även då hybrid arbete. Det ska vi inte glömma bort det här med hur man leder nu i den nya världen och allt som alla hela den här stora förändringen som har pågått, men så att och. Så det hänger ju verkligen ihop det som ni har tagit fram som teman.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja vi tänker också så här. Att organisationspusslet måste ju vara på plats också för att man ska kunna behålla, attrahera ny personal HRs roll har ju blivit mer central idag och tillsammans med ledarskapet så formar man en arbetskultur och det är ju desto viktigare när man sitter i en hybrid arbetsmiljö.
Anna Carlsson: Och om man pratar om då tillit specifikt. Har du någonting? Några tankar kring det och hur ni har byggt programmet kring tillit? För jag har sett också att ni har då temana inlagda i programmet som man kan välja om man vill fokusera på tillit eller teamwork eller tekniska lösningar.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, alltså tillit har vi sett, det är ju ett återkommande ord idag och men det vi främst såg är att det egentligen genomsyrar allt man gör i en organisation. Allt från ledarskapet till det system som används. Och när man lever i en sådan här snabbföränderlig värld, så är egentligen tilliten grunden till att man ska lyckas med förändringsresan ser vi. Och att man kan ha det ur olika aspekter.
Anna Carlsson: Och hur ser du på det här med tillit. Går det å separera det från resten eller är det? Hänger det ihop?
Johan Book: Om man vill ha in det i ett program så går det alldeles utmärkt att separera. Men om vi ska prata både teamwork och tekniska lösningar så behöver vi ju prata om tillit. när man tittar på teamarbete så ser man till exempel att tillit är otroligt viktigt att det finns på plats för då mår vi och presterar bättre på jobbet. Om vi tittar i världens största metastudie Leader Member Exchange 3600 studier runt om i hela världen. Så om vi skulle anställa Madde i Hej Engagemang till exempel så det bästa sättet att predicera om hon kommer att prestera bra det är om hon klickar med sin chef i första hand och en del i det klicket där vi att det är ömsesidigt, så det kan ju inte bara vara att Madde känner sig åh fan vad jag klickar med Johan, alltså känner inte jag att jag klickar med Madde. Men då är det fyra kriterier där tillit är det som kommer absolut först. att jag känner tillit och förtroende för Madde och att hon känner likadant för mig. och sen pratar man om omtanke och att man håller varandra om ryggen när det blåser som hårdast och har professionell respekt. Så där med tillit seglar oftast upp som det aldrig viktigaste i teamarbete och relationen mellan chef och medarbetare och mellan medarbetare och medarbetare. Att det är kittet på något sätt. och där ligger vi i Sverige otroligt långt fram om vi tittar på hela tillitsdelegationen. Det kom man ju inte på bara för att man tyckte att det var kul utan för att det är bra att man har väldigt bra vetenskapligt stöd i de antaganden som man tar. Så som man säger att det är väldigt nyttigt och positivt att jobba med tillit i organisationer. Och då får man inte heller bygga in strukturer som hämmar den där tilliten, att det är bara vissa som får ta vissa beslut då om vi pratar självledarskap till exempel så behöver det ju lyda under ett fantastiskt ledarskap där man har väldigt tydliga ramar att inom de här ramarna så litar jag 100 % på Madde att hon både kan ta beslut och göra saker som är bra. Så tillit skulle jag säga otroligt viktigt och som vi behöver prata mer om, speciellt om man upplever i sitt team att tilliten inte är speciellt hög eller i relationen med sin chef eller medarbetare eller vad det nu kan vara.
Anna Carlsson: Men då har jag några frågor tillits vad sa du?
Johan Book: Tillitsdelegationen.
Anna Carlsson: Kan du inte berätta lite mer om den?
Johan Book: Det var Lara Hartman som var där från början om jag inte minns helt fel? i så fall ber jag om ursäkt Lara, men jag tror det var det. Och det. Det gör man ju bra. Framför er, framförallt inom offentliga verksamheter. Vi ska leda genom ett tillitsbaserat ledarskap och Louise Bringselius som också är på mässan, vilket jag tycker ska bli otroligt roligt. Hon var ju deras vetenskapliga, ja så här grindvakt på något sätt så att man faktiskt tar beslut utefter vad vetenskapen säger. Och det handlar ju om att vi måste gå från att styra och kontrollera till att visionera och engagera istället, så styra och kontrollera inte speciellt bra när det kommer till att få ur det bästa ur människor, utan det är ju snarare att man har ett ledarskap som bygger på att man är visionära, vi vill ditåt, det är de här målen vi ska åt, men att man har tillit till medarbetarna att de får vara med och ta beslut. Hur vi ska lyckas nå de där målen.
Anna Carlsson: Och de är tillit i dig som ledare att komma till dig när dom behöver någonting eller behöver stöd och hjälp.
Johan Book: Ja och det handlar då kommer man in på något som heter psykologisk trygghet, att det är ok för mig att säga att om nu Madde i min chef och säga att ja, men jag mäktar inte med det här längre eller jag löser inte det här eller nu tycker jag att du är jävligt jobbig, Madde, till exempel att jag upplever att jag kan uttrycka min åsikt på vårt arbete även om den inte är i linje med våra strategier eller vad det nu kan vara så måste det vara okej att jag räcker upp handen och säger att det här håller inte jag med om, för då kan vi ha en dialog kring det. Så meningsskiljaktigheter måste alltid vara helt okej så att man kan prata om det.
Anna Carlsson: Och jag har en fråga till det här med att du sa att det står bra till med tilliten i Sverige. I relation till vad?
Johan Book: Jag skulle säga i relation till övriga världen, men jag tycker att tillitsdelegationen är otroligt positivt initiativ. Sen hur väl det faller ut över tid. Det ser givetvis olika ut, men man har gjort en rejäl ansats till att få upp det på agendan.
Anna Carlsson: Och när folk tittar på Sverige utifrån det kom jag på precis nu att jag hade med min lite husgud kan vi säga Josh Bersin, som är en Tech specialist i världen i podden så var det hans avsluts ord att ni ska ta tillvara på den här tilliten man har till organisationer till människor till individer, alltså hela systemet, har vi ändå en väldigt stor tillit i och att vi ska använda det.
Johan Book: Absolut, och vi kan nog vara lite bespottade i resten av världen som är så. Vad är det för jäkla mjäkande? Där medarbetare ska få lov att vara med och tycka till och vara involverade. Så ser vi. Vi är en av de mest produktiva länderna i hela världen, så det man ser i forskning ju mer hierarkisk en organisation är, desto mindre produktiva är de. Ju plattare organisation är, desto mer produktiv är man. Så kan man givetvis då hitta avvikelser för det kan man alltid göra. Att OK har vi en global koncern? De är inte alls speciellt schyssta mot sina medarbetare och de styr och leder med och pekar med hela handen. Men de är fruktansvärt framgångsrika och då kallar man det för avvikelser så inom forskningen så tittar man ju ofta på en mängd av organisationer och så ser man att det är majoriteten så är det här tillvägagångssättet som är det bästa.
Madeleine Siggelin Alstermark: Jag har faktiskt en fråga till dig, Anna, det är ditt område? Nej, men när man pratar om tillit så tänker jag så här tilliten till just systemen som används och digitaliseringen. Vad ser du på det och tillit?
Anna Carlsson: Att det är väldigt viktigt att som jag sa i början här så jobbar jag med digitalisering och olika projekt kring det och under de projekten när man jobbar med det så handlar det ju om att alla både i projektet och hela förändringsprocessen som ligger runt projektet måste vara väldigt stabil och leverera så den här för det är ju en förändring. Egentligen är inget ett digitaliseringsprojekt eller en digital lösning. Det är ingen skillnad mot andra typer av projekt, utan du måste ju tänka på att få med dig alla på resan att man också har jobbat väldigt tydligt med vilka verktyg man väljer och varför och att man är tydlig på varför man har gjort just det här valet och vad det ska ge för någonting och ta med sig alla och att man känner sig trygg i att använda lösningen för det.
Det är ju mycket problem idag att vi lägger väldigt mycket tid på att köpa in någonting, men väldigt lite tid och pengar i projektet på människorna som sen ska använda det, så den här utbildningsdelen eller förändringsprocessen ligger väldigt långt efter tyvärr.
Johan Book: Jag läste in mig lite på forskning kring möjliggörande lärmiljöer, heter det bland annat en professor på Göteborgs universitet som heter Wall och efternamn Andreas Wall tror jag han heter. Och då ser man ju att vi Anna, Madde, Johan, vi kan vara supersugna på att lära oss det här nya systemet eller hur vi ska förhålla oss till den här digitaliseringen. Men vi har redan struktur och vår organisation som drar våra beteenden 100 % i en viss riktning, det vi vår chef mäter oss på följer upp oss, uppmuntrar oss berömmer oss för. Och så ser man då att i många organisationer så säger man så här. Nu ska ni lära er det här verktyget, men man ser inte till att det finns förutsättningar för det. Och hur upplever det du det Anna när du är ute i organisationer att.
Johan Book: Gör man det ordentligt för man lägger ofta en massa pengar på den digitala lösningen och säger att den är så himla himla jäkla viktig. Men man lägger inte alls samma tid och energi och pengar på att se till att det faktiskt händer sen, att man kan använda det och förhålla sig till det på ett bra sätt.
Anna Carlsson: Ja, men det är precis det. Det är ju det de pengarna tänker man inte på projektet så det gäller ju att planera sina projekt och ha avsatta medel och resurser generellt, personer som ska jobba med det här och det är ju precis. Det är att och det beror ju. Kanske nej, det skulle jag inte säga. Jag tänkte att det kanske har en skillnad om det är en IT avdelning eller HR, men jag upplever att det är samma sak även om man som HR avdelning driver ett projekt, ett förändringsprojekt om någonting man ska använda till nytta för alla, så det är fortfarande så att man kanske är försiktig med vad man vågar säga ifrån, att det kostar så mycket mer än man kanske trodde från början. Så ja nej, men det är ju, det saknas tyvärr.
Johan Book: Så jag tror alla är väldigt sugna på de här möjligheterna och guldet som finns i slutet på den här digitaliseringsresan. Men det är inte alltid man kanske är committad att göra resan fullt ut på vägen dit.
Anna Carlsson: Och då tar kan jag ta upp något som är intressant och det är ju bara det här med digitala samarbetsarbetsmiljöer som har blivit och hybrid arbete och att jobba på distans eller på kontor och vissa är på distans. Så hela den förändringen, det har vi ju bara fått lära oss själva på något sätt och hitta sätt att arbeta och där lägger man fortfarande väldigt lite resurser på att människor ska förstå nyttan och hur man gör på bästa sätt och få gå utbildningar hur man faktiskt använder och jobbar smart digitalt och det är jättefrustrerande. Och vem är det egentligen som ska förstå att de ska lägga pengar på det här? Ja, det hamnar lite mitt emellan där då.
Johan Book: Jag tycker det här är superintressant. Vi på Hej Engagemang är inne i hundratals med olika organisationer varje år och hitintills så har jag inte hört talats om en enda som ger sina medarbetare utbildning i vare sig digitala verktyg eller någonting annat, utan det blir något man ska vara autodidakta och göra. Och så har man sällan tid till det. Så när det kommer till att mötas och jobba på hybrid och hybrid möten så skulle jag säga att där har vi en enorm potential och kunna göra det så otroligt mycket bättre än vad vi gör idag.
Anna Carlsson: Men där har vi väl någon utställare på mässan som faktiskt pratar om det. Som heter effektiv nu.
Anna Carlsson: Och hur man jobbar med då kan man passa på att diskutera det med dom för dom förstår jag erbjuder utbildning på just hur du ska utbilda inom din organisation. Bara man får till beslutet då som man får pengarna.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja
Anna Carlsson: Exakt. Om vi pratar om tillit så har jag också tittat på att det finns lite olika utställare som hänger ihop med tillitstanken och det ena är Junglemap som jobbar med säkerhetstänket.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men lite det som du pratade om eller som jag ställer frågan till dig om ja, om digital den digitala säkerheten och tilliten till det precis.
Anna Carlsson: Ja och sen så kommer även Netigate vara på plats och prata om jag menar där tänker vi att vi kan mäta också hur vi mår.
Anna Carlsson: Men då tänker jag, hur hänger det ihop med, vi pratar ju engagemang så tillit och engagemang hänger ihop och man mäter ju oftast engagemang eller vad mäter man?
Johan Book: Ja, de flesta mäter nog egentligen motivation faktiskt och det är lite olika saker. Men om man inte mäter någonting så vet man ju ingenting. Så oavsett om vi nu säger att tillit är viktigt. Psykologisk trygghet är viktigt. Engagemang är viktigt. Motivation är viktigt. Huruvida man känner sig stressad på jobbet eller inte är viktigt. Då måste vi mäta för att kunna ta språng i någon data och titta på var behöver vi göra insatser och förbättra det här? Så då är ju Netigate ett väldigt bra alternativ om man vill jobba just med tillit eller vad det nu gäller.
Anna Carlsson: Och se vad den här tilliten kanske saknas, så brister och vilka att kunna fokusera på de områdena och göra förbättringar.
Johan Book: Och att mäta i en organisation oavsett om den är liten eller stor är ju att du plötsligt kan skjuta skarpt och inte brett. Då vet du att jamen där och där och där i organisationer där är tilliten hög där behöver inte göra någonting. Men där i organisationen där är det någonting som inte stämmer. Då kan man göra insatser, insatser och stödja där och då.
Anna Carlsson: Och det är en av de fördelarna med och att vara på mässan är ju just att man kan passa på att besöka alla de här olika utställarna och förstå mer. Så det är ju blir ju väldigt mycket utbildningsmöjligheter för alla som kommer.
Johan Book: Ja, det skulle jag säga och gäller både att gå in i montrarna och prata med folk och lyssnar på dem som är på scenen och så kan man ju alltid hugga dem efteråt också om man tycker. Jag ska hugga Louise i alla fall.
Madeleine Siggelin Alstermark: Hon pratade ju på ledarskapscenen just tillitsbaserat ledarskap, så ja passa på.
Anna Carlsson: Och sen är det väl också att det blir spännande att se vilka besökare som är där. Man ska inte glömma bort att prata med varandra också, för det tänker jag ibland att man är lite försiktig med när man ser att folk inte minglar så mycket med varandra kanske.
Madeleine Siggelin Alstermark: Vi avslutar ju faktiskt dag ett med nätverksmingel och lite gött,
Anna Carlsson: Men ett av de andra temana eller ett av de andra. Ett av de tre teman som är, är ju teamwork
Madeleine Siggelin Alstermark: ja.
Anna Carlsson: Så. Vad har ni? Har ni några tankar kring teamwork och vad ni lägger in i det ordet när ni tog fram det temat specifikt?
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men en i vårt team så har faktiskt vad. Vad händer om vi tar ut ta bort team ur teamwork? Då har vi ju bara work kvar och hur kul är det egentligen? jobbet blir ju mycket roligare när man kan jobba tillsammans och man kompletterar ju varandra och som ni brukar säga Johan på hur engagemang så är ju ensam inte stark utan tillsammans är vi starkare.
Johan Book: Jag tyckte den säjningen var bra. Att tar vi bort work eller tar vi bort team, så är det bara work kvar och det blir inte så roligt. Och jag då som är så här otroligt nördig i forskning är ju först att titta på. Är vi i team över huvud taget? Det vill säga har vi gemensamma tydliga mål både vad vi ska uppnå, vad vi ska göra har vi ett ömsesidigt beroende som kräver samarbete och följer vi kontinuerligt upp det där samarbetet och vi kan utveckla det så man inte svarar ja på någon på de tre frågorna. Så är man inte ett team utan då är man antingen ett pseudo team eller en grupp, så det är inte alla som är team. Fast man säger att man är det, så det är ju många säljteam som inte de är bara en grupp.
Anna Carlsson: Ja, för oftast har man ju.
Johan Book: Dom har egna ekonomiska och individuella incitament. Så då är du bara en grupp, så då är det inte ens lönt och att agera som ett team. Men det man kan göra i den sortens grupper. Det är att hitta små tårtbitar i. Här skulle vi faktiskt kunna jobba som ett team, så det första är ju att lista ut. Är vi ett team eller inte och vad ska vi då göra för saker för att bli ett än mer engagerat och välmående och framgångsrikt team? För där är ju också forskningen väldigt, väldigt stark.
Anna Carlsson: Och där ser jag som tittar på trender från utlandet och jag en av de saker jag gör det ju att lyssna runt, se vad händer för det kommer att komma till Sverige också, även om det ibland tar längre tid ibland kortare, men ett fokus som har varit nu är verkligen kring digitala lösningar att man blir inte lika mycket hierarkisk utan man pratar team att det ska vara team drivet och att mycket inte lägga det här med chef och medarbetare utan det är mer men teamet är självdrivet och man ska kunna kliva in och ge feedback till varandra och utvecklas som grupp och att verktyg numera också stödjer det, vilket jag tycker är superintressant och en stor förändring. Men lite läskigt tror jag också.
Johan Book: Ja, det kan det kanske bli. Det finns ju massor med otroligt bra verktyg. Vi har ju jag tror Rolf är med den här gången va, och de har ju ett verktyg kring mål och måluppföljning, men då kan det ju plötsligt bli lite läskigt för då blir man ju plötsligt väldigt så här. Oj, nu kommer jag bli uppföljd på alla de här grejerna, vilket är ju i praktiken är väldigt, väldigt bra, men det kan vara väldigt läskigt för då blir man plötsligt väldigt så här accountable för att man gör det vi har sagt att vi ska göra. Och så vidare, men jag tror man ska försöka omfamna de där nya grejerna och jag tror att man ska som när man pratar om annan innovation, att vi testar. Vi testar först pratar vi om varför skulle det här kunna vara så bra för oss? Sen pratar vi om, hur ska vi göra för att det ska bli så bra som möjligt och sen börjar vi testa och följa upp och utvärdera. Gör vi det vi har sagt vi ska göra och blir det så bra som det var tänkt. Så det finns ju otroligt många bra digitala verktyg man kan använda.
Anna Carlsson: Och jag kommer ju prata lite om sådana saker, både att jag kommer moderera den här Digital och Tech scenen och sen kommer jag prata om just det här lite grann, vad finns, vad är? Vad finns det för möjligheter idag och titta på, ge lite exempel kring såna här nytänkande för ett annat område som också händer mycket i utlandet, men som de flesta plattformarna finns än så länge bara på engelska, vilket begränsar användningsmöjligheterna. Det handlar ju också om att och jobbar med sin kompetens och titta på var befinner jag mig och vart vill jag gå internt att vara skapa en intern marknadsplats och frihet att kunna ta uppdrag och arbetsuppgifter inom en organisation och egentligen också där kopplar bort ledarskapets ansvar och istället titta lite mer på hur du själv ska kunna leda din egen utveckling framåt. Och jag kommer ju prata om det och lite grann att digitalisering inte bara är processer och sådana saker då utan flera andra nivåer av att digitalisera.
Johan Book: Jag tyckte du sa något väldigt bra innan Madde när du sa mässan att den största som där man pratar om hur man leder och utvecklar personal och det skulle jag då vilja säga, det är ju någonting vi gör tillsammans också. Det är ju inte bara chefer som gör det, utan det är varje medarbetare som när han eller hon kommer till jobbet oavsett om det är digitalt eller fysiskt så har jag ju en social påverkan på mina arbetskamrater så antingen så bidrar jag till att de känner att det är fantastiskt kul att vara på jobbet. Fantastiskt kul och härligt att jobba med Johan och att det går jäkligt bra eller så får jag med hjälp av dåliga beteenden att få dem att känna demotivation och mår och presterar sämre så den totala arbetsprestation är ett modernt arbetsliv där vi gör saker tillsammans har ju såklart uppgiftsprestation fortfarande, men det är ju det man traditionellt bedöms på. Men så ser man också i det arbetspsykologiska fältet att det är bara ett av tre ben, så ben nummer två är att man är en jäkligt schysst och omtänksam kollega som hjälper till när det behövs och har så få egoistiska beteenden som möjligt. så det är inte förrän man är duktig på alla de tre som man har gjort ett jobb. Men vi pratar nästan uteslutande bara om hur vi utför våra arbetsuppgifter. så det hoppas jag när jag tittar in i spåkulan framåt i oavsett digitaliseringen att vi börjar att uppmuntra, höja de människorna på jobbet som är jäkligt schysta, omtänksamma och har få egoistiska beteenden. För det är de som bidrar till teamprestationen. Det var någon som skrev något jäkligt bra på Linkedin i förrgår då skrev de så. är jag bäst i teamet eller är jag bäst för teamet, vilket jag tyckte var väldigt bra säjning.
Anna Carlsson: Ja, och det är ju ett team måste ju bestå av alla de här olika komponenterna, för alla kan ju inte ha den här förmågan att skapa. Man kan vara schysst, men man kanske inte har den här sociala förmågan. Vi måste ju också tänka på att man har olika förmågor, ja förutsättningar.
Madeleine Siggelin Alstermark: Och det är det som gör det så bra för att då kompletterar man varandra i ett team. Om du är bättre på någonting annat Johan så kanske du är bättre på någonting annat och så, anna.
Anna Carlsson: Och det har kommit tillbaks till också mycket inom idrotten att man jobbar mycket med det här med att bygga sitt team och där kommer det också vara talare som har en sådan bakgrund eller hur?
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men precis Mats Sundin kommer ju tala tillsammans med Charlotte berg om just hållbara medarbetare och han har ju också bakgrunden kring ja men ishockeyn då.
Madeleine Siggelin Alstermark: Och sen har vi Therese Alshammar som kommer att prata om så här skillnaden, prestation och person för man måste ju någonstans skilja på de två också, för du är inte alltid din presentation. Så det ska bli jätteintressant att få med är ju det i programmet också.
Johan Book: Det tycker jag är oerhört intressant. Tänk om människor kunde lära sig att skilja på person och prestation? Då hade vi nog mått otroligt mycket bättre än vad vi gör i världen i idag, men det är inte alltid så lätt och det ska bli intressant att lyssna på.
Madeleine Siggelin Alstermark: eller hur?
Anna Carlsson: Om vi har tid? Jag kommer, jag vet inte om jag kommer ha tid. Jag ska moderera så att senast var det väldigt svårt att lyssna på några presentationer.
Johan Book: Moderera är ju lite som att vara. Vad heter det när man är på bröllop och är?
Anna Carlsson: Toastmaster
Johan Book: Att Moderera är lite som att toastmaster på ett bröllop. Man har ett litet sådant töcken om vad som har hänt i övrigt. Man har haft så fullt fokus på att prata och hålla reda på alla andra som ska göra saker.
Anna Carlsson: Ja, men det är ju det som är också som vi har pratat om att förbättringar som görs på mässan den här gången kring alla presentationer. Det är ju också att möjliggöra för att ställa frågor från publiken under tiden. Så förra året, det är ju inte så där att alla som kommer i ställer jättemycket frågor och mitt jobb är ju säkerställa att man ställer de frågor som man tror att publiken skulle ha ställt. Men nu kommer vi också möjlighet att låta publiken ställa frågor digitalt under tiden och som moderatorn, det vill säga jag på digital och Tech scenen då kommer kunna plocka upp. Det ska också bli bra för alla talare att kunna få lite riktiga frågor från publiken.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, och att för publiken kunde vara lite anonym också. Det kanske inte alla som vågar ställa frågorna för att.
Johan Book: Nej.
Madeleine Siggelin Alstermark: Man får micken i ansiktet liksom.
Johan Book: Det är nog bättre att ha någon lösning till.
Anna Carlsson: Springa runt med mick är lite läskigt. Det är så där och måste jag formulera mig rätt. Men om många av frågorna. Det är ju också hur vår hjärna fungerar, hur man kan komma på saker under tiden och vilja, kan ställa då frågan under tiden och så ta upp så kommer jag ta upp på min scen då i alla fall, men det händer säkert likadant på de andra att ställa de frågorna som finns kvar på slutet när..
Anna Carlsson: Men ska vi komma in på digitala Tech scenen eller snarare tekniska lösningar? Förlåt.
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men precis så.
Anna Carlsson: Nu var jag insnöad på Scenen men tekniska lösningar och det kanske dyker upp seminarie programpunkter även på andra scener eller det? Det vet vi inte ännu kanske det är lite tid kvar innan det är dags?
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men jag skulle säga att det är lite spritt ändå som ni har hört här allt alla teman hänger ju ihop på ett eller annat sätt, men just tekniska lösningar så. Ja men som alla har sett nu i och med pandemin så spelar de så mycket större roll och betydelse än vad de har gjort någonsin tidigare. Alltså att hur vi jobbar tillsammans med tekniken och hur vi inte bara låter dom styra oss är ju otroligt viktigt idag, men även vilka verktyg som används hos ett företag speglar ju företagskulturen och sätter förutsättningarna för medarbetare att göra sitt jobb korrekt. Det var väl lite dom tankarna vi hade när vi kom fram till just tekniska lösningar.
Anna Carlsson: Och vad jag sett kring tekniska lösningar, vad som kommer finnas ute i montrarna så är det ju väldigt många olika typer av leverantörer. Och förra året så det jag hade tid för det var går runt i montrarna och träffade massor med spännande nya leverantörer och även etablerade så det och likadant är det i år Jag har sett bland annat så såg jag några som heter Auntie som jag inte har träffat Futureye som också är så där jag inte har träffat och är nyfiken på. Så det kommer jag passa på att göra under mina små pauser. Men sen har vi ju även etablerade systemleverantörer som man har ju all möjlighet i världen att gå runt och diskutera och se vad de har gjort sen senast för det är ju ingen bransch som står still verkligen.
Madeleine Siggelin Alstermark: Det är så otroligt snabbt.
Anna Carlsson: Ja precis.
Johan Book: Jag tror en stor utmaning kring tekniska lösningar det är att vi människor är otroligt bortskämda med externa digitala lösningar som är så jäkla, smidiga och användarvänliga och så plötsligt när det är ett internt system eller verktyg så är det plötsligt lite meckigt, inte alls samma användarvänlighet. Så i takt med att vi kanske ser till att det utvecklas och blir mer och mer användarvänligt så att det ligger i paritet med de externa verktygen, så kommer man nog börja använda det mycket, mycket mer. För det är ju i själva användandet värdet skapas. Så om vi inte använder det på rätt sätt så kommer det inte bli bra. Jag brukar ta min kartfunktion i bilen som ett exempel. När jag inte litar på den när den visar rätt väg alltså nej, den vägen skulle jag nog inte välja, så väljer jag en annan. Så då måste vi också börja lita på de där digitala verktygen om de nu har med något slags beslutsfattande att göra. Eller någonting. För det man ser i forskningen och går på magkänsla, den är inte superbra när det kommer till att ta rationella beslut.
Anna Carlsson: Nej, och det är ju en av de sakerna som är i det som jag ofta pratar om. Det är ju det här att kunna backa upp. Jag tycker att magkänslan. När man jobbat länge inom en HR funktion och ska komma till att få igenom beslut. Så har man ju inte bara inom HR funktionen men HR funktionen kanske är unik i att man använder mycket magkänsla, men då måste man ju backa upp det med fakta och olika data som man har. Och det här blir ju mer och mer för att om du ska kunna driva din organisation framåt så behöver du verkligen data från många olika källor och då måste man kunna lita på sina lösningar och man måste ha sådana som medarbetarna på ett enkelt sätt förstår sig på och gör att de skulle ska kunna vara mycket självlärande också.
Johan Book: Och jag tror ju om vi nu pratar möjligheter. Vi har en enorm möjlighet om vi blir bättre på att ta faktabaserade beslut. För vi har jobbat mycket med ledningsgrupper till exempel och då frågar vi så här utifrån vilka kriterier tar ni era beslut eller faktabaserade eller känslomässiga? Då är det i stort sett vissa ledningsgrupper så vi tar inte ett enda faktabaserat beslut över huvud taget, utan vi tar bara vad vi tycker känns rätt och riktigt och det behöver inte alls betyda att det är rätt och riktigt för att det känns att vara det.
Anna Carlsson: Nu blev jag ordentligt överraskad.
Johan Book: Jag skulle säga att det är otroligt. Alltså om man tittar sälj och så kan man ju på något sätt plocka hem siffror. Men det har sällan några förklaringsfaktorer. Oj, nu säljer vi mindre än vad vi gjorde i Q1? ja, okej, varför det? Det vet vi inte, för vi har inte koll riktigt på vad vi har gjort och inte gjort. Så ofta är man duktig på att följa upp ett slutresultat medan vi pratar om att är du resultatfokuserad på riktigt så är du så superintresserad och nyfiken på hur det går med de där sakerna som ni har sagt att ni ska göra för att uppnå målen. För målen är bara en konsekvens av vad ni faktiskt gör. Så om man då har koll på det. Då har man plötsligt också förklaringsfaktorer till varför saker och ting blev som det blev eller inte blev, men ofta alltså skjuter man startskott och så har man nu visar jag med händerna. Skjuter startskott och så följer man upp slutresultatet och så glömmer man hela processen och det är ofta där motivationen och beteende förstärkningar sker. Även när det gäller användandet av digitala lösningar.
Madeleine Siggelin Alstermark: Absolut, vi har faktiskt en talare i det här som är hjärnforskare. Anna Tibelius Bodin som pratar om just här. Faktan om hur hjärnan faktiskt funkar och det är ju det är ju fakta. Det är så vi funkar.
Anna Carlsson: Ja jättespännande henne skulle jag gärna lyssna på. Det har inte jag gjort, men jag får väl hitta ett annat sätt då när jag är upptagen.
Johan Book: Jag kan spela in det till dig, Jag ska lyssna på Anna också. Ja, jag kan tänka mig eller jag vet att hon pratar mycket om att vår hjärna har ett kortsiktigt belöningssystem. Att en stor otroligt mycket av konsekvenser, framför allt av positiva konsekvenser. Så om vi har bestämt i vårt team som sitter här inne. Att vi ska jobba med. Nu ska vi jobba med det här digitala verktyget. Vi har bestämt vad det är vi ska göra för att få ut det bästa av det. Då kan var och en i teamet uppmuntra varandra när vi gör de där sakerna. Så vi uppmuntrar, följer upp och återkopplar varandra och det bör inte heller bara vara ett chefsjobb, utan det är också ett ansvarsområde inom medarbetarskapet får ju mer vi uppmuntrar, följer upp och återkopplar varandra på det vi har sagt att vi ska göra, desto mer motiverad blir vi att göra det och desto större kommer beteende förstärkningen att vara. Så vi måste jobba jättemycket med konsekvenser i oavsett vilken roll vi har i organisationer för att få saker att hända.
Anna Carlsson: Jättespännande är det någonting mer som du vill ta upp om Personal & Chef?
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men du nämnde ju också att vi kommer ha så att man kan ställa frågor från publiken anonymt. Men en annan grej som vi har tagit fram i år är ett samarbete med United spaces som inreder en co working yta i en av salarna i mässhallen. Så vi, vilket gör att deltagarna som kommer hit kan faktiskt utföra sitt jobb och ta några samtal och sånt på plats och därmed kunna gå mellan scenerna, utställarna och sånt. Men också mellanlanda och göra sitt jobb så att det hoppas vi verkligen är en, skapar ett mervärde för besökare och utställare.
Anna Carlsson: Kanske gör att man kan ta ett beslut och komma helt enkelt för att man kan ta det där mötet eller samtalet under tiden. Som man kanske hade varit tvungen att vara på kontoret för att göra eller på en lugn miljö. Så det där tycker jag låter superbra.
Madeleine Siggelin Alstermark: Nej vi hoppas att det verkligen blir. Det är första gången vi testar det så vi håller tummarna.
Anna Carlsson: Och hur, nu det praktiska. Hur anmäler man sig och om du om de som lyssnar inte redan har gjort det förstås?
Madeleine Siggelin Alstermark: Ja, men precis
Anna Carlsson: Men hur anmäler man sig och vilka datum är det?
Madeleine Siggelin Alstermark: Personalen chef går på Kista mässan den 28 - 29 september och som vi nämnde i början så är det gratis att besöka mässan. Man anmäler sig på personalchefsthlm.se och där ser man också seminarier, utställare. Ja följ oss också på sociala medier för att se det senaste.
Anna Carlsson: Tack så jättemycket. Eller jag ska väl säga tack till mig själv också den här gången. Jättekul att få prata om det här och jag hoppas att det verkligen har inspirerat er som lyssnar till att ta er tiden och kom och träffa oss där.
Madeleine Siggelin Alstermark: Vi ses där.
Anna Carlsson: Ja. Det gör vi.
Johan Book: Det tycker jag definitivt.
Anna Carlsson: Tack för att just du har lyssnat. Podden levereras av HR digitaliserings gruppen och jag som pratar heter Anna Carlsson. Vi har fokus på att underlätta digitalisering för dig inom HR genom att erbjuda vår kunskap i form av poddande, konsultstöd utbildning och mentorskap och på det sättet skapar vi tillsammans en digital framtid för HR. Du hittar info om både podden och gruppen på HRdigi.se
