Mars har varit en oerhört händelserik månad för mig. Den började med två intensiva dagar på HR Tech Europe och har hela månaden fortsatt att handla om att diskutera temat AI och HR i många olika konstellationer. I träffar med HR chefer, med HR tech ansvariga, med konsulter och specialister inom AI.
Jag har hunnit landa mycket i mina egna tankar och hur vi skall få värde från AI och har skrivit månadens krönika utifrån frågan - Hur kan vi få nytta av AI inom HR?
Under mars har vi också satt ihop datan från 2025 års löneundersökningen för HR-tech roller. Är du intresserad av resultatet? Anmäl ditt intresse här så får du en länk till resultatet.
🇸🇪 Registrera dig här: https://go.hrdigi.se/nyhetsbrev
🇬🇧 Register for the english version: https://go.hrdigi.se/newsletter
Den senaste tiden har jag deltagit i många diskussioner om hur HR kan dra verklig nytta av AI och varför vi inte kommit längre. Vi befinner oss fortfarande i en startfas, och många HR-ledare får samma fråga från sina ledningsgrupper:
- Hur kan vi få nytta av AI inom HR?
Svaret är tudelat.
Å ena sidan handlar det om individen – varje medarbetares förmåga att använda generativ AI för att förbättra sitt sätt att arbeta. Det kan vara att effektivisera rekryteringsannonser, analysera data snabbare eller få stöd i att formulera policies. Medarbetare som aktivt experimenterar med AI blir mer effektiva, formulerar tydligare kommunikation och tar bättre beslut.
Men det räcker inte.
För att AI ska skapa verkligt värde i en organisation krävs mer än individuell kompetens. Det behövs systemstöd, smarta processer och en strategisk inriktning som skalar effekten.
Om AI ska förändra HR på riktigt räcker det inte med individuella initiativ. AI måste vara en naturlig del av HR-systemen och integreras i arbetsflöden på ett sätt som faktiskt förändrar arbetssätt.
Här har leverantörerna en avgörande roll. Det räcker inte att addera AI på ytan – lösningarna måste vara på riktigt. Automatiserade analyser, bättre beslutsstöd och AI-drivna insikter som förbättrar rekrytering, kompetensutveckling och medarbetarupplevelse.
Men vi som köpare har också ett ansvar. Vi måste vara kunniga beställare och ställa krav. AI kan inte bli något som “någon annan” hanterar. Precis som vid tidigare teknologiska skiften måste vi förstå grunderna för att fatta rätt beslut.
Det finns en viktig skillnad mellan att använda AI i sitt eget arbete och att säkerställa att AI används strategiskt i hela organisationen:
• Individens AI-användning: Handlar om att varje medarbetare lär sig att använda generativ AI för att arbeta smartare, analysera data snabbare och fatta bättre beslut.
• AI på organisationsnivå: Kräver att AI integreras i HR-systemen, från AI-drivna rekryteringsmatchningar till automatiserade kompetenskartläggningar och prediktiva analyser.
AI:s värde för HR handlar alltså både om individens förmåga att använda tekniken och om HR:s förmåga att skapa strukturer där AI verkligen gör skillnad. Att förstå båda perspektiven är nyckeln till att AI blir mer än en trend – och istället en reell konkurrensfördel.
Många HR-ledare brottas just nu med hur de ska navigera i AI-landskapet – både på individ- och organisationsnivå. Jag hjälper gärna till med att skapa en strategi som gör AI till en verklig tillgång i er organisation. Hör av er om ni vill diskutera hur ni kan omsätta detta i praktiken på anna.carlsson@hrdigi.se
Mars månad är snart slut och vi är mitt i poddsäsongen. Det finns hela tiden massor av ämnen att ta upp. Av vårens avsnitt är hittills det mest populära det om Lönetransparensdirektivet: Nya krav på chefer och HR 2026 - Daniel Edenholm
Du hittar alla avsnitt på vår hemsida: https://www.hrdigi.se/podcast
Under mars har det kommit fler rapporter som analyserar data från 2024 vilka du hittar länkar till nedan medan det varit tunnare med andra nyheter.
En ny rapport från Gartner visar att rekrytering baserad på lärförmåga och utvecklingsvilja ger 1,9 gånger bättre resultat än att enbart fokusera på befintliga färdigheter. (Kanske inte något som förvånar den som läser detta nyhetsbrev)
Trots detta kräver 51 % av cheferna fortfarande en perfekt kompetensmatch, vilket bromsar intern rörlighet och försvårar kritiska rekryteringar. Endast 28 % av medarbetarna upplever att deras organisation satsar på potentialbaserad utveckling. Länk hittar du här.
HR Barometer 2024 är genomförd av HRnytt i samarbete med HejEngagemang, Teamtailor och Epassi och genomfördes för första gången under oktober månad 2024.
Rapportern innehåller en del som handlar om Teknologi och digitalisering. Länk hittar du här.
Josh Bersin lyfter fram vikten av jobbomstrukturering i AI-eran. Istället för att använda AI som en snabb lösning för kostnadsbesparingar eller uppsägningar, betonar han en genomtänkt strategi för att omforma jobb och förbättra produktivitet och effektivitet.
Han presenterar en “Job Redesign Blueprint”, som innefattar analys av arbetsuppgifter, identifiering av automatiseringsmöjligheter och användning av avancerade verktyg som Reejig, Draup och Gloat för att optimera arbetsroller. Josh argumenterar för att AI bör användas för att stärka affärsmål – inte som en lösning i jakt på ett problem. Vill du läsa mera? länk hittar du här.
Flexrapporten är en del av SD Worx Navigator Series, som bygger på en undersökning i 18 europeiska länder. Deras interaktiva e-bok har en del som fokuserar på Sverige och innehåller 8 insikter där en av dessa är: Vilka är de främsta HR-utmaningarna hos svenska organisationer? Länk till rapporten hittar du här!
IDC har tillsammans med Cegid har tagit fram rapportern 2025 HR Maturity Index, där man kartlägger HR:s digitala mognad och strategiska roll genom telefonintervjuer med 840 HR-ledare i Europa, Nordamerika och Latinamerika under 2024.
Om du inte orkar läsa hela rapporten kommer här de 5 rekommendationer för HR ledare (som jag helt håller med om):
• Ta ägarskap över HR-relaterad teknologi Om du inte ansvarar för de teknologier som behövs för att automatisera HR-processer riskerar du att inte kunna utveckla verksamheten utan hamna i en tech-återvändsgränd.
• Äg medarbetardatan för att kunna sätta mål, mäta framsteg och förutse behov och förändringar.
• Sikta på ledningsgrupps-medlemskap för att stärka HR:s påverkan på affärsresultat. (Där är vi väl redan?)
• Börja använda AI genom befintliga HR-molnlösningar och nya användningsområden. 🙌🏻
• Skapa en flerårig HR-strategi med en tydlig plan för teknik och kompetens. Planen bör inkludera de teknologier och kompetenser som kommer att krävas samt de relaterade investeringarna och tidsramarna. (Strategier är min specialitet , om du behöver hjälp?)
Länk hittar du här!
EU har nu lagt fram ett förslag om att lätta på hållbarhetsdirektivet (CSRD). För många organisationer innebär detta en lättnad, men vad betyder det egentligen i praktiken? läs mer här!
I flera år har TA-chefer undrat: Ger sociala medier verkligen mer kvalificerade kandidater? Nu har Adway svaret. I deras årliga Social Recruiting Report 2025 hittar du över 80 sidor med data från branschen. Deras data visar hur AI-drivna rekryteringskampanjer i sociala medier levererar både bättre kandidater och snabbare resultat. Läs mera här!
Är vi godtrogna och tror att att det inte pågår spioneri, stöld och påverkan mellan olika HR tech leverantörer? Just nu pågår en diskussion om hurvida Ripplings och Deels "affärer" påverkar branschen eller påverkar vår syn på leverantörerna. Vad tänker du? Läs mer här!
Som avslutning nämner jag även denna månad en ny svensk tech-lösning. Artemis-plattformen är ett strukturerat och effektivt automatiserat arbetsflöde för att hitta rätt kandidater och få tag i dem för företagets lediga tjänster. Med människan i fokus och i kontroll över flödet, använder plattformen styrkan i AI och teknik för att göra rekryteringsprocessen snabbare och förbättra matchningskvaliteten. Läs mer här!
Mindre tid på sourcing, mer tid i intervju! - Maryam Engelbrecht medgrundare
Nu är det dags för House for People's event på Skandiabiografen, Stockholm + digitalt. Jag har fått äran att vara moderator och guida er alla genom en förmiddag full av inspirerande talare och HR-spaningar! Kul att dessutom få dela scen med Johannes Sundlo igen, länk hittar du här! 👏🏻
Anmälan på min sida på LinkedIn.
Vad har du på agendan. Är du den som ställer ut, deltar eller är du den som helt enkelt vill utveckla dig? Du kan hitta det mesta du behöver i listan.
Länk hittar du här!
(🇬🇧 = på engelska, 🇸🇪 = på svenska)
Läs mer här!
Läs mer här!
Anmäl dig här!
Läs mer här!
Läs mer här!
Läs mer här!
https://eletive-6110563.hs-sites.com/people-success-the-future-of-work-2025
Tydligen ett riktigt bra event enligt en branschkollega. Två event i ett - två olika länkar
https://www.hrtechnologies.co.uk/ & https://www.learningtechnologies.co.uk/
THE event of the year - always! Nu kan du registrera dig 👇
https://www.hrtechnologyconference.com/register
Årets tema "Be the Change"
https://www.unleash.ai/unleashworld/passes-unleash-world-2025/
Målet med nyhetsbrevet är att skriva om nyheter på HR Tech marknaden och området digitalisering och innovation för ledning och HR och dessutom berätta om HR Digitaliseringspoddens avsnitt.
Om mig som skriver
Jag heter Anna Carlsson och är en nyfiken HR Tech analytiker med mer än 20 års erfarenhet i skärningspunkten mellan affärsverksamheten, det mänskliga och tekniken. Jag anser att teknik inte är en sidoaktivitet inom HR, digitalisering & AI är grundläggande för att ge plats till en mer människofokuserad arbetsplats. Min passion är att leda rörelsen för framtida HR, genom att skapa den tillsammans med kunder och kollegor samt utbilda och utveckla organisationer och individer.
Jag driver HR Digi som erbjuder vi rådgivning, konsultstöd, utbildning och inspiration för att skapa en modern digital organisation. HR Digitaliseringspodden är där en viktig kanal för mig att sprida kunskap.
Jag är också en av 2024 års top 100 HR Tech influencers
Boka en digital fika med mig så kan vi diskutera hur jag kan stötta er i ert arbete.
Jag tar också (självklart) hjälp av AI för att skriva detta nyhetsbrev. Och denna gång har jag även en AI-genererad bild på mig.
.png)
