I veckans och säsongens nionde avsnitt möter vi Mikael Wirén, medgrundare och VD på Payap, för att utforska den spännande världen av lönesystem. Mikael delar med sig av sin resa från HR-världen, till att skapa ett nytt användarvänligt och molnbaserat lönesystem. I avsnittet diskuteras utmaningarna med de traditionella lönesystemen, säkerhetsaspekter, och det växande behovet av modernisering inom branchen.
Om du är nyfiken på varför löneprocesser är så komplicerade och hur framtidens lönesystem kan se ut, missa inte detta avsnitt!
Avsnittet finns också i en kortare version som du också hittar här.
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Idag handlar poddavsnittet om lön. Ja, lön och lönesystem är spännande att prata om, då det finns mycket historik och tradition på området. Men sedan är ju också lön så viktigt för oss. Nu finns det en utmanare i Sverige, ett nytt lönesystem som är byggt på molnteknik och använder de tekniska möjligheter som inte fanns på den tiden våra flesta svenska lönesystem skapades.
Jag har bjudit in Mikael Wirén från Payap för att prata både om sitt system, men också att prata om lönehantering generellt. Och vi tar upp en hel del olika frågor. Vad innebär en helt ny typ av lönesystem? Påverkar det sättet vi betalar lön? Är lön så krångligt egentligen? Och behöver lönesystem vara så komplexa som de faktiskt är?
Till slut vill jag tacka Mikael för sitt tålamod. Vi spelar in det här avsnittet redan i slutet av september 2023 och inte förrän nu får ni lyssna på det.
Anna Carlsson: Välkommen till HR digitaliseringspodden!
Mikael Wirén: Tack så mycket.
Anna Carlsson: Vad kul att vi äntligen kan sitta här tillsammans och prata om ditt område, det är ju det här med löneområdet. Vi träffades ju för flera år sedan första gången. Och det här med lön och förändring på lönemarknaden, det är något som jag såg första gången i USA när jag var där och var på mässa. Och sen så har jag sett hur det långsamt nu börjar påverka Sverige. Men innan vi ger oss in i området ska ju du få presentera dig. Vem är du?
Mikael Wirén: Ja, bra fråga. Tack så jättemycket för att jag har fått komma hit. Mikael Wirén heter jag och jag är medgrundare och VD på Payap, där vi utvecklat ett helt nytt lönesystem helt från scratch. Min bakgrund är att jag är personalvetare, har jobbat med lite olika delar. Men bland annat jobbat på ett snabbväxande IT bolag där vi rekryterade mycket och där jag jobbade med löpande HR.
Anna Carlsson: Så det var en riktig HR-kille?
Mikael Wirén: Jag var en riktig HR kille, absolut, ja. Jag sprang från ett möte där jag intervjuade en kandidat, ett annat där jag sa upp en medarbetare. Så, absolut.
Mikael Wirén: Men sen hamna jag på Visma, där jag fick börja jobba med ett utav alla de lönesystem som de har. Som applikationskonsult. Så jag var ute hos kunder och hjälpte dem med deras uppsättningar i det här lönesystemet. Och det var där tankarna kring Payap började formas.
Anna Carlsson: Ja, jag förstår. Så det här lön, kan vi prata lite grann? För mig som då inte är specialist, jag tycker alltid att det är svårt att prata om lön och lönesystem. Och jag brukar hålla mig lite ifrån det, och ta med mig kollegor från branschen. För det har en otrolig tradition. Är det så krångligt som alla försöker framställa det?
Anna Carlsson: Både ja och nej skulle jag säga. Jag kan själv också ibland tycka det är svårt att förklara när man får frågan. Vad är det som är så svårt med lön? Men det är otroligt många delar i lön, vilket gör att det snabbt blir komplext. Varje enskild del av en löneprocess behöver inte vara jättesvår att räkna ut, en viss transaktion behöver inte vara jättesvår. Men sätter man ihop alla de här små pusselbitarna så blir det väldigt mycket att hålla i huvudet för den som jobbar med lön.
Anna Carlsson: Är det så att det är väldigt olika? Man brukar prata om att man har som olika kollektivavtal eller liknande i en organisation om man då är lite större. Så man måste hantera alla de här olika detaljerna? Eller att olika detaljer i själva löneprocessen för en individ? Eller är det både och?
Mikael Wirén: När det kommer till att det är olika kollektivavtal så ska man väl gärna ha ett systemstöd för det. Så att man inte måste sitta och tänka allt för mycket. Men det är ju mycket att hålla reda på som sagt. Det är nya medarbetare som börjar som ska få sin första lön, och där man måste samla in en mängd data. Det är samtidigt medarbetare som slutar. Man måste vara vaksam så att de verkligen tas om hand om på rätt sätt. Man måste se till så att man verkligen får in all data från medarbetarna, i form av deras stämplingar eller deras frånvaro eller hur man nu samlar in. Deras reseräkningar. Allting ska komma in i rätt tid. Det ska vara attesterat. Sen ska man ju då se till så att allting blir rätt på sista raden, och jaga in attester för det. Och när väl lönen är utbetald, så är det en mängd olika rapporter som man måste skicka i olika håll. Både internt och externt, till Skatteverket och Collektum och så vidare. Så att det är väldigt mycket att hålla reda på.
Anna Carlsson: Jag läste häromdagen, det här med att titta på historiken på system. Och det är ju verkligen inom lönesystemsområdet som de första systemen kom redan på åttiotalet, för att man såg det här utmaningen att hantera det.
Mikael Wirén: Jag har för mig att det första system som Bill Gates själv utvecklade var ett lönesystem faktiskt.
Anna Carlsson: Är det sant? Jaha! Här får jag lära mig nya saker. Ja men det är ju inte så konstigt.
Men då som jag sa att det här med att då titta på vad som händer på marknaden och omvärlden. Då har jag en fråga kring, är det väldigt olika i alla länder hur det här fungerar? För man brukar ju prata om att du alltid har ett lönesystem i varje land, att du inte kan ha gemensamma lönesystem. Har du någon koll på det? Pratar man om samma sak när det gäller lön i USA eller någonstans i Europa, Frankrike till exempel, och här?
Mikael Wirén: Ja, men där finns absolut differenser. Jag är ingen expert på det här. Det ska jag säga. Men villkoren och vad man rapporterar och så vidare, det skiljer sig mycket mellan olika länder. Ta Sverige, Danmark, Norge till exempel. Vi har helt olika sätt att hantera semester som är ett stort område. Och hur man hanterar när folk är sjuka och föräldralediga och så vidare. Sen är det mycket som är lik ska man också säga. Alltså, vi är ju sjuka när vi sjukar. Och vi tar hand om våra barn när de är sjuka. Så att det är vissa saker är ju gemensamt, och vi hoppas ju kunna knäcka den koden och kunna ta fler marknader än bara Sverige på sikt.
Anna Carlsson: Att inte göra det så unikt uppbyggd utifrån den svenska modellen då, eller?
Mikael Wirén: Ja. Vi har försökt bygga så långt vi kan, en slags generisk lönemotor där man ska kunna koppla på nationella delar till systemet.
Anna Carlsson: För hela den här lönsystemsmarknaden då. Som sagt första redan på åttiotalet - Bill Gates, det var en ny, det måste jag googla på. Hur ser det ut nu? För det har ju också diskuterats att det då har varit väldigt svårt att ta sig in på den här marknaden. Och hur många leverantörer finns det? Det har ju skett mycket uppköp och liknande på marknaderna och lönesystem i Sverige i alla fall. Hur ser det ut? Hur många lönesystem finns det? Vad och vilka är det ni då vill konkurrera med? Det kan vi ju komma in på.
Mikael Wirén: Ja men precis. Men det finns väl, ja exakt antal vet jag inte men jag skulle gissa att det är runda slängar 20–30 något sådant. Vissa utav dem är ju en modul, i ett ofta ekonomiprogram. Medan andra är ju fristående lönesystem, som bara hanterar lön. Så att man kan göra den uppdelningen. Sen så finns det system riktade mot offentlig sektor, och vissa som är emot privat sektor. Så att ja, det finns lite olika.
Anna Carlsson: Och de har ju ofta ganska många år på nacken. Och är inte så flexibla i många lägen. Det är vad jag har sett i alla fall.
Mikael Wirén: Nej dom ha en stor teknisk skuld med sig. Man har en komplex situation kan man säga. För att man har ett gammalt system som vilar på gammal teknik, men samtidigt med väldigt då mycket historik i systemet. Man har ofta kommit från mjukvara som varit installerad ute hos kunden, där man då också tappar viss kontroll över vad kunden faktiskt använder sig av i systemet. Och det blir svårt att utveckla ny teknik, moderniseras systemet och migrera den data som finns. Det är liksom en väldigt stor utmaning rent tekniskt.
Anna Carlsson: Ja, du har ju suttit då och förstått dig på den här typen av mer äldre då som bygger. När jag pratar om det här med löne- eller HR system egentligen. Då brukar jag oftast titta på vilket år de skapades, och då se vilken teknisk utveckling befann vid just då? För alla ska ju vara medvetna om att just det här med molntjänst och software as a service, det har ju bara funnits i en 10–13 år. Och om man utvecklades innan det, då hade man inte tillgång till det. Då var det ju installerat hos varje kund. Det kan man ju prata om att det är säkert, då vet man ju vad systemet är och var datan finns. Då är den hos en själv. Men då har man ett större ansvar. Så fler och fler kliver ifrån det. Men det är ju den här stora skulden i systemen, den tekniska delen att just förflytta dem. Den är ju väldigt komplex. Sen får väl någon höra av sig om de vill förändra den bilden för oss.
Mikael Wirén: Ja, men exakt. Och jag vet inte, ibland kan jag också. Jag ställer mig lite mot det att ett gammalt system skulle vara mer säkert, för att det finns kanske då installerat hos kunden. För oftast kanske man inte då använder så att säga moderna inloggningsmetoder för att komma åt datan. Den är inte krypterad på ett modernt sätt. Systemet som sådant när man sitter och jobbar med datan vid sin skärm, så läcker det många gånger en persondata. Du exponeras för till exempel personnummer. Det är väldigt många lönesystem som blottar personnummer friskt när man är inne i gränssnittet och jobbar. Så där tycker jag inte alls det stämmer att ett gammalt system är säkrare, utan tvärtom. De läcker data på ett farligt sätt.
Anna Carlsson: Intressant. Jag lär mig massa saker nu. Vad härligt.
Men nu ska vi ju prata om er. Om idén bakom Payup. Hur det kom sig att ni startade? Var det utifrån att ni såg att den här branschen behöver moderniseras, eller?
Mikael Wirén: Ja men egentligen såddes det ett frö redan när jag jobbade på det här snabbväxande IT bolaget. För då köpte vi in ett lönesystem och tog hem lönerna efter att haft det outsourcat. Och jag var med i den upphandlingsprocessen. Och vi själva hade en modern produkt. Vi hade en stor utvecklingsavdelning och trodde att vi skulle möta ungefär samma sak när vi nu började titta på lönesystem. Men vi liksom hittade inte något modernt lönesystem. Och känslan var att vi måste ha missat någonting som alla andra har, som inte vi hittar när vi googlar. Men så var det ju inte. Utan det var de här gamla systemen som fanns tillgängliga för oss. Och då var den här arbetsgivaren ett företag på ungefär 100 anställda kanske. Så att redan då såddes något litet frö. Sen råkade det ju bara bli så att jag började jobba med ett lönesystem. Det var ju inte riktigt tanken. Men då såg jag ju på väldigt nära håll ut hos väldigt många olika typer av kunder. Ja de bekymmer som man satt med. Man var ju egentligen aldrig riktigt, riktigt nöjd med sitt system.
Anna Carlsson: Nej, det kan man väl säga. Att alla jag pratar med. tycket att lönesystem är nog mer något nödvändigt ont, än någonting man tycker riktigt bra om på något sätt. Det är ju tråkigt. Jag menar, det är ju någonting som är otroligt viktigt för medarbetarna och för organisationen.
Mikael Wirén: Ja, men verkligen. De som kanske tycker om lönesystemet, det är liksom administratörer som sitter och jobbar där i det som sitt system. De kan många gånger ändå uppskatta sitt system. Men det är ju väldigt otillgängligt för resten av organisationen. De medarbetare som tvingas in i ett svårt gränssnitt att rapportera till chefer som har svårt att ta ut de rapporter som de kanske behöver till en ekonomiavdelning. De har liksom inte tillgång till lönesystemet utan är beroende av listor från en löneadministratör.
Anna Carlsson: Men den som uppskattar det. Det är den som har jobbat länge med det. De vet precis hur det funkar, kan du utan det innan och vet att det här det här är min grej liksom.
Mikael Wirén: Men absolut, de känner ju ofta en stor trygghet i systemet och trivs bra med systemet och ser ofta ingen anledning till att byta heller. Så det är ju en utmaning för oss.
Anna Carlsson: Och jag tänker flera som också har åsikter av de jag träffar, det är ju till exempel de som har andra system som skulle behöva datan därifrån. Men man blir alltid beroende av att hämta information. Men det går ofta inte att påverka informationen i lönesystemet. Det här med var ska en master ligga? Vad ska informationen om våra medarbetare finnas någonstans? Och var ska vi mata in den? Det är ju ofta en liten komplex fråga. För då måste man ju hämta ut den för att kunna använda den tillsammans med annan information, eftersom det är svårt att ta sig in för många. Precis de du nämnde, chefer och organisationen, ekonomi och så vidare.
Mikael Wirén: Ja, men precis. Jag tror att den här svårigheten har öppnat upp möjligheten för de HR-system som har kommit de senaste åren. För att lönesystemet har nog av traditionen varit det system där man har haft masterdata. Det är där jag verkligen haft den aktuella lönen, personuppgifterna, bankkontonummer, vem som är min chef och allting. Medan nu bör det ju mer och mer bli HR-systemen som man väljer att lägga datan i. För då blir den mer tillgänglig för de som faktiskt behöver den. Och man kan så att säga docka på de processer som man vill ha i företaget.
Anna Carlsson: Ja precis, och då kan man ju samla ihop data från flera lönesystem helt enkelt. Från olika länder och liknande. Och summera ihop det i ett HR-system. Så det är ju ofta där man då gör det nu.
Mikael Wirén: Ja men verkligen.
Anna Carlsson: Men ska vi gå tillbaka till eran historia? Så du har ju tänkt på den här idén länge då?
Mikael Wirén: Ja men det har jag, absolut. Det var en idé som växte under väldigt många års tid och jag började efter ett tag prata med en gammal vän och kollega som är utvecklare. Jag började förklara de problem som jag såg ute hos kunder, och han började då sätta i gång att tänka på sitt håll. Hur skulle man rent tekniskt kunna brygga de här problemen och lösa dem? Och han såg ju också själv som användare hur svårt det var att rapportera sin frånvaro, till exempel. En superenkel sak i egentligen, men som han upplevde som väldigt besvärlig. Till att även läsa sin lönespecifikation, också ett grundläggande moment som är svårt. Vi har nog alla tittat på en lönespec och kliat oss i huvudet och undrat vad egentligen som de olika raderna betyder.
Anna Carlsson: Hur kom ni i gång sen då? Från att ha de här idéerna, ni satt på varsitt tal klurade på hur skulle vi kunna göra det här? När satte ni i gång på riktigt och började skapa någonting?
Mikael Wirén: Ja men allting tog en vändning under pandemin kan man väl säga. Då hade vi pratat länge och väl om de här idéerna, och kom till en punkt där vi kände att nu får vi antingen göra detta på riktigt, eller så får vi ju sluta diskutera detta. Det blev liksom nästan tramsigt. Och vi började kika runt hur vi skulle kunna starta i gång. Vi fick med oss ytterligare en person i teamet också. En tjej som jobbar med digital design och marknadsföring. Så hon anslöt till teamet också. Vi hade alla 3 varit kollegor tidigare. Och vi kom i kontakt med en inkubator i Helsingborg. Och det var egentligen där det började kan man säga. Den hjälp vi fick där gjorde att vi vågade ta steget och faktiskt starta bolaget. Och de hjälpte oss att komma i gång så att vi fick finansiering och faktiskt kunde börja satsa.
Anna Carlsson: Vad kul! De hjälper till i när du har en idé, om hur du ska kunna ta dig framåt, coacha och även att sätta er i kontakt med olika människor då. Eller hur fungerar indikabatorn?
Mikael Wirén: Precis. De är ju ute och försöker fiska runt efter folk som har idéer. Det kan ju vara i alla möjliga skeden. Det kan ju vara att man bara sitter och skissar på någonting, till att man kanske kommit lite längre med sina idéer och börjat utveckla någonting. Och när man kommer in i deras inkubator så får man då hjälp med coaching, man får tillgång till ett nätverk av affärsänglar, och kan börja pitcha sin idé. Så att man sedan får finansiering om man är duktig.
Anna Carlsson: Vad kul! Så när fick ni första finansieringen? För ni har ju fått den nu också? Ja.
Mikael Wirén: Vi har fått det i olika omgångar. De första fick vi faktiskt 3 månader efter start, så det gick rekordsnabbt. Men då var det ju också en het marknad. Pengar var billiga och många som var väldigt investeringsvilliga.
Anna Carlsson: Inte som nu precis.
Mikael Wirén: Nej, nu är det lite annorlunda.
Anna Carlsson: Men hur funkar systemet då? Nu får du berätta lite. Vad är det som gör det här annorlunda? Ni ville ju göra någonting som verkligen kan vara mer enkelt och tillgängligt och så vidare.
Mikael Wirén: Ja, men verkligen. Men vi har försökt verkligen liksom lyfta på varenda sten och ifrågasatt varenda del av löneprocessen, och försökt bygga ett system som verkligen på riktigt automatiserar hela löneprocessen. Vi har också tidigt snävt av produkten till att bara vara en lönemotor. Så vi har inte någon vision om att sedan bygga vidare produkten till att bli något HR-system eller avancerat tidrapporteringssystemet. Utan det ska vara en lönemotor. Men samtidigt så kommer det då både ett användargränssnitt och ett admin gränssnitt samt även ett chefsgränssnitt.
Mikael Wirén: Så att vi har avgränsat produkten till att bara vara en lönemotor. Den ska inte vara någonting annat, men kommer samtidigt med många gränssnitt så både ett användargränssnitt, chefsgränssnitt och ett admin gränssnitt. Så det är ju en komplex och mångfacetterad produkt. Men det är lön man ska hantera.
Anna Carlsson: Och om man tänker på hur marknaden ser ut, så finns det ju nog med HR-system. Men det är ju ofta så att man helst skulle vilja ha allt i ett. Men jag tror också det finns en vana i att lönesystemet är för sig själv och HR systemet är någonting annat.
Mikael Wirén: Vi har ju då också haft lyxen att bygga systemet för molnet, för API integrationer. Så vi står ju väldigt starka där. Och har precis byggt vår första integration mot ett HR-system. Och det blir ju något helt annat än de klassiska, om man kallar det integrationerna. Där man tar ut filer och håller på och exporterar och importerar data mellan 2 system. Och då blir det helt plötsligt en styrka för då kan du välja det HR system som passar dina behov bäst, och sen kopplar du ihop det med den lönemotor som passar den situationen bäst.
Anna Carlsson: När vi pratar om det här första gången så sa jag att jag lovar dig att du ska få vara med i podden när ni har kunder, när ni har kommit en bit på väg. Hur ser det ut nu då? Vad är det för typ av kunder som kommer till er och vill titta på systemet?
Mikael Wirén: Det har visat sig vara kunder som börjar någonstans kring 100 anställda, upp till 500 anställda är den största kunden. Där man just har faktiskt ett HR system som man har implementerat i verksamheten. Och där man då inte känner riktigt att lönesystemet dockar på det på ett bra sätt. Det är kunder med rätt så unga löneavdelningar. Unga människor som sitter och kör lönerna. Det är teknikdrivna företag som både själva har valt mycket, alltså som själva drivs av teknik i verksamheten. Men som också är nyfikna på ny teknik i själva stödfunktionerna. Så det är väl de gemensamma nämnarna kan man säga.
Anna Carlsson: Ja, det kan jag verkligen förstå. Och det är ju där man ser att de som tar till sig, de som går utanför HR-systemet och lönesystem och går vidare till andra teknologier som kan utveckla organisationen också är den typen av organisationer framför allt. Som är teknikorganisationer. Men vi har ju en hel del sådana, så det är väl bra för er då?
Mikael Wirén: Absolut, men verkligen. Och de är ju jätteroliga att samarbeta med också. De är ju nyfikna, de vågar hoppa på ett ungt företag som oss. Så att det är jätteroligt, verkligen.
Anna Carlsson: Och det har jag några frågor om också. Jag har tänkt att jag ska skriva en krönika om att vara snäll mot uppstartsbolag. Den har inte blivit av ännu, men vi kan ta upp det nu. För jag tycker att när man ska börja utforska och man ska göra en upphandling av ett nytt lönesystem, så försöker man ställa lika mycket krav på hur man vill sköta en process för ett bolag som ert och för de som har funnits på marknaden jättelänge. Jag behöver inte säga några namn, men vi vet ju vilka de är som har lönesystem till exempel eller inom andra områden. Hur klarar ni av sådant? Reagerar du på sådant? Att det blir väldigt mycket material som ska tas fram och så vidare?
Mikael Wirén: Ja men absolut. Alltså oftast hamnar jag i en situation där det finns till exempel en ekonomichef eller en HR chef eller någon annan chef som ser fördelarna och känner ett intresse i ett byta till ett nytt fräscht system. Men stöter på motstånd hos den som faktiskt ska sitta och jobba med det. För som du säger, man ställer väldigt höga krav. Och på ett lönesystem ställer man extrema krav. Det ska finnas stöd för allt som det nuvarande systemet klarar av, och gärna dessutom innehålla ny teknik som adderar ytterligare funktionalitet. Så det är en tuff resa verkligen. Men vi har vi har tagit oss an den resan, och det blir ändå lättare och lättare allt eftersom systemet mognar.
Anna Carlsson: Så vad säger kunderna som har börjat använda systemet? Vad tar de upp som fördelar och kanske nackdelar också?
Mikael Wirén: Nej inte några nackdelar så här långt, utan det har mest varit fokuserat på fördelar faktiskt. Det handlar bland annat om att det blir färre fel upplever man. För att vi har automatiserat mer. Tidsåtgången att göra en lön har ju gått ner drastiskt för de kunder vi har hjälpt nu precis i början. Från att ha tagit ett par timmar att köra igenom en lön till ett par minuter. Så att det verkligen har kunnat effektivisera jättemycket. Sen har vi ju som sagt då integration mot HR-system där vi har en kund som går live snart. Men när vi tittar på den integrationen som sagt, så det blir ju liksom ett riktigt snyggt flöde. Där man får det flöde som man egentligen faktiskt har velat ha när man har köpt sitt HR-system.
Anna Carlsson: Hur tänker ni då? För då är det här en molntjänst räknar jag med.
Mikael Wirén: Ja.
Anna Carlsson: Hur tänker ni kring säkerhet och data? Hur gör ni där? Var lagrar ni någonstans?
Mikael Wirén: I dagsläget, så lagrar vi det på AVS och deras center i Stockholm. Vi är inte så att säga hårt knutna till AVS, utan vi har en omvärldsbevakning där vi utvärderar andra leverantörer också. Så vi får se vad vi långsiktigt hamnar någonstans. Säkerhet är ett jätteviktigt område för oss. Vi har väldigt djupt ner i koden. Väldigt säkra rollbeskrivningar som gör att man bara kommer åt den data som man är behörig till. Vi jobbar mycket med kryptering av data också, så att all data ska förvaras säkert.
Anna Carlsson: Att bero på det här du tog upp i början kring de gamla systemen som läcker och att ni har tänkt på allt det här då?
Mikael Wirén: Ja, och det är även små saker då i produkten. Att vi inte skyltar med ett personnummer, utan du måste klicka på en knapp för att se personnumret. Annars skulle du inte behöva titta på det så att säga.
Anna Carlsson: Ja, för det är ju det som är knytpunkten, verkligen. Och då kan folk runt omkring se så att man håller ifrån det.
Mikael Wirén: Ja.
Anna Carlsson: Tänker ni bredda er någonting mer inom lön? Jag tänker på omvärlden så pratar man ju. Jag följer ju mycket kring vad som händer och nu ska jag strax åka i väg på HR Tech som är en stor konferens i Las Vegas. När ni får höra det här så har jag redan varit där. Men där pratar man om ekonomisk hälsa. Till exempel att man ger stöd till medarbetare i deras personliga budgetplanering. Alltså man går in djupare i det personliga. Man tittar också på något som heter flexibel lön, vilket också finns företag i Sverige som jobbar med att utveckla. Tänker ni bredda det ni gör och vad tänker du om de här trenderna?
Mikael Wirén: Det handlar inte om att bredda för oss, utan det finns redan. Så rent tekniskt så har vi ju byggt systemet så att du kan göra väldigt flexibla löner. Du kan hantera varje medarbetare enskilt och betala ut lön en gång om dagen till Pelle och en gång i månaden till Stina. Det väljer du helt själv. Och det ger ingen ökad administrativ börda. Inte nämnvärt i alla fall. Så att det liksom finns redan. En annan viktig del i systemet är att vi gör alla beräkningar i realtid. Så att så fort du som medarbetare registrerat och har varit sjuk till exempel, så kan du direkt se vilken påverkan det får på din lön i framtiden. Så du behöver inte gå runt och vänta på din lönespec som du kanske får den 20:e eller 22: a, utan du kan se det direkt vid sjukdomstillfället och sen planera för det helt enkelt.
Anna Carlsson: Intressant. Jag undrar hur det ser ut, om ni har sett några internationella system som tänker som ni gör? Eller ni gör er egen grej och har inte sett någon annan?
Mikael Wirén: Vi gör faktiskt vår egen grej. Sedan är det klart att vi blickar på andra system och försöker skaffa inspiration från andra system. Så att viss bevakning har vi så klart. Men vi har gått vår egen väg hela tiden.
Anna Carlsson: Så ni har ju en stor möjlighet framöver för internationella marknaden då kan man tänka?
Mikael Wirén: Ja, men vi hoppas ju på det så klart. Vi får väl se.
Anna Carlsson: Jaha, är det någonting du vill skicka med de som lyssnar kring hur man ska tänka då när man ska välja system till exempel? Eller någonting annat som du vill plocka upp?
Mikael Wirén: Det viktigaste medskicket är väl egentligen att, gör hemläxan ordentligt. Jag tror det är väldigt många gånger man liksom bestämmer sig för att byta system, men man kollar inte över sina processer riktigt. Man kollar inte över sin systemkarta ordentligt. Man kartlägger liksom inte riktigt hur datan förflyttar sig mellan olika system. Så gör läxan först. Liksom måla upp någon slags målbild vart du vill komma någonstans. Och var också öppen för de olika leverantörernas olika sätt att lösa dina problem. Var inte låst kring det sätt som det löser problemet idag. Så när du träffar en systemleverantör, det kan ju vara så klart, men det kan också vara någon annan. Att vara öppen för att se hur man löser problemet bäst i deras eller i vårt system.
Anna Carlsson: Och vad är nästa steg för er just nu? Vad har ni liksom framför er?
Mikael Wirén: Alltså, just nu är det ju att få i gång våra första riktigt stora kunder och lära oss utav det. Annars är det sedan bara att hoppa ut ordentligt på marknaden. Vi har precis anställt en säljare som ska tugga i gång nu snart. Så vi kommer satsa väldigt mycket på tillväxt framöver.
Anna Carlsson: Jag vill önska er all lycka till. Jättekul att ha dig här, och tack för att du var med i podden.
Mikael Wirén: Tack så jättemycket för att jag fick vara här.
